PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI
VARIABEL MODERATING PADA PT PERUSAHAAN GAS
NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI WILAYAH III
SUMATERA BAGIAN UTARA
Saumanda Tazilio Ierhasy*, Prihatin LR**, Parapat G**
*Alumnus S2 Ilmu Manajemen FEB USU**Dosen S2 IM FEB USU
Abstract: The purpose ofthis study was to determine the effect of communicationon employee performance and competency with monitoring as a moderating variable in the PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. The analytical method usedis descriptive analysis method and multiple line arregression analysis method. In the results showed that simultaneous communication and work competence and a significant positive effecton the performance of employees of PT. Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Partial test showed that communication and work competen cere spectively positive and significant effecton the performance of employees at PT.Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. But with the monitoring as a moderating variable is not significant to the performance of communication. Work competence is the most dominant variables affect the performance of employees at PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III field.
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan pengawasan sebagai variable moderating pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan kompetensi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.Tetapi degan adanya pengawasan sebagai variable moderating komunikasi tidak signifikan terhadap kinerja.Kompetensi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.
Kata kunci: komunikasi, kompetensi kerja, pengawasan dan kinerja karyawan
PENDAHULUAN
Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi.Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat dan memusatkan
perhatiannya kepada pelanggan.
Keberhasilan pengelolaan organisasi
sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia. Dalam suasana bisnis seperti ini, Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak perusahaan maupun manajer lini.
Sumber daya manusia atau biasa
disingkat menjadi SDM memiliki
potensi yang terkandung dalam
sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari
sistem yang membentuk suatu
organisasi. Sumber Daya Manusia yang berkualitas memberikan pengaruh yang sangat baik apabila dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya.
Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akandapat tercapai sebagaimana telah direncanakan. Dalam suatu perusahaan yang sudah besar dan berkembang, terkadang dilakukan pemisahan unit-unit atau bagian-bagian dalam perusahaan menjadi lebih spesifik.
Pemisahan ini kemungkinan akan
menyebabkan komunikasi antar pegawai
menjadi terhambat, komunikasi tidak
berjalan secara efektif, karena masing-masing unit terpisah memiliki task duty
serta visi masing-masing. Hal ini
menyebabkan setiap pegawai pada masing-masing sentra terfokus pada pekerjaan di masing-masing unit atau bagian tersebut
tanpa melakukan komunikasi dengan
pegawai lainnya.Adanya pemisahan ini juga menyebabkan struktur komunikasi menjadi terbagi-bagi atau terpisah-pisah.Kondisi ini diduga menjadi salah satu penyebab tidak
optimalnya kinerja pegawai dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Selain komunikasi yang efektif, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh
pengawasan kerja yang juga akan
meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Orang yang paling tepat melaksanakan
pengawasan kerja tentu pimpinan
langsung.Hal ini disebabkan pimpinan yang paling tahu dan paling dekat dengan para pegawainya.Pengawasan kerja yang baik dapat berdampak baik juga terhadap
pegawainya. Tindakan perbaikan ini
membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Karena laporan-laporan berkala sangat penting sebab dalam laporan itu dapat diketahui situasi yang nyata.Oleh karena itu, pimpinan harus melakukan
pengawasan kerja yang efektif sehingga pegawai mampu mencapai prestasi kerja yang optimal dalam bentuk produktivitas
kerja.Meskipun telah dilakukan
pengawasan kerja oleh pimpinan namun,
kesalahan-kesalahan pekerjaan tetap
terjadi.Dalam hal ini, dapat dilihat dari hasil kerja pegawai.
Menurut Husnaini
(2001:400)pengawasan merupakan proses
pemantauan, penilaian dan pelaporan
rencana atas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif guna penyempurnaan tugas lebih lanjut karena pengawasan merupakan suatu hal yang
sangat penting dilaksanakan oleh
perusahaan.Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi. Karyawan
memiliki perasaan,pikiran, keinginan,
status, dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang berbeda, yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan bukanlah mesin, uang dan materil yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan pengawasan terhadap para
karyawannya dalam bekerja, karena
terkadang banyak karyawan yang
melakukan pengingkaran dalam bekerja jika tidak diawasi seperti menunda waktu pekerjaan, bekerja tidak sepenuh hati, melakukan kecurangan sehingga akan berdampak negatif kepada pencapaian tujuan yang efektif dan efisien.
Pada dasarnya pengawasan berarti
pengamatan dan pengukuran sesuatu
kegiatan operasional dan hasil yang dicapai dibandingkan dengan sasaran dan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pengawasan dilakukan dalam usaha
menjamin terlaksananya kegiatan sesuai dengan kebijakan, strategi, keputusan, rencana dan program kerja yang telah
dianalisa, dirumuskan dan ditetapkan
sebelumnya dalam wadah yang disusun
(Siagian, 2003:113).Perusahaan yang
meningkatkan efesiensi kerja karyawan demi kelancaran aktivitas perusahaan.
Didalam suatu perusahaan, atasan dan bawahan penting untuk menjalin hubungan emosional yang dapat dilakukan
dengan memperkuat komunikasi dan
peningkatan kompetensi kerja. Hal ini menjadi sangat penting mengingat melalui komunikasi dari pimpinan kepada bawahan
atau karyawan diharapkan dapat
memperoleh pengetahuan,
pengertian-pengertian, kebijakan-kebijakan pimpinan yang berkaitan erat dengan pencapaian
program dan target, serta mampu
melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat
menjaga konsistensi pelaksanaan dan
pencapaian target bisnis.
Kompetensi pada dasarnya
merupakan gambaran apa yang seharusnya dilakukan seorang dalam pekerjaannya. Menurut asal katanya kompetensi berasal dari kata kompeten yang berarti cakap atau menguasai. Sedangkan kompetensi itu
sendiri berarti (a) kekuasaan untuk
memutuskan sesuatu; (b) kemampuan menguasai secara abstrak dan kongkrit. Menurut Makmun (2002:1), kompetensi adalah menunjukan pada tindakan rasional yang dapat mencapai tujuan-tujuannya secara memuaskan berdasarkan kondisi (prasyarat) yang ditetapkan.
PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Bagian Utaradisingkat PGN adalah sebuah BUMN yang bergerak di bidang transmisi dan distribusi gas bumi.Perusahaan ini menuntut kinerja optimal dari seluruh pegawai dalam mencapai visi dan misi
perusahaan diantaranya melalui
komunikasidan pemberian
pengawasan.PGN SBU III menjalankan kegiatan usaha distribusi/niaga dan satu SBU yang mengoperasikan jaringan pipa
transmisi South Sumatera- West Java
(SSWJ) yang meliputi area penjualan dan pelayanan Medan, Pekanbaru, dan Batam.
PT. PGN (Persero) Tbk SBU III Medan
juga mengalami tantangan dalam
pengaplikasikan model kompetensi yang
berorientasi dengan penilaian kerja
diantaranya tanggung jawab karyawan,
kemampuan berkomunikasi, tingkat
kehadiran karyawan, pengetahuan dalam bidang pengoprasian alat tehnologi, dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan
tugas dan menyelesaikannya tepat waktu dan tepat sasaran. Masalah yang terlihat dari model kompetensi tersebut yang paling dominan terkait adalah sikap para karyawan terhadap perusahaan, diantaranya adalah
seringnya karyawan melakukan
pelanggaran disiplin kerja perusahaan akibat dari penyalagunaan wewenang jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun lingkungan kerja,
sehingga karyawan diberikan
sanksi/hukuman berupa surat tegoran, peringatan, skorsing, degradasi, dan PHK terhadap karyawan
Bahwa peningkatan karyawan yang mendapatkan sanksi akibat pelanggaran kerja terkait sikap karyawan didalam perusahaan dari tahun ketahun meningkat hingga tahun 2012. Pada tahun 2011
peningkatan jumlah karyawan yang
mendapatkan sanksi atas pelanggaran yang
dilakukan meningkat dari tahun
sebelumnya, 13 karyawan menerima sanksi dari perusahaan, hal tersebut sangat jelas dapat menjadi acuan bahwa ada masalah yang terjadi pada PT. PGN (Persero) Tbk
SBU III Medan terkait kompetensi
karyawan.
METODE
Jenis penelitian ini adalah
deskriptif kuantitatif.Menurut Kuncoro
(2003) bahwa penelitian deskriptif
kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian.Sifat penelitian adalah
penelitian penjelasan (explanatory
research). Sugiyono (2007) menyatakan
bahwa penelitian explanatory merupakan
penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungannya antara satu variabel dengan variabel yang lain.
Penelitian ini dilakukan di PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan, Jl. Imam Bonjol 15-D Medan 20112 Sumatera Utara. Penelitian ini dilakukan dari bulan April 2014 sampai bulan Juni 2014.Populasi pada penelitian
ini adalah seluruh karyawan
jumlah populasi pada objek penelitian ini hanya 99 orang maka untuk penarikan sampel peneliti menggunakan metode sensus dimanasemua anggota populasi menjadi sampel. Analisis regresi linier berganda ini dipilih karena variabel terikat dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas.Regresi linier berganda menggunakan model persamaan sebagai berikut:
Untuk analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan
alat bantu program statistik SPSS
(Statistical Program/Package for Social Science) versi 18.0.
Analisis Regresi Dengan Variabel Moderating
Variabel moderating adalah variable
independen yang berfungsi menguatkan atau melemahkan hubungan antara variable independen terhadap variabel dependen (Liana, 2009:91).Regresi dengan variabel moderating, hipotesis menggunakan model persamaan sebagai berikut:
Y = a+ b1X1+ b2X2+b3X1X2X3+ e
PGN merupakan perusahaan publik yang memiliki ruang lingkup bisnis di bidang penyediaan kebutuhan gas bumi
yang meliputi kegiatan transmisi dan distribusi gas bumi dengan pengalaman
selama empat dekade.Kegiatan usaha
transmisi gas bumi PGN saat ini
mengoperasikan tiga jaringan pipa
transmisi gas bumi yang meliputi jalur Grissik – Duri, Grissik – Singapura, dan jaringan pipa transmisi Medan dengan total panjang pipa sebesar 1.073 km dan volume penjualan gas bumi sebesar kurang lebih 500 MMSCFD serta memiliki kontribusi sebesar 40% dari total keuntungan yang diperoleh PGN. Selain itu, PGN juga merencanakan untuk melaksanakan proyek konstruksi jaringan pipa transmisi gas bumi sepanjang 2.814 km yang terdiri atas:
a. Jalur Pagar Dewa – Cilegon,
Cilegon – Cimanggis, Grissik – Pagar Dewa (Proyek Sumatera
Selatan – Jawa Barat) dengan
panjang pipa sebesar 746 km. b. Jalur Duri – Medan dengan panjang
pipa sebesar 450 km.
c. Jalur Kalimantan Timur – Jawa
Timur – Jawa Barat dengan
panjang pipa sebesar 1.600 km. Kegiatan usaha distribusi gas bumi PGN saat ini dilaksanakan melalui tiga belas area penjualan yang berada di bawah pembinaan masing-masing SBU yaitu area penjualan Jakarta, Bogor, Banten, Cirebon, Bekasi, Karawang, Palembang, Surabaya, Sidoarjo, Pasuruan, Medan, Batam, dan Pekanbaru dengan total panjang pipa sebesar lebih dari 2.500 km dan volume penjualan gas bumi sekitar 300 MMSCFD serta memiliki kontribusi sebesar 60% dari total keuntungan yang diperoleh PGN.
Mengingat wilayah usaha PGN yang luas yaitu meliputi pulau Sumatera dan Jawa, maka untuk lebih meningkatkan pelayanan kepada para pelanggannya PGN membagi wilayah usaha distribusi gasnya ke dalam 3 (tiga) Wilayah Strategic Business Unit (SBU).Pembentukan SBU bertujuan meningkatkan efektifitas dan efisiensi pengelolaan jaringan dan fasilitas
di wilayah SBU sehingga dapat
meningkatkan kualitas pelayanan menuju kepuasan pelanggan serta mempercepat penetrasi dan ekspansi pasar. Ketiga SBU yang dimaksud adalah:
a. SBU Distribusi Wilayah I Jawa Bagian
Barat sampai dengan Sumatera Bagian Selatan.
b. SBU Distribusi Wilayah II Jawa
Bagian Timur, meliputi wilayah Jawa Bagian Timur yang terbagi atas 2 (dua) wilayah operasi yaitu operasi wilayah I (Surabaya-Gresik) dan
operasi wilayah II
(Sidoarjo-Mojokerto dan
Pasuruan-Probolinggo), serta 3 (tiga) Area Penjualan yaitu Area Surabaya-Gresik, Area Sidoarjo-Mojokerto, dan Area Pasuruan-Probolinggo.
c. SBU Distribusi Wilayah III Sumatera
Bagian Utara, meliputi wilayah Medan dan sekitarnya, Kepulauan Riau, Riau dan Jambi.
Gambar .1 :Sumber Gas, Jaringan Pipa dan Fasilitas PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk
PGN mempunyai tiga wilayah penjualan di bidang distribui (SBU I, II, III) dan satu wilayah layanan transmisi (SBU Transmisi Sumatera-Jawa) serta mempunyai tujuh Entisitas Anak yang bergerak di berbagai bidang.
Berdasarkan analisis regresi linier berganda diperoeh nilai koefisien b1 variabel Komunikasi sebesar 0.889 nilai koefisien b2 dan variabel Kompetensi Kerja sebesar 1.491 dan nilai konstanta (a) adalah 1.203, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 1.203 + 0.889X1 + 1.491X2
Berdasarkan persamaan diatas
maka dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Konstanta (a) = 1.203, ini menunjukkan bahwa jika variabel Komunikasi dan Kompetensi Kerja dianggap konstan maka secara signifikan mempengaruhi Kinerja pegawai (Y) PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.
2. Koefisien b1 (X1) = 0.889, menunjukkan bahwa variabel Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai atau dengan kata lain jika variabel Komunikasi ditingkatkan satu satuan maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0.889 satuan.
3. Koefisien b2 (X2) = 1.491, menunjukkan bahwa variabel Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai. Dengan kata lain jika variabel Kompetensi ditingkatkan satu
satuan maka Kinerja pegawaiakan
meningkat 1.491 satuan. Nilai koefisien determinasi R = 0.737 berarti hubungan (relation) antara Komunikasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 73,7%. Artinya hubungannya erat.Semakin besar R berarti hubungan semakin erat.
A. Predictors: (constant), kompetensi, komunikasi B. Dependent variable: KINERJAPEGAWAI
Sumber hasil pengolahan SPSS 18.0, Juni (2014)
Berdasarkan Tabel di atas dapat dilihat hasil Uji F secara simultan, dan diperoleh signifikansi F= 0,000. Karena tingkat signifikansi (0.000< 0,05) maka hipotesis H0 ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu
Komunikasi (X1) dan Kompetensi (X2)
secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap variabel Kinerja
Pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan (Y).
Uji Parsial (Uji t)
Tabel 2. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
a. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI
Sumber hasil pengolahan SPSS 18.0, Juni (2014)
Berdasarkan Tabel di atas dapat diketahui bahwa:
1. Untuk variabel komunikasi
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.006 < 0.05.
2. Untuk variabel kompetensi
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.001 < 0.05. nilai t hitung (3.617) > t tabel 1.663.
Hasil Regresi Berganda Dengan Variabel Moderating
1. Uji Interaksi
Tabel 3. Uji Interaksi
Coefficientsa
a. Dependent Variable: KINERJAPEGAWAI
Berdasarkan Tabel di atas diketahui
pada kolom kedua (unstandardized
Coefficients) diperoleh nilai b1 variabel Komunikasi sebesar 1.135 nilai b2, variable Kompetensi Kerja sebesar 2.294, variabel Pengawasan sebesar 1.163 nilai b3 dan nilai konstanta (a) adalah -2.696, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y= -2.696+1.135X1+2.294X2+1.163X3 -0.005X1X2X3
Pada uji t terlihat bahwa variable interaksi bukanlah variable moderating, hal ini terlihat dari nilai signifikan di atas 0.05.
2. Absolut Residual atau Uji Nilai Selisih Mutlak
Tabel 4. Uji Nilai Selisih Mutlak
Sumber hasil pengolahan SPSS 18.0, Juni (2014)
Hasil tampilan output di atas
menunjukkan bahwa secara individu
variabel ZKomunikasi memberikan nilai
koefisien 0.955 dengan probabilitas
signifikan 0,041. Variabel ZKompetensi memberikan nilai koefisien 1.233 dengan
probabilitas signifikan 0,008.Variabel
ZPengawasan memberikan nilai koefisien
1.401 dengan probabilitas signifikan
0.000.Ketiga variabel ini dapat disimpulkan
berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai.Variabel moderating Selisih
ternyata memberikan nilai koefisien yang negative yaitu -0.934.Temuan ini konsisten dengan pengujian interaksi.
3. Uji Residual
Tabel 5. Uji Residual
a. Dependent Variable: absolut
Sumber hasil pengolahan SPSS 18.0, Juni (2014)
Jika hasilnya signifikan dan
koefisien parameternya negatif, maka variabel Pengawasan merupakan variabel moderating.Jelas bahwa dilihat pada Tabel di atas walaupun variabel Kinerja Pegawai
signifikan, tetapi nilai koefisien
parameternya positif, maka dapat
disimpulkan bahwa variabel Pengawasan bukanlah variabel moderating.Pengawasan dianggap variabel moderating kalau nilai
koefisien parameternya negatif dan
signifikan.
PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa komunikasi dan kompetensi kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU
III Medan.Berdasarkan data jawaban
responden terhadap variabel komunikasi diketahui jawaban dominan setuju terdapat
pada pernyataan pertama (Media
komunikasi yang ada meringankan beban pekerjaan Anda) berdasarkan data tersebut media komunikasi yang ada meringankan
beban pekerjaan pegawai.Komunikasi
organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi. (Purwanto, 2006:20). Hal ini tentu didorong oleh perusahaan yang telah mampu mengarahkan karyawan secara intensif mengenai tata cara dan kegiatan yang telah ditentukan perusahaan. Perusahaan harus
Coefficientsa
mempertahankan pengarahan dan pengawasan yang lebih intensif lagi agar
karyawan dapat lebih mampu
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar pekerjaan untuk pencapaian kinerja yang maksimal.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian terdahulu, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Lisnawati (2014) yang menunjukkan bahwa .Komunikasi (X1) dan Kompetensi Kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (Y), serta penelitian yang dilakukan oleh Sriwidodo (2011) yang menunjukkanuji signifikansi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai diperoleh pvalue sebesar
0,000 < 0,05 berarti kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai diperoleh pvalue sebesar 0,014 < 0,05 berarti komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan data responden
terhadap variabel Kompetensi kerja
jawaban dominan setuju terdapat pada
pernyataan kedua (Anda selalu
melaksanakan pekerjaan tepat waktu) berdasarkan data tersebut karyawan dalam perusahaan telah mampu untuk mematuhi
norma sosial yang berlaku dalam
menyelesaikan pekerjaan seperti
kedisiplinan dalam mengerjakan tugas, menyerahkan laporan kerja atau tugas secara tepat waktu dan kerapian dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan.
Hutapea dan Thoha (2008:28)
mengungkapkan kompetensi knowledge,
skill, dan attitude cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai kerteristik yang dimiliki manusia.Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
kompetensi adalah kemampuan dan
kemauan untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Perusahaan tentunya memiliki
peraturan atau aturan norma-norma sosial
yang berlaku yang telah disepakati
bersama. Untuk menerapkan peraturan
peraturan tersebut diperlukan adanya
peraturan disiplin yang memuat pokok-pokok kewajiban, larangan dan sanksi
apabila tidak ditaati apabila larangan atau norma yang berlaku dilanggar. Dengan demikian, karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik yang diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Berdasarkan distribusi jawaban
responden terhadap variabel pengawasan diketahui jawaban yang dominan setuju adalah pernyataan pertama (Atasan selalu
membuat standar kinerja sebelum
memberikan program kerja.) berdasarkan jawaban responden tersebut karyawan
menilai Atasan telah mampu untuk
membuat standar kinerja sebelum
memberikan program kerja sehingga
kinerja yang diberikan karyawan sesuai standar penyelesaian tugas yang telah ditentukan perusahaan. Atasan harus terus
melakukan pengawasan dan selalu
memberikan perhatian serta terbuka
kapanpun, karena hal tersebut akan mempengaruhi penyelesaian tugas yang diberikan pada karyawan, setiap karyawan memerlukan bantuan dalam pekerjaannya karena hal ini dapat membuat karyawan mampu lebih cepat menyelesaikan tugas dan merasakan arahan dari atasan dalam setiap pekerjaan yang diberikan agar kinerja karyawan tercapai secara optimal. Hal ini sejalan dengan yang di ungkapkan oleh Sule dan Saefullah (2005: 317), yang mendefinisikan pengawasan merupakan sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut.
Berdasarkan distribusi jawaban
responden terhadap variabel kinerja
diketahui jawaban yang dominan setuju adalah pernyataan kedua (Anda berusaha
mencapai target kerja yang telah
ditentukan) berdasarkan jawaban responden tersebut karyawan telah mampu untuk mencapai target kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Karyawan harus terus berusaha dan selalu memberikan kontribusi nya terhadap perusahaan, karena hal tersebut akan mempengaruhi hasil kerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja perseorangan dalam suatu
organisasi atau kinerja karyawan
karyawan dalam melaksanakantugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2009:9).
Berdasarkan Uji t, komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Pada variabel komunikasi responden merasa komunikasi yang diarahkan dengan jelas dan intensif oleh perusahaan kepada karyawan dapat memicu semangat karyawan dalam bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Sehingga hal yang dapat dilakukan untuk lebih
meningkatkan komunikasi kepada
karyawan yaitu dengan mengarahkan
dengan intensif mengenai tata cara dan kegiatan yang harus mereka jalani agar diharapkan nantinya komunikasi yang tertanam dengan baik dapat mendorong karyawan untuk meningkatkatkan dan mengembangkan kemampuan karyawan dalam memanfaatkan teknologi dan ilmu pengetahuan yang relevan dalam bekerja, menciptakan keterbukaan dalam proses pekerjaan serta perubahan sikap yang lebih mengahargai antar individu maupun satuan
kerja dengan saling menghormati
kepentingan bersama dan etika yang lebih baik untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian,
Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan yang paling dominan terhadap kinerja karyawan. Dimana jika variabel kompetensi kerja ditingkatkan maka kinerja
karyawan akan meningkat sebesar
1.491.Hal tersebut menjadi dorongan bagi
perusahaan untuk mengidentifikasi,
menentukan, dan mengelola kompetensi pada setiap karyawan serta berusaha untuk mencari dan menetapkan orang-orang yang
memiliki kompetensi sesuai dengan
penempatan kerja karyawan.Hal ini yang dapat dilakukan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan penelitian yang dilakukan mengenai Kompetensi kerja, agar mendukung karyawan dan meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja sehingga kinerja karyawan otomatis akan meningkat.
Berdasarkan koefisien determinasi (R2) pengaruh antara variabel komunikasi (X1) Kompetensi (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan yang erat. Nilai Adjusted R Square 52,9% kinerja karyawan dapat di jelaskan oleh
variabel bebas (komunikasi dan variabel Kompetensi). Sedangkan sisanya 47,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang diteliti dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lain
sebagainya.Sedangkan Fhitung adalah
sebesar 39.238>Ftabel 3.136 hal ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan Pengawasan sebagai
Moderator terbukti signifikan
dalammempengaruhi penghasilan terhadap Kinerja Pegawai.Tetapi nilai koefisien
parameternya positif, maka dapat
disimpulkan bahwa variabel Pengawasan bukanlah variabel moderating.Pengawasan dianggap variabel moderating kalau nilai
koefisien parameternya negatif dan
signifikan.Dan jika di lihat dari persamaan kedua, dimana koefisien regresi interaksi adalah negative maka dapat disimpulkan dengan adanya variable moderasi yaitu pengawasan akan memperburuk pengaruh
komunikasi dan kompetensi terhadap
kinerja pegawai.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui
bahwa variabel Komunikasi dan
variabel Kompetensi secara
serempak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Pegawai PT Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.
2. Berdasarkan (Uji-t) variabel
Komunikasi dan kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja PegawaiPT
Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Dan variabel yang paling dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan adalah variabel kompetensi. 3. Berdasarkan perhitungan koefisien
determinan (R2) menunjukkan
memiliki pengaruh yang erat terhadap Kinerja Pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.
4. Berdasarkan uji interaksi variable Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai PT Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.
5. Berdasarkan uji interaksi variable Komunikasi berpengaruh positif
dan tidak signifikan, variable
Kompetensi berpengaruh positif
dan signifikan, dan variable
pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai PT Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk SBU III Medan.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai berikut :
1. Variabel Kompetensi dalam
penelitian ini merupakan variabel
dominan yang mempengaruhi
Kinerja Pegawai pada PT
Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan. Sehingga disarankan kepada pimpinan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan untuk dapat
memperhatikan Kompetensi,
terutama memperhatikan tingkat
pengetahuan pegawai terkait
pekerjaan yang dilakukan, seperti
kemampuan pegawai dalam
memecahkan masalah, karena
meningkatkan pengetahuan
pegawai terhadap pekerjaan yang
dilakukan akan membantu
percepatan proses pelaksanaan dan penyelesaian tugas yang berdampak pada peningkatan kinerja pegawai,
misalnya dengan melakukan
pelatihan atau seminar bagi
pegawai. Dengan hal tersebut, tujuan perusahaan akan mudah tercapai.
DAFTAR RUJUKAN
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Strategi
Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta:
BadanPenerbitFakultasEkonomi
Cantika, Yuli, 2005, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Malang: Penerbit Universitas Muhammadiyah
Effendy, O. Uchjana, 2006. Ilmu
Komunikasi. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya Offset
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen.Jakarta :Erlangga
Husnaini. 2001. Manajemen. Jakarta
:BumiAksara
Hutapea, ParuliandanNurianna Thoha.
2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT. GramediaPustakaUtama
Indriantoro, danSupomo, 2002.Metodologi
Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset
Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis.
Jakarta: Penerbit Erlangga
Latief, Abdul. 2011. Analisis Pengaruh
Komunikasi, Komitmen
Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, Tesis. Sps USU
Liana, Lie.2009.Penggunaan MRA dengan
Spss untuk Menguji Pengaruh Variabel Moderating terhadap Hubungan antara Variabel Independen dengan Variabel Dependen.Semarang :Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank
Lisnawati, Vivi. 2014. Pengaruh
Komunikasi dan Kompetensi
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawanpada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan,
Tesis. SPs USU
Makmun, 2002.Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Penerbit Erlangga
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.
Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama
Mathis, Robert L., dan John H. Jackson.
2006. Human Resource
Mahsun, Mohammad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Moeheriono, 2012.Pengukuran Kinerja
Berbasis KompetensiCetakan ke 1, Edisi Revisi.Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada
Mulyadi, 2007.Sistem Perencanaan Dan
Pengendalian Manajemen, Edisi 3. Jakarta: SalembaEmpat
Purwanto, Joko. 2006. Komunikasi Bisnis, Edisi 3. Jakarta: Erlangga.
Riduwan, danEngkos,A. 2007. Cara
Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur. Bandung: Penerbit Alfabeta
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta :BumiAksara
Simbolon, MaringanMasry. 2004.
Dasar-Dasar Administrasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia
Sriwidodo, Untung. 2011. Pengaruh
Kompetensi, Motivasi,
Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan
Siswanto, HB. 2009. Pengantar
Manajemen, Cetakan Kelima.
Jakarta: Bumi Aksara
Situmorang, SyafrizalHelmi,
danPahamGinting. 2008. Filsafat
Ilmu dan Metode Riset. Cetakan Pertama. Medan : USU Press Sugiyono.2007. Metode Penelitian Bisnis
dan Ekonomi. Bandung: CV Alfabet
Sule, T. Ernie dan Saefullah K. 2005.
Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana
Sulistiyani, AmbarTeguhdanRosidah. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Pertama. Yogyakarta: GrahaI lmu
Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: GrahaIlmu
Suranto AW. 2005. Komunikasi
Perkantoran, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Media Wacana
Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian
MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja.
Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada
Wiryanto. 2004. Pengantar Ilmu
Pedoman Penulisan
Petunjuk Penulisan bagi Penulis
Jurnal EKONOM
ISSN 0853-2435
1. Artikel yang ditulis adalah merupakan hasil penelitian dan pemikiran analitisdi bidang ekonomi. Naskah diketik dengan huruf times new roman, font 12, satu spasi, kertas A4, maksimal 15 halaman, rangkap 3 eksemplar beserta disket dan file diketik dengan
Microsoft Word.
2. Nama penulis artikel ditulis tanpa gelar akademik dan ditempatkan di bawah judul artikel.
Apabila artikel ditulis oleh lebih dari satu orang, maka penulis berikutnya diurutkan di
bawah penulis utama. Alamat dan institusi penulis serta e-mail harus dicantumkam untuk
mempermudah komunikasi.
3. Artikel ditulis dalam bahasa Indonesia yang bernar atau bahasa Inggeris dengan format essai. Judul bagian dicetak dengan huruf besar, bagian berikutnnya dengan huruf besar kecil dan bagian lain dengan huruf besar kecil miring.
4. Format penulisan untuk hasil penelitian adalah : judul, nama penulis; abstrak (maks. 100
kata berisikan tujuan, metode dan hasil penelitian); kata kunci, pendahuluan (latar belakang, tinjauan pustaka dan tujuan penelitian; metode ; hasil ; pembahasan ; kesimpulan dan saran ; daftar rujukan
5. Format penulisan untuk non penelitian (hasil pemikiran) adalah : judul, nama penulis; abstrak (maks. 100 kata berisikan tujuan, dan hasil penelitian); kata kunci, pendahuluan (latar belakang, tinjauan pustaka dan tujuan penelitian) ; pembahasan ; kesimpulan dan saran ; daftar rujukan.
6. Daftar Rujukan memuat pustaka terbitan 10 tahun terakhir, bersumber dari buku-buku, jurnal dan laporan penelitian lain (skripsi, tesis dan disertasi). Setiap pengutipan rujukan dicantumkan nama dan tahun contoh (Samuelson, 2005: 202).
7. Daftar Rujukan ditulis dengan ketentuan sebagai berikut :
Buku :
Hill, H. 2000. Unity and diversity Regional Economic Development : In Indonesia Since 1970, University Press, Oxford.
Jurnal :
Usmanto, 2002. Pengembangan Kawasan Perkotaan dan Dampaknya tehadap Lingkungan,
Jurnal Ekonom, Vol. 6 /No.3,Fakultas Ekonomi USU, Medan.
Koran (Surat Khabar) :
Neraca. 29 Juli, 2006. Reformasi Ekonomi Dewasa Ini. Hal. 5.
Skripsi, Tesis, Disertasi dan laporan Penelitian :
Rahmansyah, A. 2004. Analisis Pengaruh Pengeluaran Pemerintah Daerah Terhadap
Pertumbuhan Ekonomi Propinsi-propinsi di Indonesia. Tesis tidak diterbitkan. Medan.SPs Universitas Sumatera Utara.
Internet :
Hitchkock, S. 1996. A Survey of STM Online Journals 1990-1995 : The Calm Before the
8. Semua artikel ditelaah oleh secara anonym oleh penyunting ahli yang ditunjuk berdasarkan kepakaran dan kompetensinya. Perbaikan dimungkinkan setelah artikel tersebut disunting dan pemberitahuan pemuatan tulisan atau ditolak akan diberitahukan kepada penulis.
9. Proses penyuntingan terhadap draft tulisan dilakukan oleh penyunting dan atau melibatkan
penulis.
10. Segala sesuatu yang menyangkut dengan HAKI seperti perizinan pengutipan dan
