HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN
KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
Dr PIRNGADI KOTA MEDAN
TESIS
Oleh
HERRI NOVITA BR TARIGAN
117046015/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN
KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
Dr PIRNGADI KOTA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Keperawatan (M.Kep) dalam Program Studi Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi Administrasi Keperawatan pada Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
Oleh
HERRI NOVITA BR TARIGAN
117046015/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Telah Diuji
Pada Tanggal: 28 Agustus 2013
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir Albiner Siagian, M.Si Anggota : 1. Evi Karota Bukit, S.Kp., MNS
Judul Tesis : Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
Nama Mahasiswa : Herri Novita Br Tarigan
Nomor Induk mahasiswa : 117046015
Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi : Administrasi Keperawatan
ABSTRAK
pelaksana yang minimal sudah bekerja di ruang rawat inap selama 2 tahun dengan teknik quota sampling, data dianalisa dengan menggunakan uji Spearman. Dengan hasil budaya organisasi Klan tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat, budaya organisasi Adhokrasi berhubungan dengan kepuasan kerja perawat, budaya organisasi Market dan Hierarki juga tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat. Diharapkan kepada peneliti selanjutnya agar menggunakan alat ukur yang lebih konkrit mengukur budaya organisasi, alat ukur yang dianjurkan untuk mengukur budaya organisasi adalah dengan teknik observasi atau wawancara supaya budaya organisasi perawat yang akan diukur sesuai dengan budaya organisasi yang sebenarnya mereka adopsi. Lokasi penelitian yang digunakan juga di sarankan dilakukan di Rumah Sakit swasta dimana Rumah Sakit swasta umumnya menuntut kinerja perawatnya lebih profesional, profesionalisme yang dimaksud tentunya tidak di peroleh dengan mudah tapi harus selaras dengan gaji yang diterima oleh perawat, promosi atau kenaikan jabatan dan keberlanjutan pendidikan (seminar/pelatihan keperawatan).
Title of the Thesis : The Correlation between Organizational Culture and Nurses Work Satisfaction in RSUD Dr Pirngadi Medan
Name of Student : Herri Novita Br Tarigan
Std. ID Number : 117046015
Study Program : Master in Nursing Science
Field of Specialization : Nursing Administration
ABSTRACT
did not have any correlation with nurses’ work satisfaction, organizational culture of Adhokrasi had correlation with nurses’ work satisfaction, and organizational culture of Market and Hierarchy did not have any correlation with nurses’ work satisfaction. It is expected the next researcher to use more concrete gauge measuring organizational culture, which is recommended gauge to measure organizational culture is by observation or interview techniques so that nurses organizational culture that will be measured in accordance with their actual organizational culture adoption. Study sites were used as well in the advise is done in a private hospital where the private hospital nurse generally requires more professional performance, professionalism is certainly not easily obtained but must be aligned with the salary received by a nurse, or a promotion and the promotion of sustainability education (training of nursing).
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan Tesis dengan judul “ Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan”.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara (USU), dr. Dedi Ardinata, M.Kes beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk melanjutkan studi ke jenjang Magister Keperawatan. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Setiawan, S.Kp, MNS, Ph.D, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan USU. Penulis mengucapkan rasa terimakasih kepada Prof. Dr. Ir Albiner Siagian selaku pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu dan memberikan arahan kepada penulis dan kepada pembimbing II Evi Karota Bukit, S.Kp., MNS yang telah banyak membantu dan membimbing mulai dari penyusunan proposal sampai dengan penyelesaian laporan tesis ini. Terima kasih banyak atas waktu yang telah Bapak dan Ibu luangkan untuk membimbing saya dan mohon maaf apabila ada sikap maupun perilaku saya yang tidak berkenan di hati Bapak dan Ibu selama saya melakukan bimbingan.
Penulis juga menyampaikan terima kasih kepada Dr. dr. Arlinda Sari Wahyuni, M.Kes dan Iwan Rusdi, S.Kp., MNS selaku komisi penguji yang telah banyak memberikan masukan serta kritik dan saran kepada penulis dalam penyelesaian laporan tesis ini.
terima kasih yang sebesar-besarnya atas partisipasi perawat pelaksana yang bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
Penulis juga tidak lupa mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada kedua orang tua yang telah yang telah banyak memberikan dorongan moril dalam penyelesaian proposal sampai dengan tesis. Penulis juga mengucapkan terima kasih atas cinta dan dukungan yang diberikan oleh suami penulis Elieser Imanta Bukit dan kedua malaikat kecil yang senantiasa memberikan kebahagiaan kepada penulis yaitu Queen Shenly Bukit dan Finola Selvidia Bukit dalam menyelesaikan laporan tesis ini.
Akhirnya tidak lupa penulis juga mengucapkan terima kasih kepada rekan-rekan Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Angkatan I 2011/2012 dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dan memberi dorongan untuk menyelesaikan laporan tesis ini.
Penulis menyadari laporan Tesis ini masih memiliki banyak kekurangan, oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat demi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya profesi keperawatan.
Medan, 28 Agustus 2013
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Nama : Herri Novita Br Tarigan, S.Kep., Ns.
Tempat/Tanggal Lahir : Delitua, 19 Oktober 1980
Alamat : Jl. Gereja No 4, lingkungan 4 Delitua Timur
-20355-
No. Telp./Hp : 081 260 38 1564
Riwayat Pendidikan :
Jenjang Pendidikan Nama Institusi Tahun Lulus
SD SD Negeri No 104269 Pintu Besi 1993
SLTP SMP Negeri I Delitua 1996
SMU SMU Negeri I Pancur Batu 1999
Diploma III Akper Deli Husada Delitua 2002
Ners PSIK Universitas Padjadjaran Bandung 2006
Riwayat Pekerjaan:
Staf Dosen di STIKes Medistra Lubuk Pakam mulai 2006 s.d 2009
Staf Dosen di STIKes Deli Husada Delitua mulai 2009 s.d Sekarang
Koordinator Ners Deli Husada Delitua mulai Juli 2013 s.d sekarang
Kegiatan akademik selama studi:
Workshop Analisis data dengan Kontents Analysis & WEFT-QDA diMedan tanggal 31 Januari 2012 sebagai Peserta
Seminar Penelitian Kualitatif sebagai Landasan Pengembangan Pengetahuan Disiplin Ilmu Kesehatan di Medan tanggal 31 Januari 2012 sebagai Peserta
Optimalisasi Kolaborasi Perawat –Dokter dalam Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan Kesehatan di Medan tanggal 20 Juli 2012 sebagai Peserta
Oversea study visit “Nursing Administration in Hospital and Healthcare System in Thailand” di Thailand tanggal 18 – 20 Februari 2013 sebagai Peserta
Seminar Keperawatan “Aplikasi Action Research dalam Pengembangan Audit Dokumentasi Keperawatan” di Medan tanggal 8 Mei 2013 sebagai Peserta
Publikasi:
Proceeding:
DAFTAR ISI
2.4 Proses Pembentukan Budaya Organisasi ... 11
2.5 Tipe Budaya Organisasi ... 13
2.5.1 Budaya Klan ... 13
2.5.2 Budaya Adhokrasi ... 14
2.5.3 Budaya Market ... 15
2.5.4 Budaya Hierarki ... 16
2.6 Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) ... 18
2.7 Aktivitas untuk Meningkatkan Budaya Organisasi Positif ... 19
2.8 Teori Keperawatan terkait Budaya Organisasi ... 21
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 31
4.3 Budaya Organisasi Responden di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 38
4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 39
4.5 Distribusi Responden berdasarkan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 40
4.6 Hubungan Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market, dan Hierarki dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 41
4.7 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 42
BAB 5. PEMBAHASAN ... 43
5.1 Hubungan Budaya Organisasi Klan dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 44
5.2 Hubungan Budaya Organisasi Adhokrasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 46
5.3 Hubungan Budaya Organisasi Market dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 47
5.4 Hubungan Budaya Organisasi Hierarki dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 48
5.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 50
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 53
6.1 Kesimpulan ... 53
6.2 Saran ... 53
DAFTAR PUSTAKA ... 55
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Definisi Operasional ... 32 Tabel 2 Karakteristik Demografi Responden ... 37 Tabel 3 Rerata Budaya Organisasi Responden di Rumah Sakit Umum
Daerah Dr Pirngadi Kota Medan Tahun 2013 (N = 51) ... 39 Tabel 4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi
di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan (N = 51) ... 39 Tabel 5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kepuasan
Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan (N = 51) ... 40 Tabel 6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi
dan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat (N = 51) ... 40 Tabel 7 Hubungan Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market dan
DAFTAR SKEMA
Skema 1 Kerangka penelitian ... 29 Skema 2 Model Sunrise Leininger ... 23 Skema 3 Model Integrative Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja .. 26
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Instrumen Penelitian ... 57
a. Informed Consent ... 58
b. Instrumen Penelitian ... 59
Lampiran 2 Biodata Penerjemah Instrumen Penelitian ... 67
Lampiran 3 Ijin Penelitian ... 70
a. Surat Pengambilan Data dari Dekan Fakultas Keperawatan.. 71
b. Surat Persetujuan Etik Penelitian ... 72
c. Surat persetujuan Komisi Etik Tentang Pelaksanaan Penelitian Bidang Kesehatan ... 73
d. Surat Ijin Penelitian dari Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan ... 74
e. Surat Selesai Melaksanakan Uji Validitas dan Reliabilitas dari Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan .. 75
Judul Tesis : Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
Nama Mahasiswa : Herri Novita Br Tarigan
Nomor Induk mahasiswa : 117046015
Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi : Administrasi Keperawatan
ABSTRAK
pelaksana yang minimal sudah bekerja di ruang rawat inap selama 2 tahun dengan teknik quota sampling, data dianalisa dengan menggunakan uji Spearman. Dengan hasil budaya organisasi Klan tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat, budaya organisasi Adhokrasi berhubungan dengan kepuasan kerja perawat, budaya organisasi Market dan Hierarki juga tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat. Diharapkan kepada peneliti selanjutnya agar menggunakan alat ukur yang lebih konkrit mengukur budaya organisasi, alat ukur yang dianjurkan untuk mengukur budaya organisasi adalah dengan teknik observasi atau wawancara supaya budaya organisasi perawat yang akan diukur sesuai dengan budaya organisasi yang sebenarnya mereka adopsi. Lokasi penelitian yang digunakan juga di sarankan dilakukan di Rumah Sakit swasta dimana Rumah Sakit swasta umumnya menuntut kinerja perawatnya lebih profesional, profesionalisme yang dimaksud tentunya tidak di peroleh dengan mudah tapi harus selaras dengan gaji yang diterima oleh perawat, promosi atau kenaikan jabatan dan keberlanjutan pendidikan (seminar/pelatihan keperawatan).
Title of the Thesis : The Correlation between Organizational Culture and Nurses Work Satisfaction in RSUD Dr Pirngadi Medan
Name of Student : Herri Novita Br Tarigan
Std. ID Number : 117046015
Study Program : Master in Nursing Science
Field of Specialization : Nursing Administration
ABSTRACT
did not have any correlation with nurses’ work satisfaction, organizational culture of Adhokrasi had correlation with nurses’ work satisfaction, and organizational culture of Market and Hierarchy did not have any correlation with nurses’ work satisfaction. It is expected the next researcher to use more concrete gauge measuring organizational culture, which is recommended gauge to measure organizational culture is by observation or interview techniques so that nurses organizational culture that will be measured in accordance with their actual organizational culture adoption. Study sites were used as well in the advise is done in a private hospital where the private hospital nurse generally requires more professional performance, professionalism is certainly not easily obtained but must be aligned with the salary received by a nurse, or a promotion and the promotion of sustainability education (training of nursing).
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Budaya dalam organisasi meliputi segala sesuatu yang ada di organisasi
termasuk kepercayaan, norma, nilai-nilai, filosofi, tradisi dan pengorbanan.
Budaya dalam organisasi termasuk hasil karya, pandangan, nilai, asumsi,
simbol-simbol, bahasa dan perilaku yang efektif. Budaya organisasi meliputi pula
kerangka kerja komunikasi, baik formal maupun informal, meliputi struktur status
atau peran yang berhubungan dengan ciri-ciri pekerja dan penerima pelayanan
atau pasien (Swanburg, 2000)
Sejak awal tahun delapan puluhan, membangun budaya organisasi sudah
sangat menarik perhatian baik dari kalangan akademisi maupun praktisi. Tujuan
konsep budaya organisasi adalah mengetahui bagaimana budaya mempengaruhi
perilaku para pekerja dan menyamakan pandangan mereka. Pandangan ini
didasari dengan penerimaan para pekerja dan lingkungan kerja mereka jadi lebih
baik ketika orientasi para pekerja sejalan dengan karakteristik organisasi
(Vanderberghe, 2009)
Ketika hasil dan produktivitas kerja menurun baik dalam jumlah ataupun
macamnya, yang perlu diperhatikan adalah keadaan sosial, teknis dan sistem
manajerial (birokrasi) yang menjadi bagian dari budaya organisasi. Seseorang
yang bekerja dengan berani dan percaya diri, dengan disiplin dan keinginan untuk
tahan bekerja keras menunjukkan budaya kerja yang baik, seseorang yang merasa
tidak dapat dipercaya, atau acuh tak acuh sebagai hasil ketidakpuasan terhadap
kerja dan lingkungan organisasi (Swanburg, 2000)
Saat ini rumah sakit menghadapi tantangan besar yaitu kekurangan sumber
daya dibandingkan dengan sebelumnya. Rumah sakit sangat ditantang oleh
lingkungan eksternal dan internal untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efisien. Perawat sebagai tenaga kesehatan profesional yang populasinya paling
banyak di rumah sakit sangat berperan penting dalam menentukan kualitas dan
biaya kesehatan. Perawat memiliki potensi dalam pemecahan masalah dalam
sistem perawatan kesehatan. Kepuasan kerja perawat dan budaya berorganisasi
adalah dasar yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas rumah sakit. Hasil
penelitian yang diperoleh umumnya menyatakan bahwa karyawan yang puas
dengan pekerjaanya akan membuat mereka bekerja lebih produktif dan komit juga
terhadap pekerjaanya.
Antara manajer dan peneliti akademis percaya bahwa budaya organisasi
dapat menjadi pendorong sikap karyawan dan efektivitas organisasi dan performa.
Untuk menguji kemungkinan ini, berbagai langkah budaya organisasi telah
berkorelasi dengan berbagai hasil individu dan organisasi. Jadi apa yang telah kita
pelajari pertama, beberapa penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi
signifikan berkorelasi dengan perilaku dan sikap karyawan. Misalnya budaya
konstruktif positif berhubungan dengan kepuasan kerja, niat untuk tinggal di
perusahaan dan inovasi dan negatif terkait dengan menghindari kerja (Kreitner &
Kinicki, 2007) Pekerjaan perawat dipengaruhi oleh budaya organisasi. Organisasi
siapa yang mengontrak, bagaimana mereka berkembang, dan bagaimana mereka
membayar. Memahami budaya dan menafsirkannya dengan benar akan meraih
sukses, jika perawat terampil dalam berperilaku yang baik dan mampu mengatur
strategi yang sejalan dengan norma budaya dan nilai-nilai budaya. Keefektifan
sebuah organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi yaitu fungsi manjemen
yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepegawaian, kepemimpinan dan
pengontrolan (Koontz & Weirich, 2006).
Budaya organisasi secara signifikan dapat mempengaruhi perasaan
seseorang di dalam organisasi. Hal ini juga dapat mempengaruhi sejauhmana
individu merasa puas dengan pekerjaannya didalam organisasi. Hal ini sangat
berpengaruh dalam penilaian budaya organisasi dan kepuasan kerja. Kepuasan
kerja tidak hanya berhubungan dengan bekerja, tetapi merupakan interaksi antara
karyawan dengan lingkungan kerja. Salah satu hal yang terpenting untuk masa
yang akan datang adalah budaya organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Lovas
(2007) di Republik Slovak meneliti tentang hubungan budaya organisasi dan
kepuasan kerja di sektor publik, dimana berdasarkan empat budaya organisasi
yaitu Adhokrasi, Market, Hierarki dan Klan diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja
menunjukkan hasil adanya hubungan yang positif dengan budaya organisasi Klan,
dan menunjukkan tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan budaya
organisasi Market, sedangkan untuk budaya organisasi Adhokrasi memiliki
hubungan yang positif dengan kepuasan kerja, dan budaya organisasi Hierarki
Riset menunjukkan bahwa budaya kuat yang mendorong antisipasi dan
keterlibatan pekerja dalam ikut membuat keputusan mempengaruhi kinerja
organisasi secara positif. Penelitian yang dilakukan di luar negeri khususnya di
Australia menunjukkan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi ( birokrasi,
inovatif, support) dengan kepuasan kerja perawat (Lok & Crawdford, 1999). Hasil
survei yang dilakukan oleh Wyatt & Harrison (2010) menemukan bahwa faktor
yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja; yaitu 82 % hubungan dengan kolega,
79.7 % lingkungan kerja, 35.5 % peluang untuk berkembang, dan 31.2 % program
mentoring. Archibald (2006) juga menyarankan faktor-faktor yang berkontribusi
terhadap kepuasan bekerja perawat dapat digunakan sebagai dasar membuat
kebijakan dalam meningkatkan situasi bekerja yang kondusif. Dalam hal ini
peneliti ingin melihat di Indonesia dengan karakteristik responden yang berbeda
berdasarkan latar belakang pendidikan, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
dalam profesi keperawatan, manajemen, yang berbeda, apakah pada perawat di
Indonesia khususnya di Medan apakah ada hubungan antara budaya organisasi
dengan kepuasan kerja perawat.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan merupakan salah
satu rumah sakit pemerintah yang terletak di Kota Medan memiliki jumlah
perawat yang cukup besar yaitu 190 orang yang bekerja diruang rawat inap RSUD
Dr Pirngadi Kota Medan, yang bekerja dengan status PNS. Cara mengevaluasi
kehadiran bekerja perawat PNS adalah dengan cara finger scan walaupun perawat
datang terlambat dan pulang lebih awal tidak ada punishment yang jelas karena
pulang tepat waktu berdasarkan hasil wawancara dengan bidang pelayanan
keperawatan/medik.
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian diatas perlu diteliti
bagaimana budaya organisasi perawat tersebut di ruang kerjanya masing-masing
dan apakah budaya berorganisasi para perawat tersebut membuat mereka puas
dengan pekerjaannya
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas maka rumusan masalah penelitian dalam
penelitian ini adalah bagaimana hubungan budaya organisasi dengan kepuasan
kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Untuk mengidentifikasi budaya organisasi perawat di Rumah Sakit
Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
1.3.2 Untuk mengidentifikasi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
1.3.3 Untuk menganalisis hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
1.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang akan diuji pada penelitian ini adalah hipotesis alternatif
(Ha) yaitu Ada hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Menumbuhkan budaya organisasi yang kuat/positif bagi para perawat,
sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja perawat dalam
melaksanakan pekerjaan mereka setiap hari dan pada akhirnya kepuasan
kerja tersebut akan meningkatkan kinerja perawat perawat yang bekerja
di Rumah Sakit.
1.5.2 Sebagai masukan bagi instansi pelayanan bagaimana cara
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Deskripsi Fakta dan Konsep
Penelitian ini akan dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi
Kota Medan yang merupakan rumah sakit tipe B yang terletak di kota Medan
yang merupakan pusat rujukan di Sumatera bagian utara. Rumah Sakit Umum
Daerah Dr Pirngadi Kota Medan didirikan oleh pemerintah kolonial Belanda
dengan peletakan batu pertama pada tanggal 11 Agustus 1928 dan diresmikan
pada tahun 1930. Salah satu tugas pokok dan fungsi Rumah Sakit Umum Daerah
Dr Pirngadi Kota Medan adalah menyelenggarakan penelitian dan pengembangan.
Manajemen rumah sakit memberi kebebasan kepada mahasiswa untuk melakukan
penelitian di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan dengan
ketentuan mahasiswa yang melakukan penelitian mengikuti aturan yang dibuat
oleh bidang Diklat (Profil RSUD Dr Pirngadi, 2012).
2.2 Budaya Organisasi
Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara
berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat
anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang
menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya
waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan
manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara
secara intensif, secara luas dianut, semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan
serta berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku manusia. Budaya yang kuat
akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam
hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap
sistem perilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik di dalam organisasi
maupun di luar organisasi (Ndraha, 2003).
Idealnya tiap perusahaan memiliki budaya, yakni suatu sistem nilai yang
merupakan kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Yang
dimaksud dengan kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang
bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang
hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/karyawan dan manajemen.
Lalu persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan
mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan manajemen. Pada
hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja
merupakan bentuk ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata
dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan itu
dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian
tujuan organisasi dan individu. Karena itu setiap karyawan dan manajemen
seharusnya memiliki sudut pandang atau pemahaman yang sama tentang makna
budaya kerja dan batasan bekerja. Berikut ini dikemukakan beberapa ahli
memberi pengertian budaya organisasi sebagai berikut:
Budaya organisasi adalah sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh
dan pelanggan, cara kerja yang dilakukan ditempat organisasi, asumsi dan
kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi (Robbins, 1994).
Budaya organisasi adalah sebagai potret atau rekaman hasil proses budaya yang
berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini (Ndraha, 2003)
Budaya organisasi adalah sistem symbol dan interaksi unik pada setiap
organisasi. mengenai cara berpikir, berperilaku, berkeyakinan yang sama-sama
dimiliki oleh anggota unit. Budaya organisasi adalah keseluruhan nilai organisasi,
bahasa, riwayat, jaringan komunikasi formal dan informal, ritual dan
kebiasaan-kebiasaan (Hein, 1998 dalam Marquis & Huston, 2010). Budaya organisasi adalah
berbagi keyakinan, nilai-nilai dan asumsi yang telah ada didalam organisasi itu
sendiri (Huber, 2000)
Budaya organisasi adalah himpunan bersama, diambil untuk diberikan
implisit asumsi bahwa kelompok memegang dan yang menentukan bagaimana ia
memandang, berpikir dan bereaksi terhadap lingkungan. Definisi ini menyoroti 3
karakteristik penting dalam budaya organisasi yaitu : budaya organisasi diteruskan
kepada karyawan baru melalui sosialisasi, budaya organisasi mempengaruhi
perilaku karyawan di tempat kerja, dan yang terakhir budaya organisasi dilakukan
pada tingkatan yang berbeda (Kreitner & Kinicki, 2007)
Bedasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu yang
bekerja dalam suatu organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai yang harus
dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Nilai-nilai tersebut
lingkungan organisasi tersebut, dan dapat dianggap sebagai ciri khas yang
membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya
dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif
tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan
dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau
seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan
dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak,
agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah
budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan
sebagainya (Koesmono, 2005).
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para
anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya
kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya
organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku
manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu
maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan
pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber
2.3 Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menurut Kreitner & Kinicki, 2007 ada empat
yaitu :
1. Sebagai identitas organisasi
2. Memfasilitasi tumbuhnya komitmen bersama
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial
4. Menumbuhkan kepekaan bagi anggota organisasi
2.4 Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam
dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula dari mana pun, dari
perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak. Ndraha (2003)
menginventarisir sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya :
1. Pendiri organisasi
2. Pemilik organisasi
3. Sumber daya manusia asing
4. Luar organisasi
5. Orang yang berkepentingan dengan organisasi (stakeholder)
6. Masyarakat
Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan
cara : Kontak budaya, benturan budaya, penggalian budaya. Pembentukan budaya
tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap, namun memerlukan waktu dan
bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam
sejumlah hal. Calon anggota organisasi mungkin akan disaring berdasarkan
kesesuaian nilai dan perilakunya dengan budaya organisasi. Kepada anggota
organisasi yang baru terpilih bisa diajarkan gaya organisasi secara eksplisit.
Kisah-kisah atau legenda-legenda historis bisa diceritakan terus menerus untuk
mengingatkan setiap orang tentang nilai-nilai organisasi dan apa yang
dimaksudkan.
Para manajer bisa secara eksplisit berusaha bertindak sesuai dengan contoh
budaya dan gagasan budaya tersebut. Begitu juga, anggota organisasi yang senior
bisa mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka secara terus menerus dalam
percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan perayaan-perayaan khusus.
Orang-orang yang berhasil mencapai gagasan-gagasan yang tertanam
dalam budaya ini dapat terkenal dan dijadikan pahlawan. Proses alamiah dalam
identifikasi diri dapat mendorong anggota muda untuk mengambil alih nilai dan
gaya mentor mereka. Barangkali yang paling mendasar, orang yang mengikuti
norma-norma budaya akan diberi imbalan (reward) sedangkan yang tidak, akan
mendapat sanksi (punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi atau pun
promosi jabatan dalam organisasi tertentu sedangkan untuk sanksi (punishment)
tidak hanya diberikan berdasar pada aturan organisasi yang ada semata, namun
juga bisa berbentuk sanksi sosial. Dalam arti, anggota tersebut menjadi isolated
di lingkungan organisasinya. Karena budaya ini telah berevolusi selama
bertahun-tahun melalui sejumlah proses belajar yang telah berakar, maka mungkin saja sulit
2.5 Tipe Budaya Organisasi
Cameron & Quinn mengembangkan Competing Value Framework yang
diharapkan dapat membantu para peneliti mengidentifikasikan kuat-lemahnya
budaya organisasi suatu perusahaan. Competing Value Framework terdiri dari dua
dimensi. Dimensi pertama berdasarkan pada struktur yang membedakan antara
flexibility yaitu kriteria efektif yang menekankan pada keluwesan, diskresi, dan
dinamis, dengan controlling yaitu kriteria efektif yang menekankan pada
kestabilan, keteraturan, dan pengendalian. Sedangkan dimensi kedua berdasarkan
kriteria efektif yang menekankan pada orientasi terhadap lingkungan internal
perusahaan seperti integrasi, dan kesatuan dengan orientasi terhadap lingkungan
eksternal perusahaan seperti keunikan, inovasi, dan persaingan. Kedua dimensi
secara bersama-sama membentuk empat alternatif budaya organisasi, yaitu
Adhokrasi, Market, Hierarki dan Klan.
1. Budaya Klan
Suatu budaya yang sangat menekankan keakraban dan ikatan emosi untuk
saling berbagi, sehingga organisasi lebih seperti sebuah keluarga besar
ketimbang entitas ekonomi. Jika budaya hierarki dicirikan oleh
kegiatan-kegiatan penghasil laba (profit centers), maka budaya klan memiliki nilai
yang diutamakan yaitu kerja tim (teamwork), partisipasi dan konsensus.
Pemimpin organisasi diposisikan sebagai pembimbing (mentor) atau
bahkan figur orangtua. Organisasi diikat oleh kekuatan loyalitas atau
tradisi. Sukses didefinisikan berdasarkan kepekaan terhadap konsumen
memfasilitasi kerjasama yang efektif, kohesif, bekerja dengan lancar dan
menunjukkan kinerja yang tinggi. Memfasilitasi hubungan interpersonal
yang efektif diantara sesama anggota organisasi, seperti kemampuan
memberi umpan balik yang suportif, mendengarkan dan mampu
memecahkan masalah-masalah interpersonal. Membantu anggota
organisasi untuk meningkatkan kinerja, memperluas kompetensi, dan
memperoleh peluang-peluang untuk pengembangan diri. Dengan ciri
budaya organisasi sebagai berikut:
a) Sifat organisasinya kekeluargaan
b) Melibatkan pegawai dalam setiap pengambilan keputusan
c) Lingkungan kerja yang ramah dimana setiap orang saling berbagi
d) Organisasi dijalankan atas dasar loyalitas dan tradisi
e) Komitmen yang tinggi
2. Budaya Adhokrasi
Asal katanya adalah ad hoc yang mengacu kepada unit-unit yang bersifat
temporer, bertugas khusus (specialized) dan dinamis. Adhokrasi adalah
suatu kultur yang sangat dinamis, dijiwai semangat kewiraswastaan
(enterpreunership) dan kreativitas. Nilai yang diutamakan adalah inovasi
dan keberanian mengambil resiko. Ikatan yang menyatukan organisasi
adalah komitmen terhadap eksperimen dan inovasi. Tujuan jangka panjang
organisasi adalah pertumbuhan dan meraih sumber daya baru. Sukses
diukur dari penemuan produk atau jasa baru yang inovatif. Budaya
berinovasi, memperluas alternatif, menjadi lebih kreatif dan memfasilitasi
munculnya ide-ide baru. Memahami visi, misi dan tujuan organisasi
dengan jelas. Berorientasi terhadap peningkatan kinerja, fleksibilitas dan
perubahan produktif diantara anggota organisasi dalam kehidupan karir
mereka. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut
a) Siap menghadapi perubahan dan tantangan
b) Setiap individu memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda, sesuai
dengan tugas atau masalah yang dihadapi
c) Inovasi produk dan jasa
d) Lingkungan yang dinamis dan kreatif
e) Kesuksesan berarti produk/jasa yang unik dan asli
f) Hal yang menyatukan organisasi adalah komitmen untuk
bereksperimen dan inovasi
3. Budaya Market
Istilah pasar (market) disini tidak mengacu kepada fungsi marketing atau
perilaku konsumen yang ada dipasar, melainkan suatu tipe organisasi yang
memfungsikan dirinya sebagai pasar itu sendiri. Budaya pasar beroperasi
terutama dengan mekanisme ekonomi pasar, dengan melakukan
transaksi-transaksi yang ditujukan untuk menciptakan keunggulan kompetitif.
Konsep penting dalam tipe organisasi ini adalah “transaction cost”.
Dengan demikian ia adalah suatu kultur yang berorientasi kepada hasil
(result oriented), dimana nilai-nilai yang dianggap penting adalah daya
organisasi adalah melakukan aktivitas-aktivitas kompetitif sasaran dan
target-target yang terukur. Sukses diukur dari pangsa pasar dan
penguasaan pasar. Budaya organisasi market akan memacu
kemampuan-kemampuan bersaing dan orientasi yang agresif untuk melebihi kinerja
pesaing. Menumbuhkan motivasi dan menginspirasi anggota organisasi
untuk proaktif, melakukan upaya ekstra, dan bekerja lebih gigih. Memacu
orientasi untuk pelayanan konsumen dalam hal ini konsumen yang
dimaksud adalah pasien, melibatkan mereka dan memberikan pelayanan
keperawatan yang memuaskan bagi pasien. Dengan ciri budaya organisasi
sebagai berikut:
a) Lingkungan kerja yang berorientasi pada hasil
b) Pemimpin bekerja keras dalam mengarahkan dan bersaing
c) Hal yang menyatukan organisasi ialah keinginan untuk menang
d) Rencana jangka panjang fokus pada persaingan dan pencapaian target
e) Kesuksesan artinya menguasai pasar dan penetration
4. Budaya Hierarki
Suatu kultur yang sangat formal dan terstruktur, dimana segala sesuatu
yang dilakukan adalah beradasarkan prosedur-prosedur yang sudah
ditentukan. Kultur ini melakukan kontrol internal terutama dengan
peraturan, spesialisasi, fungsi dan sentralisasi keputusan. Nilai yang
dianggap pentingnya adalah efisiensi dan kelancaran jalannya organisasi.
Kekuatan yang mengikat organisasi menjadi satu adalah aturan-aturan atau
kelancaran jadwal dan penghematan biaya. Koordinasi vertikal, aturan,
kebijakan dan prosedur. Budaya organisasi hierarki membantu anggota
organisasi untuk memperjelas tentang apa yang diharapkan dari mereka,
bagaimana budaya dan standar-standar yang berlaku dalam organisasi, dan
bagaimana anggota organisasi dapat menyesuaikan diri dengan
sebaik-baiknya dalam lingkungan kerja. Melaksanakan prosedur-prosedur dan
sistem monitoring berjalan dengan baik. Melaksanakan koordinasi didalam
organisasi serta unit-unit eksternal dan berbagai informasi antar bagian.
Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut:
a) Lingkungan kerja yang stabil, formal dan terstruktur
b) Adanya prosedur yang mengatur tentang apa yang harus dilakukan
c) Menjalankan organisasi dengan baik, stabil dan efisien sangat penting
d) Aturan dan kebijakan yang berlaku
e) Pegawai dan pekerjaannya selalu dikontrol
f) Wewenang dalam mengambil keputusan sangat jelas
Pembagian budaya menjadi empat bagian ini tidak dimaksudkan untuk
membedakan tipe kultur pada organisasi yang satu dengan yang lainnya secara
eksklusif. Secara umum setiap organisasi mengandung keempat tipe budaya
organisasi ini sekaligus, dimana antara organisasi yang satu dengan yang lainnya
dibedakan pada titik berat budaya yang dominan. Jika dilakukan pengukuran,
dengan satu instrumen yang khusus dibuat untuk tujuan ini, maka akan dihasilkan
masing-masing tipe budaya, yang menggambarkan kecenderungan budaya dominannya
(Kusdi, 2011)
2.6 Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
Tujuan OCAI adalah untuk menilai enam dimensi kunci budaya
organisasi, yaitu: (1) Karateristik Dominan, (2) Kepemimpinan Organisasi, (3)
Pengelolaan Karyawan, (4) Perekat Organisasi, (5) Penekanan Strategis, (6)
Kriteria Sukses. Instrumen ini berbentuk sebuah kuesioner yang memerlukan
tanggapan dari responden cukup dengan memberikan enam pertanyaan. Instrumen
ini terbukti bermanfaat dan akurat dalam mendiagnosa aspek-aspek penting
organisasi yang berkenaan dengan budaya. Tujuan dari instrumen ini adalah untuk
mengidentifikasi budaya organisasi saat ini. Instrumen ini terdiri dari enam
pertanyaan. Setiap pertanyaan memiliki empat alternatif jawaban. Setiap
responden diminta memberikan penilaian pada setiap alternatif jawaban. Penilaian
tertinggi diberikan kepada alternatif jawaban yang paling menyerupai keadaan
organisasi tempatnya berada. Untuk menentukan organisasi mana yang akan
diberi penilaian, setiap responden memikirkan organisasi yang dipimpin oleh
pimpinannya, unit organisasi tempatnya bekerja yang memiliki batasan-batasan
yang jelas. Penilaian yang diberikan menyatakan penilaian terhadap keadaan
organisasi saat ini, berdasarkan hasil penilaian akan didapatkan suatu profil
organisasi. Tujuan penyusunan profil organisasi adalah untuk mengetahui budaya
2.7 Aktivitas Untuk Meningkatkan Budaya Organisasi Positif
Menurut Swanburg tahun 2000 ada beberapa aktivitas yang dapat
meningkatkan budaya organisasi karyawan yang positif, aktivitas yang di maksud
adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan misi organisasi, tujuan dengan menerima masukan dari
perawat-perawat praktisi, termasuk tujuan-tujuan pribadi
2. Memberikan kepercayaan dan keterbukaan selama berkomunikasi
termasuk meningkatakan dan memberi umpan balik serta memberikan
motivasi
3. Memberi kesempatan untuk tumbuh dan berkembang termasuk
pengembangan karir dan program pendidikan berkelanjutan
4. Meningkatkan kerja tim
5. Meminta perawat praktisi untuk menyatakan kepuasan dan ketidakpuasan
mereka selama pertemuan, konferensi dan survei
6. Memasarkan organisasi keperawatan kepada perawat-perawat praktisi,
profesi yang lain dan juga kepada masyarakat
7. Mengikuti semua aktivitas-aktivitas termasuk pelaksanaan keperawatan
8. Menganalisa sistem kompensasi semua organisasi keperawatan dan
strukturnya untuk memberi penghargaan atas kompetensi dan
produktivitasnya
9. Meningkatkan harga diri, autonomi, dan rasa percaya diri dalam
melaksanakan keperawatan, termasuk perasaan tentang pengalamannya
10.Ditekankan pada program-program untuk mengenali kontribusi
pelaksanaan pelayanan keperawatan dalam organisasi
11.Mengkaji hal-hal yang tidak diperlukan serta mengatasi dan memberikan
hukuman serta membatasinya
12.Memberi keamanan dalam bekerja dilingkungan yang dapat memberikan
kesempatan bebas untuk mengemukakan ide-ide dan pertukaran opini
tanpa mengatasi saling menuduh, yang terjadi akibat laporan negatif
tentang penampilan, konseling yang negatif, konfrontasi, konflik atau
kehilangan pekerjaan
13.Antara atasan dan bawahan selalu bekerjasama
14.Membantu perawat praktisi untuk mencapai kemajuan dan
mengembangkan kekuatan mereka
15.Melibatkan dan memberikan loyalitas, keramahan dan kejelasan/kepastian
16.Mengembangkan strategi perencanaan termasuk desentralisasi pembuatan
keputusan dan partisipasi dalam pelaksanaan keperawatan
17.Menjadi model peran dengan berperilaku baik alam pelaksanaan
keperawatan
Penelitian sebelumnya yang dilakukan di Australia yang di publikasikan
dan bisa diakses di jurnal online (Leadership and Organizational Development
Journal) menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan
2.8 Teori Keperawatan terkait Budaya Organisasi
Madeleine Leininger adalah seorang perawat antropolog terkemuka,
mengungkapkan pandangannya dalam transkultural keperawatan yang
dipublikasikan pada tahun 1970an. Leininger menyatakan bahwa care adalah inti
sari keperawatan dan merupakan gambaran keperawatan yang dominan, berbeda,
dan mempersatukan. Ia menekankan bahwa rasa caring terhadap sesama, meski
merupakan fenomena yang universal, bervariasi antar budaya dalam hal ekspresi,
proses, dan pola ; rasa caring terhadap sesama secara umum merupakan warisan
budaya
Konsep utama teori transkultural :
1. Culture care : Nilai-nilai, keyakinan, norma, pandangan hidup yang
dipelajari dan diturunkan serta diasumsikan yang dapat membantu
mempertahankan kesejahteraan hidup dan kesehatan serta meningkatkan
kondisi dan cara hidupnya
2. World view : Cara pandang individu atau kelompok dalam memandang
kehidupannya sehingga menimbulkan keyakinan dan nilai
3. Culture and Social Structure Dimention : Pengaruh dan faktor-faktor
budaya tertentu (sub budaya) yang mencakup religius, kekeluargaan,
politik dan legal, ekonomi, pendidikan, teknologi dan nilai budaya yang
saling berhubungan dan berfungsi untuk mempengaruhi perilaku dalam
konteks lingkungan yang berbeda
4. Generic Care System : Budaya tradisional yang diwariskan untuk
meningkatkan kualitas hidup untuk menghadapi kecacatan dan
kematiannya
5. Professional system : Pelayanan kesehatan yang diberikan oleh pemberi
pelayanan kesehatan yang memiliki pengetahuan dari proses pembelajaran
di instansi pendidikan formal serta melakukan pelayanan kesehatan secara
profesional
6. Culture Care Preservation : Upaya untuk mempertahankan dan
memfasilitasi tindakan profesional untuk mengambil keputusan dalam
memelihara dan menjaga nilai-nilai pada individu atau kelompok sehingga
dapat mempertahankan kesejahteraan
7. Culture Care Acomodation : Teknik negosiasi dalam memfasilitasi
kelompok orang dengan budaya tertentu untuk beradaptasi/berunding
terhadap tindakan dan pengambilan keputusan
8. Cultural Care Repattering : Menyusun kembali dalam memfasilitasi
tindakan dan pengambilan keputusan profesional yang dapat membawa
perubahan cara hidup seseorang
9. Culture Congruent/Nursing Care : Suatu kesadaran untuk menyesuaikan
nilai-nilai budaya/keyakinan dan cara hidup individu/golongan atau
institusi dalam memberikan asuhan keperawatan yang bermanfaat.
Leininger membuat model Sunrise untuk menjelaskan teorinya mengenai
keragaman asuhan budaya dan kesemestaan. Model ini menekankan bahwa
kesehatan dan asuhan dipengaruhi oleh elemen struktur sosial, seperti teknologi,
legal dan politis, faktor ekonomi, dan faktor pendidikan. Faktor sosial ini
disampaikan dalam lingkup lingkungan, ungkapan bahasa, dan etnohistori.
Masing-masing sistem ini merupakan bagian dari struktur sosial masyarakat
dimanapun ; ungkapan, pola, dan praktik asuhan kesehatan juga merupakan
bagian integral dari aspek struktur sosial ini. Leininger menyajikan tiga model
intervensi agar perawat dapat membantu masyarakat dari budaya yang berbeda :
1. Pemeliharaan dan pelestarian asuhan budaya
2. Akomodasi, negosiasi asuhan budaya atau kombinasi keduanya
3. Restrukturisasi dan pemolaan kembali asuhan budaya
(Kozier et al, 2010)
Gambar 1 Model Sunrise Leininger 2.9 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu dari beberapa indikator mekanisme
komitmen terhadap organisasi. Apabila pekerja sangat puas dengan pekerjaan
mereka dan memiliki pengalaman emosi yang positif selama bekerja, performa
kerja mereka akan jauh lebih baik dan memilih untuk tetap bekerja dalam waktu
lama di tempat kerja mereka (Colquitt et al, 2009).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan tentang
penampilan kerja dan pengalaman kerja. Dengan kata lain dapat diartikan dengan
bagaimana perasaan tentang pekerjaan dan apa yang dipikirkan tentang pekerjaan.
Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki pengalaman perasaan positif
ketika memikirkan rutinitas atau aktivitas mereka. Pegawai dengan kepuasan kerja
rendah memiliki pengalaman perasaan negatif ketika memikirkan rutinitas atau
aktivitas mereka (Colquitt et al, 2009).
Ada lima nilai yang sangat penting yang memepengaruhi kepuasan kerja
yaitu : kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap
pengawasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan itu
sendiri. Kepuasan terhadap gaji mengacu kepada perasaan karyawan tentang gaji
mereka, apakah karyawan merasa gaji yang mereka terima sesuai dengan
pekerjaannya, apakah gaji yang mereka terima memenuhi seluruh kebutuhan
hidup mereka dengan kata lain aspek penting dari kepuasan akan gaji adalah
apakah gaji yang mereka terima sesuai dengan yang mereka inginkan. Kepuasan
terhadap promosi mengacu kepada perasaan karyawan tentang kebijakan promosi
perusahaan, termasuk apakah promosi sering dilakukan, adil dan didasarkan
kepada kemampuan. Kepuasan terhadap pengawasan mencerminkan perasaan
dan dapat berkomunikasi dengan baik, apakah dengan pengawasan diberikan
reward untuk kinerja yang baik. Kepuasan terhadap rekan kerja mengacu kepada
apakah rekan kerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan
dan menarik atau justru sebaliknya rekan kerjanya malas, suka menggosip, tidak
menyenangkan dan membosankan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
mencerminkan perasaan karyawan tentang tugas-tugas dan pekerjaan, termasuk
apakah pekerjaan mereka menantang, menarik, dihormati, bukannya
membosankan, berulang-ulang dan tidak nyaman (Colquitt et al, 2009).
Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan
instrumen yang sudah baku dan dipublikasikan di jurnal online (Management
research news, 2006. Kerangka kerja atau frame work yang menggambarkan teori
budaya organisasi berhubungan dengan dan kepuasan kerja dapat dilihat seperti
Berdasarkan integrative model of organizational behavior diatas dapat
diambil asumsi bahwa berdasarkan mekanisme organisasi yaitu budaya organisasi
mempunyai hubungan ataupun pengaruh terhadap mekanisme individu yang
salah satunya adalah kepuasan kerja karyawan, dimana kepuasan kerja ini
nantinya akan juga sangat mempengaruhi outcome individu yaitu terhadap kinerja
karyawan dan komitmen mereka terhadap pekerjaan dan organisasi atau institusi
kerja mereka.
2.10 Landasan Teori
Dari penelitian sebelumnya dapat diambil kesimpulan bahwa ada
hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, dari beberapa artikel
yang diperoleh melalui jurnal online penelitian tidak hanya dilakukan terhadap
perawat sebagai sampel penelitiannya tetapi pegawai di profesi yang lain juga
sudah banyak diteliti sebagai sampelnya terutama di bidang perbankkan dan
bisnis, tapi dalam penelitian ini yang akan menjadi sampelnya adalah perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.
Bisnis, psikologi, dan manajemen telah menulis secara luas tentang prilaku
organisasi dan psikologi organisasi. Menulis dalam berbagai disiplin ilmu,
termasuk keperawatan, menggunakan banyak istilah untuk menggambarkan ciri –
ciri dalam organisasi mereka yang berdampak kepada kepuasan kerja anggota dan
efektifitas institusional (Sleutel, 2000). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa
budaya organisasi sangat signifikan berkorelasi dengan perilaku karyawan dan
sikap. Misalnya budaya konstruktif positif berhubungan dengan kepuasan kerja,
Berdasarkan teori Sunrise Leininger ada tujuh faktor budaya yang
mempengaruhi kesehatan individu yaitu : faktor teknologi, faktor keagamaan dan
filosofis, sistem sosial dan kekerabatan, nilai budaya, faktor legal dan politis,
faktor ekonomi, dan faktor pendidikan. Akan tetapi dari ketujuh faktor budaya
yang mempengaruhi kesehatan tersebut satu faktor yang terkait dengan penelitian
ini yaitu faktor legal dan politis, dimana faktor ini terkait dengan budaya
organisasi yang dikemukakan oleh Cameron & Quinn yaitu budaya organisasi
hierarki yang meliputi tentang kebijakan, peraturan, standar yang dibuat oleh
organisasi dan dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi.
Untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi dan kepuasan kerja
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan akan diukur
dengan menggunakan kuesioner yang telah baku yang telah dipublikasikan
melalui jurnal online (Management research News, 2006) dengan jumlah
pernyataan sebanyak 45 buah pernyataan. Mengukur budaya organisasi akan
digunakan juga instrumen penelitian yang sudah baku yang diadopsi dari
organizational culture assesment (OCAI) dengan jumlah pernyataan sebanyak 24
buah.
2.11 Kerangka Konsep
Penelitian ini terdiri dari empat variabel bebas dan satu variabel terikat.
Keempat variabel bebas diambil budaya organisasi berdasarkan teori Cameron &
Quinn tahun 1999 yang terdiri dari : budaya organisasi Adhokrasi, budaya
Leininger yaitu faktor legal dan politis dan budaya organisasi Klan. Sedangkan
Variabel terikat adalah kepuasan kerja perawat.
Berdasarkan landasan teori diatas maka kerangka konsep dalam penelitian ini
ditunjukkan dalam skema dibawah ini :
Gambar 3 Kerangka Penelitian Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja. Gambar diatas menjelaskan bahwa keempat budaya organisasi yaitu Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market, dan Hierarki akan diketahui berdasarkan instrumen OCAI akan diteliti hubungannya dengan kepuasan kerja perawat Budaya Organisasi
• Klan
• Adhokrasi
• Market
• Hierarki
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi korelasi
untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.
3.2 Lokasi Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini adalah ruang rawat inap Rumah Sakit Umum
Daerah Dr Pirngadi Kota Medan dengan jumlah ruangan rawat inap umum
sebanyak 20 ruangan. Dengan pertimbangan di ruang rawat inap ada tim kerja dan
adanya pembagian shift kerja untuk melihat budaya organisasi dan kepuasan kerja
perawat.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang
rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan dengan status
3.3.2 Sampel
Besarnya sampel minimal dihitung menggunakan rumus yang dikutip dari
Dahlan (2010), sebagai berikut :
n = 50,51 dibulatkan menjadi 51 orang
Maka berdasakan perhitungan diatas didapatkan sampel sebanyak 51
orang. Sampel akan diambil dengan teknik quota sampling dari 20 ruangan rawat
inap ditetapkan 2 orang perawat bagi ruangan yang jumlah perawatnya dibawah
15 orang dan 3 orang bagi ruangan yang jumlah perawatnya 15-21 orang, dan
perawat yang akan mejadi responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Masa kerja minimal 2 tahun dan perawat dengan status kepegawaian PNS
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan kuesioner. Dimana digunakan 1 set kuesioner untuk
mengukur budaya organisasi perawat dan 1 set kuesioner untuk mengukur
kepuasan kerja perawat. Kuesioner ini akan melalui proses dengan mengedarkan
kepada sejumlah subjek penelitian untuk mendapatkan tanggapan, informasi, dan
jawaban yang akan subjek penelitian pilih sesuai dengan pendapat mereka
masing-masing.
3.5 Variabel dan Defenisi Operasional
Pada tabel berikut ini disajikan variabel, definisi operasional, alat ukur dan
skala ukur.
Tabel 1 Definisi Operasional
No Variabel Definisi
Operasional Alat Ukur Hasil Ukur
Skala
Perawat Profesi yang memberikan jasa pelayanan keperawatan kepada klien yang sakit dan dirawat inap yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Dr Pirngadi Kota Medan
3.6 Metode Pengukuran
Metode pengukuran data diawali dengan memberikan penjelasan kepada
subjek penelitian mengenai tujuan dan manfaat penelitian, petunjuk dan cara
pengisian, waktu yang diperlukan untuk mengisi kuesioner, serta kesediaan subjek
penelitian bersifat sukarela, selanjutnya subjek penelitian diminta untuk
menandatangani informed consent. Setelah itu, peneliti memberikan kuesioner
kepada subjek penelitian untuk diisi. Metode pengukuran data untuk mengukur
budaya organisasi akan digunakan kuesioner OCAI dengan memberikan skor
yang paling sesuai dengan budaya organisasi yang paling diadopsi oleh institusi
kerja kemudian akan dihitung rerata total skor budaya organisasi, sehingga dari
rerata tersebut akan diketahui budaya apa yang dimiliki oleh organisasi.
dengan 5 pilihan jawaban yang terdiri dari; sangat tidak setuju nilai 1, tidak setuju
nilai 2, ragu nilai 3, setuju nilai 4 dan sangat setuju nilai 5.
3.7 Metode Analisis Data
Data yang telah terkumpul melalui kuesioner akan dianalisa dengan teknik
statistik. Data tentang budaya organisasi akan dihitung rata-ratanya, rata-rata
budaya organisasi akan ditampilkan dalam bentuk tabel sehingga akan diketahui
budaya organisasi apa yang paling digunakan. Metode analisis data yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan uji Spearman. Proses
analisa data ini akan dilakukan dengan cara komputerisasi.
3.8 Pertimbangan Etik
Penelitian ini dilakukan setelah mendapat persetujuan dari Komisi Etik
Penelitian Bidang Kesehatan Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.
Dengan memperhatikan aspek-aspek etika penelitian yang meliputi antara lain:
informed consent, anonimity dan confidentiality dengan uraian sebagai berikut:
3.8.1 Informed Consent
Sebelum dilakukan pengumpulan data, setiap responden terlebih dahulu
menandatangani lembar persetujuan responden (informed consent) setelah
mendapatkan penjelasan tentang tujuan dan pelaksanaan penelitian ini.
3.8.2 Anonimity
Memberikan jaminan terhadap identitas diri dalam penggunaan subjek
kuesioner dan hanya menuliskan kode pada lembar kuesioner yang akan
dibagikan untuk diisi jawaban oleh responden.
3.8.3 Confidentiality
Memberikan jaminan kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun
masalah-masalah lainnya. Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin
kerahasiaannya oleh peneliti, informasi dalam penelitian ini semata-mata hanya
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan didirikan oleh
pemerintah kolonial Belanda dengan nama Gemente Zieken Huis. Peletakan batu
pertamanya dilakukan oleh Maria Constantia Macky pada tanggal 11 Agustus
1928 dan diresmikan pada tahun 1930. Sebagai pimpinan yang pertama adalah dr.
W. Bays, pada tahun 1939 diserahkan kepada dr. A.A. Messing. Pada tahun 1979
sesuai dengan surat keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 150 tahun 1979
tanggal 25 Juni, RSU Pusat Medan ditetapkan menjadi Rumah Sakit Daerah
Dr Pirngadi Medan, berasal dari nama seorang putra bangsa Indonesia pertama
menjadi pimpinan Rumah Sakit Pirngadi. Sejalan dengan pelaksanaan otonomi
daerah, Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan pada tanggal
27 Desember 2001 diserahkan kepemilikannya dari pemerintah provinsi Sumatera
Utara kepada Pemerintah Kota Medan.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan merupakan Rumah
Sakit milik Pemerintah Kota Medan, beralamat di Jl. Prof. H. M. Yamin, SH No
17 Medan, Sumatera Utara, Indonesia. Visi Rumah Sakit ini adalah menjadi
rumah sakit pusat rujukan dan unggulan di sumatera bagian utara tahun 2015.
Manajemen Strategi Bidang Keperawatan RSU Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
diorientasikan pada 4 (empat) perspektif penting yaitu perspektif proses pelayanan
medis, perspektif pembelajaran dan peningkatan SDM medis, perspektif sarana /
tersebut sangat penting dalam menjaga kualitas pelayanan medis. Pelanggan yang
puas tidak mungkin ada tanpa adanya produk/ jasa yang baik yang dihasilkan dari
proses pelayanan yang baik. Produk dan proses pelayanan yang baik tidak
mungkin diberikan jika tidak ada tenaga medis yang puas dengan pekerjaannya.
4.2 Karakteristik Demografi Responden
Pengumpulan data telah dilaksanakan pada bulan Juni sampai minggu
pertama bulan Juli 2013 di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Medan. Pada
tabel di bawah ini ditampilkan distribusi dan frekuensi karakteristik demografi
responden yaitu perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum
Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.
Tabel 2 Karakteristik Demografi Responden di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan Tahun 2013 (N = 51)
Kategori Frekuensi %
Berdasarkan Tabel 2 di atas diketahui bahwa usia responden terbanyak
pada usia antara 32-37 tahun sebanyak 20 orang (39 %), kemudian usia 26-31
tahun sebanyak 16 orang (31 %), selanjutnya responden yang berusia antara 44-49
tahun sebanyak 6 orang (12 %), lalu berusia 38-43 tahun sebanyak 5 orang (10
%), berusia 50-55 tahun sebanyak 3 orang (6 %) dan yang terakhir adalah berusia
20-25 tahun 1 orang (2 %) dengan jumlah total responden sebanyak 51 orang.
Diketahui pula bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah perempuan
dengan jumlah responden sebanyak 45 orang (88,%), dan responden laki-laki
hanya berjumlah 6 orang (12 %). Selanjutnya berdasarkan tabel diatas diketahui
pula bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan diploma 3 sebanyak
45 orang dengan persentase 88%, dan sarjana sebanyak 5 orang responden
dengan persentase sebesar 12 % dengan jumlah total responden sebanyak 51
orang
4.3 Budaya Organisasi Responden di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan statistik deskriptif
Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan, maka pada tabel di bawah ini dapat
dilihat rerata skor tertinggi sampai skor terendah.
Tabel 3 Rerata Budaya Organisasi Responden di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan Tahun 2013 (N = 51)
Budaya Organisasi Rerata Skor Standar Deviasi
Klan 44,2 6,837
Adhokrasi 31,7 5,281
Market 31,2 3,009
Hierarki 34,1 7,855
Berdasarkan Tabel 3 di atas diketahui bahwa rerata responden yang
menggunakan budaya organisasi Klan adalah 44,2, rerata responden yang
menggunakan budaya organisasi Adhokrasi adalah 31,7, rerata responden yang
menggunakan budaya organisasi Market adalah 31,2, dan rerata responden yang
menggunakan budaya organisasi Hierarki adalah 34,1
4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
Pada tabel 4 ditampilkan distribusi frekuensi responden yang memiliki
budaya organisasi Klan, Adhokrasi, Market dan Hierarki di ruang rawat inap
Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.
Tabel 4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan (N = 51)
Budaya Organisasi Frekuensi %
Market
Berdasarkan Tabel 4 di atas diketahui bahwa bahwa responden yang memilih
budaya organisasi Klan adalah 38 orang dengan persentase sebesar 74 %, budaya
organisasi Adhokrasi sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar 4 %, budaya
organisasi Market sebanyak 1 orang responden sebesar 2 %, selanjutnya budaya
organisasi Hierarki sebanyak 10 orang atau sebesar 20 %.
4.5 Distribusi Responden berdasarkan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
Pada Tabel 5 ditampilkan distribusi frekuensi kepuasan kerja responden di
ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
Tabel 5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan (N = 51)
Kepuasan Perawat Frekuensi %
Puas
Berdasarkan Tabel 5 di atas diketahui bahwa responden yang memiliki
tingkat kepuasan kerja cukup puas adalah sebanyak 41 orang responden atau
sebesar 80 %, dan responden yang memiliki tingkat kepuasan kerja puas adalah
Tabel 6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi dan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat (N = 51)
Budaya Organisasi
Berdasarkan Tabel 6 di atas diketahui bahwa responden yang menggunakan
budaya organisasi Klan yang puas dengan pekerjaaannya adalah sebanyak 6 orang
responden dan yang cukup puas sebanyak 32 orang, responden yang
menggunakan budaya organisasi Adhokrasi dan cukup puas dengan pekerjaannya
adalah 2 orang responden, kemudian responden yang menggunakan budaya
organisasi Market 1 orang yang cukup puas dengan pekerjaannya, selanjutnya
responden yang menggunakan budaya organisasi Hierarki yang puas dengan
pekerjaannya sebanyak 4 orang responden dan 6 orang responden cukup puas.
4.6 Hubungan Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market, dan Hierarki
dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
Pada Tabel 7 di bawah ini ditampilkan total skor budaya organisasi Klan,
Adhokrasi, Market dan Hierarki dengan kepuasan kerja perawat dan nilai
correlation coefficient, standar deviasi, nilai rerata serta signifikansinya di ruang
Tabel 7 Hubungan Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market dan Hierarki dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
Budaya
Berdasarkan Tabel 7 di atas melalui uji Spearman diketahui bahwa nilai P
Klan adalah 0,564 > 0,05 dimana Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya bahwa
budaya organisasi Klan tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Berdasarkan Tabel 7 di
atas juga melalui uji Spearman diketahui bahwa nilai P adalah 0,015 < 0,05
dimana Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya bahwa budaya organisasi
Adhokrasi berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Berdasarkan Tabel 7 di atas melalui uji
Spearman diketahui bahwa nilai P adalah 0,167 > 0,05 dimana Ho diterima dan
dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota
Medan. Berdasarkan Tabel di atas melalui uji Spearman diketahui bahwa nilai P
adalah 0,994 > 0,05 dimana Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya bahwa
budaya organisasi Hierarki tidak berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan.
4.7 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan
Pada tabel 8 di bawah ini ditampilkan korelasi Spearman antara budaya
organisasi dengan kepuasan kerja perawat. Tabel terdiri atas koefisien korelasi (r),
dan nilai p dengan jumlah responden penelitian sebanyak 51 orang.
Budaya Organisasi
Kepuasan Kerja Perawat r -0,142
p 0,321
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai p adalah 0,321>0,05
sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara budaya
organisasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr
Pirngadi Kota Medan, dimana Ha dalam penelitian ini ditolak dan Ho yang
