ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
PEGAWAI PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh
MANDA DWIPAYANI BHASTARY
087019149/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
SEK O L
A
H
P A
S C
A S A R JA
N
ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
PEGAWAI PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
MANDA DWIPAYANI BHASTARY
087019149/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN
LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : Manda Dwipayani Bhastary Nomor Pokok : 087019149
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, MS) Ketua
(Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 5 Januari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah
dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Januari 2011 Yang membuat pernyataan,
ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA
Manda Dwipayani Bhastary, Prof. Dr. Rismayani, MS dan Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRAK
Program pendidikan dan pelatihan adalah suatu keharusan dari suatu organisasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Tetapi pemberian pendidikan dan pelatihan seringkali menjadi ajang persaingan dalam kompetisi perebutan karir di masa depan. Tidak terkecuali pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara, asumsi pegawai yang secara umum menganggap adanya ketidakadilan dalam pemberian pendidikan dan pelatihan. Pemberian pendidikan dan pelatihan dianggap hanya diberikan untuk pegawai tertentu. Sehingga pemberian pendidikan dan pelatihan dinilai kurang merata. Akhirnya dari segi motivasi pegawai cenderung lemah karena hal tersebut. Pegawai yang belum pernah mendapat diklat merasa kurang dalam motivasi kerjanya. Sehingga pada akhirnya prestasi kerja menurun. Fenomena ini terus berlanjut dari tahun ketahun. Maka perlu diketahui sejauhmana pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang berkaitan dengan teori Manajemen Sumber Daya Manusia.
Pendekatan penelitian ini adalah sensus, jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 51 responden atau keseluruhan pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan diukur dengan skala likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan hipotesis kedua.
Hasil uji regresi hipotesis pertama diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 48,9%, pengujian secara simultan pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap pengembangan karir pegawai Perum Bulog Sumut adalah variabel prestasi kerja.
THE ANALYSIS OF EDUCATION AND TRAINING, MOTIVATION AND JOB PERFORMANCE INFLUENCE TO DEVELOPMENT OF OFFICER CAREER
AT LOGISTICS BUSINESS PUBLIC COMPANY (PERUM BULOG) OF NORTH SUMATRA REGION DIVISION
Manda Dwipayani Bhastary, Prof. Dr. Rismayani, MS and Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRACT
Education program and training is a compulsion from an organization and is part of development effort of human resource at the same time as one of solution to solve problem happened in an organization. But education and training vesting often becomes emulation place in competition of struggling of career in the future. Is not aside from Logistics Business Public Company (Perum Bulog) of North Sumatra Region Division. Assumption officer which in general assumes existence of un-justice in education and training vesting. So education and training vesting is assessed unable to flatten. Finally from the side of motivation of officer tends to light because of those. Officer which have never gets education and training to feel less in motivating, so that the job performance declines. This phenomenon continuously continues from year to year. Hence it is important to know how far education and training, motivation and job performance influence to development of officer career.
Theory applied in this research is the theory that related human resource theory.
This research approach is sensus, research type is quantitative descriptive and this research character is explanatory research. Number of samples applied is 51 respondents or overall of officer which has followed education and training, and measured with scale Likert and applies multiple regression analytical technique to test first hypothesis and second hypothesis.
The result of the study showed that the education and training, motivation and performance have significant effect simultaneously on the career development of the logistics bussiness public company of north sumatera region division. It was indicated by the F-test in which the F-count > F-tabel at 5%, both variables can describe the variables of career development of 44 % (R2 = 25,8) where as the remaining can be described by the other variables excluded from the study.
The result of the study showed that the education, motivation, education and training and performance have significant effect simultaneously on the career development of the Logistics Bussiness Public Company of North Sumatera Region Division.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan tesis ini dengan judul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan,
Motivasi dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai Perusahaan
Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara”.
Dalam proses penulisan tesis ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis
menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS selaku Pembimbing I yang telah banyak
memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan
6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Pembimbing II yang telah banyak
memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan
tesis ini.
7. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si dan
Bapak Drs. HB. Tarmizi, SU selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah
banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
8. Bapak Ir. Muchtar Saad, MM selaku Kadivre Perum Bulog Divre Sumut.
9. Bapak Wahyu, SH selaku Kepala Seksi SDM dan Hukum, dan seluruh pegawai
Perum Bulog Divre Sumut yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan informasi demi kesempurnaan
tesis ini.
10.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
11.Khususnya kepada kedua orang tua saya, Ayahanda H. Elfredi L. Tobing dan
Ibunda Ernawati atas segala dukungan dan doanya.
12.Buat suami saya Muhammad Darwin Nurhadi dan juga buat keempat adik-adik
saya, atas motivasi dan dukungannya selama ini.
Semoga Allah SWT akan membalas seluruh amal kita dan melimpahkan
rahmatNya kepada kita semua. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi
semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya.
Medan, Januari 2011
RIWAYAT HIDUP
Manda Dwipayani Bhastary, lahir di Medan pada tanggal 14 Oktober 1983.
Anak pertama dari lima bersaudara dari pasangan Ayahanda H. Elfredi Lumban
Tobing dan Ibunda Ernawati. Pada tahun 2010 menikah dengan Muhammad Darwin
Nurhadi.
Menyelesaikan Pendidikan di Sekolah Dasar (SD) Al-Washliyah Kecamatan
Medan Marelan, tamat dan lulus tahun 1995, kemudian melanjutkan pendidikan ke
Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP DR. Wahidin Sudiro Husodo Kecamatan
Labuhan Deli, tamat dan lulus tahun 1998. Selanjutnya meneruskan Pendidikan ke
Sekolah Menengah Atas (SMA) yaitu SMA Hang Tuah Belawan, tamat dan lulus
pada tahun 2001. Tahun 2002 melanjutkan ke jenjang pendidikan Diploma Tiga
Sastra Jepang Universitas Sumatera Utara, kemudian tahun 2005 melanjutkan ke
Strata satu (S1) jurusan Sastra Jepang Universitas Padjadjaran, Bandung, dan lulus
pada tahun 2007. Pada tahun 2008 melanjutkan Strata dua (S2) di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
Pada tahun 2006-2007 bekerja sebagai Caroline Officer di PT. Telkomsel
Bandung. Tahun 2007-2009 bekerja sebagai staf pengajar di Islamic International
School Darul Ilmi Murni, Medan dan terakhir tahun 2009 bekerja di PT. Marumitsu
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL... xii
DAFTAR GAMBAR... xiv
DAFTAR LAMPIRAN... xv
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang... 1
1.2. Perumusan Masalah... 5
1.3. Tujuan Penelitian... 5
1.4. Manfaat Penelitian... 6
1.5. Kerangka Berpikir... 6
1.6. Hipotesis... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 12
II.1. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan... 12
II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan... 12
II.1.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan... 14
II.1.3. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan... 15
II.1.4. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan... 16
II.2. Teori tentang Motivasi... 19
II.2.1. Pengertian Motivasi... 19
II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi... 19
II.2.3. Teori Kebutuhan Maslow... 20
II.2.4. Teori Dua Faktor Herzberg... 21
II.3. Teori tentang Prestasi Kerja... 22
II.3.1. Pengertian Prestasi Kerja... 22
II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja... 23
II.3.3. Indikator-indikator Prestasi Kerja... 25
II.3.4. Penilaian Prestasi Kerja... 25
II.4. Teori tentang Pengembangan Karir... 28
II.4.1. Pengertian Pengembangan Karir... 28
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir... 30
II.4.3. Tujuan Pengembangan Karir... 31
II.5. Teori tentang Keterampilan Kerja (Skill)... 31
II.5.1. Pengertian Keterampilan Kerja (Skill)... 31
II.6. Teori tentang Kemampuan (Abilities)... 33
II.6.1. Pengertian Kemampuan (Abilities)... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 36
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian... 36
III.2. Metode Penelitian... 36
III.2.1. Pendekatan Penelitian... 36
III.2.2. Jenis Penelitian... III.2.3. Sifat Penelitian... 36 37 III.3. Populasi dan Sampel... 37
III.5. Jenis dan Sumber Data... 39
III.6. Definisi Operasional Variabel... 39
III.6.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 39
III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 41
III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... 42
III.7.1. Uji Validitas Instrumen... 42
III.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel pendidikan dan pelatihan... 43
III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel motivasi.... 44
III.7.1.3. Uji validiatas instrumen variabel Prestasi kerja... 45
III.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel pengembangan karir... 46
III.7.1.5. Uji validitas instrumen variabel keterampilan kerja... 47
III.7.1.6. Uji validitas instrumen variabel kemampuan (abilities)... 48
III.7.2. Uji Reliabilitas... 48
III.8. Metode Analisis Data... 50
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 50
III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 52
III.9. Uji Asumsi Klasik... 54
III.9.1. Uji Normalitas... 55
III.9.2. Uji Multikolinearitas... 56
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas... 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 58
IV.1. Hasil Penlitian... 58
58
IV.1.1.1. Sejarah singkat Perum Bulog...
IV.1.1.2. Visi dan misi Perum Bulog...
IV.1.1.3. Struktur organisasi Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara...
IV.1.1.4. Standar penilaian prestasi kerja pada Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara...
58
61
62
66
IV.1.2. Karakteristik Responden... 67
IV.1.2.1. Karakteristik respoden berdasarkan usia... 67
IV.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 70
IV.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel
pendidikan dan pelatihan... 70
IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel
motivasi... 74
IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel prestasi
kerja... 77
IV.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel
pengembangan karir... 80
IV.1.3.5. Penjelasan responden atas variabel
keterampilan kerja (skill)... 83
IV.1.3.6. Penjelasan responden atas variabel
kemampuan (abilities)... 86
IV.1.4. Pengujian Asumsi Klasik... 89
IV.1.4.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama.. 89
IV.2. Pembahasan... 94
IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 94
IV.2.1.1. Koefisien determinasi (R2)... 94
IV.2.1.2. Uji serempak (Uji F) hipotesis pertama... 95
IV.2.1.3. Uji parsial (Uji t) hipotesis pertama... 96
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 98
IV.2.2.1. Koefisien determinasi (R2)... 99
IV.2.2.2. Uji serempak (Uji F) hipotesis kedua... 99
IV.2.2.3. Uji parsial hipotesis kedua... 100
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 102
V.1. Kesimpulan... 102
V.2. Saran... 103
DAFTAR TABEL
No. J u d u l Halaman
I.1. Data Jenis Diklat dan Jumlah Pegawai yang Telah Mengikuti Diklat Periode Juni 2009 - Juni 2010 pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional
Sumatera Utara…... 3
III.1. Pembagian Populasi dan Sampel Menurut Bidang dan Seksi pada Kantor Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara... 38
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 40
III.3. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua.... 41
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan 43 III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi... 44
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja... 45
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karir... 46
III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Keterampilan Kerja (Skill)... 47
III.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan (Abilities).... 48
III.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 49
IV.1. Penilaian Prestasi Kerja pada Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara... 67
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 67
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 68
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 69
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 70
IV.6. Jawaban Responden Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan... 73
IV.7. Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi... 76
IV.8. Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja... 79
IV.10. Jawaban Responden Atas Variabel Keterampilan Kerja (Skill)... 85
IV.11. Penjelasan Responden Atas Variabel Kemampuan (Abilities)... 88
IV.12. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama... 90
IV.13. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua... 92
IV.14. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 94
IV.15. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama... 95
IV.16. Hasil Uji F Hipotesis Pertama... 95
IV.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama... 96
IV.18. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 98
IV.19. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 99
IV.20. Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua... 99
DAFTAR GAMBAR
No. J u d u l Halaman
I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama………..….... 9
I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua………... 11
II.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir... 29
IV.1. Struktur Organisasi Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara.... 66
IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 89
IV.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 91
IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 92
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Output SPSS Karakteristik Responden... 108
2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 109
3. Deskriptif Variabel... 115
4. Pengujian Hipotesis Pertama... 124
5. Pengujian Hipotesis Kedua... 128
6. Surat Izin Menyebarkan Kuesioner Penelitian... 131
ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA
Manda Dwipayani Bhastary, Prof. Dr. Rismayani, MS dan Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRAK
Program pendidikan dan pelatihan adalah suatu keharusan dari suatu organisasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Tetapi pemberian pendidikan dan pelatihan seringkali menjadi ajang persaingan dalam kompetisi perebutan karir di masa depan. Tidak terkecuali pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara, asumsi pegawai yang secara umum menganggap adanya ketidakadilan dalam pemberian pendidikan dan pelatihan. Pemberian pendidikan dan pelatihan dianggap hanya diberikan untuk pegawai tertentu. Sehingga pemberian pendidikan dan pelatihan dinilai kurang merata. Akhirnya dari segi motivasi pegawai cenderung lemah karena hal tersebut. Pegawai yang belum pernah mendapat diklat merasa kurang dalam motivasi kerjanya. Sehingga pada akhirnya prestasi kerja menurun. Fenomena ini terus berlanjut dari tahun ketahun. Maka perlu diketahui sejauhmana pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang berkaitan dengan teori Manajemen Sumber Daya Manusia.
Pendekatan penelitian ini adalah sensus, jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 51 responden atau keseluruhan pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan diukur dengan skala likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan hipotesis kedua.
Hasil uji regresi hipotesis pertama diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 48,9%, pengujian secara simultan pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap pengembangan karir pegawai Perum Bulog Sumut adalah variabel prestasi kerja.
Kesimpulan penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara.
THE ANALYSIS OF EDUCATION AND TRAINING, MOTIVATION AND JOB PERFORMANCE INFLUENCE TO DEVELOPMENT OF OFFICER CAREER
AT LOGISTICS BUSINESS PUBLIC COMPANY (PERUM BULOG) OF NORTH SUMATRA REGION DIVISION
Manda Dwipayani Bhastary, Prof. Dr. Rismayani, MS and Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRACT
Education program and training is a compulsion from an organization and is part of development effort of human resource at the same time as one of solution to solve problem happened in an organization. But education and training vesting often becomes emulation place in competition of struggling of career in the future. Is not aside from Logistics Business Public Company (Perum Bulog) of North Sumatra Region Division. Assumption officer which in general assumes existence of un-justice in education and training vesting. So education and training vesting is assessed unable to flatten. Finally from the side of motivation of officer tends to light because of those. Officer which have never gets education and training to feel less in motivating, so that the job performance declines. This phenomenon continuously continues from year to year. Hence it is important to know how far education and training, motivation and job performance influence to development of officer career.
Theory applied in this research is the theory that related human resource theory.
This research approach is sensus, research type is quantitative descriptive and this research character is explanatory research. Number of samples applied is 51 respondents or overall of officer which has followed education and training, and measured with scale Likert and applies multiple regression analytical technique to test first hypothesis and second hypothesis.
The result of the study showed that the education and training, motivation and performance have significant effect simultaneously on the career development of the logistics bussiness public company of north sumatera region division. It was indicated by the F-test in which the F-count > F-tabel at 5%, both variables can describe the variables of career development of 44 % (R2 = 25,8) where as the remaining can be described by the other variables excluded from the study.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Selama lebih dari 30 tahun Badan Urusan Logistik (Bulog) telah
melaksanakan penugasan dari pemerintah untuk menangani bahan pangan pokok
khususnya beras dalam rangka memperkuat ketahanan pangan nasional. Manajemen
Bulog tidak banyak berubah dari waktu ke waktu, meskipun ada perbedaan tugas dan
fungsi dalam berbagai periode. Dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsinya
status hukum Bulog adalah sebagai Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND).
Namun, sejak krisis ekonomi yang melanda Indonesia pada tahun 1997 timbul
tekanan yang sangat kuat agar peran pemerintah ditekan secara drastis sehingga
semua kepentingan nasional termasuk pangan harus diserahkan sepenuhnya kepada
mekanisme pasar. Konsekuensi logis yang harus diterima dari tekanan tersebut adalah
Bulog harus berubah secara total. Akhirnya sejak tanggal 20 Januari 2003 LPND
Bulog secara resmi berubah menjadi Perum Bulog berdasarkan Peraturan Pemerintah
RI No. 7 Tahun 2003 yang kemudian direvisi menjadi PP RI No. 61 Tahun 2003.
Seiring dengan sejarah perubahan kelembagaannya tersebut Bulog melakukan
penyesuaian tugas dan fungsi manajemennya guna mencapai tujuan yang jelas.
Dalam mencapai tujuan tersebut pimpinan puncak (top management) mengangkat
staf-stafnya sampai tingkat bawah (low management) untuk
semua tingkat akan dinilai dalam bentuk prestasi kerja. Kesungguhan bagi pihak
manajemen memperhatikan pengembangan karir bagi pegawainya yang tentunya
akan mendorong motivasi kerja pegawai. Sistem karir dan prestasi kerja yang baik
serta penempatan jabatan pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan bagi diri
pegawai. Oleh karenanya, apabila pegawai ingin memperoleh apa yang diharapkan,
pegawai harus memberikan apa yang diinginkan organisasi. Seorang individu yang
mempunyai keinginan, komitmen dan motivasi akan mempengaruhi kemampuan
dirinya untuk berbuat sesuatu.
Kemudian untuk dapat mengembangkan sumber daya manusia yang handal,
maka salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui pelaksanaan program
pendidikan dan pelatihan (diklat). Program pendidikan dan pelatihan adalah suatu
keharusan dari suatu organisasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan
sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah
yang terjadi dalam suatu organisasi. Tetapi pemberian pendidikan dan pelatihan
seringkali menjadi ajang persaingan dalam kompetisi perebutan karir di masa depan.
Tidak terkecuali pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog)
Divisi Regional Sumatera Utara. Asumsi pegawai yang secara umum menganggap
adanya ketidakadilan dalam pemberian pendidikan dan pelatihan. Pemberian
pendidikan dan pelatihan dianggap hanya diberikan untuk pegawai tertentu atas dasar
kedekatan pegawai dengan atasan, hubungan persaudaraan/hubungan keluarga,
pemberian pendidikan dan pelatihan dinilai kurang merata. Hal ini dapat terlihat dari
2. Bidang Pelayanan Publik
18 orang 10 orang - Diklat pengadaan - Diklat perawatan
kualitas
- Diklat teknis harga dan pasar
4. Bidang Pengawasan 6 orang 3 orang - Diklat pergudangan
Total 51 orang 17 orang
Sumber: Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara (2010)
Dari data di atas dapat terlihat bahwa jumlah pegawai pada Bidang
Administrasi dan Keuangan yang keseluruhannya berjumlah 22 orang tetapi yang
telah mendapatkan diklat selama periode Juni 2009 – Juni 2010 hanya 2 orang saja.
diklat, 2 orang pada Bidang Rencana Pengembangan Usaha dan 3 orang pada Bidang
pengawasan.
Dari data tersebut terlihat bahwa ketidakmerataan pemberian diklat memang
terjadi di Kantor Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara, sehingga akhirnya
dari segi motivasi pegawai cendrung lemah karena hal tersebut. Pegawai yang belum
pernah mendapat diklat merasa kurang dalam motivasi kerjanya. Sehingga pada
akhirnya prestasi kerja menurun. Standar prestasi kerja yang telah ditetapkan
perusahaan dalam hal ini Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara tidak lagi
seperti yang diharapkan. Fenomena ini terus berlanjut dari tahun ke tahun. Padahal
syarat untuk menuju perubahan karir tidak hanya melalui pendidikan dan pelatihan
(diklat). Jika motivasi kerja meningkat maka prestasi kerja tidak akan sulit dicapai
dan pada akhirnya juga akan meningkatkan karir pegawai ke jenjang yang lebih
tinggi lagi.
Tingkat keterampilan kerja dan kemampuan pegawai yang masih belum
memadai pun diduga menjadi salah satu penyebab menurunnya prestasi kerja. Baik
tingkat keterampilan teknis maupun non teknis. Hal ini terjadi karena adanya
ketidakmerataan dalam jenjang pendidikan pegawai. Perusahaan telah
mengupayakannya melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat) dan beasiswa
untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Namun kenyataannya
pegawai yang telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan juga masih ada yang
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka dirumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta prestasi kerja
terhadap pengembangan karir pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik
(Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara?
2. Sejauhmana pengaruh keterampilan kerja (skill) dan kemampuan (abilities)
terhadap prestasi kerja pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik
(Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi
dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai Perusahaan Umum
Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauhmana pengaruh keterampilan kerja
(skill) dan kemampuan (abilities) terhadap prestasi kerja pegawai Perusahaan
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:
1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan perusahaan dalam menangani masalah
pendidikan dan pelatihan, motivasi dan prestasi kerja serta pengembangan karir
pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi
Regional Sumatera Utara.
2. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana USU.
3. Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan
akademis dan studi empiris di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji
masalah yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan
upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk
mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia.
Selanjutnya Soekidjo (2003) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan
dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi
atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawan
Menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam
bentuk keterampilan atau keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Sedangkan menurut Robbins (2000) motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
Menurut As’ad (2005) bahwa prestasi kerja atau job performance adalah
kesuksesan di dalam melaksanakan pekerjaan atau hasil yang dicapai oleh seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau hasil kerja
seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan misalnya standar target atau sasaran yang telah ditentukan.
Kemudian Nawawi (2008) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah
suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa
kehidupan tertentu.
Selanjutnya, Menurut Matoyo (2000) bahwa yang dimaksud dalam
pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah
Dengan berbagai pengertian baik mengenai pendidikan dan pelatihan,
motivasi, prestasi kerja, maupun pengembangan karir sebagaimana dalam ulasan
di atas, maka perlu ditinjau hubungan antara ketiga variabel tersebut.
Hubungan yang pertama antara pendidikan dan pelatihan memiliki keterkaitan
yang sangat erat dengan pengembangan karir, menurut Mangkoesoebroto (2003)
pendidikan dan pelatihan dengan pengembangan karir bertujuan untuk menutup
kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan pegawai dengan jabatan yang ada
sehingga pegawai dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan.
Hubungan yang kedua adalah hubungan motivasi dan pengembangan karir
yaitu dengan adanya motivasi menjadi pendorong seseorang mau dan rela untuk
mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan
juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Apabila semua itu
tercapai maka akan semakin tinggi tingkat pengembangan karir dalam organisasi
tersebut.
Selanjutnya hubungan antara prestasi kerja dengan pengembangan karir dapat
dilihat dari penjelasan Suprihanto (2005) yang menyatakan bahwa “prestasi kerja
merupakan salah satu faktor kunci dalam menentukan pegawai yang paling pantas
mendapatkan promosi atau perubahan karir yang didambakan”.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, maka untuk
Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Menurut Hasibuan (2003) Keterampilan kerja (skill) merupakan sesuatu minat
atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang, dengan keterampilan yang dimilikinya
memungkinkan untuk dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik
dengan hasil yang maksimal.
Keterampilan kerja memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kerja,
berdasarkan pengertian menurut Hasibuan (2003) di atas jika seseorang memiliki
keterampilan kerja yang baik memungkinkan bahwa orang tersebut dapat
menyelesaikan tugas-tugasnya secara baik dengan hasil yang maksimal. Hasil yang
maksimal tersebut diwujudkan dalam penilaian prestasi kerja dari atasan.
Chaplin (dalam Robbins, 2000) menyatakan bahwa ability atau kemampuan
“merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau
praktek”. Lebih lanjut bahwa kemampuan hendaknya dilandasi oleh keterampilan dan
pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan Pendidikan
dan Pelatihan
Motivasi
Prestasi Kerja
tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang
ditetapkan.
Hubungan kemampuan (abilities) dengan prestasi kerja adalah hasil penelitian
McClelland (dalam Usmara, 2002), menunjukkan bahwa kemampuan yang bersifat
non-akademik, seperti kemampuan menghasilkan ide-ide yang inovatif, kecepatan
mempelajari jaringan kerja dan sebagainya berhasil memprediksi prestasi individu
dalam pekerjaannya. Penentuan tingkat kemampuan dibutuhkan agar dapat
mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata.
Penentuan penilaian kemampuan inilah yang dibutuhkan untuk dijadikan dasar bagi
evaluasi prestasi kerja.
Menurut teori dari Sulistiyani dan Rosidah (2003) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan,
Attitude, Behavior, dan kesempatan. Dengan demikian sangat jelas bahwa
keterampilan (skill) dan kemampuan (abilities) mempengaruhi prestasi kerja.
Dari teori-teori yang telah dikemukakan di atas maka untuk memperjelas
hubungan antara variabel-variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka
Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
1.6. Hipotesis
Dari kerangka berpikir di atas, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan prestasi kerja berpengaruh terhadap
pengembangan karir pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik
(Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara.
2. Keterampilan kerja (skill) dan kemampuan (abilities) berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog)
Divisi Regional Sumatera Utara. Keterampilan Kerja
(Skill)
Kemampuan (Abilities)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan
pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan pelatihan,
pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk
menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan atau kedudukan/
jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang (future oriented),
dan karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi
sumber daya manusia (human invesment) yang sangat berharga bagi setiap organisasi
pemerintah (Lembaga Administrasi Negara, 2002). Penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan sumber
daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat
pendidikan dan pelatihan.
Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan
upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk
Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.
Menurut Simamora (2001) “Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu
persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan
keterampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya
dilaksanakan pada pekerjaan”.
Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan
pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan pelatihan,
pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk
menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan atau kedudukan/
jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang (future oriented),
dan karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi
sumber daya manusia (human invesment) yang sangat berharga bagi setiap organisasi
pemerintah (Lembaga Administrasi Negara, 2002). Penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan sumber
daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat
pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar
dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
II.1.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Diadakannya pendidikan dan pelatihan tentunya mempunyai tujuan-tujuan
tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini
perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan
penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang
akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi
subjek yang bersangkutan.
Tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:
1. Untuk mengembangkan keterampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama
dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) tujuan pendidikan dan
pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari
dimensi berikut:
1. Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan, contohnya jumlah kata yang
3. Batasan waktu dari pekerjaan setelah pelatihan, contohnya jadwal waktu yang
dipenuhi atau laporan anggaran yang diserahkan sesuai waktu.
4. Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan, contohnya donasi dari anggaran,
baiaya penjualan atau penurunan biaya.
II.1.3. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan
Tidak ada satu perusahaan besar pun yang tidak memiliki lembaga pendidikan
dan pelatihan khusus, apalagi perusahaan yang pegawainya mencapai ribuan orang.
Hal ini dikarenakan, perusahaan-perusahaan tersebut merasakan pentingnya
pendidikan dan pelatihan ini.
Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan/
organisasi dapat dijelaskan di bawah ini:
1. Dengan adanya karyawan baru, maka untuk menduduki suatu jabatan tertentu
dalam organisasi, karyawan baru tersebut belum tentu mempunyai kemampuan
yang sesuai dengan prasyarat yang diperlukan. Oleh karena itu, diperlukan
pelatihan untuk memberikan kemampuan kepada karyawan baru tersebut.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, maka suasana kerja dalam suatu
organisasi akan berubah. Artinya akan terdapat suatu pekerjaan yang
mengharuskan penguasaan teknologi terbaru.
3. Dengan adanya mutasi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena
biasanya karyawan yang akan dimutasi, dalam arti dipindahtugaskan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat) untuk menduduki
4. Dengan adanya promosi, diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena
biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosikan untuk menduduki
jabatan tertentu masih belum cukup.
II.1.4. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan
pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja,
kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Menurut
Hasibuan (2003) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan
hendaknya dilakukan dengan memperhatikan: a.) Sasaran, b). Kurikulum, c). Sarana,
d). Peserta, e) Pelatihan, f.) Pelaksanaan.
Setiap pendidikan dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas
sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dapat
diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Siagian (2003) menyatakan
berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan dan pelatihan yaitu:
a). Penentuan Kebutuhan, b). Penentuan Sasaran, c). Penetapan isi program,
d). Identifikasi prinsip-prinsip belajar, e). Pelaksanaan program, f). Identifikasi
manfaat, g). Penilaian pelaksanaan program.
a. Penentuan Kebutuhan
Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang
ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena
b. Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan dan pelatihan
ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula
menyangkut keperilakuan.
c. Penetapan Isi Program
Pada pendidikan dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai
sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.
d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar
Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar
mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak
dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu partisipasi, repetisi,
relevansi, pengalihan dan umpan balik.
e. Pelaksanaan Program
Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada
berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam
pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan
kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar
yang hendak diterapkan.
f. Identifikasi Manfaat
Setelah program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan maka dapat
diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan
g. Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil
apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan
kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap,
disiplin dan etos kerja.
II.1.5. Pengukuran/Penilaian Pendidikan dan Pelatihan
Rothwell (dalam Munandar, 2001) memperkenalkan empat tingkat penilaian
program pendidikan dan pelatihan, yaitu:
1. Reaksi dari peserta pelatihan, yaitu sejauhmana peserta pendidikan dan pelatihan
menyukai pengalaman tersebut?
2. Pembelajaran dari peserta pelatihan, seberapa banyaknya peserta pelatihan belajar
dari pengalaman pelatihan?
3. Perilaku para peserta pelatihan pada pekerjaan, seberapa banyak peserta pelatihan
berubah perilakunya pada pekerjaanya sebagai hasil pengalaman latihan?
4. Hasil dari organisasi, sejauhmana pendidikan dan pelatihan mempengaruhi
organisasi?
5. Sebesar apa manfaat/untung dari pendidikan dan pelatihan yang dirasakan oleh
II.2. Teori tentang Motivasi II.2.1. Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2008) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah
motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan
sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung
secara sadar.
Secara lebih khusus Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
individual.
Sedangkan menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keterampilan atau keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2009) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang, yaitu:
1) Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk
2) Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang
memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya
penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung
jawab.
II.2.3. Teori Kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang sekarang banyak dirujuk orang adalah teori kebutuhan.
Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya adalah untuk
memenuhi kebutuhannya. Seperti teori yang dikemukakan oleh Maslow (2001),
bahwa ada lima jenjang kebutuhan pokok manusia, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)
Yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia. Manifestasi
kebutuhan ini tampak pada kebutuhan: sandang, pangan dan papan. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan primer kehidupan. Apabila kebutuhan fisiologi ini
belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi
manusia.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
Manifestasi kebutuhan ini antara lain adalah kebutuhan akan keamanan jiwa,
di mana manusia berada, kebutuhan keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiun
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak pada kebutuhan akan perasaan
diterima oleh orang lain (sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak
gagal, kekuatan untuk ikut serta.
4. Kebutuhan akan Penghargaan/Prestise (Esteem needs)
Semakin tinggi status, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini
dimanifestasikan dalam banyak cara misalnya mobil mewah, kamar kerja full AC
dan lain-lain.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Kebutuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan kapasitas
mental dan kapasitas kerja, melalui on the job training, of the job training,
seminar, konferensi, pendidikan akademis dan lain-lain.
II.2.4. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori motivasi dua faktor Herzberg berdasarkan atas pembagian hierarki
Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisinya
yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas, yaitu penghargaan dan aktualisasi
diri sendiri akan meningkatkan motivasi kerja.
Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawannya memenuhi kebutuhan
tingkat bawah melalui kerja, tetapi ini adalah cara utama untuk mempertahankan
karyawan tersebut di organisasi, bukan untuk mempengaruhi motivasi kerjanya.
Dari beberapa uraian pengertian motivasi di atas dapat diambil kesimpulan
kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia memberikan yang
terbaik dari dirinya dari baik waktu, tenaga dan keterampilannya demi tercapai tujuan
organisasi.
II.3. Teori tentang Prestasi Kerja II.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2009) memberikan definisi
tentang prestasi kerja sebagai berikut: “Performance is defined as the record of
outcome produced on a specified job function or activity during a specified time
period” yaitu prestasi kerja didefenisikan sebagai catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu.
Menurut Sutrisno (2009) prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai
seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan.
Kemudian menurut Mangkunegara (2000) prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan adalah:
a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi
pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang
dimiliki oleh karyawan.
b. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional
di bidang tertentu yang dimiliki oleh karyawan.
c. Kemampuan (abilities), yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
e. Behavior, yaitu perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai
kegiatan atau aktivitas kerja.
f. Kesempatan, yaitu kesempatan untuk bekerja.
Sedangkan menurut Supriadi (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas,
mempergunakan/memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan
pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja
3. Kemampuan Belajar
Merupakan kemampuan seorang karyawan dinilai mengenai sesuatu hal yang
berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun
teknis atas pekerjaannya.
4. Kemauan Kerja/Penyesuaian Pekerjaan
Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan karyawan
dalam melaksanakan tugas di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru,
kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5. Kerjasama/Hubungan Kerja
Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap karyawan terhadap sesama
rekan kerja dan sikap karyawan terhadap atasan, serta kemudian menerima
perubahan dalam bekerja.
6. Tanggung Jawab dan Inisiatif Kerja
Tanggung jawab dan inisiatif kerja dilaksanakan bila karyawan mempunyai ide
dan berani mengemukakan dan bisa mempertanggungjawabkan setiap pekerjaan
yang dilakukan.
7. Disiplin
Merupakan penilaian dari ketaatan karyawan terhadap peraturan yang telah
II.3.3. Indikator-indikator Prestasi Kerja
Ruky (2001) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai
berikut:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan, uraian
pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban.
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan
pekerjaan.
3. Pengetahuan Pekerjaan
Yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang berpengaruh
langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapai.
4. Konsistensi
Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan
aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai
inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehati-hatian dalam bekerja.
II.3.4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila
penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat
membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas
Penilaian prestasi kerja pegawai, pada dasarnya merupakan penilaian yang
sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi
pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Dengan
pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat,
bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki instansi
sebagai suatu kesatuan.
Simamora (2001) mengemukakan tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian
prestasi kerja yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku
inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2004) menyatakan agar
penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan objektif, perlu
dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Performance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.
2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan
jabatan.
3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalisasi yang
mendukung peningkatan prestasi kerja.
4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.
Wherter dan Davis (2004) mengemukakan kegunaan penilaian prestasi kerja
sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi kerja; umpan balik pretasi kerja akan mendorong para
2. Penentuan kompensasi; hasil evaluasi prestasi kerja dapat membantu dalam
pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji
dan penetapan bonus.
3. Keputusan penempatan promosi; pemindahan dan demosi umumnya
ditentukan berdasarkan prestasi kerja, promosi yang merupakan ganjaran
(reward) hasil prestasi kerja.
4. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan; hasil evaluasi prestasi kerja dapat
digunakan untuk menganalisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan karyawan
yang diperlukan.
5. Pengembangan dan perencanaan karir; umpan balik prestasi kerja merupakan
pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan
kerja.
6. Evaluasi proses penyusunan karyawan (staffing); hasil penilaian prestasi kerja
akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan
pegawai.
7. Analisis ketidakakuratan informasi personalia; prestasi kerja yang rendah
menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada informasi analisis
pekerja, perencanaan personalia atau hal lain dalam sistem informasi
manajemen personalia. Ketidakakuratan informasi tersebut akan
8. Analisis kesalahan perencanaan pekerja (job design); prestasi kerja yang
rendah menunjukkan kemungkinan terjadi kesalahan pada perencanaan
pekerjaan.
9. Kesempatan yang sama; penilaian prestasi kerja yang akurat akan
menghindari kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap hal-hal
diskriminatif.
10.Tantangan eksternal; prestasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor
di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah
pribadi lainnya.
11.Umpan balik bagi fungsi sumber daya manusia; prestasi kerja dalam suatu
organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan
fungsi Sumber Daya Manusia.
II.4. Teori tentang Pengembangan Karir II.4.1. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Matoyo (2000) yang dimaksud dalam pengembangan karir adalah
suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang
dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan.
Menurut Nawawi (2008) pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan
Sedangkan Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah
aktivitas yang membantu karyawan merencanakan masa depan karir mereka
di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara
maksimum.
Menurut Ruky dalam Sutrisno (2009) kemajuan karir seringkali menjadi
obsesi banyak orang yang bekerja dan seringkali menjadi pikiran mereka daripada
pihak pimpinan perusahaan.
Dengan demikian tepat apa yang telah dikemukakan di atas, bahwa karir
menunjukkaan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan/
kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Bagaimanapun juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam
organisasi tentunya tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai faktor tersebut.
Namun demikian secara umum dapatlah dikemukakan suatu bagan kerangka sebagai
berikut:
Sumber: Matoyo, 2000
Gambar II.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir
Perencanaan Karir
Pengembangan Karir
Sasaran-sasaran Karir
Jalur-jalur
Berawal dari proses perencanaan karir, pegawai mengidentifikasikan jalur
jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau
pengembangan para pegawai mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan
mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka.
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Faktor-faktor yang berperan dalam pengembangan karir seperti dikutip oleh
Saksono (2003) mengemukakan bahwa pengembangan karir dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu:
a. Uraian kerja: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi).
b. Spesifikasi kerja: keterampilan dalam suatu bidang tertentu dengan
gagasan-gagasan yang muncul dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikannya.
c. Promosi: pegawai yang dapat dipromosikan dalam pengembangan
bakat-bakat internal pegawai untuk memenuhi posisi yang terbuka karena prestasi,
ada pegawai yang pensiun, mutasi dan lain-lain.
d. Sosialisasi: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau masyarakat
sebagai pelayanan publik, hubungan sesama pegawai dan hubungan dengan
atasan yang baik.
e. Kesesuaian antara pangkat dengan jabatan: organisasi harus secara teliti
menentukan beban pekerjaan, persyaratan jabatan dan pengelompokan
f. Komunikasi: pegawai bisa secara terbuka dalam menyelesaikan persoalan
yang timbul baik secara aktual dan intelektual.
II.4.3. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karir adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan
efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai di samping akan memberikan harapan
dan motivasi kerja yang tinggi sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik
dalam mewujudkan organisasi perusahaan. Titik awal pengembangan karir dimulai
dari diri pegawai, setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau
kemajuan karirnya.
Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang
selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut
sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan
untuk lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan. Karir
itu sangat penting bagi karyawan karena dengan adanya peningkatan karir akan
mendorong karyawan agar lebih berprestasi.
II.5. Teori tentang Keterampilan Kerja (Skill) II.5.1. Pengertian Keterampilan Kerja (Skill)
Menurut JS. Badudu (2006) keterampilan kerja adalah kemampuan,
kecakapan dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan atau tugas-tugas.
Selanjutnya Menurut Hayes-Roth (dalam Sutrisno, 2009) mendefinisikan
pemahaman terhadap masalah yang timbul dari lingkungan tersebut dan keterampilan
untuk memecahkan masalah tersebut.
Keterampilan merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh
seseorang, dengan keterampilan yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat
menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal.
Keterampilan yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari pendidikan formal
maupun non formal yang nantinya harus terus menerus ditingkatkan. Salah satu
sumber peningkatan keterampilan dapat berasal dari pengalaman-pengalaman dalam
bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat diperoleh melalui proses yang bertahap,
seperti pelaksanaan tugas-tugas, pelatihan ataupun kegiatan lainnya yang berkaitan
dengan pengembangan keterampilan seseorang.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa keterampilan kerja harus mendapat
perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya
seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keterampilan ini
mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk
memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki
organisasi dalam mencapai tujuan.
Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan promosi
adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam
promosi. Kecakapan adalah total dari semua keterampilan yang diperlukan untuk
