PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI
TERHADAP STRES KERJA PERAWAT
DI RSU Dr. PIRNGADI MEDAN
TESIS
Oleh
ASYIAH SIMANJORANG 067023001/AKK
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP STRESS KERJA PERAWAT
DI RSU Dr PIRNGADI MEDAN
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Kesehatan Komunitas/Epidemiologi
Pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
ASYIAH SIMANJORANG 067023001/AKK
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PERNYATAAN
PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP STRESS KERJA PERAWAT
DI RSU Dr PIRNGADI MEDAN
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, 2008
Judul Tesis: : PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA PADA PERAWAT DI RSU Dr. PIRNGADI MEDAN
Nama Mahasiswa : Asyiah Simanjorang Nomor Pokok : 067023001
Program Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Konsentrasi : Administrasi Kesehatan Komunitas/Epidemiologi
Menyetujui Komisi Pembimbing :
(DR. Drs R. Kintoko Rochadi, MKM) (Dr.Ir. Erna Mutiara,M.Kes) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Dr. Drs. Surya Utama,MS) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B, MSc)
Telah diuji pada Tanggal :
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Drs. R.Kintoko Rochadi, MKM Anggota : 1. Dr. Ir. Erna Mutiara, M.Kes 2. Dr.Dra. Ida Yustina,Msi
ABSTRAK
Stress kerja pada perawat merupakan salah permasalahan dalam manajemen sumber daya manusia di Rumah Sakit. Stress kerja adalah suatu tekanan yang tidak dapat ditoleransi oleh individu baik yang bersumber dari dirinya sendiri mapun dari luar dirinya. Penyebab stress bersumber dari biologis, psikologik, sosial, dan spritual. Stress kerja dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik individu dan karakteristik organisasi lainnya.
Penelitian merupakan penelitian survei dengan tipe explanatory research
bertujuan menganalisis pengaruh karakteristik organisasi (finansial, lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja dan aspek tugas) terhadap stres kerja perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil di instalasi rawat inap RSU dr Pirngadi Medan yaitu 427 orang dengan sampel sebesar 151 orang. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf nyata 95%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 59,6% tingkat stress kerja perawat di RSU Dr. Pirngadi Medan termasuk kategori sedang. Secara keseluruhan variabel karakteristik organisasi terdiri imbalan jasa (sig=0,009), lingkungan kerja (sig=0,010), pengembangan karir (sig=0,008), tim kerja (sig=0,042), dan aspek tugas berpengaruh terhadap stres kerja perawat (sig= 0,002), dan variabel aspek tugas merupakan variabel paling dominan berpengaruh terhadap stress kerja perawat di RSU dr Pirngadi Medan dengan nilai =0,274.
Disarankan peningkatan kesejahteraan bagi perawat, perlu adanya penyediaan alat perlindungan diri bagi petugas, perlu adanya pemeriksaan kesehatan bagi perawat secara berkala, perlu mengalokasikan dana untuk biaya pendidikan dan pelatihan bagi perawat, perlu diberikan latihan untuk mampu menggunakan mekanisme koping yang efektif yaitu dengan peningkatan kesadaran, pengolahan informasi, pemecahan masalah yang kreatif dan sebagainya.
ABSTRACT
Occupational Stress of nursing is problem on human resources management in hospital. Occupational stress is pressure intolerant of individual inself to internal or eksternal. Stressor is resources from biologic, physicologic, social and spiritual. Occupational Stress in organization influence to organization characterisics, individual characteristics, and another organization characteristics.
The purpose of this survey study with explanatory research approach is to analyze the influence of characteristic of organization (the aspect of financial, work environment, career development, working team, and duty) on the occupational stress experienced by the nurses working in dr Pirngadi General Hospital Medan. The population for this study is all of the 427 nurses with civil-servant status on dr Pirngadi General Hopital Medan and 151 of them were selected to be the samples for this study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression test with the level of confidence of 95% ( =0,05).
The result of study shows that 59,6% nurses working in dr Pirngadi General Hospital Medan on level moderate stress. Its all of organization characteristics variable were statistics significantly consist of the aspect of financial (sig=0,009), work environment (sig=0,010), career development (sig=0,008), working team (sig=0,042), and duty (sig=0,002). The dominant aspect which influence the nurse’s stress is duty ( =0,274).
The result of study can give contribution to the hospital in making the policies related to occupational stress by improving the nurses welfare in the forms of raise (reward of service), providing work facilities equipped with self protection device, providing the nurses with a routine health service, increasing the allocation of special fund for the nurses , cost of education and training, applying the nurses, performance based once in two year ranking (promotion sistem), and organizing a team building activity for the workers.
KATA PENGANTAR
Saya panjatkan puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang Maha Pengasih lagi Maha penyayang atas segala Rahmat dan KaruniaNya sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan judul “Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap Stres Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan Tahun 2008.
Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Komunitas/Epidemiologi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :
Rektor Universitas Sumatera Utara, Prof.dr. Chairuddin P.Lubis,DTM&H, Sp.A(K) atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan pendidikan ini.
Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, Msc, beserta staf yang telah memberi kesempatan dan fasilitas kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan pendidikan ini.
Ketua komisi pembimbing Dr.Ir.Erna Mutiara M.Kes yang telah banyak memberikan dorongan, bimbingan dengan penuh kesabaran dan meluangkan waktu mulai dari proposal hingga penulisan tesis ini selesai.
Dr. Drs.Kintoko Rochadi, MKM, selaku pembimbing dua, yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing dengan penuh kesabaran dan mengarahkan penulisan tesis ini. Dr.Dra. Ida Yustina, MSi, selaku dosen pembanding yang telah banyak memberikan masukan demi kesempurnaan penulisan ini dan dr. Halinda Sari Lubis, MKKK, selaku dosen pembanding yang telah banyak membantu penulisan ini.
Kepala Bapelkes Provinsi Sumatera Utara, dr. H. Sudiar, MM beserta staf, yang telah memberikan ijin untuk mengikuti pendidikan di Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Kepala Badan Pelayanan Kesehatan RSU Dr. Pirngadi Medan Dr. Syahrial Anas, yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian ini.
Terimakasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Ibunda SH Matanari dan Ayahanda Alm Ramli Simanjorang, serta seluruh kakanda dan adinda saya, atas dukungan doa, nasihat serta dukungan moril dan materil yang terus-menerus selama mengikuti pendidikan.
Penulis menyadari penulisan ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karenanya masukan dan saran untuk kesempurnaan penulisan ini. Akhirnya penulis berharap semoga tulisan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua.
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Asyiah Simanjorang yang dilahirkan di Sidikalang pada tanggal 16 Nopember 1971, anak ke empat dari sepuluh bersaudara, beragama Islam dan bertempat tinggal di Komplek Griya Delta Indah Blok D No. 11 Kecamatan Namurambe Deli Serdang.
Penulis menamatkan Sekolah Dasar pada tahun 1984 di SD N 033912 Sidikalang, tahun 1987 menamatkan pendidikan tingkat menegah pertama di SMP N 2 Sidilakang, kemudian tahun 1990 menamatkan Sekolah Menengah Atas di SMA 1 Sidikalang, dan kemudian pada tahun 1993 menamatkan Akademi Perawat di Akper Depkes Medan, tahun 2002 menamatkan kuliah jenjang sarjana di Program Studi Ilmu Keperawatan USU Medan.
DAFTAR ISI
1.4. Hipotesis Penelitian... 9
1.5. Manfaat Penelitian ... 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA... 11
2.1. Perawat Rumah Sakit ... 11
2.2. Stress Kerja ... 15
2.3. Karakteristik Organisasi ... 18
2.4. Landasan Teori... 31
2.5. Kerangka Konsep Penelitian ... 33
BAB 3 METODE PENELITIAN... 34
3.1. Jenis Penelitian ... 34
3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian ... 34
3.3. Populasi dan Sampel ... 35
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 36
3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 37
3.6. Metode Pengukuran ... 45
3.7. Metode Analisis Data ... 48
BAB 4 HASIL PENELITIAN... 49
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 49
4.2. Deskripsi Responden... 51
4.3. Deskripsi Variabel Independen (Karakteristik Organisasi) ... 53
4.4. Deskripsi Variabel Dependen (Stres Kerja)... 60
BAB 5 PEMBAHASAN... 66
5.1. Stress Kerja Perawat ... 66
5.2. Pengaruh Imbalan Jasa terhadap Stress Kerja Perawat... 68
5.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Stress Kerja Perawat ... 71
5.4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Stress Kerja Perawat... 73
5.5. Pengaruh Tim Kerja terhadap Stress Kerja Perawat ... 76
5.6. Pengaruh Aspek Tugas terhadap Stress Kerja Perawat... 77
5.7. Keterbatasan Penelitian ... 81
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN... 82
6.1. Kesimpulan ... 82
6.2. Saran ... 82
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Metode Pengukuran ... 45
3.2. Pengukuran Karakteristik Organisasi ... 47
3.3. Pengukuran Variabel Independen ... 47
3.4. Urutan Nomor Pertanyaan Variabel Karakteristik Organisasi ... 48
4.1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Responden... 52
4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Variabel Imbalan Jasa pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan... 53
4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Imbalan Jasa pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 54
4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Variabel Lingkungan Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 54
4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 55
4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Indikator Pengembangan Karir pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 56
4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Pengembangan Karir pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 56
4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Variabel Tim Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 57
4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Tim Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 58
4.10.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Variabel Aspek pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan Tugas pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 59
4.11.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Aspek Tugas pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 60
4.13.Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Stress Kerja pada Perawat di RS Dr. Pirngadi Medan ... 62 4.14.hasil Uji regresi liniear berganda antara variabel karakteristik organisasi
terhadap stres kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU dr Pirngadi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1...K uesioner Penelitian ... 87 2...M
aster Data Penelitian... 98 3...H
asil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Karakteristik Organisasi ... 107 4...H
asil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Stress Kerja... 108 5...H
asil Pengolahan Data Penelitian... 109 6...S
urat Permohonan Izin Penelitian ... 130 7...S
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Stress kerja akhir-akhir ini menjadi masalah yang banyak ditemui di dunia kerja, termasuk stres kerja yang dialami oleh perawat. Stress kerja yang dialami oleh perawat akan mempengaruhi kinerjanya yang pada akhirnya juga akan berdampak pada pelayanan kesehatan yang diberikan kepada pasien/keluarganya.
Salah satu tujuan dari pembangunan kesehatan di Indonesia adalah upaya memperbaiki kualitas pelayanan kesehatan. Pelayanan berkualitas ini harus dapat dilaksanakan di seluruh sarana pelayanan kesehatan pemerintah dan swasta, sehingga diharapkan masyarakat akan lebih berminat untuk memanfaatkan sarana pelayanan kesehatan mulai dari tingkat puskesmas, rumah sakit dan sarana pelayanan kesehatan lainnya. Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang padat modal, padat teknologi dan padat karya yang dalam pekerjaan sehari-harinya melibatkan sumber daya manusia dengan berbagai keahlian. Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan sangat bergantung pada kapasitas dan kualitas tenaga di institusi pelayanan kesehatan (Djojosugito, 2000).
kesehatan lainnya dan tenaga keperawatan memberikan pelayanan kepada klien selama 24 jam secara terus menerus (Gaffar,1999 ).
Sesuai dengan peran dan fungsinya, perawat harus mampu mengembangkan bentuk pelayanan yang dapat diterima oleh masyarakat sesuai dengan kebutuhannya secara menyeluruh dan berkesinambungan. Undang-undang nomor 8 tahun 1999 tentang perlindungan konsumen telah menuntut perawat untuk mampu memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar yang telah ditetapkan melalui kegiatan keperawatan langsung dan tidak langsung dalam waktu kerja yang produktif. Besarnya tuntutan dari masyarakat maupun lingkungan kerja serta pimpinan dapat menyebabkan perawat mengalami stres kerja (Rasmun, 2004).
Perawat setiap hari bertemu dan berhadapan dengan berbagai masalah kesehatan klien yang dirawat berpotensi menimbulkan stres kerja, karena dalam menjalankan peran dan fungsinya perawat tidak saja menghadapi orang yang sedang sakit tetapi juga berhadapan dengan berbagai masalah diantaranya keluarga pasien, birokrasi, peraturan, prosedur dan tim kesehatan lainnya (Rasmun, 2004).
dalam pendanaan dan pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat, tanggap terhadap tuntutan masyarakat, perubahan pola penyakit dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan, serta profesional dalam pelaksanaan pelayanan sesuai dengan standar dan etika (RSU dr.Pirngadi, 2006).
Sebagai unit pelayanan kesehatan yang senantiasa memberikan pelayanan kepada masyarakat. Manajemen Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan mengharapkan agar para perawat yang bekerja di rumah sakit tersebut selalu memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan/klien (RSU Dr Pirngadi, 2006).
Beberapa studi telah menunjukkan bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit mengalami stress kerja: Berdasarkan pendapat Berry (1996) yang mengutip hasil penelitian Wolfgang, terhadap perawat, dokter, dan ahli farmasi di India, ditemukan bahwa pekerjaan perawat memiliki tingkat stres paling tinggi, disebabkan oleh tuntutan bahwa perawat harus memberikan asuhan kepada klien.
Menurut Berry (1998) yang mengutip hasil penelitian Numerof dan Abrams diketahui bahwa perawat di ruangan perawatan intensif (Intensive Care Unit) di New York, dilaporkan memiliki tingkat stres paling tinggi.
Hasil penelitian Dewi, dkk (2003) di Bandung, ditemukan bahwa 60% perawat bidan mengalami stress rendah dan 40% perawat mengalami stress sedang.
Hasil penelitian Ilmi (2005) di RSUD Ulin Banjarmasin menunjukkan bahwa tingkat stres kerja perawat dengan kategori tinggi sebesar 15%, tingkat stres kerja yang tinggi cenderung mengarah pada gangguan fisiologis, seperti: sering mengalami sakit kepala, pusing, tekanan darah meningkat, mengalami ketegangan dalam bekerja, sering mengalami jantung berdebar, bola mata melebar, mulut kering berkeringat dingin, nyeri leher dan bahu.
Hasil penelitian Sihombing (2005) di Rumah Sakit Umum Dr.Pirngadi Medan ditemukan bahwa 50% perawat pelaksana yang bekerja pada shift panjang mengalami stres fisik.
Banyak faktor yang mempengaruhi terjadinya stress, menurut Bambang (2006), tingkat gaji dan jaminan sosial yang diterima oleh perawat di rumah sakit pemerintah relatif belum mencukupi sehingga mereka tidak dapat bekerja secara produktif dan menimbulkan masalah kesehatan kerja.
(9) risiko penularan penyakit akibat pekerjaan, (10) pengharapan dan tuntutan masyarakat, (11) risiko kekerasan fisik, (12) pengembangan karir yang tidak dapat diramalkan.
Hasil wawancara penulis dengan Kepala Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan pada bulan Februari 2007, diketahui sebanyak 60% perawat di Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan memiliki kinerja yang masih rendah, hal ini kemungkinan terkait dengan beban kerja yang terlalu banyak, karena disamping harus menjalankan tugas pokoknya memberikan pelayanan keperawatan kepada klien, perawat juga harus mengerjakan pekerjaan lainnya, misalnya harus melaksanakan tugas-tugas administrasi, sehingga masih banyak keluhan yang disampaikan oleh pasien maupun keluarganya.
Hasil penelitian Norman (2006), menyatakan lebih dari 60% tenaga perawat di Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan memiliki kinerja yang masih rendah, hal ini kemungkinan terkait dengan stres kerja yang dialami oleh perawat, karena beban kerja berlebihan merupakan sumber stres bagi tenaga perawat.
lebih sedikit misalnya ke ruangan poliklinik, disamping itu banyak juga perawat yang minta pindah ke puskesmas.
Hasil wawancara penulis dengan beberapa perawat yang bertugas di RSU dr Pirngadi Medan pada bulan Februari 2007, diketahui bahwa perawat merasa beban kerja sangat banyak yaitu : (1) perawat harus melaksanakan asuhan keperawatan kepada klien, (2) melakukan pencatatan dan dokumentasi asuhan keperawatan klien, (3) mengurus administrasi klien, (4) membawa pasien untuk pemeriksaan laboratorium dan sebagainya. Perawat juga mengatakan bahwa shift malam juga menjadi masalah bagi perawat karena harus meninggalkan rumah dan keluarganya pada malam hari, disamping itu perawat juga mengetahui dan menyadari bahwa pekerjaannya dan lingkungan kerjanya dapat menjadi sumber penularan penyakit bagi perawat karena harus merawat pasien dengan penyakit-penyakit tertentu, kenaikan pangkat perawat paling cepat 3 tahun sekali, dalam pengurusan kenaikan pangkat perawat sebagai tenaga fungsional menggunakan angka kredit, namun kenaikan pangkat di tempat ini tidak murni dengan angka kredit, kenaikan pangkat dapat diatur dengan imbalan uang.
pasien, dalam memberikan pelayanan kepada pasien perawat belum menyentuh dengan hati.
Menurut Greenberg (2004) faktor-faktor di pekerjaan yang dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan kedalam lima kategori besar yaitu ; (1) Faktor instrinsik dalam pekerjaan, (2) Peran individu dalam organisasi, (3) Pengembangan karir, (4) Hubungan dalam pekerjaan, (5) Struktur dan budaya organisasi.
Berdasarkan kondisi-kondisi yang dijelaskan terdahulu, diketahui bahwa terdapat beberapa karakteristik organisasi yang kemungkinan mempengaruhi stres kerja Sumber Daya Manusia (perawat) yang bekerja di rumah sakit, antara lain aspek imbalan jasa , lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja, dan aspek tugas.
Ada beberapa karakteristik organisasi yang terdapat di RS dr Pirgandi Medan yang kemungkinan mempengaruhi stres kerja perawat, yang meliputi aspek imbalan jasa yang belum tertata dengan baik, lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi status kesehatan perawat, pengembangan karir belum tertata, tim kerja kurang bekerjasama dan berkoordinasi dengan baik, dan aspek tugas yang menuntut tanggung jawab yang sangat besar.
menunjukkan gejala-gejala stres kerja yaitu : suka marah-marah, tidak peduli, bekerja malas-malasan, tidak ramah.
Bila dihubungkan dengan sumber stres di tempat kerja yaitu faktor tempat kerja dan risiko kerja menunjukkan bahwa: perawat bekerja di lingkungan kerja yang berpotensi terhadap penularan penyakit, stress dan konsekuensi terhadap kelalaian dalam bekerja, dan perawat memiliki beban kerja yang berlebih sehingga perawat berusaha untuk minta pindah ke ruangan dengan beban kerja yang lebih ringan atau pindah ke puskesmas.
Bila dihubungkan dengan pengembangan karir diperoleh fakta bahwa perawat di RSU dr Pirngadi Medan sebagai tenaga fungsional tidak bisa naik pangkat setiap 2 tahun, kenaikan pangkat perawat paling cepat 3 tahun dan dalam pengurusan kenaikan pangkat tersebut bisa diatur di bagian kepegawaian, selain itu berkaitan juga dengan minimnya reward dari manajemen terhadap perawat yang berprestasi.
Berdasarkan uraian terdahulu, maka penelitian tentang pengaruh karakteristik organisasi terhadap stress kerja pada perawat menjadi penting dilakukan, mengingat stres kerja yang terjadi pada perawat akan memberikan dampak terhadap kinerjanya dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada klien, serta belum pernah dilakukan penelitian yang serupa di RSU dr Pirngadi Medan.
1.2 Permasalahan
karir, tim kerja, dan aspek tugas) berpengaruh terhadap stress kerja perawat di RSU dr Pirngadi Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik organisasi (imbalan jasa, lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja, dan aspek tugas) terhadap stress kerja perawat di RSU dr Pirngadi Medan.
1.4 Hipotesis Penelitian
Karakteristik organisasi (imbalan jasa, lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja, dan aspek tugas) berpengaruh terhadap stres kerja perawat di RSU dr Pirngadi Medan.
1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut :
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Perawat Rumah Sakit
Sebagian besar perawat bekerja di rumah sakit. Dalam penyelenggaraan upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit diperlukan tenaga perawat dalam jumlah yang besar, karena perawat harus mendampingi pasien selama pasien berada di rumah sakit. Pelayanan keperawatan akan ikut menentukan pelayanan kesehatan yang dilakukan di rumah sakit.
Menurut UU Nomor 23 Tahun 1992, rumah sakit merupakan salah satu sarana kesehatan yang diselenggarakan baik oleh pemerintah maupun swasta. Pelayanan kesehatan sebagai kegiatan utama rumah sakit menempatkan dokter dan perawat sebagai tenaga kesehatan yang paling dekat hubungannya dengan pasien dalam penanganan penyakit (Depkes, 1992).
Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan sangat bergantung pada kapasitas dan kualitas tenaga di institusi pelayanan kesehatan. Dalam melaksanakan pelayanan kesehatan di rumah sakit, penggunaan peralatan dengan teknologi tinggi dan bahan-bahan serta obat berbahaya bagi kesehatan untuk tindakan diagnostik, terapi maupun rehabilitasi semakin meningkat. Terpaparnya tenaga kesehatan oleh bibit penyakit perlu mendapat perhatian khusus (Djojosugito, 2000).
keselamatan kerja di rumah sakit tidak hanya untuk pengguna rumah sakit yang meliputi pasien, pengunjung rumah sakit, dan tenaga pemberi pelayanan kesehatan tetapi juga bagi pelaksana dan pengelola rumah sakit. Bangunan dan lingkungan rumah sakit juga perlu mendapat perhatian agar para pengelola rumah sakit, penyelenggara pelayanan kesehatan maupun pengguna rumah sakit dapat terlindungi keselamatan dan kesehatan kerjanya dan terhindar dari kecelakaan kerja (Djojosugito, 2000).
Menurut hasil Lokakarya Keperawatan Nasional tahun 1983, keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan biopsikososiospritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik yang sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus hidup manusia (Gaffar, 1999).
pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang keperawatan/kesehatan.
Sebagian besar perawat adalah pegawai rumah sakit, perawat merupakan tenaga kesehatan yang dominan di rumah sakit baik dari segi jumlah maupun keberadaannya dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien, perawat mempunyai hubungan langsung dengan pasien (Praptiningsih, 2006).
Menurut Nursalam (1998) salah satu faktor yang memperlambat perawat melakukan peran sebagai profesional di rumah sakit adalah rendahnya stándar gaji bagi perawat, khususnya yang bekerja di instansi pemerintah dirasakan sangat rendah bila dibandingkan dengan negara lain, baik di Asia maupun Amerika. Keadaan ini berdampak terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang profesional.
Pelayanan keperawatan diberikan baik berupa asuhan keperawatan langsung maupun tidak langsung, dan kegiatan penyuluhan dan pendidikan oleh perawat dalam institusi sarana kesehatan. Pelayanan keperawatan menangani masalah fisik (penyakitnya), sekaligus aspek psikologi seperti keyakinan untuk sembuh dan percaya diri pasien serta rasa dihargai, aspek sosial berupa perasaan dibutuhkan, merasa dicintai dan diperhatikan, pemenuhan kebutuhan spiritual dilakukan dengan memotivasi pasien untuk melakukan ibadah (Gaffar, 1999).
standar profesional keperawatan dan menggunakan etika keperawatan sebagai tuntunan utama.
Dalam praktek keperawatan fungsi perawat terdiri dari : (1) fungsi independen yaitu fungsi mandiri, (2) fungsi interdependen yaitu bekerjasama dengan tim kesehatan lain, dan (3) fungsi dependen yaitu membantu dokter dalam melakukan tindakan medik (Praptiningsih, 2006).
Seorang perawat dapat berperan sebagai : (1) pelaksana asuhan keperawatan, yang memberikan asuhan keperawatan kepada individu, keluarga dan masyarakat, (2) pendidik : memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien maupun keluarganya dan pendidik di institusi kesehatan, (3) pengelola : peran ini dimiliki perawat dengan jabatan struktural dalam rumah sakit perawat harus memantau dan menjamin kualitas asuhan keperawatan serta mengorganisasi dan mengendalikan sistem pelayanan keperawatan, (4) peneliti : melakukan penelitian di bidang keperawatan. (Gaffar, 1999).
Proses keperawatan merupakan metode yang sistematis dimana perawat merencanakan dan memberikan perawatan kepada pasien. Proses keperawatan meliputi pendekatan pemecahan masalah yang memungkinkan perawat mengenali persoalan dan kebutuhan pasien, merencanakan, memberikan dan mengevaluasi pelayanan keperawatan yang layak sebagai persoalan ilmiah (Effendi, 1995).
dalam melaksanakan tugasnya perawat diikat standar pelayanan keperawatan dan kode etik keperawatan (Praptiningsih, 2006).
Sebagai Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di rumah sakit, dalam pembinaan perawat berlaku ketentuan peraturan perundang-undangan kepegawaian. Manajemen Pembinaan dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada prestasi kerja (Suradji, 2006).
2.2 Stres Kerja
Setiap orang bisa mengalami stres (ketegangan) yang disebabkan tuntutan, kesulitan, ancaman yang dialaminya dalam menjalani kehidupannya. Orang-orang memiliki toleransi yang berbeda terhadap berbagai situasi stres.
Menurut Towner (2002) stres adalah tekanan yang terlalu besar bagi individu. Terjadinya stress di tempat kerja hampir tidak dapat dihindari dalam banyak jenis pekerjaan.
Menurut National Safety Council (2003) stres adalah ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional dan spiritual manusia, yang pada suatu saat dapat mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut. Stres merupakan persepsi manusia terhadap situasi atau kondisi lingkungan. Di tempat kerja, perasaan stres dapat diekspresikan sebagai : sikap pesimis, tidak puas, produktivitas rendah, dan sering absen.
tubuh yang terganggu, suatu fenomena yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari dan tidak dapat dihindari, setiap orang mengalaminya, stres memberi dampak secara total terhadap individu yaitu terhadap fisik, psikologis, intelektual, sosial dan spritual.
Menurut Rosenthal (2002) stres diartikan sebagai sebuah pengalaman emosional negatif yang dihubungkan dengan perubahan-perubahan biologis yang menggerakkan tubuh untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian terhadap rangsangan-rangsangan dari luar (external triggers). Stres kerja dapat terjadi pada karyawan yang frustrasi. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.
Menurut Boenish (2005) yang mengutip pendapat Selye mengatakan bahwa stres dibedakan atas : stres baik (eustres) stres sampai derajat tertentu dianggap sebagai sebuah motivasi positif dapat memberikan rasa keberhasilan, kepuasan, kebermaknaan, keseimbangan. Apabila melebihi poin optimal menjadi stres buruk (distres) menyebabkan orang merasa tidak berdaya, frustrasi, kecewa, juga dapat mengakibatkan kerusakan fisik maupun psikologis.
Menurut Boenish (2005) stres dalam jumlah sedikit dibutuhkan oleh manusia akan membantu dalam menghasilkan kinerja yang baik, namun stres yang terlalu lama dapat meletihkan dan merusak sistem pertahanan tubuh sehingga dapat menyebabkan timbulnya penyakit. Stressor merupakan situasi yang dapat menyebabkan timbulnya stres.
Menurut Rasmun (2004) stressor adalah variabel yang dapat diidentifikasi sebagai penyebab timbulnya stres, datangnya stressor dapat sendiri-sendiri atau dapat pula secara bersama-sama. Sumber stres dapat berupa : biologis, psikologik, sosial, dan spritual, terjadinya stres karena stressor tersebut dirasakan dan dipersepsikan oleh individu sebagai suatu ancaman sehingga menimbulkan kecemasan.
Reaksi individu terhadap stressor dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain : (1) bagaimana individu mempersepsikan stressor, (2) bagaimana intensitas serangan terhadap individu, (3) jumlah stressor yang dihadapi pada waktu yang sama, (4) lamanya pemaparan stressor, (4) pengalaman masa lalu, (5) tingkat perkembangan (Rasmun, 2004)
Menurut Greenberg (2004) yang mengutip pendapat Yerkes Dodson bahwa stres dibedakan atas 3 tingkatan yaitu : (1) stres rendah, (2) stres sedang dan (3) stres tinggi. Sedangkan menurut National Safety Council stres dibedakan atas : (1) stres kerja rendah, (2) stres kerja menengah, (3) stres kerja tinggi, dan stres kerja sangat tinggi.
2.3Karakteristik Organisasi
Hampir disetiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres, bagi sebagian orang sulit memisahkan antara pekerjaan dengan kehidupan mereka sehari-hari. Stres kerja yang dialami oleh seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain individu itu sendiri, organisasi tempat bekerja dan faktor-faktor lainnya. Salah satu pekerjaan yang berpotensi mengalami stres kerja adalah profesi perawat. Organisasi tempat bekerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi terjadinya stres kerja diantara perawat.
Menurut Wursanto (2005) karakteristik organisasi merupakan kondisi internal yang terdapat di dalam suatu organisasi, meliputi :
lainnya; (e) Lingkungan, antara lain : kondisi atau situasi yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi, tempat atau lokasi.
2) Struktur organisasi merupakan susunan hubungan-hubungan antara satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas tugas, wewenang, pertanggungjawaban-pertanggungjawaban dalam organisasi. Dalam organisasi formal masalah status, prestise (prestige), gaji (pay), kedudukan atau pangkat (rank) dan penghasilan diatur dan diawasi dengan baik (Wursanto, 2005).
Perawat sebagai sumber daya manusia yang bekerja di rumah sakit dalam melaksanakan pekerjaannya dihadapkan pada kondisi-kondisi (karakteristik organisasi) yang dapat menimbulkan stres kerja.
Menurut Bambang (2006) perawat yang bekerja di rumah sakit memiliki kapasitas yang masih rendah sehingga penerapan pelayanan kesehatan yang makin canggih dapat menimbulkan kesulitan bagi perawat. Keterbatasan dalam pengoperasian alat-alat modern dapat menimbulkan stres kerja bagi perawat. Di sisi lain tingkat gaji dan jaminan sosial bagi perawat di rumah sakit pemerintah masih belum mencukupi.
memiliki kondisi fisik menjadi cepat lelah dan lemah, sehingga cenderung menurunkan produktifitas kerja bahkan dapat menimbulkan kecelakaan kerja.
Menurut Cox (1996) yang mengutip pendapat Dewe bahwa stres kerja perawat, berhubungan dengan kejadian-kejadian yang mereka alami dalam pekerjaan rutin mereka sehari hari termasuk : suasana kerja, tekanan waktu, kebisingan atau kesunyian yang tidak diinginkan, tugas tugas yang tiba-tiba, tidak ada kesempatan kedua, pemandangan dan bunyi yang tidak menyenangkan, dan berdiri pada waktu yang lama.
Menurut Cox (1996) yang mengutip pendapat Highley, perawat secara alamiah merupakan profesi yang penuh dengan stres, berdasarkan hasil observasinya sebagai berikut : Setiap hari perawat berhadapan dengan penderita yang kaku, duka cita dan kematian, banyak tugas-tugas perawat tidak diberi penghargaan, tidak meyenangkan dan penuh tekanan, sering diremehkan, menakutkan.
Menurut Cox (1996), ciri-ciri situasi kerja perawat yang penuh dengan stres, antara lain : (1) bekerja dengan kebutuhan-kebutuhan yang menimbulkan ancaman : pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang tidak sesuai untuk mengatasi masalah keperawatan, (2) pekerjaan tidak sesuai dengan kebutuhan, (3) situasi dimana perawat memiliki sedikit kontrol terhadap pekerjaan berlebih, (4) situasi dimana perawat menerima sedikit dukungan dalam pekerjaan dan diluar pekerjaan.
Menurut Ilmi (2005), stresor kerja pada perawat sesuai urutannya adalah beban kerja berlebih sebesar 82%, pemberian upah yang tidak adil 58%, kondisi kerja 52%, tidak diikutkan dalam pengambilan keputusan 45%.
Menurut Berry (1998) yang mengutip pendapat Mickler dan Rosen determinan yang paling penting untuk terjadinya stres kerja pada perawat adalah hubungan dengan pasien, pengalaman dengan pasien berdampak bagi terjadinya kelelahan yang dialami oleh perawat.
Menurut Cox (1996) yang mengutip laporan studi yang dilakukan oleh Dewe terhadap 1800 perawat di 29 rumah sakit di Selandia Baru, mengidentifikasi 5 sumber stress kerja yaitu ; beban kerja, kesulitan berhubungan dengan staf lain, kesulitan menjadi perawat di unit perawatan kritis, ketentuan pengobatan pasien, dan kesulitan dalam menghadapi pasien yang tidak ada harapan.
Studi yang dilakukan oleh Carson (1995), menunjukkan bahwa perawat kesehatan jiwa merupakan profesi yang penuh stres. Studi ini menemukan bahwa lebih dari 40% perawat jiwa mengalami stres tingkat tinggi dan kelelahan mental. Studi menyimpulkan bahwa stres mental yang dialami perawat menyebabkan tingkat absensi yang tinggi, konsep diri yang rendah.
Studi yang lain juga menemukan pembatasan organisasi dan tuntutan administrasi merupakan sumber stress yang nyata dibandingkan tuntutan langsung dari perawatan pasien (Carson, 1995 ).
Penelitian Suryani (2003) menunjukkan bahwa kelelahan mental terjadi pada perawat kesehatan jiwa, disebabkan oleh faktor keuangan (pendapatan yang rendah), kepedulian kepada pasien belum baik, dan peluang untuk peningkatan karir yang rendah.
Graytoft dan Anderson (1981) mengidentifikasi 7 sumber stress pada perawat yang bekerja di rumah sakit yaitu : (1) Menghadapi kematian, (2) Konflik dengan dokter, (3) Persiapan yang tidak memadai untuk menghadapi kebutuhan-kebutuhan emosional pasien dan keluarganya, (4) Kurangnya dukungan terhadap staf, (5) Konflik dengan perawat yang lain dan supervisor, (6) Beban kerja berlebih, (7) Ketentuan pengobatan.
Bailey (1980) mengatakan sumber stress kerja perawat antara lain : kesulitan manajemen, hubungan antar pribadi dengan perawat yang lain, dan staf medis, isu perawatan pasien, pendidikan teknis dan ketrampilan , beban kerja dan isu karir.
Menurut Rice (1987) yang mengutip pendapat Beehr dan Newman, ada 3 dampak negatif yang terjadi pada individu sehubungan dengan stres kerja yaitu : gejala psikologis, gejala fisik dan gejala perilaku seperti berikut ini :
terasing, (h) kebosanan dan ketidakpuasan kerja, (i) kelelahan mental dan penurunan fungsi intelektual, (j) kehilangan konsentrasi, (k) kehilangan spontanitas dan kreatifitas, (l) harga diri rendah. motivasi yang rendah untuk pergi bekerja.
2. Gejala fisik yaitu : (a) peningkatan denyut nadi dan tekanan darah, (b) penyakit jantung, (c) peningkatan sekresi adrenalin dan noradrenalin, (d) gangguan gastrointestinal : ulkus lambung, (e) masalah pernafasan, (f) peningkatan keringat, (g) kelainan kulit, (h) sakit kepala, (i) kelelahan fisik, (j) ketegangan otot, (k) gangguan tidur, (l) kematian
3. Gejala Perilaku yaitu : (a) kinerja dan produktifitas rendah, (b) peningkatan penggunaan alkohol dan penyalahgunaan obat, (c) sabotase pekerjaan, (d) peningkatan kunjungan ke dokter, (e) makan berlebihan dan kegemukan, (f) tidak ada nafsu makan, kombinasi gejala depresi, (g) kehilangan berat badan yang tiba-tiba, (h) perilaku berisiko : judi dan ngebut, (h) agresi, pengrusakan, dan merampok, (i) hubungan yang buruk dengan keluarga dan teman, (j) bunuh diri atau percobaan bunuh diri.
Menurut Greenberg (2004) stres kerja merupakan kombinasi dari sumber-sumber stress pada pekerjaan, faktor individu, dan sumber-sumber stress ekstra organisasi. satu alur yang menggambarkan kompleksitas dari stress kerja diperlihatkan pada gambar 2.1 berikut.
SUMBER STRES KERJA KARAKTERISTIK
INDIVIDU GEJALA PENYAKIT KONDISI INSTRINSIK
PEKERJAAN:
•Kondisi fisik pekerjaan
•Beban kerja
•Tanggung jawab thd orang lain
•Konflik reorganisasi
PENGEMBANGAN KARIR
• Promosi berlebihan
• Promosi yang kurang
• Ketidakpastian pekerjaan
• Ambisi yang terhalang
INDIVIDUAL :
•Hubungan yang buruk dengan atasan, sesama
•Partisipasi yang rendah atau tidak ada dalam pengambilan keputusan
•Pembatasan perilaku (penghasilan dll)
•Kebijaksanaan perusahaan
•Efektifitas konsultasi yang buruk
Sumber : Greenberg, 2004
Menurut Greenberg (2004), stress pada pekerja dapat disebabkan sumber stress di tempat kerja, karakteristik individu dan sumber stress di luar organisasi menimbulkan gejala-gejala masalah kesehatan kerja dan dapat berkembang menjadi penyakit. Karakteristik organisasi terdiri dari Sumber Daya yaitu Sumber Daya Manusia (perawat) yang bekerja di rumah sakit dan sumber daya lainnya yaitu :
(1) Aspek Keuangan
Aspek keuangan yang berkaitan dengan pemberian imbalan jasa. salah satu bagian penting dalam proses pengelolaan SDM adalah tercipta dan terpeliharanya sistem imbalan yang baik, di organisasi pemerintahan imbalan jasa yang diterima PNS meliputi : gaji dan kesejahteraan pegawai, setiap PNS berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. Setiap pegawai berhak memperoleh gaji yang adil dan layak yaitu gaji yang dapat memenuhi kebutuhan hidup pegawai bersama keluarganya. Disamping gaji pokok, kepada Pegawai Negeri Sipil juga diberikan tunjangan yaitu : (1) tunjangan keluarga (2) tunjangan jabatan structural/fungsional (3) tunjangan pangan. (Suradji, 2006).
tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang memangku jabatan fungsional tertentu.
Menurut Thoha (2005) selain menerima gaji pegawai juga menerima insentif yang berasal dari intansi/unit kerja, besarnya insentif bagi tiap-tiap pegawai sesuai dengan kontribusinya dalam suatu kegiatan tertentu.
(2) Pengembangan Karir
Menurut Siagian (2001) karier adalah sekuensi kedudukan atau jabatan yang dipangku oleh seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, dimulai sejak ia pertama kali diangkat sebagai PNS hingga ia mencapai usia pensiun. Setiap pegawai selalu mendambakan kemajuan dalam pekerjaannya, artinya setiap orang ingin meniti karir sedemikian rupa sehingga selama masa kerjanya ia menduduki jabatan dan pangkat yang lebih tinggi yang berarti memikul tanggung jawab yang lebih besar dan memiliki penghasilan yang lebih besar.
Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang (Handoko, 2000). Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Penempatan PNS dalam jabatan didasarkan prinsip profesionalisme yaitu : kompetensi, prestasi kerja, disiplin dan loyalitas, jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu, pendidikan dan pelatihan yang diikuti (Thoha,2005).
Kompetensi sesuai dengan jenjang pendidikan, kompeten yaitu menggambarkan apa yang diperlukan karyawan agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik, sedangkan kompetensi merupakan dimensi perilaku yang melatarbelakangi kinerja kompeten (Sunarto, 2005)
Perawat merupakan jabatan fungsional, sehingga penilaian prestasi yang telah dicapai oleh setiap perawat dalam mengerjakan butir kegiatan dilakukan dengan menggunakan angka kredit. Angka kredit digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan jabatan/pangkat perawat (Praptiningsih, 2006).
Dalam rangka meningkatkan pelaksanaan pembinaan perawat yang dititik beratkan pada prestasi kerja dan untuk lebih meningkatkan pengabdiannya, maka apabila telah memenuhi jumlah angka kredit yang dipersyaratkan kenaikan pangkat perawat ditetapkan setiap 2 tahun sekali (Men.PAN RI, 2001).
kepentingan promosi, tersedianya anggaran, dan syarat-syarat yang dipenuhi oleh pegawai untuk mengikuti diklat (Thoha, 2005).
Menurut Sulistiyani (2003) sistem pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dan organisasi. Pegawai perlu mengetahui informasi dan gambaran peluang karir untuk merencanakan karirnya sendiri, untuk itu organisasi seharusnya memberikan informasi yang mereka butuhkan untuk perencanaan karirnya.
Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : 1239/Menkes/SK /XI/2001 tentang registrasi Keperawatan, bentuk jenjang pengembangan karir perawat. Promosi tenaga keperawatan dilakukan dalam pengembangan sumber daya manusia keperawatan, seperti terlihat pada gambar berikut ini :
PK IV PM IV PP IV PR IV
PK IV PM IV PP IV PR IV
PK III PM III PP III PR III
PK II PM II PP II PR II
PK I PM I PP I PR I
Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan Ditjen Yanmedik Depkes, 2006
Keterangan :
1. PK = Perawat Klinik, PM = Perawat Manajer, PP = Perawat Pendidik, PR = Perawat Riset.
2. Kompetensi sebagai PK I sampai dengan PK V dimiliki oleh semua perawat 3. Masing-masing jalur promosi (PK, PM, PP, PR) mempunyai jenjang I sampai V 4. Jalur promosi ditentukan sebagai berikut :
a.Perawat Manajer (PM I) dimulai dari Perawat Klinik II b.Perawat Pendidik (PP I ) dimulai dari Perawat Klinik III c.Perawat Riset (PR I) dimulai dari Perawat Klinik V. (3) Tim Kerja
Pengembangan organisasi saat ini menekankan pada pengembangan tim. Adanya kelompok-kelompok kerja diupayakan untuk dapat melaksanakan tugas yang ada di organisasi secara bersama-sama. Seorang perawat akan dapat bekerja lebih efektif dan efisien dalam tim, dalam melaksanakan tugas dan fungsinya di rumah sakit perawat tidak dapat bekerja sendiri-sendiri tetapi bekerja bersama-sama dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
(4) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja berupa tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan, vibrasi dan hygiene berpengaruh terhadap stress kerja perawat. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor)
Menurut Bambang (2000) lingkungan kerja di rumah sakit mengandung bahaya potensial yang dapat mempengaruhi kesehatan bagi perawat dalam 2 bentuk yaitu : 1). Kecelakaan kerja : mengangkat pasien, pekerjaan menyuntik, terpeleset/ terjatuh, 2). Penyakit akibat kerja : berhubungan dengan kuman yang berasal dari pasien, antiseptik pada kulit, gas anestesi, cara mengangkat pasien yang salah, radiasi, ketegangan di kamar bedah, pasien gawat darurat dan lain-lain.
Menurut Jusuf (2000), kegiatan rumah sakit tidak saja memberikan dampak yang positif bagi masyarakat sekitarnya, tetapi juga kemungkinan dampak negatif berupa cemaran akibat proses kegiatan maupun limbah infeksius, bahan radioaktif, yang tidak dikelola dengan baik, berisiko terhadap penularan penyakit.
(5) Aspek Tugas
dan memerlukan suatu pendidikan formal khusus serta penerimaan resmi peran itu (sumpah jabatan), perilaku peran perawat merupakan peran timbal balik dimana dalam memainkan perannya perawat melibatkan interaksi dengan orang lain (Maramis, 2006).
Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat pada saat saat tertentu. (Munandar, 2001).
Perawat pada saat-saat tertentu dihadapkan dengan desakan waktu yaitu pada saat menghadapi pasien kritis, perawat berinteraksi terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan penyelamatan hidup, hal ini menyebabkan perawat mengalami kombinasi kelelahan fisik, ketegangan otot, dan stress (Cox, 1996).
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik organisasi yaitu faktor imbalan jasa , lingkungan kerja , pengembangan karir , dan dukungan tim kerja dan aspek tugas berpengaruh terhadap stres kerja perawat.
2.4. Landasan Teori
Stres merupakan suatu keadaan yang dirasakan seseorang sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar dirinya.
Stres kerja dapat terjadi pada karyawan yang frustrasi. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang, penilaian/evaluasi staf, serta ketidakpuasan terhadap gaji yang diterima.
Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal yang terdapat dalam suatu organisasi merupakan kondisi pekerjaan yang sesungguhnya, setiap pekerjaan memiliki karakteristik organisasi yang berbeda-beda. Karakteristik organisasi adakalanya merupakan sumber stres. studi yang telah dilakukan oleh para ahli menunjukkan bahwa karakteristik organisasi tempat perawat bekerja berpengaruh bagi timbulnya stress kerja pada perawat.
Menurut beberapa ahli, dalam organisasi (di tempat kerja) terdapat beberapa sumber stress (stressor), yang selanjutnya dalam penelitian ini sumber stress dalam organisasi tersebut dinyatakan dengan karakteristik organisasi terdiri dari 5 variabel, yaitu :(1) imbalan jasa, (2) lingkungan kerja, (3) pengembang an karir, (4) tim kerja dan (5) aspek tugas.
besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Indikator yang digunakan untuk mengukur stres kerja yang dialami perawat yaitu antara lain : (1) kepuasan kerja , (2) kinerja, (3) semangat kerja, (4) komunikasi, (5) pengambilan keputusan, 6) kreatifitas dan inovasi, 7) Pemanfaatan waktu
2.5. Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep penelitian ini didasarkan pada teori yang telah dikemukakan oleh para ahli, yaitu terdapat faktor-faktor di pekerjaan yang dapat menimbulkan stres, selanjutnya dalam penelitian ini disebut sebagai karakteristik organisasi.
Karakteristik organisasi dalam penelitian ini terdiri dari 5 variabel yaitu : (1) imbalan jasa, (2) lingkungan kerja, (3) pengembangan karir, (4) tim kerja dan (5) aspek tugas.
VARIABEL INDEPENDEN VARIABEL DEPENDEN
KARAKTERISTIK ORGANISASI : 1.Imbalan Jasa 2.Lingkungan kerja 3.Pengembangan karir 4.Tim kerja
5.Aspek tugas
STRES KERJA PERAWAT RS
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk survei dengan menggunakan pendekatan explanatory research atau penelitian penjelasan. Menurut Singarimbun (2003) penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Penelitian survei dapat digunakan untuk maksud menjelaskan hubungan kausal variabel-variabel melalui pengujian hipotesa yang disebut sebagai penelitian penjelasan (Explanatory research). Pada penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh antara variabel independen yaitu karakteristik organisasi (imbalan jasa, lingkungan kerja, pengembangan karir, tim kerja dan aspek tugas) terhadap variabel dependen yaitu stres kerja perawat melalui pengujian hipotesis.
3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil di Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan yaitu berjumlah 427 orang.
Sampel pada penelitian ini ditetapkan berdasarkan rumus penghitungan sampel tunggal untuk uji hipotesis proporsi suatu populasi yang dikutip dari Sastroasmoro (1995), yaitu :
n = {z √PoQo + z √P1Q1}2 (PaPo)2
n = {1,645√0,5x0,5 + 0,842 √0,4x0,6}2 (0,4-0,5)2
n = 151,3 jadi sampel penelitian ini adalah 151 orang
Dimana :
n = besar sampel
Po = perkiraan proporsi yang stres (50%) P1 = proporsi yang diharapkan stres (40%) Qo = 1-Po
z = nilai deviasi normal pada 10% = 1,645 z = nilai deviasi normal pada 20% = 0,842
3.4 Metode Pengumpulan Data
Sumber data pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung pada subjek penelitian. Data sekunder diperoleh dari dokumen yang ada di RSU dr.Pirngadi Medan.
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan wawancara. Kuesioner digunakan sebagai panduan pada wawancara dengan responden. Adapun petugas wawancara adalah peneliti sendiri dibantu tenaga terampil yang terlebih dahulu dilatih. Kuesioner penelitian ini dilengkapi dengan slip alasan jawaban.
Sebelum data dikumpulkan terlebih dahulu dilakukan uji instrumen. Uji coba dilakukan pada bulan Mei 2008 terhadap 30 orang perawat RSUP.H.Adam Malik Medan. Alasan memilih tempat ini karena perawat di rumah sakit ini memiliki karakteristik yang sama dengan RSU dr Pirngadi Medan, antara lain : status kepegawaian perawat sebagai PNS dan latar belakang pendidikan yang relatif sama.
Instrumen yang telah diujicobakan kepada 30 orang sampel, untuk melihat apakah instrumen tersebut valid atau tidak valid. Uji validitas dilakukan terhadap instrumen penelitian yang digunakan, dengan melihat nilai corected item correlation
pada hasil uji reability. Dikatakan valid apabila nilai r masing-masing butir pertanyaan lebih besar daripada r tabel = 0,361 (dalam hal ini r tabel pada . 5 % dan df = 28).
alpa dengan nilai r tabel, dikatakan reliabel bila nilai Cronbach alpa > nilai r tabel. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner karakteristik organisasi yang telah dilakukan menunjukkan bahwa secara keseluruhan setiap butir pertanyaan pada setiap variabel, yaitu: (dapat dilihat pada lampiran 3 dan 4)
1) Variabel imbalan jasa terdiri dari 5 pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid dan realibel
2) Variabel lingkungan kerja terdiri dari 5 pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid dan realibel
3) Variabel pengembangan karir terdiri dari 7 pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid dan realibel
4) Variabel tim kerja terdiri dari 2 pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid dan realibel
5) Variabel aspek tugas terdiri dari 10 pertanyaan secara keseluruhan dinyatakan valid dan realibel
3.5 Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1 Variabel Independen
Karakteristik organisasi adalah ciri-ciri dari organisasi atau institusi tempat perawat melakukan pekerjaannya, karakteristik organisasi pada penelitian ini terdiri dari 5 variabel yaitu :
keperawatan terhadap kliennya di rumah sakit, baik dalam bentuk imbalan langsung atau tidak langsung terutama dalam bentuk uang yang berasal dari gaji pokok, tunjangan, insentif.
a. Gaji yaitu sejumlah uang yang diterima oleh perawat dalam bentuk gaji pokok besarnya ditentukan berdasarkan pangkat dan golongan ruangnya
b. Tunjangan keluarga : sejumlah uang yang diterima berupa tambahan gaji sebagai bantuan bagi perawat yang memiliki suami atau istri, dan anak.
c. Tunjangan jabatan fungsional : sejumlah uang yang diterima perawat berupa tambahan gaji sehubungan dengan jabatan fungsional yang diembannya
d. Tunjangan pangan: sejumlah bantuan dalam bentuk beras atau uang yang diberikan kepada perawat
e. Insentif : sejumlah uang yang diberikan kepada perawat untuk membangkitkan kegairahan dalam bekerja dan menumbuhkan kreativitas.
Tingkat stressor kerja aspek imbalan jasa disusun menggunakan skala Likert, yang terdiri dari 5 tingkat stressor dengan operasionalisasinya sebagai berikut :
a. Stressor kerja sangat rendah, jika imbalan jasa yang diberikan kepada perawat tidak pernah menjadi beban pikiran
b. Stressor kerja rendah, jika imbalan jasa yang diberikan kepada perawat kadang-kadang menjadi beban pikiran
d. Stressor kerja tinggi jika imbalan jasa yang diberikan kepada perawat sering menjadi beban pikiran
e. Stressor kerja tinggi jika imbalan jasa yang diberikan kepada perawat selalu menjadi beban pikiran
2.Lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana seorang perawat melaksanakan pekerjaannya, kondisi kerja perawat yang berpengaruh terhadap stres kerja antara lain meliputi : tempat kerja, sarana kerja dan resiko kerja
a. Tempat kerja adalah lokasi seorang perawat bekerja di rumah sakit dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada kliennya.
b. Sarana kerja, yaitu sejumlah peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas
c. Resiko kerja adalah kemungkinan bahaya, kerugian atau akibat yang tidak menyenangkan yang dialami oleh perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada kliennya.
Tingkat stressor kerja aspek lingkungan kerja disusun menggunakan skala Likert, terdiri dari 5 tingkat stressor dengan operasionalisasinya sebagai berikut : a.Stressor kerja sangat rendah, jika lingkungan kerja tidak pernah dirasakan menjadi
tekanan (beban pikiran) oleh perawat
b.Stressor kerja rendah, jika lingkungan kerja dirasakan kadang-kadang menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
d.Stressor kerja tinggi jika lingkungan kerja dirasakan sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
e.Stressor kerja sangat tinggi jika lingkungan kerja dirasakan selalu menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
3. Pengembangan karir : kemajuan yang dialami perawat dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja. Indikator yang digunakan adalah :
a.Kesesuaian kompetensi dengan pekerjaan yaitu kecocokan antara kewenangan yang dimiliki dengan segala sesuatu yang dilakukan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada klien.
b.Beban angka kredit, yaitu sejumlah nilai yang harus dikumpulkan oleh seorang perawat sesuai dengan golongan kepangkatannya untuk memenuhi syarat kenaikan jabatan atau kepangangkatan yang lebih tinggi.
c.Peningkatan keahlian yaitu kesempatan yang dimiliki oleh perawat untuk mempertinggi atau menambah pengetahuan, sikap maupun ketrampilannya baik melalui diklat maupun pendidikan berjenjang.
d.Penilaian prestasi kerja yaitu suatu perbuatan yang dilakukan pimpinan untuk menilai pelaksanaan tugas perawat, sesuai cakupan tugas dan kegiatan yang dibebankan kepada perawat.
Tingkat stressor kerja aspek pengembangan karir disusun menggunakan skala Likert, terdiri dari 5 tingkat stressor dengan operasionalisasinya sebagai berikut : a.Stressor kerja sangat rendah, jika pengembangan karir tidak pernah dirasakan
menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
b.Stressor kerja rendah, jika pengembangan karir kadang-kadang dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
c.Stressor kerja sedang jika pengembangan karir dirasakan agak sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
d.Stressor kerja tinggi jika pengembangan karir dirasakan sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
e.Stressor kerja sangat tinggi jika pengembangan karir dirasakan selalu menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
4. Tim kerja adalah kumpulan beberapa orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama, diukur dengan indikator :
a. Hubungan dengan tim kerja, yaitu situasi/keadaan kelompok kerja yang memiliki pertalian dengan pekerjaan perawat dalam pelaksanaan tugas.
b. Dukungan atasan, yaitu sokongan atau bantuan yang diberikan atasan kepada perawat dalam melaksanakan pekerjaan
Tingkat stressor kerja aspek tim kerja disusun menggunakan skala Likert, terdiri dari 5 tingkat stressor dengan operasionalisasinya sebagai berikut :
b.Stressor kerja rendah, jika tim kerja sekali-sekali dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
c.Stressor kerja sedang jika tim kerja dirasakan agak sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
d.Stressor kerja tinggi jika tim kerja dirasakan berulang-ulang menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
e.Stressor kerja sangat tinggi, jika tim kerja senantiasa dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
5. Aspek tugas adalah segala sesuatu bentuk uraian kegiatan yang harus dilaksanakan oleh seorang perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada kliennya di rumah sakit. Indikator yang digunakan yaitu :
a. Tugas pokok : segala sesuatu yang wajib dilakukan atau ditentukan untuk dilakukan oleh seorang perawat sebagai tugas utamanya.
b. Tugas tambahan : seperangkat tugas atau kegiatan tambahan yang diberikan oleh atasan yang harus dilaksanakan oleh seorang perawat.
c. Beban kerja : kewajiban yang harus dilakukan oleh seorang perawat dalam melaksanakan pelayanan asuhan keperawatan kepada klien.
d. Otonomi : jenjang atau tingkatan kewenangan dan pertanggungjawaban yang dapat dilakukan atau diatur sendiri oleh perawat dalam melaksanakan pekerjaannya.
a.Stressor kerja sangat rendah, jika aspek tugas tidak pernah dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
b.Stressor kerja rendah, jika aspek tugas sekali-sekali dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
c.Stressor kerja sedang jika aspek tugas dirasakan agak sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
d.Stressor kerja tinggi jika aspek tugas dirasakan sering menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
e.Stressor kerja sangat tinggi, jika aspek tugas selalu dirasakan menjadi tekanan (beban pikiran) oleh perawat
3.5.2 Variabel Dependen
Stres kerja, yaitu suatu keadaan yang menekan dan merasa tertekan yang dirasakan perawat dalam melaksanakan pekerjaannya, disebabkan oleh kondisi-kondisi yang dihadapinya dalam melaksanakan pekerjaannya, diukur dengan 7 indikator, yaitu :
1). Kepuasan kerja : suatu keadaan dimana perawat merasakan bahwa keinginannya dalam bekerja terpenuhi
2). Kinerja : keadaan yang menunjukkan prestasi kerja perawat
4). Komunikasi : kemampuan yang dimiliki oleh seorang perawat untuk berhubungan dengan orang lain.
5). Kreatifitas dan inovasi : kemampuan menghasilkan buah pikiran dan daya imajinasi yang dimiliki oleh seorang perawat
6). Pengambilan keputusan : kemampuan perawat untuk menentukan apa yang akan dilakukan dalam pelaksanaan tugasnya berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu.
7). Pemanfaatan waktu : kemampuan perawat untuk menggunakan seluruh kesempatan yang ada untuk memberikan pelayanan kepada klien.
Tingkat stres kerja disusun menggunakan skala Likert, terdiri dari 5 tingkat stres dengan operasionalisasinya sebagai berikut :
1.Stres sangat ringan artinya jika seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya tidak pernah merasakan adanya tekanan
2.Stres ringan artinya jika seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya kadang-kadang merasakan adanya tekanan
3.Stres sedang, artinya jika seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaanya agak sering merasakan adanya tekanan dalam melaksanakan pekerjaannya
4.Stres berat, artinya jika perawat dalam melaksanakan pekerjaannya sering merasakan adanya tekanan
3.6 Metode Pengukuran
Untuk mengukur pengaruh karakteritik organisasi terhadap stres kerja digunakan kuesioner dengan skala Likert , untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.1
Tabel 3.1 Metode Pengukuran
Nama Variabel Cara ukur Skala ukur Jawaban Karakteristik organisasi
Imbalan jasa Wawancara interval 1.tidak pernah 2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu
Lingkungan kerja Wawancara interval 1.tidak pernah 2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu Pengembangan karir Wawancara interval 1.tidak pernah
2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu Tim kerja Wawancara interval 1.tidak pernah
2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu Aspek tugas Wawancara interval 1.tidak pernah
2.kadang-kadang 3.agak sering 4.sering 5.selalu
Stres Kerja
Menurut Azwar (2004) sisi diagnostik dari proses pengukuran adalah pemberian makna atau interpretasi terhadap skor skala yang bersangkutan. Sebagai suatu hasil ukur berupa angka (kuantitatif), skor skala memerlukan suatu norma pembanding agar diinterpretasikan secara kualitatif. Kategorisasi jenjang (ordinal) menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur. Banyaknya jenjang kategori diagnosis yang dibuat biasanya tidak lebih dari 5 jenjang dan tidak kurang dari 3 jenjang (Azwar, 2004). Norma kategori yang dapat digunakan antara lain :
1) x ≤ -1,5 SD = kategori sangat rendah 2) -1,5 SD < x≤ -0,5SD = kategori rendah 3) -0,5 SD < x ≤ + 0,5SD = kategori sedang 4) +0,5 SD < x ≤ + 1,5SD = kategori tinggi 5) +1,5SD < x = kategori sangat tinggi
3.6.1 Karakteristik Organisasi :
aspek tugas terdiri dari 10 indikator. Maka bobot nilai karakteristik organisasi dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut.
Tabel 3.2 Pengukuran Karakteristik Organisasi Jawaban
Karakteristik
Organisasi Sangat rendah
Rendah Sedang
Tinggi Sangat tinggi
Imbalan jasa 5-11 12-14 15-17 18-20 21-25
Lingkungan kerja 5-11 12-14 15-17 18-20 21-25 Pengembangan karir 7-13 14-18 19-23 24-28 29-35
Tim kerja 2-3 4-5 6-7 8-9 10
Aspek tugas 10-18 19-26 27-34 35-42 43-50
3.6.2. Pengukuran Stres Kerja
Aspek pengukuran stres kerja menggunakan pembobotan nilai pada setiap pilihan jawaban, pengukuran dengan skala ordinal dan interval (Tabel 3.5).
Cara pembobotan nilai untuk pengukuran Stres kerja , ditentukan sebagai berikut : 1 pertanyaan terdiri dari 5 pilihan jawaban. Lima pilihan jawaban masing-masing diberi bobot nilai dengan ketentuan nilai minimal 1 dan nilai maksimal 5. ukuran untuk 6 variabel yang mempunyai 15 indikator, dapat ditentukan sebagai berikut :
Tabel 3.3 Pengukuran Variabel Independen (Stres Kerja Perawat) Jawaban
Variabel
Independen Sangat Rendah
Rendah Sedang
Tinggi Sangat tinggi
Pertanyaan untuk karakteristik organisasi dan stres kerja pada kuesioner penelitian dirinci pada Tabel 3.4.
Tabel 3.4 Urutan Nomor Pertanyaan Variabel Karakteristik Organisasi
Variabel Nomor pada kuesioner
a.Karakteristik Organisasi
1 Aspek finansial 1,2,3,4,5,
2 Lingkungan kerja 6,7,8,9,10
3 Pengembangan karir 11,12,13,14,15,16,17
4 Tim kerja 18,19
5 Aspek tugas 20,21,22,23,24,25,26,27,28,29 b. Stres kerja
1 Kepuasan kerja 1,2
2 Kinerja 3,4,5,6,7,8
3 Komunikasi 9,10,11,12
4 Pengambilan keputusan 13
5 Kreatifitas dan inovasi 14
6 Pemanfaatan waktu 15
3.7. Metode Analisis Data
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
Rumah Sakit dr Pirngadi Medan adalah unit organisasi, berada di bawah tanggung jawab langsung Walikota Medan, sejalan dengan pelaksanaan otonomi daerah RSU dr Pirngadi pada tanggal 27 Desember 2001 diserahkan kepemilikannya dari Pemerintah Propinsi Sumatera Utara kepada Pemerintah Kota Medan. Berdasarkan Perda Kota Medan No.30 tahun 2002 tanggal 6 September 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Pelayanan Kesehatan RSU dr Pirngadi Medan sebutan dalam organisasi adalah Badan Pelayanan Kesehatan RSU dr Pirngadi Kota Medan (RSU dr Pirngadi, 2006).
Visi RSU dr Pirngadi Kota Medan adalah terwujudnya : Mantap tahun 2010 (Mandiri, Tanggap dan Profesional), adapun penjelasan dari visi tersebut di atas adalah sebagai berikut : Mandiri dalam pendanaan dan pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat, tanggap terhadap tuntutan masyarakat, perubahan pola penyakit dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan dan profesional dalam pelaksanaan pelayanan sesuai standar dan etika (RSU dr Pirngadi, 2006)
Misi Badan Pelayanan Kesehatan RSU dr Pirngadi Kota Medan adalah : 1. Meningkatkan usaha kesehatan paripurna kepada semua golongan masyarakat
2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bersifat spesialistik dan sub spesialistik yang bermutu
3. Meningkatkan upaya pelayanan kesehatan secara profesional dan etis agar timbul kepercayaan dan harapan serta rasa aman dan kenyamanan bagi penderita.
4. Meningkatkan peran rumah sakit sebagai tempat pendidikan, penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan.(RSU dr Pirngadi, 2006)
Badan Pelayanan Kesehatan RSU dr Pirngadi Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan, pemulihan yang dilaksanakan secara serasi, terpadu dengan upaya peningkatan serta pencegahan dan melaksanakan upaya rujukan, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Badan Pelayanan Kesehatan RSU dr Pirngadi Kota Medan mempunyai fungsi, sebagai berikut : (1) Menyelenggarakan pelayanan medis, (2) Menyelenggarakan pelayanan penunjang medis dan non medis, (3) Menyelenggarakan pelayanan asuhan keperawatan, (4) Menyelenggarakan pelayanan rujukan, (5) Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan, (6) Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan, (7) Mengelola administrasi dan keuangan, (8) Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya, (9) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah
Pegawai Negeri Sipil yang bertugas di instalasi rawat inap adalah 427 (empat ratus duapuluh tujuh) orang.
Latar belakang pendidikan perawat yang bertugas di instalasi rawat inap RSU dr Pirngadi Medan adalah sebagai berikut : S1 Keperawatan 21 orang, S1 Kesehatan masyarakat 5 orang, D4 Keperawatan 3 orang, Akademi Perawat 231 orang, Akademi Bidan 55 orang, Perawat Bidan 31 orang, SPK 60 orang, SPRA 17 orang, LCPK 2 orang, SPRG 2 orang.
Perawat yang bertugas di Rumah Sakit Umum dr Pirngadi Medan sebahagian berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil sehingga sistem penggajiannya didasarkan pada golongan kepangkatan dan masa kerja, adapun jumlah gaji pokok yang diterima oleh perawat di RSU dr Pirngadi Medan berkisar antara Rp. 1.071.500,- s/d Rp.2.150.000,- per bulan.
Disamping gaji pokok Perawat juga menerima tunjangan fungsional, jumlah tunjangan fungsional yang diterima oleh perawat di RSU dr Pirngadi Medan berkisar antara Rp. 150.000,- s/d Rp.750.000,- per bulan
Untuk meningkatkan kegairahan kerja, perawat juga menerima insentif berkisar antara Rp.700.000 s/d 1.000.000,- per bulan.
4.2 Deskripsi Responden
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Responden Karakteristik responden Jumlah (n) Persentase(%)
Umur 20-32 tahun 62 41,1
Perawat Pelaksana 81 53,6
Jabatan
fungsional Perawat Pelaksana lanjutan 42 27,8
Perawat Penyelia 28 18,6
