PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. PERUSAHAAN GAS NEGARA
(PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI WILAYAH III
SUMBAGUT
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
OLEH :
FEBRI SAMUEL R N 090907047
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : HALAMAN PERSETUJUAN
Nama : Febri Samuel R N
NIM : 090907047
Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga
Judul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi
Wilayah III Sumbagut
Medan, November 2013
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga
(Drs. Matias Siagian, M.Si, Ph.D)
NIP. 19630319 1993031 003 NIP. 19590816 1986111 001 (Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA)
Dekan FISIP USU
DAFTAR ISI 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 14
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 14
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 14
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi ... 16
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 16
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi ... 18
2.1.3 Karakteristik Budaya Organisasi ... 20
2.1.4 Pembentukan Budaya Organisasi ... 23
2.1.5 Kekuatan Budaya Organisasi ... 25
2.2 Kinerja Karyawan ... 28
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 29
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 30
2.2.3 Penilaian Kinerja Karyawan... 31
2.3 Kerangka Pemikiran ... 33
2.4 Penelitian Terdahulu ... 35
2.5 Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Tipe Penelitian ... 43
3.2 Lokasi Penelitian ... 43
3.3 Populasi dan Sampel ... 43
3.3.1 Populasi ... 43
3.3.2 Sampel ... 44
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 45
3.5 Teknik Penentuan Skor ... 47
3.6 Teknik Analisis Data ... 48
BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 52
4.2 Unit Usaha, Entitas Anak, dan Afiliasi ... 54
4.3 Visi, Misi dan Budaya Perusahaan ... 55
4.4 Struktur Organisasi ... 57
BAB V ANALISIS DATA 5.1 Karakteristik Responden ... 67
5.1.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
5.1.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 68
5.1.3 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan ... 69
5.1.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 69
5.2 Budaya Organisasi (Variabel X) ... 71
5.2.1 Inisiatif Individual ... 71
5.2.2 Toleransi terhadap Tindakan Beresiko ... 74
5.2.3 Pengarahan ... 77
5.2.4 Integrasi ... 79
5.2.5 Dukungan Manajemen ... 83
5.2.6 Kontrol ... 86
5.2.8 Sistem Imbalan ... 92
5.2.9 Toleransi terhadap Konflik ... 95
5.2.10 Pola Komunikasi ... 98
5.3 Kinerja Karyawan (Variabel Y) ... 101
5.3.1 Kesetiaan ... 101
5.3.2 Prestasi Kerja ... 104
5.3.3 Kedisiplinan ... 106
5.3.4 Kecakapan ... 109
5.3.5 Tanggung Jawab ... 112
5.3.6 Kreativitas ... 115
5.3.7 Kerja Sama ... 119
5.4 Uji Hipotesis ... 122
5.4.1 Korelasi Product Moment ... 122
5.4.2 Koefisien Determinasi ... 125
BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan ... 126
6.2 Saran ... 127
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Sasaran Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia ... 2
Gambar 2.1 Bagan Alur Kerangka Pemikiran ... 34
Gambar 4.1 Unit usaha, Entitas Anak, Afiliasi ... 54
Gambar 4.2 10 Perilaku Utama Perusahaan ... 57
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 35
Tabel 3.1 Jumlah Tenaga Kerja Berdasarkan Status Pekerja Kantor SBU Distribusi III Bulan Mei Tahun 2013 ... 45
Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 68
Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 69
Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 70
Tabel 5.5 Distribusi Responden tentang Kesempatan Berinisiatif Sendiri dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 71
Tabel 5.6 Distribusi Responden tentang Kebebasan Mengeluarkan Pendapat ... 72
Tabel 5.7 Distribusi Responden tentang Tanggapan Perusahaan terhadap Pendapat yang Diberikan Karyawan ... 73
Tabel 5.8 Distribusi Responden tentang Kesempatan Lebih Agresif dan Inovatif dalam Melakukan Pekerjaan yang Tingkat Kesulitannya Tinggi ... 74
Tabel 5.9 Distribusi Responden tentang Bantuan dari Pimpinan Perusahaan jika Terjadi Hambatan dalam Melakukan Pekerjaan ... 75
Tabel 5.10 Distribusi Responden tentang Motivasi oleh Pimpinan Perusahaan untuk Berani Mengambil Resiko ... 76
Tabel 5.11 Distribusi Responden tentang Standar Kerja Perusahaan Dirumuskan dengan Jelas dan Benar ... 77
Tabel 5.12 Distribusi Responden tentang Memahami Sasaran dan Harapan yang Tercantum dalam Visi, Misi dan Budaya Organisasi ... 78
Tabel 5.13 Distribusi Responden tentang Standar Kerja sebagai Arahan Melakukan Pekerjaan ... 79
Tabel 5.14 Distribusi Responden tentang Dorongan Bekerja Secara
Tabel 5.15 Distribusi Responden tentang Sikap Perusahaan terhadap
Seluruh Unit-Unit Kerja ... 81
Tabel 5.16 Distribusi Responden tentang Kesatuan dalam Bekerja ... 82
Tabel 5.17 Distribusi Responden tentang Bantuan Perusahaan dalam
Melakukan Pekerjaan yang Sulit ... 83
Tabel 5.18 Distribusi Responden tentang Manfaat Bantuan
dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 84
Tabel 5.19 Distribusi Responden tentang Bantuan dan Dukungan dari
Pimpinan Perusahaan dalam Meningkatkan Kapabilitas
Karyawan ... 85
Tabel 5.20 Distribusi Responden tentang Peraturan Baku dan Kode
Etik Perusahaan sebagai Pedoman Perilaku Karyawan ... 86
Tabel 5.21 Distribusi Responden tentang Pelanggaran Peraturan dan
Norma yang Berlaku jika Pimpinan tidak Mengawasi ... 87
Tabel 5.22 Distribusi Responden tentang Nilai-Nilai Budaya
Perusahaan sebagai Pengawasan Perilaku Karyawan ... 88
Tabel 5.23 Distribusi Responden tentang Kesatuan Bekerja secara
Profesional tanpa Memandang Perbedaan/Status ... 89
Tabel 5.24 Distribusi Responden tentang Bekerja dengan
Sungguh-Sungguh demi Kepentingan Perusahaan ... 90
Tabel 5.25 Distribusi Responden tentang Mengutamakan Kepentingan
Bersama dari pada Kepentingan Pribadi ... 91
Tabel 5.26 Distribusi Responden tentang Perumusan Kebijakan Sistem
Imbalan dan Kenaikan Gaji Karyawan ... 92
Tabel 5.27 Distribusi Responden tentang Kenaikan Gaji bukan karena
Senioritas atau Sikap Pilih Kasih ... 93
Tabel 5.28 Distribusi Responden tentang Mendapatkan Gaji Lebih
yang Didasarkan atas Prestasi Kerja ... 94
Tabel 5.29 Distribusi Responden tentang Konflik Antar Sesama Karyawan .... 95
Tabel 5.31 Distribusi Responden tentang Tindakan Perusahaan
dalam Menyelesaikan Konflik ... 97
Tabel 5.32 Distribusi Responden tentang Komunikasi antara Pimpinan
dan Karyawan atau Sesama Karyawan yang Dibatasi
adanya Kewenangan Tertentu ... 98
Tabel 5.33 Distribusi Responden tentang Setiap Kebijakan
yang Disosialisasikan kepada Karyawan ... 99
Tabel 5.34 Distribusi Responden tentang Budaya Organisasi “ProCISE”
sebagai Bentuk Komunikasi yang Terarah ... 100
Tabel 5.35 Distribusi Responden tentang Bekerja Sesuai Arahan dari
Pimpinan Perusahaan ... 101
Tabel 5.36 Distribusi Responden tentang Mengutamakan
Kepentingan Perusahaan dari pada Kepentingan Pribadi ... 102
Tabel 5.37 Distribusi Responden tentang Kesetiaan Karyawan melalui
Perilaku Setiap Hari ... 103
Tabel 5.38 Distribusi Responden tentang Prestasi Kerja yang Baik
dapat Meningkatkan Kualitas dan Kuantitas Kinerja ... 104
Tabel 5.39 Distribusi Responden tentang Keberhasilan
Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai dengan Harapan Perusahaan ... 105
Tabel 5.40 Distribusi Responden tentang Hasil Pekerjaan Karyawan ... 106
Tabel 5.41 Distribusi Responden tentang Ketepatan Waktu
Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Target yang Diberikan ... 107
Tabel 5.42 Distribusi Responden tentang Disiplin dalam Bekerja Sesuai
dengan Peraturan Perusahaan ... 108
Tabel 5.43 Distribusi Responden tentang Melaksanakan Setiap Instruksi
yang Diberikan Perusahaan ... 109
Tabel 5.44 Distribusi Responden tentang Keahlian Khusus
dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 110
Tabel 5.45 Distribusi Responden tentang Kecakapan yang Dimiliki
sebagai Tolak Ukur Peningkatan Kinerja ... 111
Keputusan ... 112
Tabel 5.47 Distribusi Responden tentang Memiliki Tanggung Jawab
terhadap Pekerjaan dan Hasil Kerja yang Dicapai ... 113
Tabel 5.48 Distribusi Responden tentang Tanggung Jawab terhadap
Fasilitas yang Diberikan Perusahaan ... 114
Tabel 5.49 Distribusi Responden tentang Tanggung Jawab jika
Terdapat Kegagalan dalam Bekerja ... 115
Tabel 5.50 Distribusi Responden tentang Pekerjaan dengan Berbagai Ide
dan Perencanaan yang Kreatif serta Inovatif ... 116
Tabel 5.51 Distribusi Responden tentang Ide dan Kreativitas
dapat Menyelesaikan Pekerjaan ... 117
Tabel 5.52 Distribusi Responden tentang Mengatasi Masalah Pekerjaan
melalui Ide atau Gagasan Karyawan ... 118
Tabel 5.53 Distribusi Responden tentang Membangun Hubungan Baik
dengan Seluruh Unit Kerja ... 119
Tabel 5.54 Distribusi Responden tentang Pekerjaan yang Dibantu
Karyawan Lain dari Unit Kerja yang Sama maupun Berbeda ... 120
Tabel 5.55 Distribusi Responden tentang Kerja Sama yang Baik akan
Membuat Pekerjaan Lebih Mudah dan Hasil yang Lebih
ABSTRAK
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III
Sumbagut
Nama : Febri Samuel R N
Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dosen Pembimbing : Drs. Matias Siagian, M.Si, Ph.D
Budaya organisasi berkaitan erat dengan peningkatan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Budaya organisasi menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan kinerja dari suatu perusahaan, dalam arti antara budaya dan lingkungannya. Dalam penelitian ini budaya organisasi diartikan sebagai pedoman berperilaku bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan. Semakin baik budaya organisasi maka akan semakin baik peningkatan kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.
Tipe penelitian ini adalah penelitian eksplanasi yang bertujuan untuk melihat hubungan atau pengaruh antara variabel penelitian dan sekaligus menguji variabel yang dihipotesiskan. Data-data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 50 responden yang terpilih sebagai sampel dari masing-masing unit kerja, melakukan pengamatan sederhana di lapangan, dan memperoleh dokumen atau arsip yang berhubungan dalam penelitian ini. Selanjutnya diolah dengan menggunakan Koefisien Korelasi Product Moment, cara ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan kedua variabel. Kemudian dilanjutkan dengan uji determinasi untuk mengetahu seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut berada pada kategori sangat tinggi, hal ini berdasarkan jawaban responden. Adapun pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut berdasarkan perhitungan Korelasi
Produt Moment yaitu sebesar 0,68. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
ABSTRACT
Influence of Organization Culture on Employee Performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III
Sumbagut
Name : Febri Samuel R N
Departement : Business Administration Science
Faculty : Social Science and Political Science
Supervisor : Drs. Matias Siagian, M.Si, Ph.D
Organization culture is closely related to employee performance improvement in a company. Organization culture to be one of the driving factors that differentiate the performance of a company, in terms of culture and environment. In this research, organization culture is defined as the code of conduct for all employees within a company. The better culture of the organization, it means that the better employee performance improvement.
This study was conducted to determine the influence of organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut.
This type of research is explanatory research that aims to examine the relationship or influence between the study variables and simultaneously test the hypothesized variables. The data in this study were obtained by distributing questionnaires to 50 respondents were selected as a sample of each unit of work, do a simple observation in the field, and obtain the documents or records relating to this study. Further processed by using Product Moment Correlation Coefficient, this way is done to determine whether there is any relationship between the two variables. Then proceed with determination test to determine how much (percentage) the effect caused by the independent variable on the dependent variable.
Based on the research that has been conducted so obtained results that the organization culture and employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut are at very high category, it is based on respondents answer. The influence of organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut based on the calculation of Product Moment Correlation is equal to 0,68. Thus it can be said that there is a significant influence between the organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut. Then from the calculation of the coefficient of determination obtained that the influence of organization culture on employee performance is equal to 46.24 %, while the remaining 53.76 % is influenced by other factors not examined in this study.
ABSTRAK
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III
Sumbagut
Nama : Febri Samuel R N
Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dosen Pembimbing : Drs. Matias Siagian, M.Si, Ph.D
Budaya organisasi berkaitan erat dengan peningkatan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Budaya organisasi menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan kinerja dari suatu perusahaan, dalam arti antara budaya dan lingkungannya. Dalam penelitian ini budaya organisasi diartikan sebagai pedoman berperilaku bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan. Semakin baik budaya organisasi maka akan semakin baik peningkatan kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.
Tipe penelitian ini adalah penelitian eksplanasi yang bertujuan untuk melihat hubungan atau pengaruh antara variabel penelitian dan sekaligus menguji variabel yang dihipotesiskan. Data-data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 50 responden yang terpilih sebagai sampel dari masing-masing unit kerja, melakukan pengamatan sederhana di lapangan, dan memperoleh dokumen atau arsip yang berhubungan dalam penelitian ini. Selanjutnya diolah dengan menggunakan Koefisien Korelasi Product Moment, cara ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan kedua variabel. Kemudian dilanjutkan dengan uji determinasi untuk mengetahu seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut berada pada kategori sangat tinggi, hal ini berdasarkan jawaban responden. Adapun pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut berdasarkan perhitungan Korelasi
Produt Moment yaitu sebesar 0,68. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
ABSTRACT
Influence of Organization Culture on Employee Performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III
Sumbagut
Name : Febri Samuel R N
Departement : Business Administration Science
Faculty : Social Science and Political Science
Supervisor : Drs. Matias Siagian, M.Si, Ph.D
Organization culture is closely related to employee performance improvement in a company. Organization culture to be one of the driving factors that differentiate the performance of a company, in terms of culture and environment. In this research, organization culture is defined as the code of conduct for all employees within a company. The better culture of the organization, it means that the better employee performance improvement.
This study was conducted to determine the influence of organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut.
This type of research is explanatory research that aims to examine the relationship or influence between the study variables and simultaneously test the hypothesized variables. The data in this study were obtained by distributing questionnaires to 50 respondents were selected as a sample of each unit of work, do a simple observation in the field, and obtain the documents or records relating to this study. Further processed by using Product Moment Correlation Coefficient, this way is done to determine whether there is any relationship between the two variables. Then proceed with determination test to determine how much (percentage) the effect caused by the independent variable on the dependent variable.
Based on the research that has been conducted so obtained results that the organization culture and employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut are at very high category, it is based on respondents answer. The influence of organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut based on the calculation of Product Moment Correlation is equal to 0,68. Thus it can be said that there is a significant influence between the organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut. Then from the calculation of the coefficient of determination obtained that the influence of organization culture on employee performance is equal to 46.24 %, while the remaining 53.76 % is influenced by other factors not examined in this study.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada abad ini, dunia mengalami perubahan dan terus berubah secara
dinamis. Kegiatan bisnis menjadi semakin kompleks dari berbagai macam
persaingan dan konsekuensinya sehingga diperlukan pendekatan dari berbagai
aspek kehidupan agar bisnis suatu organisasi/perusahaan baik pemerintah maupun
swasta dapat memberikan kontribusi yang baik bagi pertumbuhan ekonomi dan
peningkatan kualitas hidup. Dunia organisasi dituntut untuk lebih tanggap dan
menyesuaikan diri terhadap lingkungan organisasi yang selalu berubah.
Menghadapi perubahan, perlu adanya prinsip antisipasi dan adaptasi untuk
menyesuaikan diri dengan perkembangan dunia industri, dunia perbankan maupun
dunia wirausaha sekaligus menjaga kelangsungan organisasi/perusahaan agar
lebih maju.
Dalam dunia bisnis banyak perusahaan berlomba-lomba untuk
mendapatkan sebanyak-banyaknya pelanggan baru dan mempertahankan
pelanggan lama dengan berbagai program dan sistem yang ada. Perusahaan juga
memiliki tujuan untuk tetap berkembang secara signifikan dan mengalahkan
Dalam upaya mempertahankan dan mengelola organisasi disuatu
perusahaan diperlukan peran penting sumber daya manusia (SDM) didalamnya
sebagai salah satu aset utama perusahaan. Hal tersebut didasari pemikiran bahwa
setiap perusahaan harus mampu memberdayakan sumber daya manusia untuk
menciptakan peluang dari berbagai kesempatan. Setiap perusahaan harus mampu
melakukan upaya mengembangkan sumber daya manusia agar mampu menjadi
aset dinamis yang produktif dan mempunyai tanggung jawab terhadap organisasi.
Maka dari itu, setiap organisasi suatu perusahaan juga harus memiliki
perencanaan strategis yang menyangkut penataan dan pembinaan sumber daya
manusia yang mencakup bagaimana suatu organisasi melakukan perekrutan
sumber daya manusia yang efektif, membina sumber daya manusia, dan
membangun loyalitas sumber daya manusia yang efektif (Poerwanto, 2006:194).
Gambar 1.1
Sasaran Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia
Sumber : Poerwanto, New Business Administration: Paradigma Baru
Pengelolaan Bisnis dalam Era Dunia Tanpa Batas, 2006.
Merekrut Sumberdaya
Berdasarkan gambar 1.1, ketiga sasaran perencanaan strategis sumber daya
manusia dimaksudkan untuk memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang
berperan sesuai dengan kebutuhan organisasi agar mampu meraih prestasi optimal
selaras dengan tujuan organisasi suatu perusahaan. Perencanaan tersebut
membantu setiap instansi untuk memperhatikan sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan sesuai harapan perusahaan.
Organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Badan Usaha Milik
Negara (BUMN). Badan Usaha Milik Negara telah menghadapi berbagai
perubahan global dan persaingan yang kompetitif yang membuat perusahaan
harus segera melakukan pengembangan dalam pengelolaan manajemen yang lebih
terorganisir tanpa menghilangkan fungsinya sebagai BUMN. Maka dari itu, perlu
diperhatikan kinerja karyawan yang siap untuk menghadapi setiap perubahan
dalam melakukan aktivitasnya dengan berbagai inovasi-inovasi yang diciptakan
perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Melihat keberadaan karyawan sebagai sumber daya manusia yang penting
sebagai aset utama perusahaan maka manajemen perusahaan atau yang biasa
disebut sebagai manajemen sumber daya manusia (MSDM) perlu memperhatikan
kepentingan dan kebutuhan karyawan serta menciptakan suasana lingkungan kerja
yang produktif, aman dan terorganisasi. Hal ini juga akan meningkatkan motivasi
berprestasi dan daya hasil organisasi suatu perusahaan sehingga mewujudkan
karyawan yang disiplin dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan
pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai
tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan.
Istilah kinerja dalam Kamus Ilustrated Oxford Dictionary (dalam Nasution,
2010:141) adalah menunjukkan the execution of fulfilment of a duty (pelaksanaan
atau pencapaian dari suatu tugas) atau persons achievment under test conditions
(pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji). Suatu organisasi/perusahaan
mempunyai tujuan dan harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia
usahanya agar lebih kompetitif dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana
dalam bentuk sekumpulan orang dalam suatu organisasi yang terstruktur yang
digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif dan produktif sebagai
peranan penting dalam mencapai tujuan dan harapan perusahaan. Upaya tersebut
akan menghasilkan karena adanya peranan aktif dan produktif masing-masing
individu maupun kelompok dalam perusahaan, dengan kata lain adanya
peningkatan kinerja sumber daya manusia yang sesuai dengan kinerja perusahaan
dalam mencapai tujuan.
Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Pada
dunia perusahaan BUMN, jika kinerja karyawan baik dan meningkat maka kinerja
dari organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja dalam
organisasi selalu dipengaruhi berbagai perubahan lingkungan baik itu internal
maupun eksternal. Kinerja karyawan harus diperhatikan setiap perusahaan karena
level atas sesuai tujuan yang ditentukan. Akan tetapi, sering sekali perusahaan
kurang memperhatikan hal tersebut. Secara umum yang terjadi dalam perusahaan
terlihat masih banyak karyawan yang datang ke kantor sering terlambat,
mengambil waktu istirahat melebihi jam istirahat, pulang lebih cepat tanpa alasan
yang jelas, pekerjaan yang tidak mencapai target bahkan ketidakdisplinan
karyawan yang menimbulkan pelayanan kepada pelanggan kurang memuaskan.
Hal tersebut merupakan salah satu permasalahan kinerja karyawan yang
mengindikasikan adanya gejala-gejala aktual rendahnya kinerja karyawan.
Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu
proses di mana karyawan dan manajer bekerja sama merencanakan dan
mengerjakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang,
menentukan bagaimana kinerja harus di ukur sesuai target, perusahaan mengenali
dan merencanakan cara mengatasi kendala dalam aktivitas pekerjaan, serta
mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan yang ingin dikerjakan sesuai
target yang ditentukan. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai
keahlian (skill) yang tinggi dan bersedia bekerja karena di gaji atau di beri upah
sesuai dengan perjanjian serta mempunyai harapan (expectation) masa depan
lebih baik. Mengenai upah dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan
motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan upaya subtansial, guna
menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di mana ia
bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum
dalam hal bekerja sehingga tujuan dari perusahaan tidak tercapai secara maksimal.
akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula
12 Mei 2013 pukul 22.45 WIB).
Kinerja karyawan yang tinggi dan selalu terkontrol akan meningkatkan
loyalitas pelanggan. Akan tetapi, persoalan mengenai kinerja karyawan menjadi
permasalahan bagi publik, dalam hal ini mengenai kualitas pelayanan yang
diberikan oleh perusahaan. Banyak keluhan masyarakat mengenai kualitas
pelayanan, pengelolaan keamanan kepada pelanggan yang masih kurang
maksimal, komunikasi yang kurang intensif terkait dengan implementasi program
kepada pelanggan, tidak adanya inovasi perusahaan untuk memajukan dunia
usahanya, dan karyawan yang kurang produktif dan tidak dapat menjalankan
tanggung jawabnya dengan baik. Maka dari semua itu akan berdampak pada
penurunan jumlah pelanggan setiap tahunnya.
Salah satu contoh permasalahan yang berkaitan dengan kinerja yang
terjadi dibeberapa perusahaan, salah satunya dalam penelitian yang dilakukan oleh
Ariawan Agus pada PT Safari Juni Textindo Industri Boyolali tahun 2008 yaitu
kurang ada komunikasi yang baik sesama karyawan, atasan dan terhadap
masyarakat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya maupun adanya karyawan
yang meninggalkan pekerjaannya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering
datang terlambat, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan.
Berdasarkan data yang diperoleh, permasalahan mengenai kinerja dari
perusahaan Foxconn atau biasa dikenal juga dengan nama Hon Hai merupakan
perusahaan manufaktur perakit produk-produk untuk Apple, seperti iPad dan
iPhone. Selain Apple, Foxconn diketahui juga merakit produk untuk perusahaan
Panasonic, Samsung, dan Sony. Sebuah sumber dari situs China Business, pihak
Apple merasa ada ketidakpuasan terhadap hasil kerja pegawai Foxconn
e.Dikembalikan.ke.Pabrik?utm_source=WP&utm_medium=box&utm_campaign=
Kknwp
Berdasarkan permasalahan kinerja tersebut maka disimpulkan bahwa
pentingnya peningkatan kinerja karyawan untuk mencapai sebuah profit yang
dinginkan sehingga dunia perusahaan swasta maupun pemerintah di Indonesia
diharapkan bisa mencapai peningkatan kinerja karyawan yang baik dan produktif.
Pada akhirnya dapat menjaga kepuasan pelanggan terhadap pelayanan yang
diberikan. Melihat hal tersebut maka diperlukan sebuah acuan baku dan program
yang lebih terarah yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Sistem acuan
tersebut adalah peningkatan iklim kerja dan suasana kerja yang lebih nyaman dan
komunikatif untuk mendukung kinerja karyawan yang ada di perusahaan agar
lebih berkomitmen, kebijakan dan peraturan yang tidak mengikat tetapi
berdampak pada semua elemen perusahaan dan nilai-nilai perusahaan yang bisa
dirasakan semua elemen. Maka semua itu biasa disebut sebagai “budaya
organisasi” (corporate culture).
, diakses pada tanggal 13 Mei 2013 pukul 12.45 WIB).
setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Budaya organisasi sangat
penting karena tiap-tiap unit kerja yang ada dalam perusahaan harus mempelajari
budaya yang berlaku dalam suatu organisasi/perusahaan. Budaya organisasi dalam
suatu perusahaan mengandung nilai-nilai perilaku yang disosialisasikan, dianut
dan dijadikan pedoman bekerja yang lebih produktif.
Budaya organisasi menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi
suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi
dan misi perusahaan yang pada akhirnya menghasilkan sumber daya yang
disiplin, mempunyai integritas yang tinggi, bekerja dengan penuh tanggung
jawab, dan berkualitas secara intelektual maupun softskill yang dimiliki. Tujuan
dari penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan
atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan
norma-norma yang berlaku dalam suatu perusahaan (Mangkunegara, 2005:114).
Budaya organisasi menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan
kinerja dari suatu perusahaan, dalam arti antara budaya dan lingkungannya. Salah
satu contoh mengenai karyawan asing yang baru masuk di lingkungan kerja baru
di suatu perusahaan negara tertentu. Karyawan baru tersebut harus menyesuaikan
diri dengan budaya yang ada di perusahaan agar dapat bekerja dengan baik.
Permasalahan yang sering timbul adalah banyak karyawan baru yang tidak
memahami budaya organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut sehingga
berdampak pada kinerja yang kurang maksimal. Karyawan baru membutuhkan
Banyak juga kasus lain yang terjadi akibat adanya permasalahan mengenai
budaya organisasi yang mengakibatkan perusahaan sering mengalami kendala
mencapai target, diantaranya permasalahan penyesuaian lingkungan kerja oleh
karyawan yang baru, benturan CEO dalam suatu perusahaan dan konflik budaya
organisasi yang merupakan faktor kritis dalam ketidakberhasilan merger dan
akuisisi. Budaya organisasi adalah "kepribadian" perusahaan dan jika dua buah
perusahaan menjalani merger dan akuisisi, maka terjadilah "perkawinan" antara
dua organisasi yang mempunyai perbedaan kepribadian. Pada perusahaan pasca
merger dan akuisisi, tolok ukur yang dipakai oleh kedua anggota organisasi yang
berlatarbelakang berbeda juga tidak sama. Situasi dapat membuahkan benturan
dan timbulnya konflik yang berlarut-larut, jika tidak secara tegas ditangani dengan
baik oleh perusahaan (http://www.jakartaconsulting.com/art-04-05.htm
Permasalahan yang lain terkait budaya organisasi adalah terjadi satu
budaya yang dominan, dan budaya lainnya menghilang secara perlahan. Biasanya
ini terjadi bila salah satu pihak dominan, dan pihak lainnya tidak memiliki
kekuatan apa pun, sehingga budayanya bisa dihilangkan begitu saja. Mungkin saja
konflik tidak terjadi, tetapi akan ada suatu perasaan yang terpendam dan tidak
puas dari satu pihak karena merasa dikalahkan. Contohnya, saat merger beberapa
bank membentuk Bank Permata, yaitu Bank Bali, Bank Universal, Bank Prima
Express, Bank Artamedia, dan Bank Patriot, maka budaya dominan yang muncul
adalah budaya Bank Bali dan sebagian dari Bank Universal. Hal itu yang
diwariskan ke Bank Permata. Adapun budaya ketiga bank lainnya perlahan-lahan , diakses
semakin tenggelam
Budaya menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan kinerja di
suatu perusahaan. Salah satu kasus yang terjadi pada PT Ruyung Karya Mandiri
bahwa banyak masalah yang terjadi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian
diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja, dan terkadang menjadi masalah
dalam memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai
mempelajari segala sesuatu dari awal dan hal tersebut bisa menjadi masalah besar
ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja.
Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering
kali di nilai terlalu rendah tidak sesuai dengan kinerja yang diberikan oleh
karyawan. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat
atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama
dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa
karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali
mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007,
PT. Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai
dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3
orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon
kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang
dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka
diperlakukan tidak baik oleh perusahaan. Padahal orang Dubai tidak bermaksud
yang tinggi
21.00 WIB).
Budaya organisasi diperlukan sebagai faktor penting untuk bertahan dan
berkembang semakin lebih baik serta mempertahankan kinerjanya. Persaingan
bisnis terasa semakin lama semakin kompetitif, khususnya dalam perusahaan yang
merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perusahaan BUMN semakin
berlomba dalam meningkatkan daya saing dan budaya organisasi menjadi salah
satu aspek penting yang dianggap kritis dalam rangka mencapai daya saing yang
tinggi. Budaya organisasi berkaitan dengan pemberdayaan karyawan di suatu
perusahaan menuju kinerja yang baik. Perusahaan BUMN saat ini bisa dikatakan
mengalami perkembangan yang pesat dan maju. Banyak perusahaan BUMN yang
menciptakan budaya organisasi yang mengandung nilai-nilai, visi dan misi yang
kuat untuk mencapai produktifitas karyawan sehingga dapat mencapai jumlah
pelanggan/konsumen yang besar.
Hal ini dirasakan langsung oleh PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk
yang sangat mengutamakan pentingnya budaya organisasi untuk mendukung
kinerja karyawan demi kemajuan perusahaan. Pada dasarnya PT Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk merupakan sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang bergerak di bidang transmisi dan distribusi gas bumi. PT
Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk merupakan salah satu perusahaan BUMN
PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk memiliki visi, misi, tata kelola
dan kode etik perusahaan yang dijadikan sebagai budaya organisasi/perusahaan
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Dengan visi
“Menjadi perusahaan energi kelas dunia di bidang pemanfaatan gas bumi”, PGN
bertujuan menjadi lembaga perusahaan BUMN terkemuka di Indonesia yang
keberadaannya diperhitungkan dan dibutuhkan. Upaya untuk bisa menjaga
kualitas perusahaan, PGN meyakini penerapan tata kelola perusahaan yang baik
akan berhasil jika didukung dengan budaya perusahaan yang kuat dan dijadikan
sebagai pedoman untuk meningkatkan kinerja karyawannya. PGN memiliki
komitmen yang kuat guna mendorong keberhasilan implementasi budaya
perusahaan sesuai dengan tujuan perseroan.
PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III
Sumbagut masih berusahan untuk meningkatkan kinerja usaha distribusi mereka
setiap tahunnya melihat pada tahun 2011-2012 sudah pernah terjadi penurunan
kinerja usaha distribusi /niaga sebesar 3,07% dari 96,42 MMScfd ditahun 2011
menjadi 93,46 MMScfd ditahun 2012. Berdasarkan data penurunan tersebut
disebabkan menurunnya pasokan gas dari pemasok di Area Medan. Akan tetapi,
PGN memiliki andil khusus untuk meningkatakan penurunan tersebut untuk
mencapai target yang diinginkan. Pendapatan usaha pada tahun 2013 diperkirakan
akan meningkat yang disebabkan kenaikan volume penjualan gas bumi melalui
kinerja yang lebih maksimal.
Maka dari itu, PGN mengembangkan budaya perusahaan berbasis
(Profesionalisme), Continuous Improvement (Penyempurnaan berkelanjutan),
Integrity (Integritas), Safety (Keselamatan Kerja) dan Excellent Service
(Pelayanan Prima). Berdasarkan informasi yang didapat, budaya ProCISE telah
disosialisasikan kepada para karyawan dan manajemen PT Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut. Selain itu,
agen-agen perubahan telah dipilih untuk mendukung internalisasi nilai-nilai ProCISE
dalam kegiatan kerja setiap individu. Budaya perusahaan PGN didefinisikan
melalui lima nilai yang disingkat sebagai ProCISE, yang menggabungkan 10
perilaku kunci utama.
Budaya organisasi PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk harus
menjiwai seluruh karyawan sebagai aset utama sebagai perwujudan agar dapat
menarik perhatian dan meningkatkan jumlah pelanggan dan volume penjualan
dengan memberikan pelayanan terbaiknya. Melalui hal tersebut maka budaya
organisasi diharapkan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan dan
membentuk pola perilaku dan karakter yang baik sehingga kinerja masing-masing
individu maksimal.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat pengaruh yang signifikan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut?”
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai.
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui penerapan budaya organisasi pada PT Perusahaan
Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara
(Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU
Distribusi Wilayah III Sumbagut.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi dalam
rangka :
1. Pengembangan teori-teori tentang budaya organisasi dan kinerja
2. Pengembangan model-model pemberdayaan karyawan sehingga memiliki
kinerja yang baik dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
4.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya
kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang
dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang
baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu
perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi
bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan
strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing
organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Harvey dan Brown (dalam Bahan Bacaan Pengantar Imu
Administrasi Bisnis, 2009:135) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu
sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang,
struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku.
Budaya organisasi merupakan pedoman berprilaku bagi orang-orang dalam
perusahaan.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan
anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan
kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung startegi
organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan
lingkungan dengan cepat dan tepat
diakses pada tanggal 17 Mei 2013 pukul 20.00 WIB).
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan,
nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman
tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal
dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).
Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa
pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang
dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam
mengatasi masalah akibat adanya perubahan. Adapun unsur-unsur budaya
organisasi, diantaranya :
1. Asumsi dasar
2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin
4. Pedoman mengatasi masalah
6. Pewarisan
7. Acuan prilaku
8. Citra dan Brand yang khas
9. Adaptasi
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi
Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama
budaya organisasi, diantaranya :
Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun
kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki
oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok
lain.
Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini
merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga
sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai
mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas
kemajuan perusahaannya.
Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan
Keempat, sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta
perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol,
didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota
organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang
kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena
adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya
perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.
Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini
dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana
mencapai suatu tujuan organisasi.
Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap
lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi
pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai
alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota
organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek
komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan
Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga
menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi
tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal
dan integrasi internal.
Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam
membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah
organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi.
Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku
anggota-anggota organisasi dalam mencapai tujuan.
2.1.3 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stepen P. Robbins (dalam Tika, 2006:10) yang bukunya berjudul
“Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa
terdapat 10 karakteristik budaya organisasi, diantaranya :
1. Inisiatif Individual
Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau
indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam
mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai
oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan
toleransi kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif dan
inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani
mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan
dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan
tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja
organisasi/perusahaan.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat
mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang
terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau
norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
7. Identitas
Identitas dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu
kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu
atau keahlian profesional tertentu.
8. Sistem imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan
gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai,
bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan
fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan.
Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk
melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan
10.Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang
formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat
terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar
karyawan itu sendiri.
2.1.4 Pembentukan Budaya Organisasi
Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya
organisasi. Deal & Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Roles and
Ritual of Corporate, membagi lima unsur sebagai berikut :
a. Lingkungan usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi
memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan
lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan
terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil.
Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang
dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan
pemerintah, dan lain-lain. Maka dari itu, organisasi harus melakukan
tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain
seperti kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya
dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan
b. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir
dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi
organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi
antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi
sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena
adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan
dapat dijadikan harapan konsumen terhadap perusahaan untuk
memperoleh kualitas produk dan pelayanan yang baik.
c. Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh panutan yang dipandang berhasil mewujudkan
nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan tersebut bisa
berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau
perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Pahlawan
ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari
petunjauk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.
d. Ritual
Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu,
tujuan apakah yang penting, orang-orang manakah yang penting dan
oleh organisasi-organisasi setiap tahunnya dalam rangka memberikan
pengharagaan bagi anggotanya. Contohnya, seperti karyawan yang
tidak pernah absen, pemberi saran yang membangun, pelayanan
terbaik, dan sebagainya.
e. Jaringan budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada
dasarnya merupakan saluran komunilasi primer. Fungsinya
menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi.
Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu
ke waktu.
2.1.5 Kekuatan Budaya Organisasi
Menurut S.P Robbins (dalam Tika, 2006:108) mendefinisikan budaya
organisasi kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara
intensif dan dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Sedangkan
menurut Vijay Sathe, budaya organisasi kuat adalah budaya organisasi yang ideal
di mana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku.
Dalam menentukan kekuatan budaya organisasi, terdapat dua faktor di
dalamnya yaitu, kebersamaan dan identitas. Kebersamaan dapat ditunjukan
dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi
tentang nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Sedangkan intensitas adalah
derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti budaya
Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki
ciri-ciri seperti, anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa
tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak
baik. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan
dengan jelas, dimengerti dan dipatuhi. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak
hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku
sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan
yang menjadi teladan perusahaan. Banyak ritual mulai yang sederhana sampai
yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural yang menampung cerita-cerita
tentang kehebatan para karyawan teladan. Jadi, budaya organisasi yang kuat
membantu perusahaan memberikan kepastian kepada seluruh individu yang ada
dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama
meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan.
Beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin
organisasi (pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer) untuk memperkuat
budaya organisasi, diantaranya :
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut
agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam
nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau
mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan
hukuman, dan sebagainya.
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan melalui
bimbingan dan pelatihan.
3. Memberikan contoh atau teladan
Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya
organisasi kepada seluruh anggota organisasi, seorang pimpinan
organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam
berperilaku dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah
ditetapkan. Pemberian contoh atau teladan berpengaruh dan dapat
mempercepat penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada
seluruh anggota organisasi.
4. Membuat acara-acara rutinitas
Berbagai acara-acara rutinitas seperti rapat, rekreasi bersama, olah
raga, malam keakraban, dapat memberikan motivasi kepada
anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari
keluarga besar organisasi.
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi yang
berkala adalah hal utama, seperti kenaikan pangkat/jabatan, gaji,
pemberian gelar, hadiah dan sebagainya.
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan,
penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal
seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu
diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi.
7. Koordinasi dan kontrol
Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau
koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui
perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan
pengawasan secara berkala.
Dari penjelasan tersebut maka budaya organisasi akan membantu
mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan
organisasi. Budaya organisasi juga akan meningkatkan solidaritas dan keakraban
tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu
menciptakan suasana yang nyaman dan menyenangkan dalam suatu organisasi.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti penampilan atau
unjuk kerja atau prestasi. Istilah kinerja dalam Kamus Ilustrated Oxford
fulfilment of a duty (pelaksanaan atau pencapaian dari suatu tugas) atau persons
achievment under test conditions (pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji).
Kinerja mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang karyawan selama
periode tertentu. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya dengan baik maka
perusahaan akan mengalami kegagalan.
Selanjutnya menurut Mahsun (2006) dalam bukunya yang berjudul
“Pengukuran Kinerja Sektor Publik” mendefinisikan kinerja sebagai gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam
strategic planning suatu organisasi.
Kinerja karyawan menggambarkan sampai seberapa jauh tugas pokoknya
dilaksanakan sehingga menghasilkan hasil yang ditetapkan secara bersama. Untuk
lebih jelasnya, akan diuraikan beberapa pengertian kinerja menurut beberapa
pendapat para ahli. Menurut Bernardin dan Russe (dalam Tika, 2006:121)
mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut
Prawiro Suntoro, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job recruitment). Suatu pekerjaan mempunyai
persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut
juga sebagai standar pekerjaan.
Kinerja individu menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah
melaksanakan tugas pokoknya sehingga dapat memberikan hasil yang ditetapkan
oleh kelompok atau institusi. Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan merupakan hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah
pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi
wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang terdiri
dari faktor intern dan ekstern. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja tersebut
diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan merupakan faktor penting dalam pencapaian tujuan
demi kelangsungan hidup organisasi suatu perusahaan. Dalam mencapai suatu
kinerja yang tinggi ada beberapa faktor yang mempengaruhi, yaitu faktor intern
dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari
keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja. Sedangkan
faktor eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan
pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan
lokasi kerja, dan kondisi pasar.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2000:67) dalam penelitian Asfar
Halim Dalimunthe (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal
kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang
memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi.
2.2.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Sofyandi (2008:122) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja
proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang
dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Penilaian
kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk
digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta
memotivasi karyawan pada waktu berikutnya. Penilaian kinerja berkenaan dengan
seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya.
Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik dan
dapat dinilai dari beberapa unsur-unsur yang menjadi tolak ukur, diantaranya :
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan/loyalitas karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi suatu perusahaan.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat
menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak
4. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepada karyawan berdasarkan keahlian dan tingkat kepandaian
juga menjadi tolak ukur peningkatan kinerja.
5. Tanggung Jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana, serta perilaku kerjanya.
6. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya.
7. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik
lagi.
2.3 Kerangka Pemikiran
Informasi mengenai kinerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan
hal yang sangat penting untuk diketahui dalam mengukur seberapa jauh
keberhasilan dalam mengelola perusahaan. Kinerja karyawan memberikan
gambaran umum mengenai perusahaan dan menunjukan ukuran prestasi/ hasil
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan. Salah satu faktornya adalah budaya organisasi dalam suatu
perusahaan. Faktor ini dinilai cendrung dapat mempengaruhi peningkatan kinerja.
Penelitian kali ini akan meneliti mengenai pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan. Secara skematis bagan alur atau paradigma dalam
penelitian ini dapat dituangkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Bagan Alur Kerangka Pemikiran Budaya Organisasi :
1. Inisiatif individual
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko 3. Pengarahan
2.4 Penelitian Terdahulu
hubungan dan pengaruh yang
cukup kuat terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Infokom
dan PDE Kota Medan.
2 Prima
Berdasarkan uji
r
xy terhadapdata menunjukkan bahwa
“Ada pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Sekretariat
Daerah Kabupaten Dairi”
karena r hitung lebih besar
dari r tabel.
Hasil analisis data dengan
metode analisis regresi linier
4 Jenny M
Secara parsial Kompetensi
SDM dan Perencanaan Karir
berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap
kinerja pegawai PTPN III
Medan, sedangkan Budaya
dan motivasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Sumber : diolah peneliti, 2013
2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban sementara
terhadap permasalahan yang telah dirumuskan di dalam rumusan masalah
sebelumnya (Juliandi, 2013:122). Dengan demikian hipotesis relevan dengan
rumusan masalah.
1. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU
Distribusi Wilayah III Sumbagut.
2. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU
Distribusi Wilayah III Sumbagut.
2.6 Definisi Konsep
Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan
atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok,
atau individu tertentu (Singarimbun dan Efendi, 1989:33). Dalam penelitian ini,
penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan.
Adapun batasan konsep dalam penelitian ini adalah :
1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan,
nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).
2. Kinerja karyawan adalah hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok
2.7 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Singarimbun dan Efendi, 1989:46).
Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah
dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator. Adapun definisi operasional
penelitian ini adalah :
Variabel bebas (x) yaitu budaya organisasi yang diukur dengan indikator
berupa :
1. Inisiatif Individual
Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau
indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam
mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai
oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut
ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan
toleransi kepada anggota/para karyawan agar dapat bertindak agresif
dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan
dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan
tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja
organisasi/perusahaan.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat
mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang
terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas
dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang
jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau
