DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, S.P. Malayu, 2004. Manajemen Dasar,Pengertian, dan Masalah, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Jenis-jenis Motivas
Kinerja
Pengertian Kinerj
PengertianMotivasi (14:00)
Robbins, P., Stephen, 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Erlangga : Jakarta
Teori Motivas
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, Cetakan Keempat, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta
PEMBAHASAN
A. Latar Belakang Motivasi
Seorang Pimpinan Kementerian Agama Deli Serdang adalah orang yang
bekerja dengan bantuan orang lain. Ia tidak menjalankan semua pekerjaan
sendirian saja, tetapi meminta orang lain menjalankannya, memberikan
tugas-tugas kepada bawahannya.
Seorang pegawai mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Kalau bawahan telah menjalankan
tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, itu adalah yang kita inginkan.
Tetapi, kalau tugas yang di bebankan tidak terlaksana dengan baik, maka kita
perlu mengetahui sebab-sebabnya.
Karena itu lah pengetahuan tentang motivasiperlu diketahui oleh setiap
pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan.
B. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah (Stephen P. Robbins 2002 : 55) keinginan untuk melakukan
sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan
individu. Suatu Kebutuhan (Need), dalam terminologi kami, berarti suatu
kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat
Perilaku pencarian
[image:3.595.116.500.84.179.2]Sumber : Stephen P. Robbins (2002).
Gambar 3.2 Proses Motivasi Dasar
Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan ketegangan sehingga
merangsang dorongan dalam diri individu. Dorongan-dorongan ini menghasilkan
suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang jika tercapai, akan
memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan.
Kebutuhan merupakan suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil
tertentu tampak menarik yang muncul ketika adanya ketidakcocokan yang
memadai antara keadaan aktual dengan keadaan yang diinginkan. Pengenalan
kebutuhan akan menyebabkan tekanan (tension) kepada konsumen sehingga ada
dorongan (drive state) untuk melakukan tindakan yang bertujuan (goal directed
behavior). Tekanan kerja (job stress) mendorong kontra produktifnya hasil-hasil
pekerjaan.Sementara kepuasan kerja (job satisfaction) menciptakan suasana kerja
yang berkorelasi positif dengan tingginya kinerja karyawan didalam
organisasi.Tekanan kerja (job stress) dan kepuasaan kerja satu sama lain punya
korelasi negatif.
Pegawai yang termotivasi berada dalam suatu kondisi tertekan. Untuk
mengurangi ketegangan ini, mereka melakukan aktivitas. Semakin besar tekanan,
semakin banyak aktivitas yang dibutuhkan untuk mengurangi ketegangan
tersebut. Oleh karena itu, ketika kita melihat para pegawai bekerja keras
Dorongan
Penurunan tekanan Kebutuhan yang
terpuaskan Kebutuhan yang tidak
melaksanakan aktivitasnya, kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong
oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
C. Teori Motivasi
Ada baiknya pembicaraan kita mulai dengan bagaimana motivasi tersebut
diklasifikasikan atau dipandang oleh para ahli. Berbagai pandangan yang utama
ini akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi
kerja. Berikut ini akan kita bicarakan beberapa teori motivasi, (Stephen P Robbins
2002: 56) yaitu :
1. Teori Hierarki (Kebutuhan)
Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan
motivasi adalah Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat
hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkat kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan Fisik : Meliputi lapar, haus, tempat bernaung, seks, dan
kebutuhan-kebutuhan tubuh lainnya.
b. Kebutuhan Rasa Aman : Meliputi keamanan dan perlindungan dari
bahaya fisik dan emosi.
c. Kebutuhan Sosial : Meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan,
dan persahabatan.
d. Kebutuhan Penghargaan : Meliputi faktor-faktor internal seperti harga
diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor eksternal seperti status,
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu
dia lakukan, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan
pemenuhan kebutuhan sendiri.
2. Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai
manusia : seseorang itu pada dasarnya bersifat negatif, diberi nama Teori X, dan
yang lainnya pada dasarnya bersifat positif, diberi nama Teori Y. Setelah melihat
cara para pimpinan menghadapi pegawai, McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan seorang pimpinan tentang sifat manusia didasarkan pada
pengelompokkan asumsi tertentu dan pimpinan tersebut cenderung membentuk
perilakunya terhadap bawahan sesuai asumsi tersebut.
Dalam Teori X , terdapat empat asumsi yang diyakini oleh pimpinan, yaitu :
1. Pegawai tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha
menghindarinya.
2. Karena para pegawai tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
3. Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin
hanya mengikuti perintah formal.
4. Kebanyakan pegawai mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alasan
untuk dipecat) di atas semua faktor dan hanya menunjukkan sedikit
Dalam Teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang diyakini oleh
pimpinan, yaitu :
1. Para pegawai memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat
dan bermain.
2. Seseorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan
pengarahan dan pengendalian diri.
3. Seorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan
mencari tanggung jawab.
4. Kreatifitas yaitu, kemampuan untuk membuat keputusan yang
baik-didelegasikan kepada pegawai secara luas dan tidak harus berasal dari
orang yang berada dalam manajemen.
Apakah implikasi motivasionalnya jika anda menerima analisis McGregor?
Jawabannya akan sangat baik jika kita menggunakan kerangka yang dihasilkan
Maslow. Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi
individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi
individu. McGregor sendiri, tetap percaya bahwa asumsi pada Teori Y lebih valid
dari pada Teori X. Oleh karena itu, ia mengajukan gagasan seperti partisipasi
dalam pengambilan keputusan pekerjaan yang menantang dan bertanggung jawab,
dan hubungan yang baik dalam kelompok sebagai pendekatan yang akan
memaksimalkan motivasi kerja karyawan.
3. Teori Motivasi Higienis
Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan oleh alih
dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang
terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya,
Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang diinginkan
seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan
rinci situasi kerja yang membuat mereka luar biasa baik atau buruk.
Jawaban-jawaban ini dibuat dalam tabel dan di kelompokkan.
Dari jawaban-jawaban yang telah dikategorikan, Herzberg menyimpulkan
bahwa jawaban yang diberikan ketika orang merasa baik tentang pekerjaan
mereka benar-benar berbeda dengan jawaban yang diberikan ketika mereka
merasa buruk. Karakteristik tentu cenderung secara konsisten berhubungan
dengan kepuasan kerja.
4. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai
persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu : Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar atau
mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya
a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya.
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam suatu organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang
bersangkutan sendiri.
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan
yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang merupakan hak para pegawai.
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa
para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan
sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai.
Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi
organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau
bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
5. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki
empat macam mekanisme motivasional yakni :
a. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian.
c. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi dan
d. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
6. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut
teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah
kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat
menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa
jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal
yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia
teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang
pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan
hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk
mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena
pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara
7. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat
digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan
seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat
subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.Padahal dalam
kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang
ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan
tindakannya.Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan
sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang
mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku
yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang
merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu
menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat.Juru tik tersebut
mendapat pujian dari atasannya.Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang
dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekuensi perilakunya itu, ia
lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan
berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan
komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat
berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan
dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi
sebagai konsekuensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi
perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk
modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang
harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya”
yang manusiawi pula.
8. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang
sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para
ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang
terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi
satu model. Tampaknya terdapat kesepakatan di kalangan para pakar bahwa
model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan
dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada
faktor internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri.Persepsi diartikan sebagai suatu
indra-indra yang dimiliki sehingga ia menjadi sadar akan segala sesuatu
yang ada dilingkungannya.Persepsi mempunyai sifat subjektif, karena
bergantung pada kemampuan dan keadaan dari masing-masing individu,
sehingga akan ditafsirkan berbeda oleh individu yang satu dengan yang
lain. Dengan demikian persepsi merupakan proses perlakuan individu
yaitu pemberian tanggapan, arti, gambaran, atau penginterprestasian
terhadap apa yang dilihat, didengar, atau dirasakan oleh indranya dalam
bentuk sikap, pendapat, dan tingkah laku.
b. Harga diri adalah penilaian individu terhadap kehormatan diri, melalui
sikap terhadap dirinya sendiri yang sifatnya implisit dan tidak
diverbalisasikan dan menggambarkan sejauh mana individu tersebut
menilai dirinya sebagai orang yang memiliki kemampuan, keberartian,
berharga, dan kompeten.
c. Harapan pribadi adalah keyakinan emosional pada kemungkinan hasil
positif yang berhubungan dengan kejadian dan keadaan hidup. Harapan
membutuhkan tingkat ketekunan yaitu percaya bahwa sesuatu itu
mungkin terjadi bahkan ketika ada indikasi sebaliknya.
d. Kebutuhan merupakan segala sesuatu yang muncul secara naluriah dan
sangat diperlukan oleh manusia untuk mempertahankan hidupnya.
Beragamnya barang dan jasa yang dibutuhkan manusia membuktikan
bahwa kebutuhan manusia beragam juga.
e. Keinginan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan oleh seseorang, dan
f. Kepuasan kerja merupakan aspek psikologis yang mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, seseorang akan merasa puas
dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang di hadapi. Kepuasan sebenarnya
merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil
kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa
yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang
diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya.Sementara setiap karyawan
secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
g. Prestasi kerja yang dihasilkan merupakan ukuran keberhasilan atau
kesuksesan seseorang karyawan.Karyawan itu sendiri dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik
atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stress tidaknya seorang
karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau
orang yang bersangkutan menerapkan system penilaian prestai kerja. Jadi
prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau
organisasi, serta dari pihak karyawan sendiri.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain
ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan.
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung.
c. Organisasi tempat bekerja.
d. Situasi lingkungan pada umumnya.
D. Jenis-jenis Motivasi
Dalam perusahaan dalam hal ini yaitu rumah sakit, motivasi mempunyai
peranan yang penting, karena menyangkut langsung pada unsur manusia dalam
perusahaan. Motivasi yang tepat Akan mampu memajukan dan mengembangkan
perusahaan. Unsur manusia dalam perusahaan terdiri dari dua kelompok orang
yaitu orang yang memimpin (manajemen) dan orang yang dipimpin (pegawai atau
pekerja). Masalah motivasi dalam organisasi menjadi tanggung jawab manajemen
untuk menciptakan, mengatur, dan melaksanakannya. Oleh karena itu sesuai
dengan sifat motivasi yaitu bahwa ia adalah rangsangan bagi motif perbuatan
manusia, maka manajemen harus dapat menciptakan motivasi yang mampu
menumbuhkan motif orang-orang sehingga mau berbuat sesuai dengan kehendak
perusahaan.
Motivasi dalam perusahaan ditinjau dengan perannya ada dua jenis motivasi ( Drs.
H. Malayu S.P Hasibuan 2004:222 ) yaitu:
1. Motivasi positif. Motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnya
menguntungkan atau menggembirakan bagi pegawai, misalnya gaji,
tunjangan, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan
keselamatan dan semacamnya.
2. Motivasi negatif. Motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya
ancaman, tekanan, intimidasi dan sejenisnya.
Semua manajer haruslah menggunakan kedua motivasi tersebut. Masalah
utama dari kedua jenis motivasi tersebut adalah proposi penggunaan dan kapan
mengakibatkan seseorang segera bertindak, mereka akan lebih banyak
menggunakan motivasi negatif. Sebaliknya kalau pimpinan percaya kesenangan
akan menjadi dorongan bekerja ia banyak menggunakan motivasi positif.
Walaupun demikian tidak ada seorang pimpinan yang sama sekali tidak pernah
menggunakan motivasi negatif dalam menjalankan dan menyelesaikan
pekerjaannya. Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini dengan segala
bentuknya harus mempertimbangkan situasi dan karakteristik orangnya, sebab
pada hakikatnya setiap individu adalah berada satu dengan yang lain. Suatu
dorongan yang efektif bagi seseorang, mungkin tidak efektif bagi orang lain.
E. Indikator-indikator Motivasi Kerja
Fenomena motivasi kerja yang tinggi menurut McLelland seperti dikutip
oleh Dr. Arnita H. Zainoeddin, SE,M.Si (2003:63) adalah seseorang dianggap
mempunyai motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat berprestasi dengan
mempunyai 7 indikator terdiri dari :
1. Sikap menyatu dengan pekerjaan (sikap) yaitu kesediaan berkorban
untuk mencurahkan waktu,tenaga,pikiran, serta kemampuan lainnya
terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
2. Bertanggung jawab secara kreatif dan inovatif (tanggung jawab)
merupakan kewajiban pekerja untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang
ditugaskan kepadanya secara kreatif dan inovatif.
3. Kemauan memperhitungkan dan menanggung resiko (kemauan) yaitu
kesadaran karyawan untuk menerima dan melaksanakan tugas sesuai
4. Semangat kerjasama (semangat) adalah sikap antusias menerima setiap
peluang atau ketentuan kerjasama sesuai dengan tuntutan perusahaan dan
tugas kerjanya.
5. Optimis berkarir (optimis) merupakan keyakinan karyawan bahwa
penilaian prestasi kerja dalam berkarir.
6. Rasa memiliki (rasa) sikap karyawan untuk menerima kenyataan bahwa
organisasi atau bagiannya adalah milik yang berharga, perlu dijaga dan
dipelihara agar karyawan dapat bekerja dengan sepenuh hati mencapai
tujuan perusahaan.
7. Kewajiban ialah sesuatu yang diwajibkan yang harus dilaksanakan dan
merupakan suatu keharusan.
8. Keinginan umpan balik adalah harapan karyawan pada setiap pekerjaan
yang dilakukan akan mendatangkan akibat balas jasa yang sesuai dengan
prestasi kerjanya.
F. Metode-metode Motivasi
1. Metode langsung adalah motivasi (material dan nonmaterial) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan
pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
2. Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin
lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan
lain-lainnya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk
merangsang semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja
meningkat ( Drs. H. Malayu S.P Hasibuan 2004:222 ).
G. Tujuan Pemberian Motivasi
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
H. Fungsi motivasi
a. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi motivasi dalam hal ini
merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
b. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.
Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang
harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
c. Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa
menyisihkan perbutan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan
tersebut.
I. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja”
yang menerjemahkan kata dari bahasa asing “prestasi”. Bisa di katakan dengan
hasil kerja.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing. Kinerja juga merupakan proses dimana organisasi
mengevaluasi ataupun menilai prestasi sumber daya.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu menjadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
1. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
3. Kinerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 34)
“Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
4. Kinerja menurut Jhon Whitmore (1997 : 104)
“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,
kinerja merupakan perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
5. Kinerja menurut Barry Cushway (2002 : 1998)
“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan
dengan target yang telah ditentukan”.
6. Kinerja menurut Veizal Rivai (2004 : 309)
“Kinerja merupakan suatu perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan”.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta
mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memliki kinerja yang
tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya :
a. Berorientasi pada prestasi.
b. Memiliki percaya diri.
c. Berpengendalian diri.
d. Kompetensi.
J. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2000 : 82) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :
a. Kemampuan mereka.
Dimana seseorang bekerja disesuaikan oleh kemampuan mereka.
b. Motivasi.
Suatu proses untuk membuat banyak motif- motif dari perbuatan atau
tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dalam mencapai tujuan. Dengan
tujuan yang di inginkan ini tentunya harus di barengi dengan kesiapan
dari dalam diri untuk mendorong tingkah laku untuk berbuat sesuatu
mencapai tujuan.
c. Dukungan yang diterima.
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkan dengan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa
kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain :
a. Fakor Kemampuan, secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan dengan keahliannya.
b. Faktor Penghasilan, bonus agar pegawai merasa kerjanya dihargai.
c. Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Sikap mental merupakan
kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai
potensi kerja secara maksimal.
David C. McCelland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68),
berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaiankerja. Motif berprestasi
adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau
tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)
dengan predikat terpuji. McCelland mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang
yang memiliki motif yang tinggi, yaitu :
a. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
b. Berani mengambil resiko.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1. Faktor Individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor Psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja.
3. Faktor Organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system).
K. Tujuan Kinerja
Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum,sifatnya
luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam
jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan sebuah aspirasi.
Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan
tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan
tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik. Kinerja juga
bertujuan sebagai sumber informasi bagi penentuan kebijakan strategi perusahaan
di masa depan, sebagai suatu alat evaluasi kinerja serta sebagai alat untuk
memetakan potensi dari pegawai perusahaan.
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang
menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin
dicapai tersebut diselesaikan.
Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur di antaranya:
a. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja.
b. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang
dilakukan oleh performer.
c. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan.
d. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan
dapat dicapai.
M. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum.
Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa
indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran
kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran
kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James
Whittaker, 1993). Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran
kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan
kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa
produk, jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat
diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa
yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja
adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai
pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil
pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan
memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik
dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas
perencanaan dan pengendalian.
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gordon, 1993 :
36) :
a. Meningkatkan motivasi pegawai dalam memberikan kontribusi kepada
organisasi.
b. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
pegawai.
c. Sebagai alat untuk mengembangkan kecakapan kerja yang baik.
d. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai
sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program
pelatihan dan pengembangan kinerja seluruh pegawai.
e. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan,
seperti produksi, transfer dan pemberhentian.
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan
dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur,
penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja
yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).
Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang
dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan
dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem
pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat
memberikan motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999:
212-225):
a. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh
personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari
mata-rantai pelanggan dan pemasok internal.
c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-
upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
d. Membuat tujuan strategi menjadi lebihkongkrit.
N. Peranan Motivasi Pegawai Terhadap Kinerja di Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang
Setelah kita membahas tentang pengertian dan manfaat dari motivasi yang
mempengaruhi kinerja pegawai di Kementerian Agama Kab.Deli Serdang, adapun
peranan yang disampaikan secara sistematis berdasarkan kemauan Kantor
Kementerian Agama dan para seluruh staff pegawai kantor yang bermotif untuk
menjadikan seorang pegawai yang mempunyai dedikasi untuk bekerja secara
efektif serta menjunjung tinggi kedisplinan, yaitu :
a. Motivasi pegawai berperan penting untuk mendorong seluruh pegawai
agar dapat bekerja lebih baik dan dapat berkompetisi antar sesama
b. Memberikan semangat yang tinggi kepada para pegawai agar para
pegawai bekerja dengan semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil
kerja yang memuaskan.
c. Memberikan suatu unsur yang positif terhadap seluruh pegawai di
Kementerian Agama Kab.Deli Serdang.
d. Adapun beberapa hal yang membuat semangat bekerja, seperti adanya
uang bonus untuk pegawai yang berdedikasi tinggi di kantor tesebut.
e. Memberikan kenyamanan dan ketentraman pada saat bekerja di Kantor
Kementerian Agama Kab.Deli Serdang.
f. Untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja pegawai mempunyai peranan
yang positif dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor
Kementerian Agama Kab.Deli Serdang.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis pada kantor
Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang, maka penulis menarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Pemberian motivasi pada kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang
dinilai berpengaruh positif pada peningkatan kinerja pegawai di Kementerian
Agama Kabupaten Deli Serdang.Tujuan dalam memberikan motivasi kerja
terhadap pegawai pada Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang adalah
agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.
2. Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang memberikan iklim dan
fasilitas yang membangun berupa motivasi positif untuk para pegawai lama
maupun pegawai baru.
3. Setiap masyarakat yang mempunyai masalah dan ingin menyelesaikannya di
Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang akan mendapatkan fasilitas dan
pelayanan yang diharapkan maksimal dari para staff pegawai yang bertugas
melayani masyarakat.
4. Motivasi finansial yang diberikan Kementerian Agama Kabupaten Deli
Serdang kepada pegawai dalam bentuk kompensasi yang berupa
gaji,tunjangan, bonus, upah lembur, dan sebagainya.
5. Motivasi non finansial yang diberikan kepada pegawai berupa penghargaan,
B. Saran
Adapun saran yang akan disampaikan oleh penulis adalah sebagai berikut :
1. Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang dapat meningkatkan
motivasi pegawainya dengan mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seorang pegawai yang melakukan kegiatan yang berdampak positif,
dengan cara memberi imbalan,insentif maupun pelatihan yang bermanfaat
untuk menunjang pekerjaan masing - masing pegawai agar dapat melaksanakan
tugas secara efektif dan efisien.
2. Setiap pegawai baru diharapkan untuk diberikan pelatihan dan motivasi positif
agar kelak pegawai tersebut akan mendapatkan kemampuan yang matang dan
berbudi kedisiplinan yang baik.
3. Dengan adanya kenyamanan dan ketentraman maka pegawai di Kementerian
Agama Kabupaten Deli Serdang diwajibkan untuk bekerja lebih efektif dalam
melayani setiap masyarakat dan diharapkan kepada kantor Kementerian Agama
Kabupaten Deli Serdang agar dapat memantau waktu kerja para pegawainya
untuk mendapatkan efisiensi waktu.
4. Hendaknya kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang memberikan
tunjangan - tunjangan hasil kerja kepada seluruh pegawai yang mampu bekerja
secara maksimal dan juga memuaskan agar dapat menunjang motivasi para
pegawai - pegawainya.
5. Agar terjadinya keharmonisan dalam lingkungan kerja, pimpinan harus dapat
berlaku adil tanpa membeda-bedakan para pegawainya dalam memberikan
penghargaan ataupun sanksi kepada semua pegawai sesuai dengan prestasi
PROFIL INSTANSI
A. Sejarah Singkat Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang
Kerajaan Serdang adalah pecahan dari Kerajaan Sultan Deli akibat terjadi
suksesi penetapan tahta di Deli pada tahun 1723. Deli Serdang berasal dari nama
sebuah pohon yang bernama Serdang yang daunnya digunakan oleh masyarakat
tempo dulu sebagai atap rumah.
Kerajaan Serdang dari awalnya dan para raja-rajanya memeluk agama
Islam. Raja sebagai :
a. Kepala Pemerintahan Kerajaan Serdang.
b. Raja sebagai Kepala Agama Islam (Kholifatun fil ardhi).
c. Raja sebagai Kepala Adat Melayu.
Sebagai pendamping raja di bidang agama Islam kerajaan mengangkat
seorang qodhi/mufti untuk urusan agama Islam dan hal ikhwalnya tentang agama.
Tugas qodhi adalah memutuskan hukum-hukum menyangkut agama Islam antara
lain :
a. Masalah nikah.
b. Talak/cerai.
c. Masalah pusaka.
d. Penetapan tanggal Ramadhan dan Hari Raya Idul Fitri dan Idul Adha
e. Memutuskan perkara perceraian waris maal waris dan hal-hal yang
menyangkut agama Islam.
Putusan pengadilan (qodhi) di zaman itu hampir tidak ada bedanya antara
perdata dan pidana dan kekuasaan qodhi sangat dominan, hukumnya dipengaruhi
oleh hukum adat dan hukum Islam.
Setelah Belanda datang ke Serdang segala keputusan yang menyangkut
pidana harus disetujui oleh Gubernur Hindia Belanda (khusus pidana).
Di Kerajaan Serdang sejak tahun 1928 jabtab mufti/qodhi kerajaan dihapus
dan digantikan dengan Majelis Syariah Kerajaan Serdang di masa Sultan
Sulaiman Syariful Alamsyah. Qodhi yang pertama ialah Tengku Fachruddin dan
kewenangannya sangat luas dan gajinya ditetapkan oleh kerajaan sampai tahun
1935. Selanjutnya Tengku Fachruddin digantikan oleh Tengku Yafis Ham yang
baru pulang dari Kairo sampai Indonesia Merdeka.
Setelah Indonesia Merdeka tanggal 17 Agustus 1945 Departemen Agama
belum dibentuk, baru pada tanggal 3 Januari 1946 Departemen Agama resmi
dibentuk oleh pemerintah. Pada tahun 1948 Sumatera dibagi menjadi tiga provinsi
yaitu Provinsi Sumatera Utara, Sumatera Tengah dan Sumatera Selatan.
Kepala-kepala jawatan agama di tiga wilayah provinsi Sumatera itu ialah :
1. Teuku Daud Beureuh berkedudukan di Sumatera Utara.
2. Nazaruddin Toha berkedudukan di Sumatera Tengah.
Sementara itu pada tahun 1953 Provinsi Sumatera Utara merupakan
gabungan dari daerah Aceh, Sumatera Timur dan Tapanuli. Pusat pemerintahan di
Banda Aceh. Pada Tahun 1956 struktur pemerintah berubah lagi, pemerintah
Sumatera Utara sebagai gabungan kepresidenan Sumatera Timur dan Tapanuli
berkedudukan di Medan. Kepala jawatan agamanya adalah K. H. Muchlis. Sejak
saat itu masing-masing daerah Aceh berdiri sendiri dan Sumatera Utara berdiri
sendiri. Selanjutnya diatur berdasarkan peraturan-peraturan ditetapkan oleh
kementerian pusat. Sedangkan pimpinan keagamaan masih di pegang oleh
raja-raja yang jumlahnya tidak sedikit dan peraturannya pun masing-masing sesuai
dengan kondisi masyarakat pada waktu itu. Setelah Indonesia merdeka disetiap
kepresidenan dibentuk Komite Nasional Daerah Sumatera Timur yang merupakan
legislatif dan badan-badan agama saat itu sudah ada seperti qodh.Sebelum
terbentuknya Dewan Agama Partai Masyumi mempunyai inisiatif yang
membentuk badan yang mengurus soal-soal keagamaan. Selanjutnya struktur
ketatanegaraan berubah, kedua presidenan Sumatera Utara dan Tapanuli digabung
menjadi satu, menjadi Provinsi Sumatera Utara sehingga jawatan agama ikut
menyesuaikan diri. Dan struktur kementerian agama berangsur-angsur
disempurnakan darn pelaksanaannya baru bisa disesuaikan dengan Peraturan
Menteri Agama Nomor 10 Tahun 1952 dengan susunan organisasi sebagai
berikut:
1. Jawatan Urusan Agama, terdiri atas :
a. Kantor Urusan Agama Provinsi.
b.Kantor Urusan Agama Daerah.
d. Kantor Urusan Agama Kecamatan.
2. Jawatan Pendidikan Agama, terdiri atas :
a. Kantor Pendidikan Agam Provinsi.
b. Inspeksi Wilayah.
c. Kantor Pendidikan Agama Kabupaten.
Perkembangan Organisasi Departemen Agama pada tahun 1965 sampai
1974. Sebelum ada peraturan atau keputusan Menteri Agama, Kabupaten Deli
Serdang bergabung dengan Kotamadya Medan. Berdasarkan Keputusan Menteri
Agama Nomor 91 Tahun 1967 tentang struktur organisasi.
Tugas dan wewenang Instansi Departemen Agama Daerah terdiri atas :
a. Perwakilan Departemen Agama Provinsi.
b. Perwakilah Departemen Agama Kabupaten.
c. Kantor Urusan Agama Kecamatan.
Dan inilah awal terbentuknya Departemen Agama Kabupaten Deli Serdang
yang berkedudukan di Medan Jalan Perdana (Kesawan) di depan Bioskop Deli
yang dikepalai oleh H. Kerimuddin (Periode 1970 sampai1979) yang merupakan
Ka. Kandepag Kab. Deli Serdang yang pertama,sedangkan komposisinya adalah :
e. Dinas Urusan Agama.
f.Dinas Pendidikan Agama.
g. Dinas Penerangan Agama.
h. Pengadilan Agama.
i.Dinas Urusan Haji.
k. Dinas Urusan Agama Katolik.
l.Dinas Urusan Agama Hindu dan Budha.
Selanjutnya berdasarkan Keputusan Menteri Agama Nomor 53 Tahun 1971
tentang Pembentukan Kantor Perwakilan Departemen Agama Provinsi dan Kantor
Departemen Agama Kabupaten dan Inspektorat Perwakilan. Susunannya adalah :
a. Perwakilan Departemen Agama Provinsi.
b. Perwakilan Departemen Agama Kabupaten.
c. Kantor Urusan Agama Kecamatan.
d. Urusan Pengawasan adalah Inspektorat Perwakilan.
Perkembangan Departemen Agama pada Tahun 1975 sampai1981 :
1. Keputusan Menteri Agama Nomor 18 Tahun 1975 tentang susunan
organisasi dan tata kerja Departemen Agama Provinsi Sumatera Utara
terdiri atas :
a. Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi.
b. Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kotamadya.
c. Kantor Urusan Agama Kecamatan.
Pada masa inilah Departemen Agama Kabupaten Deli Serdang berdiri
sendiri dan memiliki kantor yang bertempat di Jalan Sudirman No. 5 Lubuk
Pakam Kabupaten Deli Serdang yang di sepakati oleh :
a. Drs. H. Kari Ahmad (Periode 1979 sampaidengan 1984).
b. Drs. Burhanuddin Harahap (Periode 1984 sampaidengan1987).
c. Drs. H. Nurdin Nasution (Periode 1987 sampaidengan1990).
e. Drs. H. Ibrahim Harahap (Periode 1996 sampaidengan2002).
f. Drs. H. Abd. Rahim M.Hum (Periode 2002 sampaidengan2007).
1. Visi Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang :
a. Terwujudnya masyarakat yang agamis menuju kehidupan yang sejahtera
dan damai.
b. Terwujudnya masyarakat Indonesia yang taat beragama, maju, sejahtera
dan cerdas serta saling menghormati antar sesame pemeluk agama dalam
kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara dalam wadah Negara
Kesatuan Republik Indonesia.
c. Mempertimbangkan berbagai capaian program periode pembangunan.
2. Misi Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang :
a. Meningkatkan pelayanan prima dan meningkatkan sumber daya manusia.
b. Meningkatkanpelayanan dan memberdayakan lembaga-lembaga
keagamaan serta kerukunan umat beragama dalam menunjang
pembangunan nasional.
c. Meningkatkan kualitas pendidikan agamaatausekolah umum dan
pendidikan keagamaan melalui tri sukses.
d. Meningkatkan kualitas raudhatul athfal, madrasah, perguruan tinggi
agama, pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan.
B. Struktur Organisasi
Struktur Organisai diperlukan untuk wewenang dan tanggung jawab secara
sistematis yang menunjukkan adanya keterkaitan antar bagian untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Struktur organisasi berfungsi untuk
organisasi masing-masing pegawai tahu akan tugas, wewenang dan tanggung
jawab sehingga para pegawai tersebut dengan sendirinya mengerjakan tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik dan tanggung jawab. Untuk mencapai tujuan
organisasi, di perlukan suatu wadah yang mengatur seluruh aktivitas organisasi
yang disusun dalam struktur organisasi dalam instansi. Melalui struktur organisasi
yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat diterapkan, sehingga efisien dan
efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang
baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Suatu instansi terdiri dari unit kerja yang dapat dilaksanakan perseorangan,
maupun kelompok kerja yang berfungsi untuk melaksanakan serangkaian kegiatan
tertentu mencakup tata hubungan secara vertikal, melalui saluran tunggal.
Berdasarkan Keputusan Menteri Agama RI Nomor 373 Tahun 2002. Kantor
Departemen Agama Kabupaten Deli Serdang masuk dalam kategori Tipologi I.J.
yang terdiri dari :
a. Sub Bagian Tata Usaha.
b. Seksi Urusan Agama Islam.
c. Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh/Umrah.
d. Seksi Madrasah dan Pendidikan Islam pada Sekolah Umum.
e. Seksi Pendidikan Keagamaan, Pondok Pesantren, Pendidikan Agama
Islam pada Madrasah dan Pemberdayaan Masjid.
f. Seksi Bimbingan Masyarakat Kristen.
g. Penyelenggara Bimbingan Zakat dan wakaf.
Sumber : Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang (2015)
Gambar 2.1 Struktur Organisasi
C. Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja adalah uraian yang harus dilakukan oleh setiap pegawai
dimana pekerjaan tersebut telah ditetapkan oleh pimpinan sesuai kemampuan dan
pengetahuannya menurut Purwanto (2006 : 46).
Deskripsi kerja juga merupakan seperangkat fungsi dan tugas tanggung
jawab yang dijabarkan ke dalam kegiatan pekerjaan.
Pada uraian berikut ini, dapat dilihat deskripsi kerja pada Sub.Bagian Tata
Usaha Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang dengan urutan
SUBBAGIAN TATA USAHA
1. URUSAN KEPEGAWAIAN
Uraian Tugas :
a. Melaksanakan wewenang : pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96,97,98
Tahun 2000.
b. Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil (Peraturan Pemerintah Nomor 99
Tahun 2000).
c. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural (Peraturan
Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000).
d. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000).
e. Pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil
diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2000.
f. Pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan bagi Penerima Pensiunan
Janda/Duda (Peraturan Pemerintah Nomor 77 Tahun 2000).
g. Penetapan pensiunan mantan pejabat negara.
h. Tunjungan jabatan struktural sesuai Keputusan Presiden RI Nomor 99
Tahun 2000.
2. URUSAN KEUANGAN
Uraian Tugas :
a. Mengerjakan Buku Kas Umum, Buku Pembantu Bank, dan Buku Pembantu
lainnya.
c. Membuat laporan pertanggungjawaban penerimaan dan pengeluaran rutin.
d. Menandatangani lunas pembayaran terhadap tagihan pihak ketiga setelah
mendapat persetujuan atasan langsung.
e. Meneliti setiap kebenaran tagihan.
f. Membagi kartu gaji pada waktu gajian.
g. Membantu tugas-tugas pembuatan daftar gaji.
h. Membuat laporan Realisasi Anggaran setiap bulan, Semester dan tahunan
i. Membantu tugas-tugas Bendaharawan.
j. Membantu mengurus kwitansi dan faktur-faktur yang berhubungan dengan
DIPA.
k. Mengetik surat-surat yang berhubungan dengan urusan keuangan.
l. Mengerjakan Aplikasi Gaji, SPM, dan SAKPA.
m.Mengerjakan pengiriman data Sistem Akuntansi Keuangan/ Rekonsilasi ke
KPPN dan UAPPA-W/ UAPP-E1.
3. URUSAN UMUM
Uraian Tugas :
a. Bertanggung Jawab atas kelancaran tugas umum, perlengkapan rumah
tangga dan keamanaan.
b. Melaksanakan Koordinasi dengan seluruh unit terkait untuk kelancaran
tugas dimaksud.
c. Meningkatkan pelayanan dan penertiban administrasi umum dan
perlengkapan.
d. Mengamankan seluruh kebijaksanaan pimpinan dalam kaitannya tentang
D. Jaringan Kegiatan
Untuk mengetahui seberapa besar dampak Peranan Motivasi Terhadap Kinerja
Kerja Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang yang akan
disusun dengan langkah kegiatan sebagai berikut :
1. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan pegawai.
2. Pimpinan jangan mengharapkan kepribadian dan kedisiplinan
bawahannya yang baik, jika pimpinan tidak memberikan
motivasi/dorongan yang positif terhadap hasil kinerja yang baik terhadap
pegawainya sendiri.
3. Keadilan harus diterapkan dengan baik bagi setiap pegawai yang bekerja
pada instansi tersebut.
4. Motivasi yang positif akan merangsang moral dan perilaku kedisiplinan
yang baik.
5. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap
pegawai yang sudah diberikan motivasi tetapi tidak kunjung mengalami
perubahan yang signifikan.
6. Adapun dengan memberikan sanksi berupa hukuman yang semakin berat agar memotivasi setiap individu pegawai takut akan pelanggaran dan
menjalani pekerjaan dengan baik
E. Kinerja Kegiatan Terkini
Setiap instansi mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai
Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang, terus berupaya agar tujuan yang
telah digariskan oleh Kantor Kementerian Agama dapat terwujud. Tidak mudah
dalam mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang tinggi dan
disiplin dan loyalitas dalam bekerja. Ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja menurut Robert L. Mathis, dan John H. Jackson (2001 :
82) adalah kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi. Untuk mendorong
tercapainya hasil yang optimal diperlukan kinerja yang profesional. Kinerja
kegiatan yang dijalankan instansi saat ini bisa kita lihat pada bagian rencana
kegiatan.
F. Rencana Kegiatan
Rencana kegiatan Kantor Kementerian Agama Kab.Deli Serdang antara lain
adalah :
1. Peningkatan Sarana dan Prasarana Kantor.
2. Peningkatan Tertib Administrasi dan Pelayanan.
3. Peningkatan Keluarga Sakinah.
4. Peningkatan peranan dan fungsi penyuluh Agama.
5. Peningkatan pengelolaan dan pendayagunaan zakat, wakaf, infaq,
shodaqoh serta ibadah sosial.
6. Peningkatan Pelayanan Bimbingan Ibadah Haji.
7. Pemberdayaan pegawai dan tenaga administrasi serta honorer.
8. Peningkatan sarana prasarana kantor.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi formal dan merupakan
wadah dimana sistem kerja sama dilakukan dalam berbagai aktivitas untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan agar tujuan perusahaan dapat terwujud,
maka perusahaan harus menggunakan seluruh sumber daya yang dimilikinya.
Banyak faktor yang mempengaruhi dalam upaya untuk mencapai tujuan dalam
suatu perusahaan, faktor itu antara lain : manusia, mesin, metode, material, market
dan modal dimana faktor yang paling penting adalah manusia, karena manusia
merupakan orang yang terlibat langsung dalam menjalankan aktivitas di dalam
perusahaan. Motivasi merupakan suatu bentuk tindakan atau kebijaksanaan yang
dilakukan oleh pimpinan perusahaan/instansi pemerintahan untuk mengarahkan
atau mendorong para karyawan agar mau bekerja atas kesadaran diri sendiri.
Dalam suatu organisasi, membicarakan kinerja individu banyak faktor yang
mempengaruhi. Hal ini karena terdapat fenomena individual dimana setiap
individu pada dasarnya bersifat unik dan faktor penentu kinerja sangat beragam.
Walaupun demikian ada faktor utama sebagai variabel paling penting dalam
menerangkan kinerja seseorang yakni motivasi.
Kinerja tidaklah mungkin mencapai hasil yang maksimal apabila tidak ada
motivasi, karena motivasi merupakan suatu kebutuhan di dalam usaha untuk
akan sangat berpengaruh terhadap kinerja mengingat pegawai merupakan titik
sentral dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya motivasi yang baik,
antara lain :
a. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik
maupun non fisik,diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan
motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta
efisiensi dan efektifitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi
diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan
termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
b. Kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja
dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan
yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah
kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
menjalankan aktivitasnya dengan baik dan agar dapat mewujudkan visi
dan misi kerja yang ditargetkan.
c. Rasa aman dan selamat. Rasa aman berarti, rasa tanpa ada kekhawatiran
pada suatu hal dan hidup tanpa ada rasa takut dengan kondisi kondusif.
Keselamatan dan rasa aman yang dimaksud adalah keselamatandan rasa
aman dari berbagai aspek, baik fisiologis maupun psikologis. Kebutuhan
ini meliputi kebutuhan perlindungan diri dari udaradingin, panas,
kecelakaan dan infeksi, bebas dari rasa takut dan cemas, serta bebas dari
ancaman keselamatan dan psikologi pada pengalaman yang baru atau tidak
d. Hubungan antar manusia, contohnya hubungan yang baik antara sesame
pegawai akan meningkatkan motivasi yang baik di dalam suatu instansi.
Pegawai merupakan sumber daya manusia yang pada dasarnya merupakan
bagian dari perusahaan, artinya sebagai anggota perusahaan, pegawai hendaknya
secara efektif ikut serta memajukan kinerja memberikan nilai tambah pada
perusahaan pada setiap aspek sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya.
Berhasil tidaknya suatu perusahaan atau instansi dan target – target operasional
tidak lepas dari peran pegawai yang berkompeten dan berintegrasi tinggi.
Dalam menjalankan fungsi instansi kantor Kementerian Agama Kabupaten
Deli Serdang menghadapi permasalahan yaitu motivasi, kurangnya pemberian
motivasi yang optimal bagi setiap pegawai. Untuk mengatasi dan mencegah
terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan maka perusahaan harus memberikan
motivasi kerja yang efektif, memberikan motivasi kepada setiap pegawai serta
mendukung tenaga kerja yang handal. Meskipun banyak faktor yang turut
berpengaruh dalam meningkatkan efektifitas kerja pegawai namun salah satu yang
diduga memberikan pengaruh cukup besar adalah motivasi pegawai.
Dalam uraian ini jelas bahwa motivasi itu sangat penting bagi setiap
pegawai, fungsi motivasi merupakan kebijaksanaan yang dapat digunakan untuk
meningkat kedisiplinan dan kinerja pegawai yang baik. Maka dapat disimpulkan
betapa pentingnya arti dari motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Mengingat pentingnya motivasi pegawai, maka penulis memilih judul
“Peranan Motivasi Pegawai dalam Meningkatkan Kinerja di Kantor Kementerian
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas permasalahan yang akan dibahas, yaitu :
1. Bagaimana peranan motivasi pegawai terhadap kinerja di Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang ?
2. Faktor-faktor apa saja yang menunjang peranan motivasi pegawai
terhadap kinerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli
Serdang?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui peranan motivasi pegawai terhadap kinerja di Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang.
2. Untuk mengetahui motivasi apa saja yang di berikan di Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang mempengaruhi beberapa aspek, yaitu :
1. Bagi Instansi
a. Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi pegawai kantor
Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang tentang pentingnya motivasi
b. Sebagai masukan bagi pimpinan kantor Kementerian Agama Kabupaten
Deli Serdang dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan
motivasi kerja pegawai.
2. Bagi Penulis
Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program Diploma III,
Program Studi Kesekretariatan.
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi setiap
pembacanya dan sebagai acuan bagi penulis lainnya yang akan melakukan
penelitian sesuai dengan judul Tugas Akhir ini.
E. Jadwal Survei / Observasi.
Penelitian di lakukan pada kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli
Serdang. Untuk lebih jelasnya jadwal survei/observasi dapat dilihat pada Tabel
[image:46.595.110.510.548.701.2]1.1
Tabel 1.1
Jadwal Survei / Observasi
No. Kegiatan
Maret April
I II III IV I II III IV
1. Persiapan
2. Pengumpulan Data
3. Penulisan Laporan
Keterangan:
Pada tahap penyusunan draf Tugas Akhir dimulai dari pencarian buku-buku
referensi mengenai Tugas Akhir penulis. Kemudian pada tahap pengumpulan data
penulis melakukan Praktik Kerja Lapangan di kantor Kementerian Agama
Kabupaten Deli Serdang. Setelah semua data-data dan informasi dapat
dikumpulkan penulis kemudian melakukan penyusunan Tugas Akhir.
F. Sistematika Penulisan
Tugas akhir ini di bagi dalam 4 (empat) bab, yang setiap bab nya terdiri dari
beberapa sub bagian diantaranya sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Membahas tentang latar belakang, rumusan masalah, manfaat dan
tujuan, jadwal kegiatan yang terdiri dari jadwal survei/observasi
dan sistematikan penulisan.
BAB II : PROFIL KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN DELI SERDANG
Membahas tentang sejarah ringkas instansi, struktur organisasi
dan personalia, deskripsi kerja, jaringan usaha/kegiatan, kinerja
usaha terkini dan rencana kegiatan.
BAB III : PEMBAHASAN
Membahas tentang permasalahan yang terdiri dari pengertian
motivasi, jenis-jenis motivasi, pengertian kinerja, tujuan kinerja,
peranan motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja di kantor
BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN
Membahas mengenai kesimpulan dan saran dari pembahasan
yang berkaitan dengan kantor Kementerian Agama Kabupaten
PERANAN MOTIVASI PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN DELI
SERDANG
Oleh :
ANRIANI MADINAH 122103127
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
NAMA : ANRIANI MADINAH
NIM : 122103127
PROGRAM STUDI : KESEKRETARIATAN
JUDUL : PERANAN MOTIVASI PEGAWAI DALAM
MENINGKATKAN KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB.DELI SERDANG
Tanggal : Agustus 2015 Ketua Program Studi DIII Kesekretariatan
NIP. 19741012 200003 2 003
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM)
Tanggal : Agustus 2015 Dekan
NAMA : ANRIANI MADINAH
NIM : 122103127
PROGRAM STUDI : KESEKRETARIATAN
JUDUL : PERANAN MOTIVASI PEGAWAI DALAM
MENINGKATKAN KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB.DELI SERDANG
Medan, Agustus 2015
Menyetujui,
Pembimbing
( Fadli, SE, M.Si
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang
telah memberikan kesehatan baik fisik maupun mental sehingga penulis dapat
menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan tepat waktu. Tugas Akhir ini diajukan
guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program Diploma III,
Program Studi Kesekretariatan. Adapun judul Tugas Akhir ini adalah
“Peranan Motivasi Pegawai Dalam meningkatkan Kinerja di Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Deli Serdang.”
Dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini, penulis telah banyak mendapatkan
bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil
sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik dan benar.
Dengan segala hormat dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Subhilhar, M.A, Ph.D selaku Plt Rektor Universitas Sumatera
Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec. Ac, Ak selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr.Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Program Studi
Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si selaku Sekretaris Program
Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
dapat terselesaikan dengan baik.
6. Seluruh Staff dan Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang
yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis.
7. Teristimewa buat kedua orang tua ayahanda Ansor Pohan dan Ibunda
Nurlan Ritonga yang telah mendoakan penulis agar tetap menjadi yang lebih
baik dan meraih cita-cita yang diinginkan.
8. Buat teman-teman seperjuangan yang juga ikut serta memberikan motivasi
dan dukungan terhadap penulis.
9. Untuk Ahmad Taufiq yang selama ini bersedia memberikan bantuan dan
motivasi yang besar kepada penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.
Akhir kata semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis dan
pembaca-pembaca lainnya. Semoga Tuhan Yang Maha Esa melimpahkan rahmat
dan karunia-Nya kepada kita semua.
Medan, Agustus 2015
Penulis
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
DAFTAR TABEL ... v
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
E. Kinerja Terkini ... 5
F. Rencana Kegiatan ... 6
BAB II : PROFIL INSTANSI A. Sejarah Singkat Kantor Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang ... 8
B. Struktur Organisasi ... 13
C. Deskripsi Kerja ... 15
D. Jaringan Kegiatan ... 18
E. Kinerja Kegiatan Terkini ... 18
F. Rencana Kegiatan ... 19
BAB III : PEMBAHASAN A. Latar Belakang Motivasi ... 20
B. Pengertian Motivasi ... 20
C. Teori Motivasi ... 22
D. Jenis-jenis Motivasi ... 32
E. Indikator-indikator Motivasi Kerja ... 33
F. Metode Motivasi ... 34
G. Tujuan Pemberian Motivasi ... 35
H. Fungsi Motivasi ... 35
I. Pengertian Kinerja ... 36
J. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 38
K. Tujuan Kinerja ... 40
L. Sasaran Kinerja ... 40
M. Pengukuran Kinerja ... 41
N. Peranan Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan Kinerja di Kementerian Agama Kabupaten Deli Serdang ... 44
BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 46
B. Saran ... 47
No. Judul Halaman
1. Gambar Struktur Organisasi ... 15
No. Judul Halaman
