PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
Dr. PIRNGADI KOTA MEDAN TAHUN 2010
T E S I S
Oleh:
DEPI MASRI 087013006/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. PIRNGADI
KOTA MEDAN TAHUN 2010
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh:
DEPI MASRI
087013006/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PERILAKU KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. PIRNGADI
KOTA MEDAN TAHUN 2010 Nama Mahasiswa : Depi Masri
Nomor Induk Mahasiswa : 087013006
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing :
(Dr. Khaira Amalia F, S.E, Ak.M.B.A, M.A.P.P.I (Cert) ) Ketua
(Masnely Lubis, S.Kp, M.A.R.S) Anggota
Ketua Program Studi Dekan
(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Telah diuji
Pada tanggal : 17 Februari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Khaira Amalia F, S.E, Ak.M.B.A, M.A.P.P.I (Cert) Anggota : 1. Masnely Lubis, S.Kep, M.A.R.S
PERNYATAAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. PIRNGADI
KOTA MEDAN TAHUN 2010
T E S I S
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah di ajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.
Medan, Maret 2011
ABSTRAK
Pelayanan keperawatan di ruang rawat inap tidak terlepas dari perilaku kerja perawat dalam memberikan pelayanan. Tingkat kemangkiran perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan mengalami peningkatan, tahun (2008) 9 % perawat mangkir pada jam dinas menjadi 12% pada tahun (2009), keterlambatan perawat 11-18% pada tahun (2008) menjadi 15-20% pada tahun (2009) dari jumlah perawat yang bertugas di ruang rawat inap.
Jenis penelitian ini merupakan explanatory survey yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap perilaku kerja perawat (kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang) di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang sudah PNS di ruang rawat inap yang berjumlah 277 orang perawat. Sampel penelitian berjumlah 164 orang perawat yang diambil dengan simple random sampling. Data diperoleh melalui pengisian kuesioner, dianalisis dengan menggunakan uji regresi linier berganda pada α = 5%.
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja yang meliputi kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja perawat yang meliputi kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan perlu menurunkan tingkat kemangkiran perawat, keterlambatan dan cepat pulang dengan sering dan terus menerus melakukan supervisi dan audit daftar kehadiran perawat di ruangan.
ABSTRACT
Nursing service in the in-patient wards cannot be separated from the work behavior of nurses in providing service. The absence of the nurses during working hours increased from 9% in 2008 to 12% in 2009 and the lateness of nurses increased from 11-18% in 2008 to 15-20% in 2009 of the total number of nurses working in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan.
The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of work environment (leadership and management, control over their workload, control over their practice, and adequate resources) on the nurses’ work behavior (absence, lateness and quick return) in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan. The populations of this study were 277 nurses and 164 of them were selected to be the samples for this study through simple random sampling technique. The data for this study were obtained through distributing questionnaires to the nurses. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests at α = 5%.
The result of this study showed that work environment including leadership and management, control over their workload, control over their practice, and adequate resources significantly influenced on the nurses’ work behavior which includes absence, lateness and quick return.
The management of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan is suggested to minimize the level of nurses’ absence, lateness and quick return through a continuous supervision and auditing the attendance list of the nurses in the in-patient wards.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirahim
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan
taufik dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang
merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi dalam menyelesaikan
pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi
Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara (USU) Medan. Berikut selawat serta salam kita junjungkan kepangkuan Nabi
Besar Muhammad SAW, keluarga, sahabat serta pengikutnya.
Tesis ini berjudul: “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Kerja
Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan”. Sesungguhnya
tesis ini tidak akan terwujud tanpa izin dari Allah SWT, serta bantuan dari semua
pihak yang telah membantu penulis dalam mengatasi segala kendala dalam
menyelesaikan tesis ini. Oleh karena pada kesempatan ini penulis sampaikan
penghargaan dan ucapan terima kasih yang setulusnya kepada yang mulia Ayahanda
dan Ibunda serta Istri tercinta dan seluruh keluarga atas segala bantuan moril dan
material yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tesis ini.
Selanjutnya ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggitingginya kepada :
1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara Medan.
3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.
4. Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu
Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara Medan.
5. Dr. Khaira Amalia F, S.E, Ak.M.B.A, M.A.P.P.I (Cert), selaku pembimbing satu
dan Masnely Lubis, S.Kep, M.A.R.S, selaku pembimbing dua yang telah banyak
meluangkan waktu dan kesempatan dalam membimbing dan memberikan
masukan demi kesempurnaan tesis ini.
6. Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A, I.D.S, dan dr. Fauzi, S.K.M, selaku penguji satu
dan penguji dua yang telah banyak memberikan saran dan masukan demi
kesempurnaan tesisi ini.
7. dr. Dewi Fauziah Syahnan, Sp. THT, selaku Direktur Rumah Sakit Umum Daerah
Dr. Pirngadi Kota Medan.
8. Seluruh staf pengajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara (USU) Medan.
9. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta H. Masri dan ibunda Hj. Murni,
10.Istri tercinta Vivi Misdia, atas motivasi, kesabaran juga doanya selama penulis
menjalani pendidikan.
11.Seluruh rekan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi
Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara Medan yang telah memberikan dorongan dalam menyelesaikan tesis ini.
12.Seluruh staf akademik/administrasi Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan yang telah
membantu penulis dalam hal surat menyurat.
Atas segala bantuan dan bimbingan yang telah diberikan, maka penulis
memohon kehadiarat Allah SWT semoga mendapat balasan yang setimpal.
Akhirnya penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangannya,
karena penulis yakin tidak ada satupun karya dari tangan manusia yang lahir dalam
keadaan sempurna, maka segala kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari
berbagai pihak sangat penulis harapkan.
Amin ya rabbal ‘alamin
Medan, Maret 2011 P e n u l i s,
DEPI MASRI
RIWAYAT HIDUP
Depi Masri, lahir pada tanggal 25 Maret 1981 di Medan, berjenis kelamin
Laki – laki, beragama Islam, anak keempat dari tujuh bersaudara dari pasangan
Ayahanda H. Masri dan ibunda Hj. Murni, bertempat tinggal di Medan Provinsi
Sumatera Utara.
Pendidkan formal penulis, dimulai dari pendidikan dasar di Sekolah Dasar
Kartini selesai tahun 1993, Sekolah Menengah Pertama di AR-Raudhatul Hasanah
Medan selesai tahun 1996, Sekolah Menengah Atas di Al-Azhar Medan selesai tahun
1999, Sarjana Kedokteran di Universitas Islam Sumatera Utara Medan tahun 2007.
Mulai bekerja sebagai dokter jaga sejak tahun 2007 di Klinik Madani Medan
sampai sekarang.
Tahun 2008 penulis mengikuti pendidikan lanjutan pada Program Studi S2
Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
DAFTAR ISI
2.2. Konsep Perilaku... 27
2.2.1. Perilaku manusia... 27
2.2.2. Standar Perilaku... 30
2.2.3. Perilaku Kerja ... 31
2.2.4. Pengukuran Perilaku Kerja ... 33
2.3. Landasan Teori ... 34
2.4. Kerangka Konsep Penelitian ... 36
BAB 3. METODE PENELITIAN ... 38
3.1. Jenis Penelitian ... 38
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 38
3.3. Populasi dan Sampel... 38
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 40
3.5.1. Identifikasi Variabel ... 44
3.5.2. Definisi Operasional Penelitian ... 44
3.6. Metode Pengukuran... 45
3.7. Metode Analisis Data ... 47
4.2. Karakteristik Responden ... 52
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 53
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 54
4.3. Analisi Univariat ... 54
4.4. Pengujian Asumsi Klasik ... 67
4.4.1. Uji Normalitas ... 67
4.4.2. Uji Multikolineritas ... 69
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas ... 70
4.5. Analisis Bivariat ... 70
4.5.1. Hubungan Antara Kepemimpinan dan Manajemen dengan Perilaku Kerja Perawat ... 71
4.5.2. Hubungan Antara Kendali terhadap Beban Kerja dengan Perilaku Kerja Perawat... 71
4.5.3. Hubungan Antara Kendali terhadap Praktik keperawatan dengan Perilaku Kerja Perawat ... 72
4.5.4. Hubungan Antara Sumber yang Memadai dengan Perilaku Kerja Perawat ... 73
4.6. Analisis Multivariat ... 74
4.6.1. Pengujian Secara Serempak ... 74
BAB 5. PEMBAHASAN ... 78
5.1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap ... 78
5.2. Pengaruh Kepemimpinan dan Manajemen terhadap Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap ... 78
5.3. Pengaruh Kendali Beban Kerja terhadap Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap... 80
5.4. Pengaruh Kendali Praktik Keperawatan terhadap Perilaku Kerja Perawatdi Ruang Rawat Inap ... 81
5.5. Pengaruh Sumber/fasilitas yang Memadai terhadap Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap... 83
5.6. Keterbatasan Penelitian ... 84
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
6.1. Kesimpulan ... 85
6.2. Saran ... 85
DAFTAR PUSTAKA ... 87
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
3.1. Jumlah Perawat PNS di Ruang Rawat Inap ... 38
3.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator ... 44
4.1. Distribusi Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan Tahun 2010... 52
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 53
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 53
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 54
4.6. Distribusi Pendapat Responden tentang Kepemimpinan dan Manajemen ... 55
4.7. Kategori Kepemimpinan dan Manajemen ... 57
4.8. Distribusi Pendapat Responden tentang Kendali terhadap Beban Kerja ... 58
4.9. Kategori Kendali terhadap Beban Kerja... 59
4.10. Distribusi Pendapat Responden tentang Kendali terhadap Praktik Keperawatan ... 60
4.11. Kategori Kendali terhadap Praktik Keperawatan ... 61
4.12. Distribusi Pendapat Responden tentang Sumber yang Memadai... 62
4.13. Kategori Sumber yang Memadai... 64
4.14. Distribusi Pendapat Responden tentang Perilaku Kerja Perawat ... 66
4.16. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test... 69
4.17. Hasil Uji Multikolineritas ... 69
4.18. Hubungan antara Kepemimpinan dan Manejemen dengan Perilaku Kerja perawat ... 71
4.19. Hubungan antara Kendali terhadap Beban Kerja dengan Perilaku Kerja Perawat ... 72
4.20. Hubungan Antara Kendali terhadap Praktik dengan Perilaku Kerja Perawat ... 73
4.21. Hubungan Antara Sumber yang Memadai dengan Perilaku Kerja Perawat ... 74
4.22. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ... 75
4.23. Nilai Koefisien Determinan ... 75
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1. Kerangka Konsep Penelitian ... 37
4.1. Grafik Normalitas Data ... 68
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 91
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 95
3. Distribusi Frekuensi (Analisis Univariat) ... 102
4. Hasil Uji Chi-Square (Analisis Bivariat) ... 112
ABSTRAK
Pelayanan keperawatan di ruang rawat inap tidak terlepas dari perilaku kerja perawat dalam memberikan pelayanan. Tingkat kemangkiran perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan mengalami peningkatan, tahun (2008) 9 % perawat mangkir pada jam dinas menjadi 12% pada tahun (2009), keterlambatan perawat 11-18% pada tahun (2008) menjadi 15-20% pada tahun (2009) dari jumlah perawat yang bertugas di ruang rawat inap.
Jenis penelitian ini merupakan explanatory survey yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap perilaku kerja perawat (kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang) di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang sudah PNS di ruang rawat inap yang berjumlah 277 orang perawat. Sampel penelitian berjumlah 164 orang perawat yang diambil dengan simple random sampling. Data diperoleh melalui pengisian kuesioner, dianalisis dengan menggunakan uji regresi linier berganda pada α = 5%.
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja yang meliputi kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja perawat yang meliputi kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan perlu menurunkan tingkat kemangkiran perawat, keterlambatan dan cepat pulang dengan sering dan terus menerus melakukan supervisi dan audit daftar kehadiran perawat di ruangan.
ABSTRACT
Nursing service in the in-patient wards cannot be separated from the work behavior of nurses in providing service. The absence of the nurses during working hours increased from 9% in 2008 to 12% in 2009 and the lateness of nurses increased from 11-18% in 2008 to 15-20% in 2009 of the total number of nurses working in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan.
The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of work environment (leadership and management, control over their workload, control over their practice, and adequate resources) on the nurses’ work behavior (absence, lateness and quick return) in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan. The populations of this study were 277 nurses and 164 of them were selected to be the samples for this study through simple random sampling technique. The data for this study were obtained through distributing questionnaires to the nurses. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests at α = 5%.
The result of this study showed that work environment including leadership and management, control over their workload, control over their practice, and adequate resources significantly influenced on the nurses’ work behavior which includes absence, lateness and quick return.
The management of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan is suggested to minimize the level of nurses’ absence, lateness and quick return through a continuous supervision and auditing the attendance list of the nurses in the in-patient wards.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat
dengan karakteristik tersendiri dan dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan
kesehatan, kemajuan teknologi dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus
tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh
masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (Undang-Undang
RI no. 44 tahun 2009).
Berdasarkan Undang-Undang RI No : 44 tahun 2009, tentang rumah sakit
tugas pokok rumah sakit adalah: memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna dengan fungsi a) penyelengaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan
kesehatan, b) pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan, c)
penyelengaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia, d) penyelengaraan
penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan.
Indikator keberhasilan Rumah Sakit yang efektif dan efesien adalah
tersedianya sumber daya manusia yang cukup dengan kualitas yang tinggi,
profesional, sesuai dengan fungsi dan tugas setiap personil (Depkes, 2001).
Laporan hasil pengkajian pengembangan ketenagaan perawat menyebutkan
bahwa yang menjadi isu prioritas utama perawat tentang kondisi kerja antara lain
pendidikan dan pelatihan, sistem penghargaan termasuk kesejahteraan, menghargai
atau menghormati antar profesi, serta ada sarana dan prasarana yang mendukung
terselenggaranya pelayanan (Depkes, 2002). Pengelolaan kondisi kerja di atas secara
adekuat dapat menunjang telaksananya praktik keperawatan profesional yang
berkualitas Hal ini sependapat dengan Registered Nurses Association of British
Colombia (2005), yang mengemukakan untuk mendapatkan asuhan keperawatan
yang berkualitas diperlukan suatu lingkungan praktik keperawatan yang berkualitas
pula.
Lingkungan praktik keperawatan yang tinggi sangat bermanfaat bagi perawat
dan dapat meningkatkan kualitas perawatan klien (Mc Cusker, 2004). Komponen dari
lingkungan kerja perawat ini antara lain meliputi komponen kepemimpinan kendali
terhadap praktik, kendali terhadap beban kerja, dan sumber-sumber yang adekuat
bagi terlaksananya pelayanan keperawatan yang berkualitas (Lowe, 2002).
Komponen lingkungan kerja perawat ini yang akan digali lebih luas didalam
penelitian ini.
Fenomena yang terjadi terkait dengan pelaksanaan praktik keperawatan di
banyak negara masih sering ditemukan perawat menghabiskan waktunya untuk
melakukan pekerjaan diluar keperawatan yang bukan menjadi tanggung jawabnya
dan tentunya kondisi ini akan berdampak pada tidak tersedianya waktu yang cukup
untuk melakukan praktik keperawatan secara berkesinambungan dan komprehensif
bagi klien maupun keluarganaya (Aiken, 2001). Sedangkan Freeman-cook 2004,
besar perawat merasa tidak memiliki kemampuan berfikir untuk merubah apa yang
tidak mereka sukai dalam lingkungan kerjanya Kondisi ini menunjukkan bahwa
pelaksanaan praktik keperawatan masih belum dilaksanakan secara profesional.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Kamil (2002), di salah satu rumah sakit
di Banda Aceh, menemukan bahwa penerapan proses keperawatan di ruang rawat
inap dilakukan kurang baik sebesar 57,5%. Begitupun dengan penelitian oleh Netty
(2002), di salah satu rumah sakit di Jakarta juga menemukan bahwa penerapan proses
keperawatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana sebesar 41,6% adalah tidak baik.
Penelitian tersebut belum menggali secara terperinci tentang kondisi yang dirasakan
perawat, kemungkinan penyebab penerapan proses keperawatan masih kurang baik
karena masalah lingkungan kerja perawat yang belum diselesaikan dengan baik
sehingga menurunkan kualitas dari hasil kerjanya (Brooks dan Anderson, 2004).
Kualitas pelayanan keperawatan adalah hasil yang ditampilkan oleh perawat
melalui perilaku kerjanya, perilaku kerja adalah perilaku yang berkaitan dengan
tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan
atau tugas (Ilyas, 2001). Oliver dan Anderson dalam Ilyas (2001), menyatakan bahwa
perilaku kerja dapat berupa perilaku kerja positif dan perilaku negatif. Perilaku kerja
positif adalah perilaku kerja yang sesuai dengan tujuan atau norma organisasi, yang
dapat diukur dari produktivitasnya. Perilaku kerja negatif adalah perilaku yang
menyimpang dari tujuan atau norma organisasi.
Pada umumnya perilaku dapat diramalkan jika kita tahu bagaimana seseorang
Berdasarkan pendapat di atas, perilaku menyimpang akan dapat diramalkan
kecenderungannya jika kita mendapatkan informasi tentang situasi atau persepsi yang
melatarbelakangi perilaku itu muncul.
Menurut Sters dan Porter dalam Vecchio (1995), menggambarkan hubungan
antara sikap, motivasi dan perilaku dapat disimpulkan bahwa yang melatarbelakangi
perilaku diantaranya adalah persepsi. Menurut Gibson (1996), perilaku kerja
dipengaruhi oleh beberapa variabel, diantaranya adalah variabel individu dan variabel
psikologis yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, motivasi, belajar dan
kepribadian Lebih spesifik lagi, Vecchio (1995), menyatakan bahwa perilaku
menyimpang/menarik diri dipengaruhi oleh persepsi seseorang yang berhubungan
dengan pekerjaannya yang didefinisikan sebagai kepuasan kerja.
Melihat perubahan-perubahan yang terjadi pada institusi pelayanan kesehatan,
maka Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan turut bertanggung jawab
terhadap kualitas pelayanan yang diberikan pada pasien. Perilaku kerja harus menjadi
perhatian, sebab perilaku kerja yang profesional akan meningkatkan kualitas
pelayanan. Akan tetapi, pada kenyataannya masih banyak ditemukan perilaku kerja
menyimpang seperti : mangkir dan terlambat datang di tempat kerja yang dilakukan
oleh perawat.
Berdasarkan penelusuran kepustakaan, perilaku kerja seperti : ketidakhadiran /
kemangkiran dan keterlambatan adalah termasuk dalam withdrawal behaviors
(perilaku kerja menarik diri) Selain kemangkiran dan keterlambatan, perilaku
(seperti : Pemogokkan dan mengajukan tuntutan), dan perilaku bermusuhan (Vecchio,
1995). Hasil pengamatan untuk mendapatkan data awal tentang perilaku kerja :
mangkir dan terlambat datang Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan
ditemukan bahwa masih sering perawat meninggalkan tempat kerja pada saat jam
kerja (berdasarkan instruksi direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota
Medan jam kerja tenaga perawat adalah : dinas pagi pukul : 08.00 – 14.30 WIB, dinas
sore pukul : 14.30 – 21.00 WIB, dinas malam pukul : 21.00 – 08.00 WIB).
Berdasarkan wawancara dengan seksi keperawatan, pada tahun 2008
ditemukan 9 % perawat yang berstatus PNS sering mangkir dan 12 % pada tahun
2009. Rata-rata ketidakhadiran pada tahun 2008 mencapai 2-5 hari, dan pada tahun
2009 meningkat menjadi 4-9 hari, keterlambatan perawat 11-18% tahun (2008)
menjadi 15-20% pada tahun (2009) dari jumlah perawat yang bertugas (Keperawatan
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan 2010).
Hasil pengamatan tersebut menunjukkan bahwa telah berlangsung perilaku
mangkir dan terlambat datang ditempat kerja yang dilakukan sebagian perawat PNS.
Walaupun beberapa upaya telah dilakukan, seperti diterbitkannya instruksi direktur
tentang wajib apel pagi dan siang, wajib mengisi absensi bagi pegawai yang bertugas,
tetapi hasilnya masih jauh dari yang diharapkan. Keadaan ini perlu dicermati dan
ditemukan faktor-faktor yang memengaruhinya, sebab kemangkiran dan
keterlambatan cukup besar dampaknya terhadap kualitas pelayanan keperawatan.
Kerugian akan dialami oleh masyarakat yang memanfaatkan jasa pelayanan
Hal inilah yang melatar belakangi perlunya dilakukan penelitian mengenai
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Perilaku Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang diatas rumusan masalah sebagai berikut : apakah
terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali
terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap
Perilaku Kerja Perawat (kemangkiran, keterlambatan, cepat pulang) di Rumah Sakit
Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja (kepemimpinan dan
manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang
memadai) terhadap perilaku kerja perawat (kemangkiran, keterlambatan, cepat
pulang) di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.
1.4. Hipotesis
Terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja (kepemimpinan dan manajemen,
kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai)
terhadap Perilaku Kerja Perawat (kemangkiran, keterlambatan, cepat pulang) di
1.5. Manfaat Penelitian
a) Bagi Rumah Sakit
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi yang berguna
bagi kebijakan manajerial rumah sakit. Kebijakan ini khusunya yang terkait
dengan lingkungan kerja perawat dan perilaku kerjanya.
b) Bagi kepala keperawatan
Hasil penelitian ini dapat memberi arahan dalam merencanakan startegi atau
metode untuk menurunkan atau mencegah perilaku kerja mangkir dan
terlambat pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota
Medan.
c) Bagi Akademisi
Sebagai bahan perbandingan atau referensi pada studi atau penelitian yang
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Lingkungan Kerja
2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sangat penting untuk diperhatikan Meskipun lingkungan
kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu rumah sakit, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi
perawatnya dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja
perawat.
Lingkungan Kerja adalah tempat di mana dilakukannya suatu proses produksi
(menciptakan nilai tambah barang/ jasa) temasuk di dalamnya seluruh peralatan yang
digunakan (hardware), sistem dan piranti lunak (software) penunjang kegiatan
tersebut, dan lingkungan lain yang dipengaruhinya, serta orang-orang yang
berinteraksi di dalamnya (Anonim, 2007).
Pengertian lingkungan kerja menurut Anoraga dan Widiyanti (2001),
“Lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan
tersebut bekerja” Secara umum lingkungan kerja di dalam perusahaan ini akan
merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan
Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut :
Menurut Nitisemito (2000), mendefinisikan lingkungan kerja merupakan sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan.
Menurut Sedarmayanti (2001), mendefinisikan lingkungan kerja sebagai
berikut: “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”
Pekerja akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil kerja yang optimal, apabila diantaranya dipengaruhi atau ditunjang
oleh suatu lingkungan kerja yang sesuai. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik atau
sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Lebih jauh lagi keadaan lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang memengaruhi terbentuknya
suatu kondisi lingkungan kerja.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh
lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang
berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
memengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Yang dibahas dalam penelitian
ini adalah lingkungan non fisik yang menurut Sedarmayanti (2001) adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan Menurut Nitisemito (2000), perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan
maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang
hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri.
2.1.2. Lingkungan Kerja Perawat
Lingkungan kerja praktik keperawatan professional didefinisikan sebagai
karakteristik organisasi yang memfasilitasi terciptanya situasi kerja untuk mendorong
adanya praktik keperawatan profesional dengan melakukan pemberdayaan perawat
melalui pemberian otonomi, akuntabilitas dan kontrol terhadap lingkungan kerja
ketika memberikan asuhan keperawatan serta adanya kolaborasi antara perawat
Menciptakan lingkungan praktik profesional merupakan tanggung jawab
bersama antara pemerintah, perawat dan organisasi keperawatan, perawat
bertanggung jawab berperan serta dalam menciptakan dan mempertahankan
lingkungan praktik yang dapat meningkatkan pemberian asuhan yang aman. Oleh
karena itu diperlukan tanggung jawab tiap individu perawat untuk bekerja secara
profesional dan akuntabel (Registered Nurses Association of British Colombia, 2005).
Lake (2002) dalam penelitian merekomendasikan lima sub skala dari Nursing
Work Index (NWI) yang dapat digunakan untuk mengukur pengaruh lingkungan
praktik keperawatan dan outcome pasien Kelima sub skala tersebut meliputi :
(1) partisipasi perawat dalam kegiatan rumah sakit, (2) dasar keperawatan untuk
asuhan berkualitas, (3) kemampuan menajer keperawatan, kepemimpinan dan
dukungan terhadap perawat, (4) kepegawaian dan sumber yang adekuat dan (5)
hubungan kolegial antara dokter dan perawat.
Dimensi lingkungan kerja berkualitas menurut Lowe (2002), meliputi : 1)
kepemimpinan dan manajemen dengan indikator meliputi kepemimpinan,
penghargaan dan penghormatan terhadap manajemen dan tenaga kesehatan serta
partisipasi perawat dalam pembuatan keputusan: 2) kendali terhadap beban kerja
dengan indikator meliputi jam lembur, pemanfaatan staf purna waktu, paruh waktu
dan pengganti sementara: rasio perawat dan pasien kompetensi yang harus dimiliki,
3) kendali terhadap praktik dengan indikator perawat memiliki otonomi terhadap
praktiknya 4) sumber yang memadai untuk terlaksananya praktik keperawatan
melalui pelatihan atau seminar dan tersedianya peralatan untuk praktik keperawatan
berkualitas.
Kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan kualitas hidup dalam bekerja
yang berdampak pada produktivitas kerja tenaga kesehatan profesional yang baik
pula (Currie, 2005). Sedangkan menurut Thoha (2003), perilaku individu dalam
organisasi yaitu pelaksanaan praktik keperawatan dipengaruhi oleh faktor
karakteristik organisasi yang merupakan suatu lingkungan bagi perawat.
Berdasarkan teori-teori tentang lingkungan kerja perawat (lingkungan non
fisik) yang sub variabelnya meliputi (1) kepemimpinan dan manajemen : (2) kendali
terhadap beban kerja: (3) kendali terhadap praktik: (4) sumber yang memadai untuk
melakukan pelayanan keperawatan profesional. Dibawah ini akan diuraikan
masing-masing sub variabel yang diteliti tersebut yaitu:
1) Kepemimpinan dan Manajemen
Keberhasilan tujuan organisasi, pemimpin atau manajer dapat tercapai dengan
cara melakukan fungsi manajemen dan kepemimpinan. Pemimpin tidak dapat hanya
melakukan fungsi manajemen saja tetapi pemimpin juga harus memadukan
manajemen dan kepemimpinan. Adapun fungsi manajemen menurut Fayol, 1985
dalam (Marquis dan Huston, 2000) adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengaturan staf, pengarahan, dan pengawasan. Walaupun manajer seringkali
memodifikasi fungsi-fungsi manajemen tersebut, namun pada dasarnya fungsi
manajemen bila dikaitkan dengan keperawatan yang dikutip dari Marquis dan Huston
(2000) adalah seperti berikut ini:
a) Perencanaan dimulai, dengan menetapkan filosofi, tujuan, sasaran, kebijakan,
prosedur, dan peraturan-peraturan di setiap unit, membuat perencanaan jangka
pendek dan jangka panjang untuk mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
penetapan biaya-biaya untuk setiap kegiatan, serta merencanakan dan mengelola
rencana perubahan.
b) Pengorganisasian, meliputi pembentukan struktur untuk melaksanakan
perencanaan, menetapkan metode asuhan keperawatan klien yang paling tepat,
dan mengelompokkan kegiatan untuk mencapai tujuan unit fungsi lainnya adalah
melakukan peran dan fungsi struktur organisasi dan menggunakan power serta
wewenang dengan tepat.
c) Pengaturan staf, dimulai dari melakukan rekrutmen, wawancara, memilih dan
melakukan orientasi karyawan baru, penjadwalan, pengembangan staf, dan
sosialisasi karyawan.
d) Pengarahan, kadang-kadang meliputi beberapa fungsi pengaturan staf. Fungsi ini
mencakupi tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia seperti
memotivasi, mengelola konflik, delegasi, komunikasi, dan memfasilitasi
kolaborasi.
e) Pengawasan, meliputi penampilan kerja, pengawasan mutu, pengawasan etik dan
Kepemimpinan efektif diartikan sebagai pencapaian tujuan oleh pemimpin
dan pengikutnya (Tappen, 1998). Efektivitas kepemimpinan berarti tujuan pemimpin
dan pengikutnya menjadi menyatu, sehingga tercipta kesatuan dalam mencapai tujuan
secara penuh. Pemimpin memegang peranan yang penting dalam membantu
kelompok, organisasi, atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Kemampuan
kepemimpinan serta keterampilan mengarahkan merupakan faktor penting dalam
efektivitas kepemimpinan organisasi yang sukses, memiliki sebuah ciri utamanya
yaitu kepemimpinan yang dinamis, dan efektif.
Kepemimpinan juga merupakan kebulatan tekad, mimpi-mimpi, inovasi dan
kharisma Sedangkan menurut Marquis dan Huston (2000), kepemimpinan
dilaksanakan oleh seseorang yang mempunyai beberapa fungsi manajemen, dengan
kata lain kepemimpinan keterampilan yang lebih kompleks dan manajemen hanyalah
satu peran dari kepemimpinan. Marquis dan Huston dalam Tappen, (1998),
mengemukakan bahwa kepemimpinan masalah yang sangat penting dalam
manajemen, bahkan dinilai bahwa kepemimpinan merupakan inti manajemen.
Tappen (1998), mengemukakan bahwa semua pemimpin adalah manajer, akan
tetapi tidak sama dengan seorang manajer menjadi seorang pemimpin. Jika manajer
membimbing, mengarahkan, memotivasi dan memimpin dengan memberdayakan
orang lain, maka dapat dikatakan setiap manajer adalah pemimpin. Berdasarkan
pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah strategi untuk
melakukan sesuatu melalui orang lain dengan menggunakan fungsi perencanaan,
kepemimpinan adalah proses memengaruhi seseorang terhadap orang lain untuk
mencapai visinya.
Manajer biasanya menggunakan kekuatan yang melekat pada jabatannya
organisasi untuk memimpin orang. Sedangkan seorang pemimpin biasanya
memengaruhi orang lain dengan gaya dan keahliannya memimpin tanpa
mengandalkan kekuasaan. Swanburg (1999), mengemukakan bahwa dalam
keperawatan, manajemen berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian,
pengaturan staf, kepemimpinan, dan pengendalian aktivitas-aktivitas keperawatan
pada unit atau departemen keperawatan. Sedangkan Gillies (1996), mengemukakan
bahwa manajemen keperawatan adalah pengelolaan keperawatan dalam
merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengawasi sumber daya
maupun sumber dana, sehingga dapat memberikan pelayanan keperawatan yang
efektif pada klien, keluarga dan masyarakat.
Pelayanan keperawatan di rumah sakit dikelola oleh manajer keperawatan.
Douglas (1992), menyatakan bahwa manajer keperawatan dibagi dalam tiga tingkat,
yaitu (1) manajer puncak (kabid keperawatan) bertanggung jawab terhadap semua
kegiatan, fasilitas, dan pelayanan keperawatan, (2) manajer menengah
(supervisor/koordinator) bertanggung jawab mengarahkan aktivitas kepala ruangan
dan bertanggung jawab kepada direktur keperawatan atas semua kepala ruangan yang
berada dalam lingkup tanggung jawabnya, (3) manajer bawah (kepala ruangan/ketua
tim atau perawat primer) bertanggung jawab terhadap manajemen asuhan yang
Setiap perawat yang berperan sebagai pemimpin dan manajer pada beberapa
tingkatan dan peran keperawatan, memerlukan kemampuan kepemimpinan dan
keterampilan manajemen. Sebagai pemimpin dan manajer, dia harus mempunyai visi
dan misi organisasi. Manajer yang efektif dalam keperawatan tidak dapat hanya
menekankan peran dan fungsinya pada salah satu peran saja, akan tetapi
mengkombinasikan kedua peran tersebut dengan meningkatkan dan mengembangkan
keterampilan dalam kepemimpinan dan fungsi-fungsi manajemen.
Swanburg (1999), mengemukakan bahwa keterampilan dan manajemen dapat
diperoleh melalui proses belajar, melalui latihan-latihan yang telah didisain untuk
berpikir secara menyeluruh, melaksanakan komponen kepemimpinan dalam semua
fungsi-fungsi manajemen, dan menggunakan pendekatan ilmiah dalam mengatasi
masalah Peran manajer keperawatan dalam mengelola sumber daya keperawatan dan
sumber daya lainnya sangat penting untuk meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan. Manajer keperawatan secara terus menerus dihadapkan dengan proses
pengambilan keputusan dan untuk itu kemampuan manajer untuk berpikir kritis
dalam pengambilan keputusan menentukan kualitas keputusan yang diambil.
Seorang manajer keperawatan bertanggung jawab bukan hanya terhadap
keperawatan klien, tetapi bertanggung jawab atas efektivitas dan efisiensi pelayanan
keperawatan yang diberikan terhadap klien. Manajer keperawatan terdepan yaitu
kepala ruangan memegang peranan penting dalam mengelola sumber daya manusia
dan mengelola fasilitas untuk memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas pada
Kepala ruangan sebagai manajer terdepan berperan mengkoordinasikan
aktivitas keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas
kepada klien dan keluarga kepala ruangan memiliki akuntabilitas penuh dalam waktu
24 jam dan tanggung jawab utamanya adalah terhadap proses pelayanan dan hasil
yang diharapkan yaitu hasil yang positif terhadap kesehatan klien baik selama proses
sakit maupun dalam pemulihan kesehatan.
Sebagai manajer terdepan yang langsung mengelola asuhan keperawatan
kepada klien, kepala ruangan harus mampu mengelola staf/perawat pelaksana
maupun sumber-sumber lainnya, sehingga staf termotivasi untuk senantiasa
meningkatkan kinerjanya dan berkoordinasi dengan tenaga kesehatan lainnya dalam
rangka memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas kepada klien.
Tanggung jawab kepala ruangan menurut Depkes (1994) adalah semua yang
terkait dengan asuhan keperawatan klien yang meliputi pengkajian, perencanaan,
implementasi, dan evaluasi asuhan berdasarkan standar, melaksanakan orientasi
pegawai baru, melaksanakan supervisi, mengevaluasi kinerja staf, dan menjaga
komunikasi agar selalu terbuka dengan seluruh perawat pelaksana. Sedangkan fungsi
kepala ruangan adalah (1) melaksanakan fungsi perencanaan yang meliputi jumah
dan kategori tenaga keperawatan, tenaga lain, jenis peralatan keperawatan, (2)
menentukan jenis kegiatan asuhan keperawatan yang akan diselenggarakan
berdasarkan kebutuhan klien, (3) melaksanakan fungsi pengawasan dan penelitian
keperawatan bagi peserta didik dan institusi pendidikan, dan (6) pendayagunaan
peralatan keperawatan serta obat-obatan secara efektif dan efesien (Depkes, 1994).
Keberhasilan kepala ruangan dalam mengelola asuhan keperawatan di ruang
rawat juga ditentukan oleh kemampuan dan keterampilan perawat pelaksana, karena
perawat pelaksana bertanggung jawab selama 24 jam dalam melakukan asuhan
keperawatan pada klien. Dengan demikian, kualitas asuhan keperawatan ditentukan
oleh perawat pelaksana, oleh karena perawat pelaksanalah yang berinteraksi langsung
dengan klien dalam memberikan asuhan keperawatan.
Katz dalam Swanburg (1999), mengemukakan keterampilan manajer
diklasifikasikan dalam tiga kategori, yaitu (1) keterampilan intelektual meliputi
kemampuan/penguasaan teori, keterampilan berpikir, (2) keterampilan teknikal,
meliputi metode, proses, prosedur atau teknik, (3) keterampilan interpersonal meliputi
kemampuan kepemimpinan dalam berinteraksi dengan individu atau kelompok
Ketiga keterampilan tersebut harus dimiliki oleh manajer keperawatan dalam
mengelola pelayanan keperawatan Selain itu juga diperlukan keterampilan untuk
mengelola budaya organisasi.
Tosi, Rizzo dan Carrol 1994, dalam Munandar (2004), mengemukakan
budaya adalah cara-cara berfikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
Karakteristik budaya organisasi menurut Djatmiko (2004) yaitu :
a) Inisiatif perseorangan, tampil dalam bentuk tingkatan tanggung jawab, kebebasan
b) Toleransi atas risiko, tampil dalam bentuk peluang dan dorongan terhadap
personil untuk bersikap agresif, inovatif dan berani mengambil risiko.
c) Pengarahan, yaitu tingkat kemampuan organisasi dalam menciptakan sasaran
perforrmance yang diharapkan secara jelas.
d) Integrasi, tingkatan keadaan yang menunjukkan bahwa unit-unit dalam organisasi
didorong untuk bekerja secara koordinat.
e) Dukungan manajemen, yaitu tingkat dukungan yang jelas dari para manajer
terhadap bawahannya dalam hal komunikasi, bimbingan dan dukungan.
f) Pengendalian, yaitu sejumlah ketentuan, aturan dan sejumlah supervisi langsung
yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku para pegawai.
g) Bukti diri, yaitu tanda keanggotaan suatu organisasi yang lebih menunjukkan
keterikatan pada suatu organisasi secara keseluruhan.
h) Sistem imbalan, yaitu tingkat alokasi imbalan berdasarkan kriteria kinerja
pegawai.
i) Toleransi konflik, yaitu tingkat keterbukaan bagi pegawai untuk menghembuskan
konflik dan kritik.
j) Pola komunikasi, yaitu tingkat jaringan komunikasi organisasi terhadap hirarki
otoritas formal.
Kemampuan manajer keperawatan, kepemimpinan dan dukungan terhadap
perawat dalam praktik keperawatan profesional komponennya meliputi :
a) Pemimpin keperawatan merupakan manajer dan pemimpin yang efektif yaitu
keahliannya, mempunyai kesadaran diri yang baik dan dengan memahami dirinya,
dia dapat memahami orang lain, berkomunikasi secara jelas dan efektif,
bersemangat melakukan aktifitas kepemimpinan, menetapkan tujuan dan jelas
diketahui oleh perawat anggotanya.
b) Pemimpin medukung (mem-back up) staf keperawatan dalam membuat
keputusan, atau jika ada konflik dengan dokter.
c) Pemimpin menggunakan kesalahan sebagai kesempatan dalam proses
pembelajaran bukan dengan mengkritiknya.
d) Pemimpin mendukung perawat dalam melakukan praktiknya melalui perannya
sebagai kolaborator, komunikator, mentor, pengambil risiko, role model, visioner
dan advokat untuk pemberian asuhan berkualitas.
e) Adanya pujian dan penghargaan terhadap pekerjaan yang dikerjakan dengan baik.
f) Adanya budaya untuk saling menghormati dan menghargai antar tenaga kesehatan
dan manajemen.
g) Adanya keterlibatan perawat dalam penyusunan perencanaan strategis, standar
praktik keperawatan dan isu praktik terkait dengan kepegawaian (Registered
Nurses Association of British Colombia, 2005).
Kebijakan dari organisasi dan manajemen apabila tidak sesuai dengan standar
atau tidak bersifat mendukung, maka sulit diharapkan baiknya mutu pelayanan
kesehatan (Azwar, 1996). Sedangkan budaya yang berlaku dalam suatu rumah sakit
kemampuan manajer akan memengaruhi kualitas keseluruhan dari pelaksanaan
praktik keperawatan profesional (Mc Cusker, 2004).
2)Kendali terhadap Beban Kerja
Beban kerja merupakan suatu kegiatan dan aktivitas yang dilakukan oleh
perawat selama bertugas di unit pelayanan keperawatan (Marquis dan Huston, 2000).
Dalam asuhan keperawatan beban kerja dipengaruhi oleh jumlah dan kualitas tenaga
keperawatan yang ada pada saat asuhan keperawatan berlangsung (Kron, 1999).
Gillies (1996), mengemukakan untuk menilai beban kerja perawat harus
memperhatikan komponen-komponennya yang meliputi : (1) jumlah klien yang
dirawat perhari, perbulan, dan pertahun: (2) kondisi atau tingkat ketergantungan klien
(3) rata-rata lama rawat klien (4) jenis kegiatan tindakan keperawatan (5) frekuensi
masing-masing tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien dan (6) rata-rata waktu
yang digunakan untuk melaksanakan tindakan keperawatan Pendapat tersebut sesuai
dengan Grohar-Murry dan DiCroce 1997, dalam Marquis dan Huston 2000, yang
mengatakan beban kerja keperawatan dapat ditentukan melalui pemakaian sistem
klasifikasi pasien dan pendokumentasian tingkat keparahan sakit pasien disesuaikan
dengan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan asuhan pada pasien tersebut.
Lowe (2002), merekomondasikan untuk menilai kendali terhadap beban kerja
dapat diukur dengan indikator meliputi : jam lembur, pemanfaatan staf purna waktu,
paruh waktu dan pengganti sementara dan beban kerja dan kompetensi sejawat.
pedoman untuk manajemen beban kerja dengan indikator yang dapat diukur meliputi:
adanya sistem pemberian asuhan yang memungkinkan perawat untuk dapat
berkembang, berkelanjutan dan mendapatkan penghargaan berhubungan dengan klien
mereka, penerimaan dan pelayanan pada klien berdasar pada kemampuan perawat
yang berkompeten untuk memberikan keamanan, dan merawat secara etis adanya
cukup waktu yang tersedia untuk mendiskusikan rencana perawatan klien dengan
klien dan teman sejawat, perawat dilibatkan dalam menentukan jenis staf dan rasio
perawat dengan klien, perawat dilibatkan dalam mengalokasikan sumber-sumber dan
penggunaan keputusan, kerja lembur jarang dan tidak wajib dan jadwal kerja yang
fleksibel dan inovatif.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang beban kerja diatas disimpulkan bahwa
beban kerja yang ideal yaitu adanya kesesuaian antara tingkat ketergantungan pasien
dengan asuhan yang akan diberikan, tersedianya waktu yang cukup untuk melakukan
praktik secara profesional, kompetensi yang harus dimiliki perawat, kesesuaian
perbandingan antara pasien dengan perawat secara fleksibel dalam pengaturan jadwal
dinas Semua ini yang akan menjadi sub variabel dalam penelitian ini.
Penelitian Brooks dan Anderson (2004), tentang pekerjaan perawat ditemukan
bahwa perawat memiliki beban kerja yang berat, tidak memiliki waktu yang cukup
untuk melakukan pekerjaan dengan baik, tidak bisa menyeimbangkan antara
pekerjaan dengan kehidupan keluarga dan jadwal rotasi yang berdampak negatif pada
kehidupan mereka kondisi ini berdampak pada penurunan kualitas asuhan
3) Kendali terhadap Praktik
Lowe (2002), merekomendasikan kendali terhadap praktik dapat diukur
dengan melihat indikatornya yang terdiri dari otonomi terhadap praktik. Sedangkan
kendali terhadap praktik menurut Registered Nurses Association of British Colombia
(2005) adalah perawat memiliki otoritas, tanggung jawab dan akuntabilitas terhadap
praktik keperawatan.
Otonomi merupakan elemen penting bagi keperawatan profesional
(Schutzenhfoer dalam Perry dan potter, 1997), Cresia dan Parker (2001),
mengemukakan otonomi merupakan indepedensi atau kebebasan bertindak termasuk
mengambil risiko dan akuntabel atas tindakan yang dilakukan. Keuntungan dari
otonomi adalah dapat meningkatkan staf bertahan dalam pekerjaannya, meningkatkan
moral staf, mengurangi pembiayaan, meningkatkan partisipasi dalam pembuatan
keputusan, meningkatkan keterampilan klinik, meningkatkan kualitas dan
memfasilitasi kerja tim multidisiplin yang lebih efektif (Porter, Gavin dan Wakefield
1999, Doberty dan Hope 2000 dalam Currie, 2005).
Penetapan otonomi perawat terhadap keleluasan dan tanggung jawab atas
pelaksanaan, keberhasilan atau kegagalan suatu pekerjaan, sehingga menimbulkan
rasa diberdayakan (Cavazos, 2003). Selain itu otonomi juga akan memberikan
kesempatan perawat melakukan pengkajian secara lengkap dan menyeluruh terhadap
kondisi pasien dengan menggunakan berbagai sumber data, merumuskan masalah
pasien, merencanakan tindakan, melakukan tindakan sesuai rencana dan
etik dalam memberikan asuhan (Marqui dan Huston, 2000). Untuk pelaksanaan
otonomi yang baik sangat diperlukan suatu pedoman yang menjadi acuan bagi
perawat dalam mempraktikannya secara optimal.
Registered Nurses Association of British Colombia (2005), membuat
pedoman kendali terhadap praktik dapat dilakukan dengan indikator, pembuatan
keputusan merupakan hasil partisipasi sesuai dengan kebijakan, praktik dan
lingkungan kerja sumber yang tersedia sesuai untuk mendukung asuhan keperawatan
berdasar evidence – based, perawat dan professional kesehatan lain bekerja sama dan
berkolaborasi dalam pengambilan keputusan, penentuan kompetensi perawat untuk
praktik keperawatan disesuaikan dengan situasi kerjanya dan dukungan yang adekuat
bagi perawat untuk bebas dari melakukan tugas non keperawatan.
Berhasilnya suatu rumah sakit dikarenakan adanya otonomi perawat, perawat
mengontrol lingkungan perawatan pasien dan adanya hubungan yang erat antara
perawat dengan dokter dalam pertukaran informasi penting (Aiken, Smith, dan Lake
1994). Perawat yang tidak memiliki kontrol terhadap praktik mereka akan
mengakibatkan ketidakpuasan dan sangat berisiko untuk meninggalkan organisasi
(American Association of Critical-Care Nurses, 2005). Sedangkan menurut Wijono
(1997), menyatakan semakin patuh semua tenaga kesehatan profesional kepada
standar yang baik dan diakui oleh masing-masing profesi akan semakin tinggi pula
4) Sumber Yang Memadai
Dimensi sumber yang memadai menurut Lowe (2002) adalah adanya peluang
pengembangan profesional yaitu kesempatan pada perawat untuk mendapatkan
pelatihan dan seminar serta tersedianya peralatan yang memadai untuk
terselenggaranya praktik keperawatan profesional. Sedangkan Lake (2002),
mengemukakan untuk mengukur atau menilai kepegawaian dan sumber yang adekuat
dapat dilihat dari komponennya meliputi tersedianya staf yang cukup untuk
melakukan pekerjaanya, tersedianya Registered Nurses (RN) yang cukup untuk
memberikan asuhan yang berkualitas terhadap pasien, dukungan pelayanan yang
memadai untuk menyediakan waktu yang cukup bagi perawat dengan pasiennya dan
tersedianya waktu dan peluang perawat untuk berdiskusi mengenai masalah asuhan
pasien dengan perawat lainnya.
Registered Nurses Association of British Colombia (2005), membuat
pedoman pengembangan profesional, meliputi : Orientasi dilakukan untuk semua
posisi dan situasi praktik yang baru, perawat mempunyai peluang untuk melakukan
tugas, pendidikan berkelanjutan dan pengembangan profesi, perawat mempunyai
peluang untuk debriefing dan refleksi dalam praktik dan program evaluasi
penampilan ditempat. Berdasarkan hal tersebut peneliti dapat mengambil kesimpulan
bahwa sumber yang memadai adalah tersedianya kesempatan untuk mengembangkan
diri secara profesional bagi perawat dan tersedianya peralatan yang mendukung
tercipatanya praktik keperawatan yang profesional dan berkualitas, semua yang
Penelitian Mc Cusker dan kawan-kawan tentang lingkungan kerja perawat dan
kualitas asuhan di unit yang berbeda pada rumah sakit yang sama didapatkan hasil
bahwa ketersediaan sumber yang adekuat sangat signifikan memengaruhi kualitas
rumah sakit dan kualitas asuhan perawatan (Mc Cusker, 2004). Apabila tenaga dan
sarana dari segi kualitas dan kuantitas yang tidak sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan maka sulit diharapkan baiknya mutu pelayanan (Bruce, Fromberg,
Gambone, 1991 dalam Azwar, 1996). Hal ini diperkuat dengan yang dikemukakan
oleh Wijono (1997), menyatakan jika sarana fisik perlengkapan dan peralatan,
organisasi dan manajemen, keuangan, sumber daya manusia dan sumber daya lainnya
difasilitas kesehatan baik kemungkinan besar mutu asuhan akan baik pula.
Lingkungan kerja yang stabil akan memberikan kemudahan untuk
memperoleh informasi, mendapatkan sumber-sumber yang diperlukan terkait dengan
pekerjaannya, menerima dukungan dan memiliki peluang untuk belajar dan
mengembangkan potensi diri perawat. Pada lingkungan seperti ini manajemen akan
mendorong perawat untuk menggunakan keahliannya dan melakukan penilaian yang
sesuai dalam pemberian asuhan.
Konsekuensi dari pemberdayaan yang dilakukan pada perawat ini akan
membuat perawat memiliki komitmen yang tinggi pada organisasinya, meningkatkan
kepercayaan pada organisasi dan manajemen, perawat akan lebih akuntabel terhadap
pekerjaannya, serta akan terjadi penurunan ketegangan dalam pekerjaannya (Spance
Tersedia dan dilaksanakannya komponen-komponen ligkungan kerja yang
telah dikemukakan diatas secara baik tentunya akan memudahkan bagi perawat untuk
melaksanakan praktik keperawatan secara profesional di tempatnya bekerja.
2.2. Konsep Perilaku 2.2.1. Perilaku Manusia
Menurut Notoadmodjo (2003), perilaku dipandang dari segi biologis adalah
suatu kegiatan atau aktivitas organisme yang bersangkutan jadi perilaku manusia
pada hakekatnya adalah suatu aktivitas dari pada manusia itu sendiri perilaku
dipengaruhi oleh faktor pemudah (umur, tingkat pendidikan, masa kerja, pengetahuan
dan sikap), faktor pendukung (pendidikan dan pelatihan K3, komitmen manajemen
dan ketersediaan sarana dan prasana) dan faktor pengungat (supervisi dan rekan
kerja), dimana ketiga faktor berperan dalam tindakan seseorang.
Perilaku adalah respon individu atau kelompok terhadap lingkungan dalam
fisiologi, perilaku manusia merupakan bagian penting dari perubahan fisik yang
menitikberatkan pada sifat dan karakteristik yang khas dari organ-organ atau sel-sel
yang ada dalam tubuh, dalam kacamata ilmu sosial, perilaku atau perbuatan manusia
merupakan manifestasi terhadap pola-pola hubungan, dinamika, perubahan dan
interaksi yang menitikberatkan pada masyarakat dan kelompok sosial sebagai satu
kesatuan, serta melihat individu sebagai bagian dari kelompok masyarakat (keluarga,
kelompok sosial, kerabat, klien, suku, ras, bangsa). Di antara dua kelompok ilmu
aktivitasnya, perbuatan, perilaku dan kerja selama hidupnya. Kerangka analisis
fisiologi memberikan penjelasan mengenai macam-macam tingkah laku lahiriah,
yang sifatnya jasmani sedangkan manusia merupakan satu totalitas jasmani-rohani.
Psikologi mempelajari bentuk tingkah laku (perbuatan, aktivitas) individu dalam
relasinya dengan lingkungannya.
Secara lebih operasional perilaku dapat diartikan suatu respon organisme atau
seseorang terhadap rangsangan (stimulus) dari luar subjek respon ini dibedakan
menjadi 2 (dua) :
1) Perilaku tertutup (covert behavior)
Respon seseorang terhadap stimulus dalam bentuk terselubung atau tertutup
(covert) respon atau reaksi terhadap stimulus ini masih terbatas pada perhatian,
persepsi, pengetahuan/kesadaran dan sikap yang terjadi pada orang yang menerima
stimulus tersebut dan belum dapat diamati secara jelas.
2) Perilaku terbuka (overt behavior)
Respon seseorang terhadap stimulus dalam bentuk tindakan nyata atau
terbuka Respon terhadap stimulus tersebut sudah jelas dalam bentuk tindakan atau
praktik (practice), yang dengan mudah dapat diamati atau dilihat oleh orang lain Oleh
sebab itu disebut over behavior, tindakan nyata atau praktik (practice) misal, seorang
ibu memeriksa kehamilannya atau membawa anaknya ke puskesmas untuk di
imunisasi dan sebagainya.
Salah satu faktor yang memengaruhi perilaku manusia adalah faktor
lingkungan/situasional. Faktor situasional ini berupa faktor ekologi, faktor rancangan
dan arsitektur, faktor temporal, suasana perilaku misalnya (cara berpakaian dan cara
berbicara), faktor sosial. Hal inilah menjadikan prediksi perilaku menjadi lebih
komplek (Azwar, 2000).
Lewin 1951 dalam Azwar (2000), merumuskan suatu model hubungan
perilaku yang mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi karakteristik individu dan
lingkungan karakteristik individu meliputi berbagai variabel seperti : motivasi,
nilai-nilai, kepribadian, dan sikap yang saling berinteraksi satu dengan yang lain,
kemudian berinteraksi pula dengan faktor lingkungan.
Agar dapat memprediksi perilaku, Icek Ajzen dan Martin Fishbein dalam
Brehm dan Kassin 1990, mengemukakan Theory of reasoned action (Teori tindakan
beralasan) dengan mencoba melihat antesenden (mendahului) penyebab perilaku
volisional (perilaku yang dilakukan atas kemauan sendiri). Teori didasarkan pada
asumsi-asumsi : (a) bahwa manusia umumnya melakukan sesuatu dengan cara-cara
yang masuk akal, (b) bahwa manusia mempertimbangkan semua informasi yang ada,
(c) secara eksplisit maupun implisit manusia memperhitungkan implikasi tindakan
mereka.
Teori tindakan beralasan mengatakan bahwa sikap memengaruhi perilaku
lewat suatu proses pengambilan keputusan yang teliti dan beralasan, dan dampaknya
terbatas hanya pada tiga hal. Pertama, perilaku tidak banyak ditentukan oleh sikap
umum tetapi oleh sikap yang spesifik terhadap sesuatu. Kedua, perilaku dipengaruhi
mengenai apa yang orang lain inginkan agar kita perbuat. Ketiga, sikap terhadap
suatu perilaku bersama norma-norma subyektif membentuk suatu intensi atau niat
untuk berperilaku tertentu (Azwar, 2000).
Asumsi diatas juga berlaku dalam penelitian-penelitian perilaku organisasi,
dimana perilaku manusia tidaklah acak. Perilaku berasal dan diarahkan menuju suatu
akhir yang diyakini, benar atau salah, demi kepentingannya yang terbaik, sehingga
pada umumnya perilaku dapat diramalkan jika kita tahu bagaimana orang menangkap
(mempersepsikan) situasi dan apa yang penting baginya (Robbins, 2003).
2.2.2. Standar Perilaku
Merupakan kebijakan manajemen yang harus diperankan oleh para pelaksana
di lingkungan rumah sakit dalam melakukan fungsinya, dengan tenaga kesehatannya
meliputi: dokter, dokter gigi, farmasi, bidan dan perawat (disamping tenaga non
medis), masing-masing telah mempunyai kode etik profesi yang bersifat individual
dan mengikat secara moral (juga hukum). Standar perilaku merupakan alternatif
untuk meningkatkan mutu pelayanan, dengan mengacu pada etika profesi, misi rumah
sakit, tata nilai/budaya masyarakat serta agama, yang di proses menjadi performance,
penampilan kerja para pelaksana rumah sakit dalam menjalankan fungsinya melayani
konsumen (Sumarwanto,1994).
Standar perilaku dapat disusun dengan mengacu pada etika profesi, tata nilai,
budaya maupun agama. Bentuk-bentuk konkrit standar perilaku dibedakan untuk
2.2.3. Perilaku Kerja
Perilaku kerja adalah perilaku yang berhubungan dengan kinerja, yaitu
perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk
mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas (Ilyas, 2001). Menurut Panggabean (2002),
perilaku kerja adalah tingkah laku karyawan di tempat kerja yang dapat diamati
antara lain melalui: ketidakhadiran, turnover (perputaran tenaga kerja), dan
produktivitas karyawan.
Perilaku kerja berbeda dengan kinerja, kinerja adalah penampilan hasil karya
personil yang diharapkan, baik kuantitas maupun kualitas. Adapun perilaku kerja
adalah apa yang dikerjakan dalam upaya menampilkan hasil karya yang diharapkan
(kinerja). Dengan demikian perilaku kerja merupakan komponen yang sangat penting
dan menentukan kinerja (Ilyas, 2001).
Berdasarkan teori kontrol yang dijelaskan oleh Carver dan Scheier 1981
dalam Ilyas (2001), berperilaku dalam lingkungan organisasi dibedakan menjadi dua
yaitu: (a) berperilaku yang sesuai dan layak, (b) berperilaku tidak sesuai dan tidak
layak istilah ini digunakan dalam menjelaskan teori kontrol, dimana individu harus
menyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan mereka dengan cara: (1) menetapkan
standar untuk perilaku mereka, (2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan
standar, (3) berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan.
Perilaku yang sesuai adalah merujuk pada norma kelompok menurut Marquis
dan Huston (2000) adalah standar yang ditetapkan oleh kelompok (dalam hal ini
berdasarkan tekanan sosial. Perilaku ini menghasilkan produktivitas kerja
(Panggabean, 2002).
Vecchio (1995), menggunakan istilah withdrawal behaviors (perilaku menarik
diri) dalam menyatakan perilaku kerja yang tidak sesuai atau menyimpang dari
perilaku yang diharapkan. Vecchio mengemukakan bahwa individu biasanya
menyukai situasi yang penuh penghargaan, tapi mereka akan cenderung menarik diri
ketika situasinya menyakitkan dan tidak ada penghargaan.
Berdasarkan hasil beberapa penelitian yang mempelajari perilaku kerja,
Vecchio telah mengidentifikasi perilaku kerja menarik diri yang berhubungan dengan
situasi yang menyakitkan dan tidak ada penghargaan, perilaku tersebut adalah: (1)
kemangkiran, (2) keterlambatan, (3) pindah kerja, (4) mengundurkan diri, (5)
protes/mogok kerja, (6) perilaku bermusuhan (Vecchio, 1995). Hemingway dan
Smith (1999), menyatakan bahwa perilaku menarik diri, seperti: turnover,
ketidakhadiran/kemangkiran, dan cedera berhubungan dengan kepuasan kerja (Toth,
2002).
Keterlambatan juga ditemukan berhubungan dengan kepuasan kerja Steers
dan Porter (1981 dalam Vecchio, 1995), telah membuktikan keyakinan itu dengan
studinya bahwa keterlambatan yang sering dan terus menerus (kronik) cenderung
merefleksikan ketidakpuasan kerja. Meskipun faktor-faktor lain juga memainkan
peran yang penting seperti: aktivitas keluarga (pengantar anak sekolah), jarak dan
2.2.4. Pengukuran Perilaku Kerja
Menurut Panggabean (2002), perilaku kerja yang meliputi: kemangkiran,
keterlambatan, perputaran tenaga kerja, dan produktivitas karyawan dapat diukur dan
dihitung sebagai berikut :
a) Hammer dan Landau (1982): Harison dan Hulin 1989 dalam Panggabean (2002),
mengukur kemangkiran dengan menggunakan tiga macam data, yaitu :
1) Waktu yang hilang (jumlah jam ketidakhadiran yang tidak dicatat)
2) Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran yang tidak tercatat)
3) Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah jam ketidakhadiran), dalam periode
tertentu (Panggabean, 2002)
Rumus perhitungannya adalah :
Tingkat kemangkiran =
periode
b) Keterlambatan menunjukkan kegagalan untuk datang tepat waktu, yang dapat
diukur seperti cara mengukur kemangkiran
1) Waktu yang hilang (jumlah jam terlambat)
2) Frekuensi (jumlah hari terlambat)
Rumus perhitungannya adalah:
Tingkat keterlambatan =
c) Perputaran tenaga kerja merujuk keputusan pemutusan hubungan kerja secara
tetap Rumus perhitungannya adalah:
Tingkat turnover =
akhir)
Berdasarkan rumus tersebut maka data yang diperoleh adalah berskala rasio
karena data berskala rasio dari masing-masing responden hampir tidak pernah dapat
diperoleh, maka para peneliti menggunakan sejumlah pertanyaan untuk
mengukurnya, sebagaimana halnya untuk mengukur konsep-konsep yang bersifat
kualitatif lainnya (Panggabean, 2002).
2.3. Landasan Teori
Kerangka teori dalam penelitian ini didasarkan pada teori lingkungan kerja
dan perilaku kerja. Berdasarkan teori-teori lingkungan kerja yang dikemukakan oleh
Nitisemito 2000, Anoraga, Widiyanti, Sedarmayanti, Aiken dan Patrician, 2000, lake,
2002 didapatkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan.
Lingkungan kerja tersebut diasumsikan mempunyai pengaruh dengan perilaku
kerja perawat diantaranya kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban
kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai selanjutnya kinerja perawat
juga merupakan salah satu faktor yang memengaruhi mutu pelayanan keperawatan
