THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, CULTURE ORGANIZATIONAL AND MOTIVATION
TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT
AT PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA
Skripsi
Oleh ABDUL AZIZ
20120410296
FAKULTAS EKONOMI
THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, CULTURE ORGANIZATIONAL AND MOTIVATION
TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT
AT PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA
Skripsi
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh ABDUL AZIZ
20120410296
FAKULTAS EKONOMI
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
PADA PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA
THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, CULTURE ORGANIZATIONAL AND MOTIVATION
TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT
AT PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA
Diajukan Oleh ABDUL AZIZ 20120410296
Telah Disetujui Oleh Dosen Pembimbing:
Pembimbing
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 29 Agustus 2016
“Barang siapa yang bersungguh-sungguh pasti akan mendapatkan”
“sesungguhnya bersamakesulitan ada kemudahan”
(Al-Insyirah: 6)
Khairunnas Anfa’uhum Linnas
dan karunianya kepada hambaNya.
Sebuah karya nyata sederhana yang begitu berharga, penuh perjuangan dan pengorbanan, penulis persembahkan kepada:
Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Ramidi dan Ibu Tasriyah
Terima kasih atas segala pengorbanan, bimbingan, kasih sayang, motivasi serta doa yang tiada hentinya. Semoga Allah selalu memberikan kebahagiaan dunia dan akhirat.
Dosen pembimbingku, Ibu Rini Juni Astuti yang telah membimbing saya selama ini, Saya ucapkan terimakasih atas ilmu, nasehat, doa dan dukungan yang selama ini ibu berikan.
Kakak-kakakku tersayang Muhammad Abror,Erni Gustina,Chairudin, Febyari nurhayati, dan Mutmainnah, serta adikku tersayang Achmad subechi dan Keponakanku Agha faeyza el rafif dan Azka Naufal Pratama
Terima kasih telah memberikan semangat, kasih sayang, dan doanya.
My Best Friend Rina Eka widjayanti, Muhlisin, Irianti Ayu Indah P, Reza Rinaldi, Iradat Ungkai M, Lungit Nurman, Sofian faizal R, Terima kasih telah memberikan dukungan, semangat, kasih sayang serta doanya.
Seluruh sahabat MAKALAH terimakasih atas dukungan, doa, dan cerita indah yang tercipta selama ini.
Teman-teman satu angkatan Manajemen 2012, terimaksih atas dukungan, doa, dan cerita yang tercipta selama ini.
PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (Pak jontra) terimkasih atas doa dan dukungan bapak selama penelitian.
transformasional, budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasional pada PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) Yogyakarta. Informasi yang didapat dari hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk perusahaan dalam menentukan apa saja hal–hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional dikalangan karyawan. Adapun obyek penelitian dilakukan di PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) Yogyakarta dengan menggunakan populasi seluruh karyawan staff HRD & GA, finance, purchasing, marketing, Accounting, Matrix, Gudang spart part, Gudang kain. Metode pengumpulan data menggunakan metode survey dengan penyebaran kuisioner sebanyak 55 responden. Data dianalisis menggunakan Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 22 dengan uji meliputi: Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional , budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan kemudan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional pada PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) Yogyakarta.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. Nano Prawoto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Ibu Retno Widowati Purnama Asri, M.Si., Ph.D., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan kemudahan selama penulis menempuh studi.
3. Ibu Rini Juni Astuti, S.E., M.Si., dosen pembimbing skripsi yang telah dengan sabar membimbing dan memberikan banyak masukan untuk selesainya skripsi ini.
4. Terima kasih banyak juga kepada kedua orang tua saya yang telah banyak sekali memberikan kasih sayang, semangat, dan selalu mendoakan di setiap langkah saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, yang telah banyak memberikan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
6. Bapak Jontra Sihite Kasie PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM), yang telah memberikan kemudahan kepada penulis dalam melakukan penelitian di perusahaan.
7. Seluruh karyawan PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM), yang telah bersedia mengisi kuesioner penelitian ini.
Allah SWT. Penulisan Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi sempurnanya penulisan lebih lanjut. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan para pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum WR. Wb
Yogyakarta, 29 Agustus 2016
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
2. Kepemimpinan Transformasional ... 10
3. Budaya Organisasi ... 13
4. Motivasi ... 16
B. Hubungan Antara Variabel dan Penurunan Hipotesis ... 20
1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasional ... 20
2. Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasional 23
3. Hubungan Motivasi dengan Komitmen Organisasional ... 24
C. Model Penelitian ... 27
BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 28
B. Jenis Data ………. ... 28
C. Populasi dan Sampel ... 28
D. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data ... 30
E. Definisi Operasional dan PengukuranVariabel ... 30
F. Uji Kualitas Instrumen ... 37
2. Uji Reliabilitas ... 47
D. Deskriptif Variabel Penelitian ... 48
E. Analisis Regresi Linier Berganda ... 52
F. Uji Serentak (Uji F) ... 54
G. Uji Parsial (Uji t) ... 54
H. Uji Asumsi Klasik (Normalitas) ... 55
I. Pembahasan ... 58
BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 62
B. Saran ... 63
C. Keterbatasan ... 63
Tabel 4.1 Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
Tabel 4.2 Karakter Responden Berdasarkan Usia………. ... 43
Tabel 4.3 Karakter Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44
Tabel 4.4 Karakter Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 45
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ... 50
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 50
Tabel 4.7 Descriptive Statistics Variabel Komitmen Orgaisasional ... 51
Tabel 4.8 Descriptive Statistics Variabel Kepemimpinan Organisasional ... 51
Tabel 4.9 Descriptive Statistics Variabel Budaya Organisasi ... 51
Tabel 4.10 Descriptive Statistics Variabel Motivasi ... 51
Tabel 4.11 Analisis Regresi Linear Berganda ... 52
Tabel 4.12 Uji Normalitas ... 56
Tabel 4.13 Hasil Uji F ... 55
Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian
Lampiran 3 : Input Data
Lampiran 4 : Data Responden
Lampiran 5 : Uji Validitas
Lampiran 6 : Uji Reliabilitas
Lampiran 7 : Uji Analisis Descriptive
Lampiran 8 : Uji Analisis Regression
Lampiran 9 : Uji Normalitas
Lampiran 10 : Hasil Uji F
Sandang Mekarjaya (KSM) Yogyakarta. Acquired infomation from this research could be used as company reference in determining things that can affect organizational commitment among employees. The object of the research conducted at PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) Yogyakarta by using the entire employee population HRD & GA staff, finance, purchasing, marketing, accounting, Matrix, Warehouse spart part, Warehouse fabric. Methods of data collection using survey method with questionnaires by 55 respondents. Data were analyzed using the Statistical Product and Service Solutions (SPSS) version 22 with the test include: Validity and Test Reliability.
The results showed that transformational leadership and significant positive effect on organizational commitment, organizational culture positive and significant effect on organizational commitment, and motivation positive and significant impact on organizational commitment.
A. Latar Belakang
Perkembangan dunia industri pada saat ini sangatlah pesat, hal ini
dibuktikan dengan banyaknya industri baru yang bermunculan. Seiring
dengan bermunculannya industri baru maka secara otomatis banyak
dibutuhkan sumber daya untuk menjalankan perusahaan tersebut. Menurut
Handoko dalam Puspasari (2013) sumber daya terpenting suatu organisasi
adalah sumber daya manusia, yakni orang orang yang memberikan tenaga,
bakat, dan kreatifitas usaha mereka kepada organisasi. Sumber daya
manusia sendiri merupakan salah satu kunci terpenting dalam tercapainya
tujuan organisasi. Dalam pengelolaanya sumber daya manusia harus
berjalan dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan
mampu bersaing dengan kompetitornya. Oleh karena itu sumber daya
manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, serta
dikembangkan oleh perusahaan. Selain pemanfaatan potensi sumber daya
manusia, hal lain yang menjadi perhatian perusahaan atau instansi adalah
adanya komitmen yang baik, karena dengan adanya komitmen yang baik
pada karyawan hal tersebut akan berimbas pada kelancaran perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
Komitmen organisasional sendiri merupakan rasa untuk tetap
dengan segala kemampuannya demi tercapainya tujuan dan
kepentingan organisasi. Adanya Komitmen yang tinggi menjadikan
individu lebih mementingkan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan
berusaha melaksanakan tugas dengan baik untuk mendukung tercapainya
tujuan organisasi.
Meningkatnya komitmen karyawan terhadap organisasinya tidak
terlepas dari adanya pemimpin. Menurut Simanjuntak (2005), komitmen
seseorang dalam organisasi sangat tergantung pada kemampuan
manajerial para pimpinan. Di mana kemampuan manajerial tersebut dapat
berupa pengembanganan kompetensi pekerja, menumbuhkan pandangan
positif pada karyawan maupun mendukung semua karyawan untuk
bekerja secara optimal. Kepemimpinan sendiri merupakan proses
mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya
dalam upaya untuk mencapai visi misi dari suatu organisasi.
Menurut Burn dalam Autara (2015) kepemimpinan sendiri
dibedakan menjadi dua yakni, kepemimpinan transformasional dan
kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan transformasional
sendiri mempunyai dampak yang lebih baik dalam kemajuan organisasi,
hal ini dikarenakan gaya kepemimpinan tersebut memotivasi bawahan
untuk bekerja lebih dari yang diharapkan. Hal ini sangat sesuai dengan
perkembangan zaman saat ini, Di mana seorang pemimpin diharapkan
tujuan organisasi tetapi juga mampu untuk meningkatkan kualitas
bawahannya sebagai aset berharga dari organisasi yang dipimpinnya.
Selain kepemimpinan, budaya organisasi merupakan salah satu
faktor terpenting yang menentukan tinggi rendahnya komitmen karyawan
terhadap organisasinya. Budaya organisasi merupakan sistem makna
bersama yang di anut oleh para anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins and judge, 2011). Budaya di
sini bukan seperti budaya pada umumnya yang berupa Ras, etnik maupun
latar belakang individu. Di mana budaya organisasi merupakan budaya
yang ada dalam organisasi yang tercipta dari masa lampu dan masih tetap
dipertahankan sehingga menjadi nilai atau norma yang berlaku
didalamnya, Misalnya emosional dan psikologis yang mencakup semangat
kerja karyawan, sikap dan tingkat produktivitas karyawan. Sering kali
orang tidak komitmen terhadap organisasinya dikarnakan mereka tidak
merasa cocok dengan budaya yang ada didalamnya. sehingga secara tidak
langsung budaya organisasi sangat berperan penting dalam menentukan
tinggi rendahnya komitmen pada organisasi
Selain kepemimpinan dan budaya, motivasi adalah salah satu
faktor yang menentukan tinggi rendahnya komitmen seseorang terhadap
organisasinya. Menurut Maslow dalam bahwasanya manusia akan
termotivasi untuk melakukan sesuatu hal karna adanya kebutuhan yang
harus dipenuhi. Dengan kata lain orang akan berkomitmen terhadap suatu
Dari observasi awal yang dilakukan di PT. Kusuma Sandang
Mekarjaya peneliti menemukan bahwasanya karyawan perusahaan ini
memiliki komitmen organisasi yang tinggi, hal ini ditandai dengan tingkat
absensi yang rendah serta lamanya karyawan bekerja di perusahaan ini.
PT. Kusuma Sandang Mekarjaya sendiri merupakan perusahaan
manufaktur dan tekstile yang memproduksi benang dan kain. yang berada
di Jl. Raya Wates Km. 7,4 Ngentak, Balecatur, Gamping, Sleman yang
berdiri sejak 1989. PT. Kusuma Sandang Mekarjaya memproduksi
berbagai macam kain yakni grey, rayon, tetoron, polyester dan katun.
Dari hal tersebut peneliti ingin mengetahui lebih lanjut, apakah ada
pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan
motivasi terhadap komitmen organisasi yang ada pada PT.Kusuma
Sandang Mekarjaya. Penelitian ini terinspirasi dari penelitaan yang
dilakukan Esrika Lismasinta Autara pada tahun 2015 di Universitas
Gadjah Mada yang berjudul “ Hubungan Antara Kepemimpinan
Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi
Di Lingkungan Sekretariat Dirjen Bina Upaya Kesehatan
Kementerian Kesehatan ” perbedaan penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya adalah peneliti sebelumnya hanya mengunakan
kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi sebagai variabel
yang mempengaruhi komitmen organisasional sedangkan penelitian ini
motivasi sebagai variabel yang mempengaruhi komitmen organisasional di
suatu perusahaan.
B. Rumusan masalah
Komitmen organisasional dalam suatu organisasi merupakan salah
satu hal yang sangat penting karena dengan adanya komitmen
organisasional dari pegawai diharapkam dapat mempercepat tercapainya
tujuan organisasi tersebut. Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi
komitmen organisasional diantaranya kepemimpinan transformasional,
motivasi, dan budaya organisasi, dari latar belakang dapat diketahui bahwa
kepemimpinan transformasional, motivasi, dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan uraian
tersebut peneliti merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang
Mekarjaya (KSM) ?
2. Apakah motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya
(KSM) ?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya
C. Tujuan penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari
penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma
Sandang Mekarjaya (KSM)
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen
organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya
(KSM)
3. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang
Mekarjaya (KSM)
D. Manfaat penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat teoritik
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap
ilmu pengetahuan, khususnya bidang sumberdaya manusia
kaitannya dengan kepemimpinan,motivasi, dan komitmen
a. Bagi penulis
Dapat memberikan informasi keterkaitan antara
teori yang telah didapat di perkuliahan dengan fenomena
kenyataan yang ada.
b. Bagi perusahaan
Dapat digunakan sebagai sumber informasi bahan
masukan mengenai pengambilan kebijakan–kebijakan yang
tepat guna meningkatkan komitmen karyawan
c. Bagi masyarakat
Dapat dijadikan sumber referensi dan data
A. Landasan Teori
1. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional merupakan rasa untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi dan tetap
berusaha dengan segala kemampuannya demi tercapainya
tujuan dan kepentingan organisasi.
Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan Komitmen
Organisasi sebagai suatu keadaan karyawan memihak kepada
perusahaan tertentu dan tujuan tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaannya dalam perusahaan itu. Dengan kata lain, komitmen
organisasional berkaitan dengan keinginan karyawan yang tinggi
untuk berbagi dan berkorban bagi perusahaan.
Komitmen organisasi adalah hal yang berharga untuk
seluruh organisasi, dan bukan hanya untuk pekerjaan,maupun
kelompok kerja. Komitmen karyawan sendiri bersifat relatif dari
individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam
bagian organisasi itu sendiri Lambert et al, dalam Wibawa (2015). Indikator yang digunakan untuk menilai komitmen organisasi
1) Rasa memiliki terhadap organisasi
2) Rasa lekat dengan organisasi.
3) Arti organisasi secara pribadi
4) Tidak akan meninggalkan organisasi.
5) Bangga dengan organisasi
6) Loyalitas
b. Faktor Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers dan Porters dalam Simatupang (2015) berpendapat
bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi. Faktor faktor tersebut dapat
dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu:
1) Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia dan masa
kerja, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin
2) Karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan peran, self
employment, otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3) Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi
utama yang mempunyai pengaruh penting dalam pembentukan
ikatan psikologi dengan organisasi
4) Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan
peluang promosi, besar atau kecilnya organisasi, dan tingkat
c. Dampak dari Komitmen Organisasi
Dampak komitmen organisasinal menurut Sopiah (2008)
ditinjau dari dua sudut, yaitu:
1. Ditinjau dari sudut pandang organisasi
Pegawai yang memiliki komitmen rendah akan berdampak
pada tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan
kurang intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di organisasi,
rendahnya kualitas, dan kurangnya loyalitas pada organisasi.
2. Ditinjau dari sudut pandang pegawai
Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan berdampak
pada peningkatan karir pegawai tersebut.
2. Kepemimpinan Transformasional
a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,
salah satunya adalah kepemimpinan transformasional. Pendapat
tersebut didukung oleh Walumbwa et al. dalam Autara (2015) , yaitu kepemimpinan merupakan salah satu prediktor yang memiliki
hubungan positif dengan komitmen organisasi.
Menurut Burn dalam Maulizar (2012) kepemimpinan
transformasional adalah pemimpin yang memotivasi bawahan
untuk bekerja demi tercapai sasaran organisasi dan memuaskan
kuat untuk menjadi sukses dalam mengatur perubahan organisasi,
hal ini dikarenakan pemimpin mengetahui cara untuk
menguatkan tingkat emosional bawahannya dan keinginan
bawahannya untuk bekerja mencapai visi dari pemimpinnya.
Bass dan Avolio dalam Ashar (2008), mendefinisikan
kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mampu
mengubah perilaku bawahannya menjadi seseorang yang merasa
mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi
kerja yang tinggi dan bermutu. Pemimpin mengubah bawahannya,
sehingga tujuan kelompok kerjanya dapat dicapai bersama.
b. Faktor – faktor Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass dalam Debby (2015) faktor–faktor
kepemimpinan transformasional adalah :
1. Kharismatik (charismatic)
Pemimpin yang memiliki visi yang jelas untuk organisasi
dan dapat dengan mudah mengkomunikasikan visi tersebut
kepada paraanggota tim. Pemimpin mendahulukan kepentingan
perusahaan dan kepentingan orang lain dari kepentingan diri.
Pemimpin sebagai pemimpin perusahaan bersedia memberikan
pengorbanan untuk kepentingan perusahaan. Pemimpin
menimbulkan kesan pada bawahannya bahwa pemimpin
memiliki keahlian untuk melakukan tugas pekerjaannya,
merasa tenang berada dekat dengan pimpinannya. Pemimpin
juga dapat tenang menghadapi situasi yang kritikal, dan yakin
dapat berhasil mengatasinya. Faktor kharismatik dapat
diuraikan sebagai berikut :
a. Pimpinan menjadikan karyawan merasa senang bila
berada didekatnya.
b. Pimpinan mampu menimbulkan rasa hormat karyawan
kepadanya.
c. Pimpinan membuat karyawan merasabangga menjadi
rekan sekerjanya.
2. Inspirasi (Inspirasional Motivation)
Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi pada
bawahannya, antara lain dengan menentukan standar–standar
tinggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai.
Bawahan merasa mampu melakukan tugas pekerjaannya,
mampu memberikan berbagai macam gagasan. Mereka merasa
diberi inspirasi oleh pimpinannya. Faktor inspirasi dapat
diuraikan sebagai berikut :
a. Pimpinan mengembangkan cara–cara sederhana untuk
mendorong atau memotivasi karyawan.
b. Pimpinan menggunakan simbol dan imajinasi untuk
c. Pimpinan memberitahu tentang harapan–harapan prestasi
kerja yang tinggi kepada karyawan.
3. Rangsangan Kecerdasan (Intellectual Stimulation)
Menggalakkan kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan
masalah yang diteliti. Bawahan merasa bahwa pimpinan
mendorong mereka untuk memikirkan kembali cara kerja
mereka, untuk mencari cara–cara baru dalam melaksanakan
tugas, mereka mendapatkan cara baru dalam mempersepsikan
tugas–tugas mereka. Jadi, bawahan didorong untuk berpikir
mengenai relevansi cara, sistem baru, kepercayaan, harapan dan
didorong melakukan inovasi dalam menyelesaikan persoalan
dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri serta
didorong untuk menetapkan tujuan atau sasaran yang
menantang. Faktor rangsangan kecerdasan dapat diuraikan
sebagai berikut :
a. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada
karyawannya.
b. Pimpinan mengetahui keinginan karyawan dan
membantu untuk mendapatkannya.
c. Pimpinan memberikan perhatian pada siapa saja yang
lalai dalam pekerjaan.
Bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara
khusus oleh pimpinannya. Pemimpin memperlakukan setiap
bawahannya sebagai seorang pribadi dengan kecakapan,
kebutuhan, keinginannya masing–masing. Pimpinan
memberikan nasihat yang bermakna, memberi pelatihan yang
diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan keluhan
mereka. Pemimpin menimbulkan rasa mampu pada bawahannya
bahwa mereka dapat melakukan pekerjaannya, dapat memberi
sumbangan yang berarti untuk tercapainya tujuan kelompok.
Faktor perhatian individu dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Pimpinan membuat karyawan mampu berpikir tentang
masalah lama dengan cara baru.
b. Pimpinan menunjukkan cara–cara baru untuk
menghadapi masalah.
c. Pimpinan memberikan semangat pada karyawan untuk
mengekspresikan ide dan pendapat karyawan.
c. Dampak Kepemimpinan Transformasional
Menurut Kreitner dan Kinicki (2010) menyatakan bahwa
dampak dari kepemimpinan transformasional yaitu:
1) Meningkatkan motivasi intrinsic, berorientasi pada pencapaian,
mengejar tujuan
3) Meningkatkan identifikasi dan kohesi dengan anggota
kelompok kerja
4) Meningkatkan harga diri, keampuhan diri, ketertarikan intrinsic
terhadap pencapaian tujuan
5) Meningkatkan role modeling dari kepemimpinan
transformasional
3. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Robbins dalam Autara (2015), menjelaskan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan
dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal tersebut bisa
membedakan organisasi dengan lainnya.
Menurut Wood et al. (2001), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan dinilai serta dikembangkan oleh
organisasi Di mana hal menuntun perilaku dari anggota
organisasi itu sendiri.
Sedangkan menurut Ancok (2012) bahwa budaya
organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan sikap dan
tradisi bersama yang mengikat anggota organisasi sebagai acuan
untuk bekerja dan berinteraksi antar sesama anggota organisasi.
Menurut Mondy dan Noe dalam Winanti (2015) yang
menyatakan bahwa ada 6 faktor budaya organisasi yaitu :
a. Komunikasi
b. Motivasi
c. Karakteristik Organisasi
d. Proses- proses administrasi
e. Struktur Orgnisasi
f. Gaya Manajemen
c. Dampak Budaya Organisasi
Menurut Nuryamin dalam Hardianty nur (2013)
menyatakan bahwa dampak budaya organisasi yakni:
1. Menyeragamkan fikiran dan tindakan serta mengubah
prilaku individu kepada prilaku organisasional
2. Menciptakan kinerja yang unggul
3. Tercapainya struktur dan control yang dibutuhkan
4. Mendorong semua anggota organisasimempunyai
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi, berasal dari perkataan bahasa latin yaitu :
movere, yang berarti dorongan, yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan. Motivasi sendiri merupakan sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan . Kuat lemahnya motivasi seseorang
menentukan besar kecilnya prestasi. Kerja dipandang bukan
semata- mata sebagai sumber penghasilan, tetapi merupakan
kesempatan untuk mengembangkan diri dan memberikan sesuatu
yang berarti bagi organisasi.
Menurut Edy Sutrisno (2009) motivasi merupakan satu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas
tertentu, oleh karna itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai
faktor pendorong prilaku seseorang.
Menurut Azwar (2000), motivasi adalah rangsangan,
dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau
sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara
optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli di atas
dapat disimpulkan bahwasanya motivasi itu sendiri timbul atas
adanya kebutuhan yang harus dicapai, hal ini senada dengan apa
manusia akan termotivasi untuk melakukan sesuatu karena adanya
kebutuhann. Adapun indikator motivasi itu sendiri ialah :
1) Kebutuhan fisiologis (Physiological need)
Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan
hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2) Kebutuhan rasa aman (Safety need)
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan,
maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa
aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada
saat mereka tidak lagi bekerja.
3) Kebutuhan sosial (Social need)
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan
secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu
kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih
erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan
kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi
yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas
kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja
seseorang.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization need)
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari
Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan
proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari
seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan
kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya
yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya.
Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri
senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.
b. Faktor – faktor Motivasi
Menurut Edi Sutrisno (2009) yang dikemukakan dalam
bukunya yang berjudul Sumber Daya Manusia (SDM)
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu:
1) Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian
motivasi seseorang antara lain:
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk mendapat pengakuan
e. Keinginan untu berkuasa
2) Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi pemberian
motivasi seseorang antara lain:
(a) Kondisi lingkungan kerja
(b) Kompensasi yang memadai
(c) Supervisor yang baik
(d) Adanya jaminan pekerjaan
(e) Status dan tanggung jawab
(f) Peraturan yang fleksibel
c. Dampak motivasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010) dampak
motivasi yaitu :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
5) Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi
karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
B. Kerangka Pemikiran Hipotesis
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional
Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari adanya sosok
pemimpin, seorang pemimpin dengan kepemimpinan transformasional
mempunyai visi ke depan dan mampu mengidentifikasi perubahan
lingkungan serta mampu mentrasformasikan perubahan tersebut ke dalam
organisasi. Kepemimpinan transformasional juga memberikan inspirasi
dan motivasi dalam diri karyawan, sehingga dapat menciptakan komitmen
organisasi.
Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Kurniawan (2015) pada PT. Bumi Pertiwi bahwasanya Terdapat pengaruh
langsung kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi
karyawan. Atmojo (2012) juga mengungkapkan pada penelitianya pada
PTPN V Riau bahwasanya kepemimpinan transformasional berpengruh
positif dan signifikan terhadap komitmen orgnisasi. Dari pernyataan di
atas dan penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional
sehingga hal tersebut bisa membedakan organisasi dengan lainnya.
Apabila setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang baik maka
dengan sendirinya seorang karyawan juga akan berusaha untuk tetap
berada atau komitmen terhadap perusahaan tersebut.
Menurut penelitiaan terdahulu yang dilakukan oleh Rosyidah (2012)
pada PKU Muhammadiyah Yogyakarta menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Penelitian
lain yang dilakukan Nugroho (2013) pada Pusat Pengembangan
danPemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan/Vocational Education Development Center Malang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional, Adanya pengaruh tersebut menunjukan bahwasanya
budaya yang ada dalam suatu organisasi dapat berimbas pada komitmen
karyawan. Berdasarkan penjelasan dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional
3. Pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasional
Motivasi merupakan suatu proses yang membangkitkan,
mengarahkan, dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah
pada tujuan Geenberg dan Baron dalam Puspasari (2013). hal ini sesuai
komitmen terhadap organisasi apabila seorang karyawan bisa
mendapatkan apa yang mereka butuhkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Puspasari (2014) di PT.Sena Cita
Semarang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan motivasi
terhadap komitmen organisasi. Hal yang sama juga dikemukakan oleh
Mahmuda (2011) bahwasanya motivasi berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional. Dari pernyataan di atas dan penelitian terdahulu
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
C. Model penelitian
Model penelitian dibawah ini menunjukan bahwa
Gambar 1
Pengaruh kepemimpinan transformasional,motivasi, dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
Kepemimpinan Transformasional
Motivasi
Budaya Organisasi
A. Objek & subjek penelitian
Objek penelitian ini dilaksanakan di PT. Kusuma Sandang
Mekarjaya (KSM) dengan subjek penelitianya adalah seluruh karyawan
Staf di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya
B. Jenis data
Penelitian ini menggunakan data primer berupa jawaban hasil
penyebaran kuisioner kepada seluruh karyawan staff PT. Kusuma
Sandang Mekarjaya tentang pengaruh kepemimpinan transformasional,
budaya organisasi, dan motivasi terhadap komitmen organisasional.
C. Populasi
Pada penelitian ini, peneliti akan menggunakan populasi seluruh
karyawan staff HRD & GA, finance, purchasing, marketing, Accounting,
Matrix, Gudang spart part, Gudang kain di PT. Kusuma Sandang
Mekarjaya yang berjumlah 55 orang.
D. Teknik pengumpulan data
Data yang diperoleh dari penelitian ini langsung (primer) dari
kuesioner (angket) yang merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
E. Definisi operasional variabel penelitian 1. Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan variabel yang nilainya
dipengaruhi atau bergantung dari variabel lain. Dalam penelitian
ini variabel dependenya adalah komitmen organisasi (Y).
a. Komitmen Organisasional
Porter et al dalam Autara (2015) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keyakinan yang kuat dan
penerimaan tujuan organisasi dan nilai, kemauan untuk
mengerahkan upaya atas nama organisasi dan keinginan
yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
Dengan kata lain komitmen organiasional berkaitan dengan
keinginan karyawan yang tinggi untuk berbagi dan
berkorban untuk perusahaan.
Variabel Komitmen organisasional diukur dengan
instrument Organization Commitment Scale (OCS) dari Mowday et.al dikutip dalam Agus Arianto (2001) yang terdiri dari 9 Item pertanyaan dengan 5 poin skala likert.
Responden diminta memilih alternative jawaban dari skala
sangat tidak setuju sampai skala sangat setuju. Adapun
indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen
1. Dilihat dari individu karyawan yang sudah setia
terhadap suatu organisasi dan berniat menghabiskan
sisa karir di organisasi tersebut
2. Rasa terimakasih karena organisasi ini sudah banyak
memberikan pengalaman
3. Keinginan kuat tetap sebagai anggota
4. Rasa ingin untuk tetap tinggal karena sulit mencari
pekerjaan yang lain
5. Rasa memiliki terhadap perusahaan dan rasa kecewa
apabila meninggalkan perusahaan
6. Rasa puas dengan pendapatan yang dihasilkan
7. Rasa terimakasih karena organisasi sudah banyak
berjasa untuk kehidupannya
8. Keinginan berusaha keras terhadap organisasi
9. Loyalitas
2. Variabel Independen
Variabel independen (bebas) adalah variabel yang nilainya
tidak dipengaruhi atau tidak bergantung pada variabel lain. Varabel
ini sering disimbolkan dengan huruf (X).
a. Kepemimpinan Transformasional
meningkatkan ketertarikan karyawan terhadap organisasi.
Pemimpin menggunakan pengaruh mereka untuk dapat
memotivasi para bawahan yang kinerjanya masih kurang baik,
sehingga para bawahan ini akan diberi perhatian yang lebih
besar lagi untuk meningkatkan kinerja mereka. Pengukuran
Kepemimpinan Transformasional menggunakan Kuesioner
yang disusun oleh Avolio et al. (2004), dengan 8 item pertanyaan dengan skala pengukuran yang digunakan adalah 5
skala Likert. Adapun indikator yang digunakan untuk
mengukur Kepemimpinan Transformasional yakni :
1) Pengaruh ideal / kharismatik
2) Motivasi inspiratif
3) Stimulasi intelektual
4) Perhatian pribadi
b. Budaya Organisasi
Robbins (2011) menjelaskan bahwa budaya organisasi
merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh
anggota organisasi, sehingga hal tersebut bisa membedakan
organisasi dengan lainnya. Pengukuran budaya organisasi
menggunakan 8 item dengan skala pengukuran yang digunakan
indikator yang digunakan untuk mengukur budaya organisasi
yakni :
1) Inisiatif individu
2) Toleransi terhadap resiko
3) Arah
4) Dukungan dari manajemen
5) Toleransi terhadap konflik
1) Pola komunikasi
2) Sistem imbalan
3) Kontrol
c. Motivasi
Hasibuan (2010) mengemukakan motivasi adalah suatu
perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu
yang ingin dicapai. Pengukuran Motivasi menggunakan item
12 pertanyaan dengan skala pengukuran yang digunakan adalah
skala Likert. Adapun menurut Maslow (2009) indikator yang
digunakan untuk mengukur motivasi yakni :
3) Kebutuhan sosial (Social need)
4) Kebutuhan penghargaan (Esteem need)
5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization need)
F. Uji Kualitas Instrumen dan Data
1. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menguji kualitas kuesioner.
Kuesioner yang baik adalah kuesioner yang dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dilakukan dengan
mengkorelasikan masing–masing pertanyaan dengan jumlah skor untuk masing–masing variabel.
Menurut Imam Ghozali (2011), uji validitas adalah untuk
mengetahui sah tidaknya instrument kuesioner yang digunakan dalam
pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui
apakah item–item yang tersaji dalam kuesioner benar–benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.
Menilai kevalidan masing–masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai indeks validitasnya. Dan syarat minimum untuk
dianggap valid suatu butir pertanyaan adalah jika nilai indeks
validitasnya < 0,05. (Arikunto, 2010)
2. Uji Reliabilitas
Instrument yang baik tidak akan mengarahkan responden untuk
memilih jawaban tertentu. Instrument yang sudah dapat dipercaya akan
menghasilkan data yang dapat dipercaya juga.
Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji konsistensi
kuesioner dalam mengukur suatu konstruk yang sama atau stabilitas
kuesioner jika digunakan dari waktu ke waktu (Ghozali,2011)
Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama sama terhadap
seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun
sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing masing variabel pada
lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel
mana yang tidak reliabel. Uji reliabilitas dikatakan reliabel apabila
nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60 maka disimpulkan bahwa instrument penelitian tersebut handal atau reliabel (Ghozali, 2011).
Dan dalam memudahkan menghitung menggunakan alat bantu hitung
yaitu program SPSS version.
G. Teknik Analisis Uji F
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh varibel bebas secara
serentak terhadap variabel terikat, uji F tersebut dilakukan dengan
cara membandingkan nilai signifikansi F dengan taraf signifikansi
1. Bilamana signifikan F lebih kecil dari α (0,05), berarti variable independent serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependet.
2. Bilamana signifikan F lebih besar dari α (0,05), berarti variabel independent serentak tidak berpengaruh terhadap variabel
dependent.
Uji t
Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier
berganda yang digunakan untuk memprediksi nilai Dependent Variabel (Y), juga dapat digunakan untuk mengetahui arah dan besarnya pengaruh Independent Variabel (X) terhadap Dependent Variabel, penelitian hipotesis pada penelitian ini memanfaatkan bantuan program aplikasi SPSS Untuk menguji hipotesis dilakukan
uji t. Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing masing
variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas
terhadap variabel terikat secara parsial. Namun, jika probabilitas nilai
t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat
pengaruh yang signifikan antara masing masing variabel bebas
terhadap variabel terikat. Tapi sebelum diuji regresi linier berganda
H. Uji Normalitas
Menurut Imam Ghozali (2011), uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t
mengansumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau
asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian
1. Sejarah berdirinya PT. Kusuma Sandang Mekarjaya
PT. Kusuma Sandang Mekarjaya berdiri tahun 1989 sebagai
perusahaan industri manufaktur dan perusahaan tekstil. PT. Kusuma
Sandang Mekarjaya (KSM Textile) diresmikan oleh Presiden Soeharto
tanggal 18 Juni 1989 dengan ijin resmi No. 59/DJAJ/T/1989 sebagai
Industri Manufaktur dan No. 503/1169/1989 sebagai Perusahaan Tekstil.
Sejak itu PT. Kusuma Sandang Mekarjaya melayani permintaan kain grey
baik jenis rayon, tetoron, polyester dan cotton (katun) ke pasar domestik
maupun ekspor. Kantor dan Pabrik KSM Textile berlokasi di Jl. Raya
Wates Km. 7.4, Pasekan, Balecatur, Gamping, Sleman, Yogyakarta, 55295
dengan luas 36,081 m2.Pada 29 Februari 2012 jumlah karyawan PT.
Kusuma Sandang Mekarjaya sebanyak 1.002 karyawan dengan berbagai
keahlian di bidangnya.
2. Visi dan misi perusahaan a. Visi
Menjadi perusahaan tekstil global yang inovatif dan kreatif
mengutamakan kualitas dan pelayanaan sehingga menjadi kebanggaan
b. Misi
Kami cepat membaca perubahan yang terjadi dan menangkap
peluang yang ada. Kami senantiasa beradaptasi dengan melakukan
perbaikan sistem manajemen ke arah yang lebih propesional. Kami
membangun kekuatan dengan melakukan pemerdayaan sumber daya
manusia secara terus menerus. Kami ada untuk melayani kepuasan
semua konsumen sehingga terjalin hubungan yang profesional dan
harmonis. Kami ada untuk memberikan makna bagi semua orang yang
terhubung dengan kami.
B. Gambaran Umum Subyek Penelitian
Responden yang dipilih dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
staff HRD & GA, finance, purchasing, marketing, Accounting, Matrix,
Gudang spart part, Gudang kain di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya yang
berjumlah 55 orang. pada PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM), dalam
pelaksanaan teknis lapangan yang telah dilakukan survei, kuesioner yang
kemudian didistribusikan kepada responden secara langsung di PT. Kusuma
Sandang Mekarjaya (KSM). Penyebaran kuesioner dilakukan selama 6 hari
berturut-turut pada hari senin hingga hari sabtu yang berjumlah 55 responden.
C. Hasil Karakteristik Responden
Pada penyebaran kuesioner total responden yang diolah sebanyak 55
responden, hasil penelitian karakteristik responden menunjukkan data sebagai
1. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 55 responden
diperoleh data tentang jenis kelamin responden penelitian. Karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin dapat di lihat pada tabel 4.1.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki – Laki 32 58.2 %
2 Perempuan 23 41.8 %
Total 55 100%
Sumber : lampiran 4 Analisis Responden
Berdasarkan tabel 4.1. dapat dijelaskan bahwa karakteristik
responden laki-laki berjumlah 58.2 % atau 32 orang, sementara responden
perempuan berjumlah 41.8% atau 23 orang.
2. Karakteristik Responden berdasarkan usia
Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 55 responden
diperoleh data tentang usia responden penelitian. Karakteristik responden
berdasarkan usia dapat di lihat pada tabel 4.2.
Berdasarkan tabel 4.2. dapat dijelaskan bahwa karakteristik
responden <20 Tahun 3,6% atau 2 orang , usia 20- 29 Tahun 70,9% atau
39 orang, usia 30- 39 Tahun 20% atau 11 orang, usia >40 Tahun 5,5% atau
3 orang
3. Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan
Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 55 responden diperoleh
data tentang pendidikan responden penelitian. Karakteristik responden
berdasarkan pendidikan dapat di lihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan
No Pendidikan Jumlah Persentase
1 SD 0 0
Berdasarkan tabel 4.3. dapat dijelaskan bahwa karakteristik tingkat
pendidikan responden karyawan untuk tingkat SD berjumlah 0, SMP
berjumlah 0, SMA berjumlah 20% atau 11 orang, Akademi berjumlah
20% atau 11 orang, sarjana berjumlah 60 % atau 33 0rang. Dan magister
4. Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja
Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 55 responden diperoleh
data tentang masa kerjaresponden penelitian. Karakteristik responden
berdasarkan masa kerja dapat di lihat pada tabel 4.4.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja
No Masa kerja Jumlah Persentase
Sumber : lampiran 4 Analisis Responden
Berdasarkan tabel 4.4. dapat dijelaskan bahwa karakteristik
responden yang telah bekerja < 1 tahun berjumlah 8 orang atau 14,5 %,
dari 1-5 tahun berjumlah 37 orang atau 67,3 %, responden yang telah
bekerja dari 6-10 tahun berjumlah 10 orang atau 18,2 %, dan karakteristik
responden yang telah bekerja dari > 11 tahun tidak ada atau 0.
C. Uji Kualitas Instrumen
Instrumen penelitian yang digunakan dalam mengmpulkan data harus
memenuhi persyaratan penting yaitu validitas dan reliabilitas. Berikut hasil uji
1. Uji Validitas
Uji validitas pada dasarnya berfungsi untuk menguji sejauh mana
alat ukur (instrumen) yang digunakan mampu mengukur indikator atau
variabel yang akan diteliti. Terdapat 37 pertanyaan yang mewakili setiap
variabel untuk diuji kualitasnya. Pengujian kualitas instrumen diolah
menggunakan SPSS dengan ketentuan instrumen dapat dikatakan valid bila
memiliki nilai koefisien korelasi < 0,05. Hasil dari uji validitas dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.5
26 MK.10 <--- X3 ** Valid
menggunakan SPSS, dari keseluruhan item pertanyaan yang
berjumlah 37 pertanyaan yang mewakili setiap variabel yang
diujikan dinyatakan valid dengan signifikansi P < 0,05
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu kesamaan hasil apabila
pengukuran dilaksanakan oleh orang atau waktu yang berbeda.
Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji
konsistensi kuesioner dalam mengukur suatu konstruk yang sama
atau stabilitas kuesioner jika digunakan dari waktu ke waktu. Uji
kualitas instrumen dengan menggunakan SPSS dapat dilihat pada
tabel 4.10. sebagai berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpa Keterangan Kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan data pada tabel diketahui bahwa semua
variabel penelitian mempunyai nilai Cronbach’s Alpha lebih dari
0,60 maka dengan demikian instrumen penelitian ini telah
memenuhi kriteria valid dan reliabel, sehingga dapat dinyatakan
bahwa instrumen penelitian telah layak digunakan untuk
Tabel 4.7
responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel/variabel
menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini .
Variabelkomitmen organisasional mempunyai rata- rata 4.08 dengan skor
minimum 1 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
setuju dengan adanya variabel komitmen organisasional di PT. Kusuma
Sandang Mekarjaya (KSM)
menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini.
Variabel kepemimpinan transformasional mempunyai rata- rata 4.15
dengan skor minimum 2 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan setuju dengan adanya variabel kepemimpinan transformasional
di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)
Tabel 4.9
responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel/variabel
menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini .
Variabel budaya organisasional mempunyai rata- rata 4.07 dengan skor
MK10 55 3 5 4.13 .433
responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel/variabel
menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini.
Variabel motivasi kerja mempunyai rata- rata 4.08 dengan skor minimum
3 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju dengan
adanya variabel motivasi kerja di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya
(KSM)
E. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan
motivasi kerja terhadap komitmen organisasional. Hasil Analisis
ditunjukkan dalam tabel 4.12 berikut ini:
Pada tabel 4.11 dapat dirumuskan suatu persamaan regresi pengaruh
kepemimpinan transformasional, budaya organisasional, dan motivasi kerja
terhadap komitmen organisasional di PT KSM sebagai berikut.
KO = 0,294 (KT) + 0,277 (BO) + 0,256 (M)
KO = komitmen organisasional
KT = Kepemimpinan transformasional
BO = Budaya organisasional
M = Motivasi
Dari persamaan regresi linier berganda di atas, maka dapat
diinterprestasikan sebagai berikut :
a. Koefisien regresi variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di PT. Kusuma
Sandang Mekarjaya (KSM)
b. Koefisien regresi variabel budaya Organisasional ini juga berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di PT. Kusuma
Sandang Mekarjaya (KSM)
c. Koefisien regresi variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasional di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya
(KSM).
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketahui bahwa dari ketiga
variabel yang di uji, ketiganya mempunyai pengaruh yang relatif sama
dalam terbentuknya komitmen organisasional karyawan pada PT. Kusuma
Coefficients yakni kepemimpinan transformasional 29,4 %, budaya organisasi 27,7 %, dan motivasi sebesar 25,6 %
Besarnya nilai pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya
organisasional dan motivasi ditunjukkan oleh nilai R Square sebesar 27,6 %, yang berarti masih ada 72,4 % yang dipengaruhi oleh variabel lain.
F. Uji Normalitas
1) Uji normalitas menggunakan rumus kolmogorov
Menurut Sugiono (2013) dasar pengambilan keputusan uji normalitas adalah:
Data berdistribusi normal, jika nilai sig (signifikan) > 0,05
Data berdistribusi tidak normal, jika nilai sig )signifikan) n< 0,05
Tabel 4.12
One – Sample Kolmogorov – Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.15291573 Most Extreme Differences Absolute .117
Positive .117 Negative -.044
Test Statistic .117
Asymp. Sig. (2-tailed) .057c
Sumber : lampiran 9 Hasil Kolmogorov
Berdasarkan uji normalitas dengan Kolmogorov–Smirnov Test diperoleh nilai sebesar 0.117 dan Asymp.sig. sebesar 0,057 lebih besar
G. Hasil Pengujian Hipotesis
1. Penelitian menggunakan uji F adalah untuk menguji variabel
independen terhadap variabel dependen secara simultan :
Tabel 4.13
Sumber : lampiran 10 analisis regresi
Pada hasil pengujian uji F mendapatkan nilai sig 0,001 yang berarti
lebih kecil dari signifikan F α (0,05), yang berarti variabel independen serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
2. Penelitian menggunakan uji t test untuk menguji hipotesis 1,2, dan 3,
Adapun hasil dari pengujian t test sebagai berikut :
Tabel 4.14 Hasil Uji T Test
Variabel
Standardized
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional
Berdasarkan penjelasan tabel 4.13 menunjukkan bahwa untuk
pengujian pengaruh variabel Pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap komitmen organisasional dengan membandingkan nilai koefisien
sebesar 0.294 nilai t hitung sebesar 2,412 dengan nilai taraf signifikan
sebesar 0,05 atau 5%. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh angka
P
valuesebesar 0,019 hal ini menunjukkan bahwa
P
value < 0,05. Artinya bahwavariabel kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen
organisasional maka hipotesis 1 diterima.
2 Pengaruh Budaya 0rganisasional Terhadap komitmen organisasional
Berdasarkan penjelasan tabel 4.13 menunjukkan bahwa untuk
pengujian Pengaruh Budaya 0rganisasional Terhadap komitmen
organisasional dengan membandingkan nilai koefisien sebesar 0,277 nilai
t hitung sebesar 2.308 dengan nilai taraf signifikan sebesar 0,05 atau 5%.
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh angka
P
value sebesar 0,025 hal inimenunjukkan bahwa
P
value < 0,05. Artinya bahwa variabel budayaorganisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional, maka
hipotesis 2 diterima
3 Pengaruh motivasi Kerja Terhadap komitmen organisasional
Berdasarkan penjelasan tabel 4.13 menunjukkan bahwa untuk
pengujian pengaruh variabel motivasi kerja terhadap komitmen
t hitung sebesar 2.084 dengan nilai taraf signifikan sebesar 0,05 atau 5%.
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh angka
P
value sebesar 0,042 hal inimenunjukkan bahwa
P
value < 0,05. Artinya bahwa variabel motivasi kerjaberpengaruh terhadap komitmen organisasional, maka hipotesis 3 diterima.
2. Pembahasan
Variabel kepemimpinan transformasional, budaya organisasional, dan
motivasi kerja secara simultan mempengaruhi komitmen organisasional pada
karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya. hal di tunjukkan oleh nilai
signifikan masing–masing dari tiap variabelnya. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya karena pada waktu penelitian dijelaskan bahwa
hipotesis yang nantinya akan diperoleh adalah nilai dari ke tiga variabel ini
memiliki hubungan yang signifikan terhadap komitmen organisasional.
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional
Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan di
ketahui bahwa hipotesis 1 di terima, di lihat dari hasil pengujian di peroleh
bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional. Artinya kepemimpinan transformasional
mempengaruhi komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma
Sandang Mekarjaya (KSM), ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang
ada di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya sudah baik sehingga
Pada hipotesis pertama didukung oleh hasil penelitian sebelumnya
yang telah diteliti oleh Kurniawan (2015) pada PT. Bumi Pertiwi
bahwasanya Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen organisasi karyawan. Hal ini juga
sesuai dengan fenomena yang ada di PT.Kusuma Sandang Mekarjaya,
bahwasanya karyawan berkomitmen terhadap perusahaan karena adanya
kepemimpinan transformasional didalamnya yang membuat mereka selalu
berkembang sehingga berimbas pada keinginan mereka untuk tetap
mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi.
2. Pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen organisasional Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan
diketahui bahwa hipotesis 2 diterima, dilihat dari hasil pengujian diperoleh
bahwa budaya organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional. Artinya budaya organisasi mempengaruhi komitmen
organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM),
ini menunjukkan bahwa budaya organisasional yang ada di PT. Kusuma
Sandang Mekarjaya relative baik karena budaya yang ada saat ini mampu
mempengaruhi komitmen para karyawan.
Pada hipotesis kedua didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang
telah diteliti oleh Rosyidah (2012) pada PKU Muhammadiyah Yogyakarta
menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Serta didukung dari pengamatan dari peneliti bahwa
yang berkomitmen terhadap perusahaan karena mereka sudah merasa
cocok dengan budaya yang ada di perusahaan.
3. Pengaruh Motivasi terhadap komitmen organisasional
Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan
diketahui bahwa hipotesis 3 diterima, dilihat dari hasil pengujian diperoleh
bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Artinya motivasi para karyawan mampu mempengaruhi komitmen
organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM),
ini menunjukkan bahwa motivasi yang ada pada karyawan PT.Kusuma
Sandang Mekarjaya sudah terpenuhi di PT.Kusuma Sandang Mekarjaya
sehingga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Pada hipotesis ketiga didukung oleh hasil penelitian sebelumnya
yang telah diteliti oleh Puspasari (2014) di PT. Sena Cita Semarang
menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi
terhadap komitmen organisasi. Karyawan di PT.Kusuma Sandang
Mekarjaya termotivasi untuk tetap berkomitmen pada perusahaan karena
motivasi awal untuk bekerja di perusahaan sudah diberitahukan sejak awal
penandatanganan kontrak kerja, sehingga motivasi mereka bekerja
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh
kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi terhadap
komitmen organisasi. dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen
organisasional pada karyawan di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya
(KSM)
2. Budaya organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional
pada karyawan di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)
3. Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional
pada karyawan di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)
4. Besarnya nilai pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya
organisasional dan motivasi terhadap komitmen organisasional
ditunjukkan oleh nilai Adjusted R square sebesar 23,4% dan variabel
lain yang mempengaruhi komitmen organisasional ditunjukkan oleh
