TUGAS AKHIR
PERANAN KOMPETENSI KOMUNIKASI,KECERDASAN
EMOSIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PDAM TIRTANADI PROVINSI
SUMATERA UTARA
OLEH:
KRY SELDA PURBA
122103121
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang
telah banyak memberikan rahmat dan kasih-Nya sehingga Penulis dapat
menyelesaikan penulisan Tugas Akhir yang berjudul “Peranan Kompetensi Komunikasi,Kecerdasan Emosional Dan Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja
Karyawan Di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara” yang dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program
Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini, Penulis telah banyak mendapatkan
bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil. Oleh
sebab itu, dengan segala hormat dan kerendahan hati Penulis ingin mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Subhilhar, Ph.D selaku PH Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec.Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Magdalena Linda L Sibarani, S.E, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Frida Ramadhini, SE, M.M selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi bimbingan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
6. Seluruh dosen dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
yang tiada hentinya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
8. Untuk kakak penulis Dame Tika Purba, S.Kep, dan adik penulis Vijai Purba dan Tiarmaduma Purba yang membuat semangat buat penulis. 9. Untuk semua teman-teman D-III Kesekretariatan stambuk 2012 terkhusus
untuk Efria Saragih,Tiffany Bakara, Kiki Safitri, Anggi Dwi Iswari dan Anggota KPPS.
10.Novilia Padang, Imelda, Dewi, Happy Febrina,Dhany Bukidz, Jopal, Desi, Santa, Reinaldo,Dita,Friska dan Emma.Penulis ucapkan
Akhirnya penulis menyadari sepenuhnya bahwa Tugas Akhir ini masih
memiliki kekurangan.Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran
yang bersifat membangun dari para pembaca.Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat
bagi pembaca.
Medan, Mei 2015
Penulis
DAFTAR ISI
1.3.Tujuan Penelitian ... 5
1.4.Manfaat Penelitian ... 6
1.5.Jadwal Kegiatan ... 7
1.6.Sistematika Penulisan ... 7
BAB II PROFIL PERUSAHAAN/INSTANSI ... 9
2.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... 9
BAB III PEMBAHASAN ... 27
3.1. Kompetensi Komunikasi,Kecerdasan Emosional Dan Budaya Organisasi ... 27
3.1.1. Pengertian Kompetensi Komunikasi ... 27
3.1.2. Pengertian Kecerdasan Emosional ... 30
3.1.3.1. Fungsi Budaya Organisasi ... 34
3.2. Kinerja Karyawan ... 35
3.2.1. Pengertian Kompetensi Komunikasi ... 35
3.2.2. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan ... 37
3.3. Peranan KompetensiKomunikasi,Kecerdasan Emosional,Budaya Organisasi Dan Peranannya Pada Kinerja KaryawanDi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera... 38
3.3.1. Peranan Kompetensi Komunikasi Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan Di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... 38
3.3.2. Peranan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan Di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... 39
3.3.3. Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan Di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ... 40
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN... 43
4.1. Kesimpulan ... 43
4.2. Saran ... 44
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 1. 1 Absensi Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara Tahun 2009 –2013... 4
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
Gambar 2.1 Struktur Organisasi di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara ... 10
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi merupakan suatu kesatuan kompleks dengan kegiatan
diantaranya mengalokasikan sumber daya manusia demi tercapai tujuan
organisasi, salah satunya adalah peningkatan kinerja.Organisasi tidak hanya
semata-mata mengejar pencapaian produktivitas yang tinggi saja,tetapi juga lebih
memperhatikan kinerja dalam proses pencapaiannya. Dengan demikian kinerja
(performance) merupakan faktor kunci bagi setiap individu dan organisasi
dalampencapaian produktivitas.
Dalam organisasi pemerintah maupun swasta pencapaian tujuan ditetapkan
melalui sarana dalam bentuk organisasi, yang digerakkan oleh sekelompok orang
yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan.Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya
para karyawan yang terdapat pada organisasi sebagai kinerja karyawan. Jika
sumber daya perusahaan bekerja dengan baik maka kinerjanya akan baik juga.
Kinerja yang dicapai karyawan pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi
terhadap kinerja organisasi.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
faktor pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sangat diperlukan untuk
mendukung suatu kinerja.Pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan merupakan
untuk mampu menunjukkan kinerja yang efektif atau superior di dalam pekerjaan
dan tugasnya. Salah satu aspek pribadi yang merupakan kompetensi adalah
komunikasi, dengan komunikasi organisasi dapat memelihara motivasi karyawan
dengan memberikan penjelasan kepada karyawan tentang apa yang harus
dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya (Spencer et all dalam Edwardin,
2006:1).
Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan
kerja.Komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap
kehidupan organisasi, misalnya konflik antar karyawan, dan sebaliknya
komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga
kepuasan kerja. Karyawan yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik
akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga
tingkat kinerja karyawan menjadi semakin baik. Kemudian faktor lain menurut
Goleman (2002:38) yang dianggap penting bagi peningkatan kinerja karyawan
ialah kecerdasan emosional (Emotional Qoutient) yang merupakan sisi lain dari
kecerdasan yang dimiliki manusia yang dianggap berperan penting dalam
menentukan tingkat kesuksesan hidup.
Dalam konteks pekerjaan, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk
mengetahui apa saja yang kita dan orang lain rasakan termasuk cara yang tepat
dalam menangani masalah (Martin, 2003:23). Mengelola emosi dengan baik dan
dapat digunakan secara selaras dengan nalar, seperti pengetahuan tentang
temperamen, belajar mengatur suasana hati, mengenali perasaan orang lain dan
kecerdasan emosional, budaya organisasi juga merupakan salah satu faktor yang
menyebabkan peningkatan kinerja karyawan. Pengelolaan organisasi diarahkan
kepada kemampuan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan
kinerja karyawannya, terutama karena fungsi dari budaya organisasi yang
memberikan serangkaian nilai untuk penetapan prioritas dan memberikan
bagaimana segala sesuatu dilakukan dalam organisasi.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utaramerupakan salah satu
perusahaan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang bergerak dalam bidang
penyediaan dan pelayanan air bersih khusus daerah kota Medan dan
sekitarnya.Dalam pengelolaan bisnisnya,PDAM memiliki beragam permasalahan
yang melingkupi organisasi perusahaan yakni masalah internal.Permasalahan
internal tersebut menyangkut sumber daya manusia sebagai penggerak utama
perusahaan.Perusahaan harus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia
sehingga dapat bekerja produktifdan profesional serta kinerja yang dicapainya
diharapkan akan lebih memuaskan dan sesuai standar kerja.
Penyampaian informasi yang seharusnya berhubungan antar bidang tidak
berjalan dengan lancar diantaranya disebabkan oleh keterbatasan keterampilan
dan pengetahuan para karyawan dalam berkomunikasi dengan baik. Hal ini
menunjukkan budaya komunikasi antara sesama karyawan maupun atasan masih
belum efektif. Kenyataan tersebut berkaitan dengan perilaku kerja individual
karyawan yang kurang dapat membina hubungan dengan karyawan lain dalam
bekerja karena menganggap bahwa setiap karyawan sudah mempunyai tugasnya
masing-masing dan bertanggung jawab atas apa yang ditugaskan kepadanya. Hal
ketidakmampuan mengenali emosi dirinya sendiri dan orang lain yang sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Kinerja karyawandi PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utaradapat dilihat dari rekapitulasi absensi kehadiran karyawan
diPDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utarapada tabel 1.1.
Tabel 1.1.
AbsensiKaryawan Kantor Pusat PDAM TirtanadiProvinsi Sumatera Utara Tahun 2009 –2013 Sumber: Kantor Pusat PDAMTirtanadi Provinsi Sumatera Utara (data diolah,
2014)
Tabel 1.1.menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan kantor
pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada lima tahun terakhir melebihi
tiga persen. Sehingga dapat dikatakan tingkat ketidakhadiran karyawan kantor
pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara tidak normal.Jumlah absen
ketidakhadiran karyawan dari tahun 2012 hingga tahun 2013.Hal tersebut
mengindikasikan bahwa pada tahun 2011 terjadi kehadiran karyawan yang rendah
yang menunjukkan penurunan kinerja karyawani.
Menurut Fillipo dalam jurnal Sutanto (2000 : 4),di negara yang padat
penduduknya, jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga persen.Inilah yang
disadari olehPDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai suatu perusahaan
yang menyajikan pelayanan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas
dan kewajibannya.Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik melakukan
penelitian dengan judul “Peranan Kompetensi Komunikasi,Kecerdasan
Emosional, Budaya Organisasi Pada Kinerja Karyawan Di PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka perumusan masalah dalam Tugas Akhir
ini adalah”Apakah Kompetensi Komunikasi,Kecerdasan Emosional Dan Budaya
Organisasi Berperan Terhadap Kinerja Karyawan DiPDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah:
Untuk megetahui peranan kompetensi komunikasi,kecerdasan emosional dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Provinsi
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi organisasi,memberikan bahan masukan bagi PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara dalam meningkatkan kinerja karyawan serta
sumbangan pemikiran dan masukan terhadap peranan kompetensi
komunikasi,kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
2. Bagi penulis,menambah wawasan dan pengetahuan mengenai peranan
kompetensi komunikasi,kecerdasan emosional dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain,menambah pengetahuan,wawasan,dan refrensi tentang
peranan kompetensi komunikasi,kecerdasan emosional dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan.
1.5 Jadwal Kegiatan
Dalam penulisan Tugas Akhir ini,dibuat jadwal penulisan yang diperlukan
untuk dapat mengatur waktu yang baik,supaya penulisan Tugas Akhir ini
diselesaikan tepat waktu.Riset ini dilakukan oleh penulis pada bulan April dan
Mei 2015 dikantor bagian PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dan jadwal
Tabel 1.1
1.6 Sistematika Penulisan
Luas pembahasan Tugas Akhir dibagi menjadi 4 (empat) bab yang
dianggap cukup memadai untuk mengemukakan hasil yang dianggap penting dan
relevan dengan judul Tugas Akhir yang dimaksud,dengan tujuan agar Tugas
Akhir ini dapat lebih terarah dan sistematis.Adapun uraiannya adalah sebagai
berikut:
BAB 1: PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan menjelaskan tentang latar belakang
masalah,perumusan masalah,tujuan penelitian,manfaat penelitian,jadwal kegiatan
BAB II: PROFIL PERUSAHAAN
Profil perusahaan yang akan dibahas dalam bab ini terdiri dari: Sejarah
ringkas instansi, jenis usaha/kegiatan, struktur organisasi, uraian tugas
(job-description), kinerja organisasi, serta rencana kegiatan di PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara.
BAB III:PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan membahas tentang peranan kompetensi
komunikasi,kecerdasan emosional,budaya organisasi dan peranannya pada kinerja
karyawan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
BAB IV:KESIMPULAN DAN SARAN
Isi dari bab ini merupakan kesimpulan,saran dan penutup dari Tugas
Akhir, dalam bab ini akan memberikan saran yang dapat bermanfaat bagi
perusahaan secara khusus dan pada pembaca secara umum.
BAB II
2.1. Sejarah Ringkas PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
PDAM Tirtanadi dibangun oleh Pemerintahan Kolonial Belanda pada
tanggal 8 Desember 1905 yang diberi nama NV Waterleiding Maatschappij Ajer
Beresih. Pembangunan ini dilakukan oleh Hendrik Cornelius Van Den Honert
selaku Direktur Deli Maatschappij, Pieter Kolff selaku Direktur Deli Steenkolen
Maatschappij dan Charles Marie Hernkenrath selaku Direktur Deli Spoorweg
Maatschappij.Kantor Pusat dari perusahaan air bersih ini berada di Amsterdam
Belanda.
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi didirakan pada tanggal 23
September 1905 dengan nama NV. Water Leiding Maatschappij Ajer Beresih
yang berkantor pusat di Amsterdam negeri Belanda. Dengan dikeluarkannya
Peraturan Daerah Sumatera Utara No.11 tahun1979 perusahaan ini resmi
menggunakan nama yang sekarang (Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi)
disingkat PDAM Tirtanadi yang berlokasi di Jl.Sisingamangaraja No.1
Medan.Pada Tahun 1985, Peraturan Daerah ini disempurnakan dengan Peraturan
Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.25 tahun 1985 tentang Perusahaan Daerah
Air Minum Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara.
Selanjutnya pada tahun 1991 diadakan perubahan pertama
PeraturanDaerah No.25 tahun 1985 dengan No.6 tahun 1991. Dalam Peraturan
Daerah ini PDAM Tirtanadi disamping menangani Air Bersih juga ditugaskan
mengelola Air limbah.Selanjutnya pada tanggal 29 April 1999, Peraturan Daerah
No.6 tahun 1991 diperbaharui lagi dengan Peraturan Daerah Propinsi Daerah
Pada saat itu air yang diambil dari sumber utama mata air Rumah Sumbul
di Sibolangit dengan kapasitas 3000 m3/hari. Air tersebut ditransmisikan ke
Reservoir Menara yang memiliki kapasitas 1200 m3 yang terletak di Jl. Kapitan
(sekarang kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara). Reservoir ini
memiliki ketinggian 42 m dari permukaan tanah.Reservoir ini dibuat dari besi
dengan diameter 14 m. Setelah kemerdekaan Indonesia, perusahaan ini diserahkan
kepada Pemerintah Provinsi Sumatera Utara melalui Pemerintah Indonesia.
Berdasarkan Perda Sumatera Utara No 11 tahun 1979, status perusahaan
diubah menjadi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.Sejak tahun 1991
PDAM Tirtanadi ditunjuk sebagai operator sistem pengelolaan air limbah Kota
Medan. Dalam rangka pengembangan cakupan pelayanan air minum bagi
masyarakat Sumatera Utara, PDAM Tirtanadi melaksanakan kerjasama operasi
dengan 9 (Sembilan) PDAM di beberapa Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu
Kabupaten Simalungun, Kabupten Deli Serdang, kabupaten Toba Samosir,
Kabupaten Tapanuli Selatan, Kabupaten Tapanuli Tengah, Kabupaten Mandailing
Natal, Kabupaten Nias, Kabupaten Nias Selatan dan Kabupaten Samosir. Pada
Pebruari 2009, PDAM Tirtanadi Cabang Nias, Madina, dan Simalungun
dikembalikan ke Pemkab-nya masing masing dengan pertimbangan bahwa pihak
Pemkab telah memiliki kemampuan di dalam pengelolaan PDAM di daerahnya
masing - masing.
Pada tanggal 10 September 2009, telah ditandatangani Peraturan Daerah
Provinsi Sumatera Utara No 10 Tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi
yang menyatakan bahwa tujuan pokok PDAM Tirtanadi adalah untuk mengelola
kesehatan dan untuk mengembangkan perekonomian daerah, meningkatkan
pendapatan daerah, serta meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan
pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan
dalam rangka untuk mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya.
2.1.1. Visi PDAM Tirtanadi
Visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah menjadi salah satu
perusahaan air minum unggul di Asia Tenggara.
2.1.2. Misi PDAM Tirtanadi
Misi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah sebagai Berikut :
a. Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara
dengan kuantitas, kontinuitas, dan kualitas yang memenuhi persyaratan.
b. Mengembangkan air siap minum secara berkesinambungan.
c. Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan Pelayanan
Prima.
d. Memperlakukan karyawan sebagai asset strategis dan mengembangkannya
secara optimal.
e. Mengelola Perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran,
transparansi, akuntabilitas, dan responsibilitas, sebagai bentuk pelaksanaan
Good Corporate Governance.
f. Menjadikan perusahaan sebagai salahsatu sumber Pendapatan Asli Daerah
g. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
h. Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara
dan mengembangkannya di masa yang akan datang.
2.1.3. Tujuan Pokok PDAM Tirtanadi
Tujuan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara :
a. Mengembangkan perekonomian Daerah.
b. Pendapatan Asli Daerah.
c. Menyelenggarakan pelayanan air minum.
d. Memenuhi persyaratan kesehatan.
e. Memberikan pelayanan penyaluran air limbah.
f. Meningkatkan kualitas lingkungan.
2.1.4. Sejarah Ringkas Public Relation
Pada tahun 2003 sesuai dengan struktur organisasi oleh Gubernur
sumatera Utara, maka dibentuklah Divisi baru yang menangani hubungan
eksternal yang dinamakan Divisi PR ( Public Relation ). Pertama sekali divisi PR
ini terbentuk dan dijabat oleh Direktur Utama yang sekarang, sebelumnya PR ini
berjalan dibawah Divisi Umum tetapi karena kebutuhannya yang meningkat
Direktur Utama yang sekarang mengusulkan ke Gubernur untuk dibentuknya
2.2. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang
dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan /
keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.Demi tercapainya tujuan umum suatu instansi diperlukan suatu wadah
untuk mengatur seluruh aktivitas maupun kegiatan instansi tersebut.Pengaturan ini
dihubungkan dengan pencapaian instansi yang telah diteapkan sebelumnya.Wadah
tersebut disusun dalam suatu struktur organisasi dalam instansi.
Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat
diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui
kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat
dicapai. Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat dilaksanakan
persorangan, maupun kelompok kerja yang berfungsi melaksanakan serangkaian
kegiatan tertentu dan memncakup tata hubungan secara vertikal melalui saluran
tunggal. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dapat
PIMPINAN PERUSAHAAN
Direktur Utama : IR. Azzam Rizal, M.Eng
Direktur Perencanaan & Produksi : Ir. H. Tamsil Lubis
Direktur Administrasi & Keuangan : H. Ahmad Thamrin, SE, MPsi
Direktur Operasi : Mangindang Ritonga, SE, MM
Dewan Pengawas PDAM Tirtanadi
Ketua : H. Nurdin Lubis, SH, MM
Sekretaris : Drs.Abu Hanifah Siregar
Anggota : Rajamin Sirait, SE
Anggota : H. Ahmad Ghazali Syam
Anggota : Drs. H. T. Basyrul Kamali, MM
DIVISI
Divisi Public Relations
Divisi Penelitian& Pengembangan : Ir. Zulkifli Lubis, MT
Divisi Satuan Pengawasan Intern : Drs. Parlindungan Siregar
Divisi Pengendalian Kehilangan Air : Ir. Hotmatua Harahap
Divisi Umum : Drs. Indarmuda Dongoran
Divisi SDM : Cece Harahap, SE, Msi
Divisi Perencanaan : Ir. Arif Haryadian
Divisi Produksi : Ir. Neri Batanghari Nasution
Divisi SIIM :Ir. Hamdani Siregar
Divisi Operasi Zona 2 : Rosmaida Tetty Sihombing, SE
Divisi Peralatan Teknik : Ir. Delviyandri, M.Psi
Divisi Penelitian dan Pengembangan : Ir. Zainal Abidin Siregar, M.kom
2.3. Job Description
1.Direktur Utama
a. Memimpin dan mengendalikan kegiatan/ jalannya perusahaan.
b. Menetapkan kebijaksanaan/ strategi perusahaan
c. Memajukan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja perusahaan.
d. Mengadakan dan memimpin rapat
e. Melaporkan perkembangan perusahaan kepada Gubernur melalui Dewan
Pengawas.
f. Menjalani hubungan kerja eksternal.
g. Mengawasi pelaksanaan tugas perusahaan.
2. Direktur Perencanaan Produksi
a. Melaksanakan koordinasi dengan Direksi Lainnya. Menyususn
kebijaksanaan/ strategi perusahaan dalam Bidang Perencanaan dan
Produksi.
b. Membantu Direktur Utama dalam membuat keputusan, kebijaksanaan/
strategi dalam pengembangan perusahaan.
c. Mengadakan dan memimpin rapat dalam lingkup tugasnya.
d. Mengawasi dan melakukan pembinaan pelaksanaan tugas unit kerja
bawahan.
e. Mengawasi dan mengendalikan operasional sistem instalasi air bersih
maupun air limbah dalam lingkup tugasnya.
f. Dapat bekerjasama dengan Direktur Utama maupun antar direktur.
g. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas-tugas lain yang
diberikan oleh Direktur Utama.
3. Direktur Administrasi & Keuangan
a. Melaksanakan koordinasi dengan Direksi lainnya.
b. Menyususn kebijaksanaan/ strategi perusahaan dalam bidang Administrasi
& Keuangan.
c. Membantu Direktur Utama dalam membuat keputusan, kebijaksanaan/
strategi dalam pengembangan perusahaan.
d. Mengadakan dan memimpin rapat dalam lingkup tugasnya.
e. Mengawasi dan melakukan pembinaan pelaksanaan tugas unit kerja
f. Dapat bekerjasama dengan Direktur Utama maupun antar Direktur.
g. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas-tugas lain yg diberikan
oleh Direktur utama.
4.Direktur Operasi :
a. Melaksanakan koordinasi dengan Direksi lainnya.
b. Menyusun kebijaksanaan/ strategi perusahaan dalam bidang operasi .
c. Membantu Direktur Utama dalam mengambil keputusan, kebijaksanaan/
strategi dalam pengembangan perusahaan.
d. Mengadakan dan memimpin rapat dalam lingkup tugasnya.
e. Mengawasi dan melakukan pembinaan pelaksanaan tugas unit kerja
bawahan.
f. Dapat bekerjasama dengan Direktur Utama maupun antar Direktur.
g. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas-tugas lain yang
diberikan oleh Direktur Utama.
5. Divisi Public Relations
a. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain yang berhubungan dengan
Public Relations.
b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja Public Relations.
c. Menyampaikan informasi dan penjelasan tentang
perkembangan perusahaan kepada masyarakat luas.
d. Merencanakan, mengatur dan melaksanakan kegiatan yang sifatnya
e. Mewakili perusahaan dalam hal-hal yang berhubungan dengan hukum dan
perundang undangan.
f. Menjalin dan membina hubungan kerjasama dengan instansi yang
berkaitan dengan hukum dan pihak-pihak lainnya.
g. Mempersiapkan dan memberikan bahan untuk keperluan rapat baik yang
bersifat internal maupun eksternal.
h. Senantiasa mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta
peraturan-peraturan yang berlaku.
i. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan Public
Relations dilengkapi dengan evaluasinya.
j. Membantu Direktur Utama untuk menyediakan data dan informasi yang
diperlukan oleh pihak intern maupun ekstern.
k. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas-tugas lain yang
diberikan oleh direktur utama.
6. Divisi Penelitian dan Pengembangan
a. Membantu Direktur Utama dalam menjalankan tugas dan fungsi Penelitian
dan Pengembangan.
b. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain yang berhubungan dengan
tugasnya.
c. Merencanakan dan Melaksanakan program kerja Penelitian dan
Pengembangan.
e. Melaksanakan Penelitian dan Pengembangan perusahaan menyeluruh baik
teknik maupun administrasi.
7. Divisi Satuan Pengawas Intern
a. Membantu Direktur Utama dalam melaksanakan tugas pengawasan intern
perusahaan.
b. Mengelola fungsi pengawasan fungsional diseluruh unit kerja.
c. Melaksanakan analisis setiap kegiatan perusahaan.
d. Mengevaluasi dan memberikan saran kepada Direktur Utama.
e. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas-tugas lain yang
diberikan oleh Direktur Utama.
8. Divisi Pengendalian Kehilangan Air
a. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain yang berhubungan dengan
tugasnya.
b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja pengendalian kehilangan
air.
c. Merencanakan dan melaksanakan pengembangan sistem blok pendistribusi
air.
d. Mengurangi / reduksi tingkat kehilangan air secara fisik dan non fisik.
e. Meneliti dan mengevaluasi metre air yang bermasalah dan merekomendasi
9. Divisi Umum
a. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan
tugasnya.
b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisi umum.
c. Mencatat, menyimpan, mengamankan dan memelihara
dokumen perusahaan.
d. Melaksanakan prosedur administrasi surat-menyurat perusahaan.
e. Mengatur penggunaan dan pemeliharaan sarana, ruangan kerja dikantor
pusat.
f. Menetapkan pelaksana pengadaan barang dan jasa sesuai peraturan yang
ditetapkan.
10. Divisi Keuangan
a. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan
tugasnya.
b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisi keuangan.
c. Merencanakan dan mengendalikan sumber-sumber pendapatan serta
pengeluaran perusahaan.
d. Mengatur dan menyusun rencana pembayaran hutang jangka panjang dan
jangka pendek perusahaan.
e. Mencari sumber-sumber pendanaan eksternal untuk pengembangan
perusahaan.
11. Divisi SDM
a. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan
tugasnya.
b. Merencanakan dan mengendalikan program kerja divisi sumber daya
manusia.
c. Mengelola, menyimpan dan mengamankan data-data kepegawaian.
d. Mengevaluasi Daftar Penilaian Pegawai (DP3) dari seluruh unit kerja.
e. Melakukan pembinaan mental spiritual pegawai.
f. Mengevaluasi hasil-hasil pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
12. Divisi Perencanaan
a. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan
divisinya.
b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisi perencanaan.
c. Mengkoordinir penyusunan rencana anggaran pendapatan, biaya tahunan
perusahaan.
d. Mempersiapkan dan memberikan bahan untuk keperluan rapat baik
internal maupun eksternal.
e. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan divisi
perencanaan dilengkapi dengan evaluasinya.
15. Divisi Operasi Zona 2
a. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan
tugasnya.
b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisinya.
c. Mengevaluasi rencana perkembangan dan penyempurnaan sistem jaringan.
d. Menjalin kerja sama dengan pihak luar dalam pengembangan jaringan
transmisi/distribusi dicabang operasi zona 2.
2.4. Jenis Usaha/Kegiatan
DivisI Public relation berada di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
merupakan sebuah instansi yang bekerja dalam hubungan komunikasi eksternal,
seperti perusahan lain pada umumnya yang bertujuan menangani komunikasi
eksternal perusahaan. Divisi Public Relation PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara lebih berorientasi pada pelayanan menyelesaikan permasalaha yang terjadi
diluar perusahaan seperti pada media, melakukan pemecahan masalah terhadap
berita atau info yang diterima oleh eksternal perusahaan terhadap masyarakat.
2.5. Kinerja Usaha Terkini
Setiap perusahaan mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai
dengan tujuan perusahaan, butuh waktu untuk mencapai itu semua begitu juga pada
Divisi Public Relation Provinsi Sumatera Utara. Divisi Public Relation terus
berupaya agar tujuan yang telah digariskan oleh Divisi Public Relation dapat
Sasaran : 1. Meningkatkan image perusahaan melalui pemberian
cinderamata penghargaan dan bantuan kegiatan.
2. Meningkatkan image perusahaan melalui publikasi dan
komunikasi (media).
3. Meningkatkan image perusahaan melalui kegiatan
nasional.
4. Meningkatkan image perusahaan melalui komunikasi
interaktif dengan pelanggan.
5. Meningkatkan image perusahaan dengan mengikuti
kegiatan pameran.
Program : 1. Pemberian Karangan Bunga, Bantuan Kegiatan
Organisasi, Bantuan Hari Raya Keagamaan, Pemberian
Cinderamata kepada tamu Perus ahaan dan Calon
Jemaah Haji.
2. Penerbitan Company Profile, Penerbitan Buletin,
Release Media Massa, Berlangganan Media
Massa,Mendokumentasikan asset dan kegiatan
Perusahaan, Berpartisipasi pada Pembuatan Iklan dan
iklan Bilboard.
keras yang tinggi dan disiplin dan loyalitas dalam bekerja.
Pastinya untuk mendorong mencapai hasil yang maksimal diperlukan
kinerja yang bermutu dan tepat. Jadi kinerja usaha terkini yang dijalankan adalah
menyelenggarakan protokoler kegiatan perusahaan rapat internal dan eksternal
serta mendistribusikan undangan dan notulen rapat, meningkatkan image
perusahaan melalui publikasi ke media cetak dan elektronik, mengkoordinir
pemberian bantuan (CSR), menyelenggarakan dialog / pertemuan dengan tokoh
agama, pemred media massa dan tokoh masyarakat. Divisi Public Relation juga
mengikuti kegiatan pameran dan seminar, serta menyiapkan cinderamata untuk
tamu perusahaan dan kunjungan terhadap PDAM Tirtanadi.
2.6. Rencana Kegiatan
1. Publikasi PDAM yang belum optimal.
Permasalahan : Menghambat perkembangan perusahaan
ORMAS/LSM & HUTMedia Massa Mitra Kerja.
4. Membuat kotak saran di Kantor Pusat dan Cabang,
Mengadakan Sarana Teknologi Komunikasi dengan
Pelanggan, mengikuti Dialog Interaktif yang
diselenggarakan oleh Media Massa & Media Elektronik.
5. Mengikuti Pameran PRSU, Medan Fair, Water Expo,
Sumut Expo, Teknologi Tepat guna, Pameran
2. Masih Banyaknya TRA dan Pencurian Air.
Permasalahan : Merugikan Perusahaan
Sasaran : Meningkatkan Cash Flow Perusahaan
Program : Kerjasama Penagihan dan Penertiban Pelanggan dengan
POLDASU dan KEJATISU.
3. Kurangnya Kontribusi Pemkab. terhadap PDAM Cabang KSO.
Permasalahan : Tidak adanya perkembangan yang signifikan terhadap
PDAM Cabang KSO.
Sasaran : Meningkatkan Kinerja PDAM Cabang KSO.
Program : Melakukan Koordinasi dengan PEMKAB untuk
berkontribusi terhadap PDAM Cabang KSO dan
Melakukan Evaluas secara berkala terhadap perkembangan
BAB III PEMBAHASAN
3.1. Kompetensi Komunikasi
3.1.1. Pengertian Kompetensi Komunikasi
Menurut Rowley (2002) kompetensi komunikasi adalah kemampuan untuk
mengirim pesan-pesan yang mendukung pencapaian tujuan dimana tetap menjaga
penerimaan sosial.Definisi kompetensi komunikasi dalam perspektif perilaku
dirumuskan oleh Wiemann dan Backlund (dalam Jubaedah, 2009:375) ialah
kemampuan seorang individu untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari
perilaku berkomunikasi yang tepat dalam suatu situasi tertentu. Sedanglan Payne
(dalam Jubaedah, 2009:375) mendefinisikan kompetensi komunikasi yang
dirumuskan oleh Jablin dan Sias yaitu The set of abilities, henceforth, termed
resources, which a communicator has available for use in the communication
process. Kompetensi komunikasi diartikan sebagai seperangkat kemampuan
seorang komunikator untuk menggunakan berbagai sumber daya yang ada di
dalam proses komunikasi. Dengan kata lain, kompetensi komunikasi adalah
pengetahuan yang dimiliki karyawan untuk berkomunikasi dengan baik dimana
menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif.
Alo Liliweri (2004:101-102) menyatakan bahwa ada empat kompetensi
a. Kompetensi karyawan untuk menyampaikan semua maksud atau isi
hatinya secara professional sesuai dengan kemampuan yang ia tampilkan
secara prima.
b. Kompentensi karyawan untuk berinteraksi secara baik, mampu
mengalihbahasakan semua maksud dan isi hatinya secara tepat dan jelas
dalam suasana hati yang bersahabat.
c. Kompentensi karyawan untuk menyesuaikan budaya pribadinya dengan
budaya yang sedang dihadapinya.
d. Kompentensi karyawan untuk memberikan fasilitas atau jaminan bahwa
dia bisa menyesuiakan diri atau bisa mengelola berbagai tekanan orang
ataupun lingkungan lain terhadap dirinya.
Keempat aspek tersebut menunjukkan bahwa efektivitas komunikasi tidak
hanya ditentukan karena setiap karyawan sudah melakukan interaksi, relasi dan
komunikasi sesuai dengan peranan (profesi).Kata kunci efektivitas komunikasi
adalah kemampuan seorang komunikator (pemberi informasi) untuk menjaga
keseimbangan antara kegiatan interaksi, relasi dan komunikasi diantara dua
budaya organisasi.
Payne (dalam Edwardin, 2006:15) menjelaskan bahwa indikator
pengkuran kompetensi komunikasi antara lain sebagai berikut:
1. Motivasi komunikasi
Motivasi komunikasi sering kali terkait dengan kesediaan seseorang untuk
2. Pengetahuan komunikasi
Untuk membuat rencana tindakan, seringkali disebut sebagai skenario
komunikasi.Para komunikator yang kompeten memiliki pengetahuan prosedural
untuk menyusun dan menjalankan skenario ini didalam situasi sosial yang berbeda
dan harus memiliki kemampuan perseptif untuk membaca situasi sosial.
Pengetahuan prosedural adalah mengetahui bagaimana, bukan isi dari mengetahui
bahwa atau mengetahui apa. Pengetahuan ini diraih melalui pendidikan,
pengalaman, dan dengan pengamatan apa yang disebut prototipe dari kompetensi
interpersonal, sebuah role model sekaligus mengetahui standar organisasi untuk
komunikasi.
3. Keterampilan komunikasi
Mencakup kinerja aktual dari perilaku.Hal ini sering kali merupakan
bagian yang sulit bagi komunikator mengubah motivasi dan rencana menjadi
tindakan.Individu sering kali termotivasi untuk berkomunikasi dan memiliki
pengetahuan.Namun, kurang keterampilan dalam pengkomunikasiannya secara
aktual. Pendekatan-pendekatan ketrampilan lain fokus pada kemampuan
psikomotor kemampuan seseorang untuk berbicara, mendengar, melihat dan
mengungkapkan pesan secara non-verbal dalam situasi tertentu. Ketrampilan yang
dibutuhkan oleh organisasi termasuk pembinaan hubungan, menyimak dan
mengikuti instruksi, memberikan umpan balik, bertukar informasi, mencari
3.2. Kecerdasan Emosional
3.2.1. Pengertian Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2002:512) kecerdasan emosional adalah kemampuan
seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our
emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan
pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui
keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan
keterampilan sosial.
Sedangkan menurut Imam Kam (2009:102) kecerdasan emosional
merupakan kemampuan seseorang untuk memotivasi dirinya sendiri, bertahan
menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati (kegembiraan, kesedihan,
kemarahan dan lain-lain) tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana
hati, dan mampu mengendalikan stres. Kecerdasan emosional berdasarkan teori
yang telah dijelaskan adalah kemampuan diri seorang individu untuk mengenali
perasaannya secara optimal sehingga dapat mengatur dirinya sendiri,
menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk meningkatkan kualitas hidupnya
dandapat membina hubungan baik terhadap orang lain dan juga mampu
menimbulkan rasa empati di lingkungan sosial.
Goleman (2002:58-59) mengutip Salovey menempatkan menempatkan
kecerdasan pribadi Gardner dalam definisi dasar tentang kecerdasan emosional
yang dicetuskannya dan memperluas kemampuan tersebut menjadi lima indikator
kemampuan utama, yaitu:
Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk
mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan
dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri
sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.
b. Mengelola emosi
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani
perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai
keseimbangan dalam diri individu.Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk
menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan
dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari
perasaan-perasaan yang menekan.
c. Memotivasi diri sendiri
Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri
individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap
kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan
motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan
diri.
d. Mengenali emosi orang lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati.
Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan
kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih
mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan
pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk
mendengarkan orang lain.
e. Membina Hubungan
Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan
yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar
pribadi.Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam
keberhasilan membina hubungan.
3.3. Pengertian Budaya Organisasi 3.3.1. Pengertian Budaya Organisasi
Chuck Williams (2001:84) menjelaskan budaya organisasi sebagai
seperangkat nilai-nilai, keyakinan dan sikap utama yang dilakukan diantara
anggota organisasi. Menurut Taliziduhu Ndraha (2005:74) Budaya organisasi
adalah budaya yang terbentuk sebagai produksi interaksi anatara manusia jaringan
organisasi terkait. Sedangkan Tampubolon (2008:230) mengartikan budaya
organisasi sebagai kesepakatan perilaku pegawai di dalam organisasi yang
digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan,
perhatian terfokus pada hasil dan kepentingan pegawai, kreatif, dan akurat
menjalankan tugas.
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai nilai-nilai yang diangap benar
dan diwariskan kepada pegawai baru sebagai cara yang tepat untuk berfikir dan
bertindak dalam menjalankan tugas. Budaya organisasi seringkali diciptakan oleh
pendiri organisasi, kemudian dipertahankan dengan cara memberitahukan riwayat
organisasi dan merayakan kepahlawanan organisasi. Budaya yang dapat
dan arah strategis organisasi, serta yang senantiasa menguraikan dan mengajarkan
nilai-nilai dan keyakinan organisasi.
Pemikiran tentang keragaman dan perbedaan budaya serta program
pendidikan pegawai adalah suatu budaya yang terbentuk dalam suatu organisasi
terdiri atas pembentukan dimensi-dimensi kepentingan budaya individu
sehinggauntuk mengembangkan budaya organisasi kearah positif, diperlukan
sistem pengelolaan manajemen agar arah pembentukan budaya itu terkendali dan
menjadi modal utama bagi organisasi dan anggota-anggotanya dalam berperilaku
dan bertindak, dimana budaya yang telah terbentuk secara naluri akan dapat
menjalar mengikuti tindakan-tindakan yang akan dilakukan oleh setiap anggota
organisasi. Kondisi seperti demkianlah yang menggambarkan suatu budaya
organisasi, baik itu organisasi bisnis, produksi atau jasa, yang kemudian disebut
sebagai budaya organisasi.
Demikian juga dalam organisasi sosial dan organisasi yang menyangkut
kemasyarakatan serta organisasi kenegaraan, yang umumnya dikatakan sebagai
kebudayaan (Tampubolon, 2008:210). Menurut Tampubolon (2008:230) ada
enam indikator pengukuran budaya organisasi, namun ada lima indikator yang
relevan dengan penelitian ini yaitu memberi perhatian pada masalah secara detil,
berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai, berorientasi kepada semua
kepentingan karyawan, agresif dalam bekerja, serta menjaga dan mempertahankan
3.3.1.1. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi dapat membantu mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhon R.
Schermerhorn dan James G. Hunt (dalam Mangkunegara 2008:123) “The culture
of an organization can help it ideal with problems of both external adaptation dan
internal integration”.
Permasalahan yang berhubungan dengan dapatasi eksternal dapat
dilakukan melalui pengembangan pemahaman tentang strategi dan misi
organisasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran kinerja. Sedangkan
permasalahan yang berhubungan dengan integrasi internal dapat dilakukan dengan
antara lain komunikasi, kinerja karyawan, penentuan standar bagi insetif (reward)
dan sanksi (punishment) serta melakukan pengawasan (pengendalian) internal.
Suatu organisasi memerlukan satu budaya, yang merupakan kumpulan
persepsi secara umum dari seluruh pegawai sebagai anggota organisasi, yang
dijadikan sebagai suatu sistem yang menggabungkan beberapa pengertian yang
secara eksplisit diangggap sebagai budaya organisasi.Pada umumnya di dalam
suatu organisasi yang menjadi budaya penentu atau yang memberi nilai utama
(core value) budaya yang dominan dari seluruh budaya yang dimilki pegawai,
3.4. Kinerja Karyawan
3.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Richard Williams (dalam Wungu, 2003:49) Performance atau
kinerja adalah keluaran, output, atau result yang berasal dari adanya perilaku kerja
serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif.Dan defenisisi kinerja karyawan
menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Kesediaan dan ketrampilan seorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaiamana mengerjakannya.
John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13) menyatakan ada enam
indikator kinerja karyawan secara individu, namun dalam penelitian ini digunakan
lima indikator yang relevan antara lain sebagai berikut:
a. Kualitas
Tingkat dimana hasil akivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam
arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun
b. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tesedia untuk aktivitas yang lain.
c. Efektivitas
Tingkat penggunan sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber
daya.
d. Kemandirian
Tingkat dimana seorang pegawai dapat melaksanakan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya
pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
e. Komitmen Kerja
Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan
dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.
Dalam pencapaian kinerja karyawan, faktor sumber daya manusia sangat
dominan pegaruhnya.Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat dari hasil
kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah bagaimana
seorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah
padatercapainya maksud dan tujuan organisasi, misalnya bagaimana mengelola
sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik.
Perkembangan kinerja organisasi sangat ditentukan efektif tidaknya
kepemipinan pimpinan dan manajer dalam mengelola kegiatan usaha,
organisasi.Organisasi dengan kinerja pegawai yang baik, mempunyai efektifitas
dalam menangani sumber daya manusia dan menentukan sasaran yang harus
dicapai baik secara individual maupun organisasional.
3.4.2. Indikator-indikator kinerja karyawan
Menurut Sutrisno (2009 : 152 ) ada enam indikator dari kinerja yakni :
1. Hasil Kerja
Meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam
hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dan menerima instruksi kerja dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap
Tingkat semangat kerja sikap positif dalam melaksanakan tugas.
6. Disiplin waktu dan absensi
3.5. Peranan Kompetensi Komunikasi,Kecerdasan Emosional, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
3.5.1 Peranan Kompetensi Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Pendapat yang dikemukakan Liliweri Alo (2004:102-103) tentang
hubungan antara kompetensi komunikasi dan kinerja karyawan dapat dijelaskan
model kompetensi komunikasi sebagai berikut:
Gambar 2.1 Model Kompetensi Komunikasi
Sumber: Liliweri Alo (2004:104)
Model kompetensi komunikasi menunjukkan bahwa efektivitas hasil kerja
yang dihasilkan dalam suatu tugas di Di PDAM Tirtanadi Provinsi SumateraUtara
ditentukan oleh penciptaan efisiensi tugas dan relasi antarpribadi karyawan yang
pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun, hasil
akhirnya harus didukung oleh iklim komunikasi (communication sphere) seperti Gaya pribadi dan
pengetahuan tentang budaya
1. Sistem kepribadian
2. Sistem antarpribadi
3. Sistem sosial
4.Sistem budaya organisasi
5.Sistem budaya makro
sistem kepribadian (struktur kepribadian peserta komunikasi), kebiasaan
hubungan antarpribadi, sistem budaya organisasi maupun sistem budaya makro
yang mengelilingi.komunikator dan komunikan yang berbeda kebudayaan. Iklim
komunikasi tersebut dipengaruhi oleh faktor pendahulu yaitu gaya pribadi
(individual style) yang terwujud dalam pengetahuan antarbudaya.Kompetensi
komunikasi juga berperan ketika karyawan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara harus bekerja karena keahlian yang dimiliki dalam memecahkan
permasalahan, pengambilan keputusan, menjalin relasi kepada sesama karyawan,
pengendalian konflik dan memberkan umpanbalik dalam suatu situasi tertentu.
3.5.2. Peranann Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Kecerdasan emosional atau Emotional Quotient (EQ) yakni kemampuan
memotivasi diri sendiri, mengatasi frustasi, mengontrol desakan hati, mengatur
suasana hati (mood), berempati serta kemampuan bekerja sama.Hal tersebut
menunjukkan bahwa kemampuan kecerdasan emosional adalah pendorong kinerja
puncak di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Tetapi ketika dibandingkan
antara kemampuan teknikal, IQ dan kecerdasan emosional sebagai penentu kinerja
yang cemerlang tersebut, maka kecerdasan emosional menduduki porsi lebih
penting dua kali dibandingkan dengan yang lain pada seluruh tingkatan jabatan di
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Kecerdasan emosional sangat mempengaruhi kinerja karyawan di PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara secara keseluruhan mulai dari kehidupan dalam
keluarga, pekerjaan, sampai interaksi dengan lingkungan sosialnya.Oleh karena
masalah dalam kehidupan sehari-hari, baik dalam kehidupan keluarga, pekerjaan
maupun interaksi dengan lingkungan sosial.
Karyawan yang pandai atau berhasil dalam prestasi akademik sewaktu
pendidikan formal ternyata banyak yang gagal mencapai puncak prestasi sewaktu
menempuh karier profesional.Hal ini juga dapat dilihat bagaimana interaksi
karyawan yang satu dengan yang lain dalam memahami perasaan dan
memberikan pengertian dalam menerima perubahan yang positif di PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.Mencapai prestasi kerja yang baik bukan hanya
perlu mengembangkan rational intelligence, melainkan juga perlu
mengembangkan emotional intelligence.
1.3. Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Budaya organisasi dimaksudkan sebagai keterkaitan antara dan
lingkungan, teknologi, tugas serta strategi dengan menentukan desain struktur
organisasi termasuk koordinasi antara aktivitas dan motivasinya. Namun, di sisi
lain juga menentukan nilai budaya dan norma yang baik dalam membantu
karyawan dalam organisasi dan pengelompokan perilaku karyawan di PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Penggabungan struktur dan nilai serta norma
ini secara bersama-sama akan mempengaruhi tingkat kinerja dan kelompok serta
individu yang ada dalam di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Dari penelitian yang dilakukan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara dapat terlihat peranan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan antara
1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam
kinerja organisasi jangka panjang di PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara.
2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan
lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan di PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya
yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif
dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan
menghambat kinerja di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang
dibutuhkan.
3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka
panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan di
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara organisasi-organisasi yang
penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya
yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan
ke arah strategi yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan
tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu
organisasi berkinerja baik.
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar
bersifat lebih meningkatkan kinerja di PDAM Tirtanadi Provinsi
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1.Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukandidapat diambil kesimpulan
sebagai berikut :
1. Kompetensi komunikasi berperan terhadap kinerja karyawan Di
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.Peranan kompetensi
komunikasi ketika karyawan harus bekerja karena keahlian yang
dimiliki,seperti memecahkan permasalahan,pengambilan
keputusan,menjalin relasi sesama karyawan,pengendalian konflik,dan
pemberian umpan balik pada situasi tertentu.
2. Kecerdasan emosional memiliki peranan penting dalam mencapai
kinerja yang diinginkan perusahaan.Dengan memiliki kecerdasan
emosional yang kuat maka seseorang mampu untuk membedakan
karyawan yang sukses dengan karyawan yang hanya cukup baik untuk
mempertahankan pekerjaannya saja.Hal ini juga mampu menilai
dengan tepat perasaan karyawan satu sama lain secara konstruktif
untuk menerima perubahan yang positif di PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera UtaraBudaya organisasi berperan menjadikan para karyawan
di PDAM Tirtanadi untuk selalu bertanggung jawab, bekerja tepat
waktu, efektif dan efesien, sehingga secara tidak langsung akan
4.2. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang diuraikan maka saran-saran yang
dapat diberikan oleh penulis yaitu:
1. Organisasi perlu memperhatikan peningkatan kompetensi
komunikasi karyawan untuk memelihara motivasi komunikasi dan
ketrampilan komunikasi dengan memberikan penjelasan kepada
kinerja mengenai kepada siapa informasi harus disampaikan dan
menjelaskan bahwa keterampilan komunikasi karyawan dapat
membantu mereka dalam menerima informasi untuk meningkatkan
kinerja.
2. Jika kecerdasan emosional dapat ditingkatkan melalui pelatihan,
maka hal ini bisa menjadi peluang yang perlu digali untuk
mewujudkan kinerja karyawan yang lebih baik guna meminimalisir
kemungkinan terjadinya kebosanan, stress kerja dan konflik di
tempat kerja pada saat karyawan merasa tertekan dengan beban kerja
yang berat.
3. Organisasi hendaknya memperhatikan indikator-indikator budaya
organisasi, seperti berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai dan
kepentingan semua karyawani dengan memberikan pelatihan
keterampilan dan motivasi untuk memberi perhatian pada masalah
secara detil. Hal tersebut dilakukan untuk menjaga hasil kerja
karyawani yang telah baik tetap terjaga atau bahkan dapat menigkat
penyebab terjadinya permasalahan untuk menyelesaikan
permasalahan kerja yang terjadi.
4. Organisasi juga perlu membuat tolok ukur/ penilaian kinerja
individu karyawan yang jelas setiap tahunnya, dimana kinerja
tersebut meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas dan
kemandirian yang dimiliki oleh setiap karyawan di PDAM Tirtanadi
Sumatera Utara. Adanya tolok ukur yang jelas diharapkankaryawan
akan terpacu untuk berprestasi dengan bekerja sungguh-sungguh
sesuai dengan kualitas kerja yang diinginkan, dapat berkerja tepat
waktu walaupun tanpa pengawasan dari atasan, dapat memanfaatkan
fasilitas kerja yang ada dan menjadi karyawan yang tetap berusaha
DAFTAR PUSTAKA
Dalimunthe, Asfar Halim. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi. Bandung : PT. Gandharma
Goleman, Daniel. 2002. Kecerdasan Emosional. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama
Jubaedah, Edah. 2002. Working With Emotional Intelligence.Jakarta : PT. Gramedia PustakaUtama
http://www.aligningaction.com/comcomp.html. Rowley, Richard D. 2002. Communication Competence: The Essence of Aligning Action. diakses 14 05 2015 pukul (16.25).
Kam, Imam . 2009. Quantum Emotion: The Simple Ways for Your Beautiful Life. Jogjakarta: Garailmu
Liliweri, Alo. 2004. Wacana Komunikasi Organisasi. Bandung: Mandar Maju.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika
Martin, Anthony Dio. 2003. Emotinal Quality Management: Refleksi, revisi dan RevitalisasiHidup Melalui Kekuatan Emosi. Jakarta: Arga.
Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Rineka Cipta .
Stephen P. Robbins, Mary Coutler. 2010. Manajemen. Jakarta. Penerbit Erlangga.
Sutrisno, Edi 2010.Budaya Organisasi.Jakarta : PT. Kencana Prenada Media Group
Tampubolon, Manahan P. 2008. Perilaku Keorganisasian dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Williams, Chuck. 2001. Manajemen. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
