NILAI KERJA PETUGAS ANTARAN POS
SKRIPSI
Oleh:
Rieszki Dwi Saputra 05810130
FAKULTAS PSIKOLOGI
NILAI KERJA PETUGAS ANTARAN POS
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Rieszki Dwi Saputra 05810130
FAKULTAS PSIKOLOGI
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang tidak lain adalah Allah Swt., yang hanya karena limpahan kasih sayang dan karunia-Nya penulis dapat menuntaskan usulan penelitian yang berjudul “Nilai Kerja Petugas Antaran Pos” sebagai syarat menyelesaikan studi Strata Satu (S-1) di Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Sebagai pribadi yang memiliki keterbatasan, penulis menyadari bahwa kelancaran penyusunan skripsi ini tidak lepas dari adanya dorongan, bantuan, dan dukungan dari beberapa pihak. oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang atas kesempatan dan bantuan yang diberikan.
2. Ibu Dra. Tri Dayakisni, M.Si. Selaku pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing penulis dengan sabar dan baik, senantiasa memberikan pandangan ilmu, kritik, saran, nasehat, kebijaksanaan,
ketulusan, serta motivasi ekstra yang bermakna bagi penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
3. Bapak Muhammad Shohib, M.Si. Selaku pembimbing II atas kesabaran,
bimbingan, kebijaksanaan, serta memberikan kesempatan yang besar bagi penulis untuk menyampaikan pandangan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Ibu Hudaniyah, M.Si. selaku dosen wali yang telah memberikan bantuan,
sindiran, dan dukungannya untuk menyelesaikan kuliah penulis selama ini. Beserta seluruh dosen di Fakultas Psikologi yang turut berperan membimbing penulis sejak pertama kali kuliah hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Kedua orang tuaku, Keringat dan do’amu merupakan petunjuk bagiku. Namun
6. Untuk mas Arief Andriyanto dan dik Adhan Tri Admadja, ingatlah bahwa
semboyan ki Hadjar dewantara “Ing ngarso sung tulodho, ing madyo mangun karso, tut wuri handayani” tidak berlaku sepenuhnya diantara kita. Jelasnya, mari berkarya dan saling melengkapinya. Juga, dik Nunik “maafkan aku, telah menguras rasa sabar dan membuatmu lama menunggu”.
7. Petugas Antaran Pos sebagai subyek penelitian yang telah membantu dan
bersedia meluangkan waktunya kepada penulis.
8. Teman-teman Fakultas Psikologi Angkatan 2005 Kelas C, yang telah menjadi
bagian untuk berproses dalam civitas akademika ini. Penulis akan selalu mengenal kebaikan dan jasa semua teman-teman semuanya.
9. Semua teman-teman dan pihak yang membantu dalam proses penulisan tugas akhir ini kiranya tidak bisa penulis sebut satu persatu, terimakasih atas segala bantuannya.
Akhir kata, penulis mengharapkan saran dan kritikan dari berbagai pihak terkait terhadap hasil karya skripsi penulis, yang sekiranya masih perlu untuk mendapatkan banyak perbaikan dan pengembangan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 12 Mei 2011 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN ... i
SURAT PERNYATAAN ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAKSI ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Pengertian Nilai Kerja ... 7
B. Fungsi Nilai ... 8
C. Proses Terjadinya Nilai (Sumber Nilai) ... 9
D. Teori Nilai ... 10
1. Teori Nilai Rokeach ... 10
2. Teori tentang Nilai Kerja (Work Value) ... 12
3. Tipologi Nilai Kerja ... 13
BAB III METODE PENELITIAN ... 16
A. Rancangan Penelitian ... 16
C. Subjek Penelitian ... 17
D. Konteks Penelitian ... 17
1. Gambaran Umum Perusahaan ... 17
2. Uraian Kerja Petugas Antaran Pos ... 20
3. Jenis Layanan Petugas Antaran Pos ... 21
E. Jenis Data, Instrument Penelitian (Kehadiran Peneliti), dan Metode Pengumpulan Data ... 22
1. Jenis Data ... 22
2. Instrumen Penelitian ... 22
3. Metode Pengumpulan data ... 22
F. Prosedur Penelitian ... 23
1. Persiapan Penelitian ... 23
2. Penentuan Lokasi ... 23
3. Pelaksanaan ... 24
G. Analisa Data ... 25
H. Keabsahan Data ... 26
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 27
A. Hasil Penelitian ... 27
1. Deskripsi Subjek ... 27
2. Deskripsi Data ... 33
B. Analisis Data ... 60
C. Pembahasan ... 68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 73
A. Kesimpulan ... 73
B. Saran-saran ... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 75
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran ... 77
A. Surat Keterangan Penelitian ... 78
B. Guide Interview ... 79
C. Hasil wawancara subjek 1 ... 80
D. Hasil wawancara subjek 2 ... 87
E. Hasil wawancara subjek 3 ... 95
F. Hasil wawancara subjek 4 ... 104
G. Hasil wawancara subjek 5 ... 107
DAFTAR PUSTAKA
Alinafiah. (2004). Bersiap menuju era transformasi bisnis. Di akses pada tanggal 3 april 2010. (http://www.sinarharapan.co.id/ceo/2003/0602/ceo1.html).
Anoraga, Pandji. (2006) Psikologi kerja (edisi baru). Jakarta: PT Rineka Cipta.
Bertens, K. (2000). Etika. Yogyakarta: Kanisius.
Bunaiya. (2006). Kesesuaian nilai organisasi dan individu kelompok perusahaan “Eagle” di Indonesia. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik; Departemen Ilmu Administrasi Program Pascasarjana: Universitas Indonesia. Tesis.
Danandjaja, Andreas A. (1986). Sistem nilai manajer Indonesia. Jakarta: PT. Pustaka Bina Pressindo.
Dayakisni, Tri & Yuniardi, Salis. (2008). Psikologi lintas budaya. Malang: UMM Press.
Firdanianty & Handayani, Tutut (2004). "Pergulatan Posindo Menghindari Kematian". Di akses pada tanggal 3 april 2010. (http://www.google.com/search?ie=UTF-8&oe=UTF-8&sourceid=nav client&gfns=1&q=Pergulatan+Posindo+Menghindari+Kematian).
Khotimah, Siti Khusnul. (2007). Hubungan antara penyesuaian diri dalam kelompok kerja dengan semangat kerja karyawan dinas kesehatan kota
di jalan pandanaran. (Skripsi, Universitas Muhammadiya Surakarta, Semarang-Jawa Tengah).
Lu, L. & Lin, GC .(2002). Work values and job adjustment of taiwanese workers. Research and Practice in Human Resource Management. 10 (2), 70-76.
Marpaung, Lyster (2010). Eksistensi Pos Indonesia = Jaringan. Di akses pada 23 maret 2010. (http://www.waspada.co.id/index.php?Option=com content&view=article&id=113459:eksistensi-pos-indonesia
jaringan&catid=25 :artikel&Item id=44).
Moleong, L.J. (2005). Metode penelitian kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Organisasi) I. Di akses tanggal 25 Februari pada (http://apioindonesia.org/karya/tulisan-konferensi-i-apio/).
Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen personalia (Manajemen sumber daya manusia). Edisi ketiga. cetakan kesembilan. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Siagian, Sondang P. (1989). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta : Bina Aksara.
Sugiyono. (2009). Metode penelitian bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Susanto, H & Darmawan, D Agus. (2009). “Andalkan IT, Pos Bukan Cuma Pengantar Surat”. (http://bisnis.vivanews.com/news/read/61195 andalkanitposbukancumapengantarsurat). Di akses pada 23 maret 2010.
Temaluru, Johanes. (2001). Hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja karyawan
(pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO). Depok : Bagian PIO Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Wahyono, Tekad. (2002). Peran Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient)Dan Kecerdasan Dalam Menghadapi Rintangan (Adversity Quotient) Untuk
Meningkatkan Etos Kerja SDM. Makalah Konferensi APIO (Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi) I. Di akses tanggal 25 Februari pada (http://apioindonesia.org/karya/tulisan-konferensi-i-apio/).
Yuniarti. (2008) Hubungan antara orientasi nilai terminal dengan konflik interpersonal pada pekerja kontrak (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi., Muhamad, B. S., & Septiarini, B. G. (2005) Psikologi industri & organisasi. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
Zainun, Buchari. (2004). Manajemen dan motivasi. Edisi Revisi. Jakarta : Balai Aksara.
Zuriah, N. (2006). Metode penelitian sosial dan pendidikan: teori-aplikasi
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Serbuan pesaing dan maraknya produk berbasis teknologi menghantam bisnis PT Pos Indonesia yang masih berbasis physical delivery (Firdanianty dan Handayani, 2004). Demikianlah pemberitaan majalah SWA yang secara tidak langsung mengkritisi keadaan Posindo saat itu, penggunaan piranti mutakhir kini telah menjadi bagian yang tak dapat terpisahkan oleh setiap manusia dalam memenuhi kebutuhannya, termasuk juga untuk memenuhi kebutuhan berkomunikasi jarak jauh.
Setelah telepon duduk maupun telepon seluler mempermudah setiap orang melakukan komunikasi jarak jauh, kini hadirnya internet kian membuat komunikasi tak lagi terhalangi oleh bentangan jarak dan waktu. Melalui internet orang bisa saling berkirim kabar dengan memanfaatkan e-mail (electronic mail). Keberadaan e-mail ini tidak dapat dipungkiri membuat pengiriman surat konvensional mulai ditinggalkan. Kondisi ini tentu saja berpengaruh terhadap kinerja PT Pos Indonesia sebagai penyedia jasa dengan bisnis inti jasa komunikasi
pengiriman surat-menyurat (dalam Alinafiah, 2004)
Marpaung (2010) mengemukakan fakta positif terkait eksistensi Posindo,
bahwa saat ini ada sekitar 14 ribu perusahaan sejenis jasa titipan (Jastip) di bawah 8 asosiasi di Indonesia, seperti, Asperindo, Ali, Gafeksi, Organda, Gapeksu, Icac, Insa, dan Inaca. Namun, keberadaan competitor tersebut masih kalah jauh dalam hal asset Posindo dengan ditopang infrastruktur berupa 3.779 kantor pos, 1.811
2
menduduki prosentase yang terbesar. Tak pelak lagi poin yang membuat Pos Indonesia ini tetap eksis dan masih dipercaya masyarakat dan pemerintah adalah perannya yang semakin penting. BUMN ini bergerak di tiga core business yakni
mail, logistic, dan financial services.
I Ketut Mardjana –Direktur Utama PT Pos Indonesia 2010– pada pertengahan tahun 2009 sebelum di lantik menjadi Dirut menyatakan bahwa, “Hanya dengan teknologi yang canggih, PT Pos akan bangkit dan menanggalkan pandangan orang dimana Pos terkesan dengan pengantar surat” (dalam Susanto & Darmawan, 2009). Bagaimanapun juga, kabar positif bagi kemajuan suatu organisasi atau perusahaan tidak lepas dari peran serta manusia, (Khotimah, 2007) karena manusia merupakan perencana, pelaku, dan penentu tercapainya tujuan organisasi. Tidak ada tujuan organisasi tanpa direncanakan terlebih dahulu oleh sumber daya manusia pada organisasi tersebut.
Akan didapati hal yang menarik apabila perkembangan Posindo kedepan yang lambat laun bergeser fungsi layananya; dari bisnis surat konvensional ke bisnis pelayanan pembayaran, pengiriman surat tagihan/teguran dari instansi kemitraan (bank, Leasing atau financial service), menyampaikan uang pensiun yang diantar langsung ke tempat penerima pensiun (kerjasama dengan PT Taspen
(persero)), mengantar surat teguran pajak, dll. Jasa kerja Petugas antaran Pos yang dahulu (ketika telepon, telepon seluler dan e-mail belum marak) adalah berfungsi
melayani pelanggan dengan mengantarkan surat konvensional saja. Kini, mau tidak mau pandangan tersebut harus berubah atas gambaran kerja yang di yakini oleh petugas antaran pos yang bekerja selama ini dan harus menyesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
Melihat kemungkinan adanya perubahan tugas/ fungsi kerja tersebut, berikut ini kutipan wawancara penulis dengan manajer SDM (Sumber Daya Manusia) Kantor Pos Besar Kediri yang menyebutkan;
3
sendiri terhadap masyarakat. Selain itu, ada hal lain yang belum kami sentuh dan coba kembangkan, yaitu; memerankan petugas antaran pos sebagai jembatan informasi, bisa saja berupa kritik dan saran dari masyarakat atau bahkan untuk membantu divisi pemasaran dalam pengumpulan data riset kebutuhan pelanggan dan masih banyak lagi terobosan dengan menggunakan peran petugas antaran ini. Tapi, tidak mudah bagi jajaran manajemen untuk mengeluarkan kebijakan tersebut agar cepat terealisasi. Karena, saat pihak SDM menawarkan tugas baru (misalnya, Surat Teguran Pajak), sebagian dari mereka merespon hal tersebut dengan banyak alasan meskipun tugas tersebut tetap di jalankan”.
Menanggapi pemaparan diatas, Khotimah (2007) menambahkan bahwa suatu organisasi yang menggunakan peralatan mesin yang canggih tidak akan dapat mencapai keuntungan yang maksimal apabila faktor sumber daya manusianya tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Peran serta manusia yang penting tersebut, menuntut suatu organisasi atau perusahaan memiliki pekerja-pekerja yang berkualitas dan produktif dengan memiliki semangat kerja yang tinggi. Seperti halnya kasus yang terjadi pada petugas antaran pos (pak pos); SW, yang mengabdi ± 28 tahun dan masih bekerja hingga kini, menyatakan “dulu gaji pak pos bisa 2 kali gaji guru, tapi sekarang sama saja, jadi ngapain kerjanya terlalu ngoyo”. Berikutnya, kasus pada petugas antaran pos; HR yang bekerja ± 20 tahun menyatakan “Ya, namanya juga pelayan, mas. Melayani itu sama dengan ngalah. Demi mencari makan untuk anak-istri”.
4
nilai kerja memberikan kontribusi sebesar 12, 7 % menunjukkan sumbangan efektif (SE %) orientasi nilai kerja terhadap motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 87, 3 % adalah faktor lain yang turut mempengaruhi motivasi kerja.
Sebagaimana yang dinyatakan oleh Nitisemito (1996) bahwa terjadinya kegelisahan karyawan di mana-mana yang dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah, serta hal-hal lain, tuntutan yang sering terjadi dan turunnya atau rendahnya produktivitas yang dapat terwujud dalam bentuk kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya merupakan salah satu dari indikasi kecenderungan menurunnya semangat dan kegairahan kerja.
Penjelasan Nitisemito diatas dapat di katakan bahwa semangat kerja karyawan memiliki kaitan dengan etos kerja yang dimiliki oleh pekerja didalam kegiatan kerjanya. Menurut Bartens (2005), “ethos” adalah salah satu kata Yunani yang masuk ke dalam banyak bahasa. Kata itu menunjukkan ciri-ciri, pandangan, nilai yang menandai suatu kelompok atau seseorang. Menurutnya, di Concise Oxford Dictionary (dalam Bartens, 2005), “etos” disifatkan sebagai characteristic spirit of community, people or system: “suasana khas yang menandai suatu kelompok (bangsa), seseorang atau sistem”. Etos menunjuk kepada suasana khas yang meliputi kerja atau profesi, dan perlu ditekankan bahwa, “suasana” dipahami
dalam arti baik secara moral.
Senada dengan pemaparan diatas, mengutip liputan majalah SWA yang di
tulis oleh Firdanianty dan Handayani (2004) Alinafiah –Direktur Utama PT Pos Indonesia 2004– menyampaikan bahwa Posindo masih dihimpit banyak persoalan yang menurutnya mengganggu kinerja perusahaannya. Persepsi sebagai perusahaan negara, diakuinya, membuat SDM menjadi kurang berjiwa kompetitif dan kemapanan status sebagai pegawai BUMN dan pemain tunggal di bisnis jasa pengiriman surat dan logistik sangat kuat di benak karyawan. Citra demikian berdampak negatif terhadap etos kerja karyawan yang berjumlah hampir 26 ribu orang.
5
bantuan dia aktif serta mempunyai inisiatif untuk menghasilkan ide-ide bagi perusahaan. Namun, ada pula karyawan yang setiap kali di beri tugas baru selalu berkelit dan terkesan menunda pekerjaan untuk menghindar dari tanggungjawabnya.
Wiyata (2007), menjelaskan bahwa etos kerja berhubungan erat dengan nilai kerja karena etos kerja merupakan sikap, pandangan, pedoman atau tolok ukur yang di tentukan dari dalam diri sendiri seseorang atau sikap orang dalam berkegiatan. Dengan demikian, etos merupakan dorongan yang bersifat internal. Namun dorongan ini sudah melalui proses konstruksi dan proses rekonstruksi selama yang bersangkutan menjalani kehidupan sosial budaya mereka. Dorongan internal inilah yang di sebut Hofstede sebagai nilai (dalam Dananjaya, 1986) yaitu suatu kecenderungan luas untuk lebih menyukai atau memilih keadaan-keadaan tertentu dibanding dengan yang lain. Nilai merupakan suatu perasaan yang mendalam yang dimiliki oleh anggota masyarakat yang akan sering menentukan perbuatan atau tindak-tanduk perilaku anggota masyarakat.
Tidaklah mudah untuk menjelaskan apa itu suatu nilai. Bartens (2000) menyebutkan setidak-tidaknya dapat dikatakan bahwa nilai merupakan sesuatu yang menarik bagi kita, sesuatu yang kita cari, sesuatu yang menyenangkan,
sesuatu yang disukai dan diinginkan, singkatnya, sesuatu yang baik. Selaras dengan pendapat tentang nilai dalam tesis dari Bunaiya (2006) menyatakan bahwa
cara karyawan bekerja dan berperilaku serta bagaimana mereka melaksanakan tugas dan fungsinya untuk mencapai misi organisasi sangat dipengaruhi kepercayaan, nilai-nilai yang dianggap penting, dan norma yang ada dalam organisasi sehingga mereka memahami cara mana yang benar, yang salah dan yang disukai.
6
Berdasarkan permasalahan diatas, penulis tertarik untuk meneliti tentang “Nilai Kerja Petugas Antaran Pos”.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana Nilai Kerja Petugas Antaran Pos?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana Nilai Kerja Petugas Antaran Pos.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk memperkaya pengetahuan tentang Nilai, yang nantinya akan berguna dalam menambah wacana dan diskursus ilmiah dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis hasil/ rekomendasi penelitian ini diharapkan berguna bagi para pembuat keputusan untuk dijadikan sumber rujukan melakukan
