TESIS
Oleh
N. JAMALUDDIN 087019163/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
SE K O L AH
P A
S C
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. MOPOLI RAYA MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
N. JAMALUDDIN 087019163/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MOPOLI RAYA MEDAN Nama Mahasiswa : N. Jamaluddin
Nomor Pokok : 087019163
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.) (Dr. Parulian Simanuntak, MA.) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS.) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.)
Telah diuji pada:
Tanggal Januari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS. Anggota : 1. Dr. Parulian Simanjuntak, MA. 2. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec.
3. Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mopoli Raya Medan”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan
secara jelas dan benar.
Medan, Januari 2011 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
PT. Mopoli Raya Medan merupakan sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit dan karet. Sebagai upaya dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usahanya, maka perusahaan dituntut untuk dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia yang benar dapat mendukung tercapainya visi, misi dan sasaran strategis perusahaan. Oleh sebab itu, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mopoli Raya Medan dan mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan kreativitas terhadap budaya organisasi pada PT. Mopoli Raya Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kinerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian adalah penelitian explanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Mopoli Raya Medan yang berjumlah 76 orang karyawan. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, maka jumlah sampel sebanyak 43 orang karyawan.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mopoli Raya Medan. Dan secara parsial budaya organisasi lebih dominan dari pada kepemimpinan. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa, disiplin kerja dan kreativitas secara serempak berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi pada PT. Mopoli Raya Medan, dan secara parsial kreativitas berpengaruh lebih dominan daripada disiplin kerja.
Kesimpulan penelitian adalah: (1) Pengujian hipotesis pertama, diperoleh hasil bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mopoli Raya Medan, dan (2) Pengujian hipotesis kedua, diperoleh hasil bahwa disiplin kerja dan kreativitas secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap budaya organisasi pada PT. Mopoli Raya Medan.
ABSTRACT
PT. Mopoli Raya Medan is a national private company engaged in oil palm and rubber plantations. As an effort in order to maintain and develop its business, the company is expected to manage human resources well. Human resource management is right to support the achievement of the vision, mission and strategic goals of the company. Therefore, the purpose of this study is to investigate and analyze the influence of leadership, and organizational culture on employee performance in PT. Mopoli Raya Medan and find out and analyze the influence of work discipline, and creativity of organizational culture on PT. Mopoli Raya Medan.
The theory used in this research is the theory of Human Resource Management, which deals on Leadership, Organizational Culture and Performance.
The method used in this study is to survey approach. The study was quantitative and descriptive nature of the research is explanatory research. Methods of data collection is done by interviews, questionnaires, and study documentation. Methods of data analysis used were multiple linear regression. The population in this study were all employees at PT. Mopoli Raya Medan, amounting to 76 employees. Determination of the number of samples in this study using the Slovin formula using 90 percent confidence level, then the sample size was 43 employees.
The results test the first hypothesis suggests that leadership and organizational culture are simultaneously significant effect on the performance of employees at PT. Mopoli Raya Medan. And partially dominant organizational culture of the leadership. Further testing showed that the second hypothesis, work discipline and creativity simultaneously significantly influence the organizational culture at PT. Mopoli Raya Medan, and the partial effect is more dominant than the creativity of work discipline.
The conclusion of research are: (1) test the first hypothesis, results showed that leadership and organizational cultures together significantly influence the performance of employees at PT. Mopoli Raya Medan, and (2) Testing the second hypothesis, the result that the discipline of work and creativity together influential and significant impact on organizational culture at the PT. Mopoli Raya Medan.
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala
berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut
ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini. .
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah dengan
judul: “Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Mopoli Raya Medan”
Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril
dan materil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis
menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), SpA(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera.
4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah
membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan Tesis ini.
5. Bapak Dr. Parulian Simanjuntak, MA., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec., Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si., dan
Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan
masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.
7. Seluruh Staf Pengajar dan Administrasi program Studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang penuh kasih sayang dan selalu mendoakan
penulis serta seluruh keluarga yang turut memberikan bantuan dan dukungan
dalam menyelesaikan studi ini.
9. Bapak H. M. Jamil, SE., Ak., selaku Direktur Utama dan Bapak Darma Sucipto,
SE., Ak., selaku Kabag Umum/Personalia PT. Mopoli Raya Medan yang telah
banyak memberikan bantuan dalam menyelesaikan studi ini.
10. Istriku “Zaitun, S.Pd, M.Kes” dan anak-anakku “Lathifa Dinar”, “Fathimah
Azzahra Dinar” dan “Aisyah Alqibtiya Dinar” yang telah menjadi inspirasi dan
dorongan bagi penulis dalam menyelesaikan studi.
11. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat
melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.
Penulis menyadari bahwa tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan
dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian
dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
Medan, Januari 2011 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
N. Jamaluddin, lahir di Medan pada tanggal 05 Juli 1973, putera pertama dari
delapan bersaudara dari pasangan Ayahanda Muhammad Zainy dan Ibunda Siti
Baniah Saragih. Menikah pada tanggal 11 April 1998 dengan Zaitun, dan saat ini
telah dikaruniai 3 (tiga) orang anak yang bernama Lathifa Dinar, Fathimah Azzahra
Dinar dan Aisyah Alqibtiya Dinar.
Pendidikan dimulai pada tahun 1980 di Sekolah Dasar Negeri 064018 Medan,
tamat dan lulus pada tahun 1986, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri
Sunggal Medan (saat ini SMP Negeri 09) tamat dan lulus pada tahun 1989 serta
Sekolah Menengah Ekonomi Atas di SMEA Mayjend Sutoyo SM Medan tamat dan
lulus pada tahun 1992. Menyelesaikan Pendidikan Strata-1 Sarjana Ekonomi
Akuntansi (S1) di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nusa Bangsa Medan tahun 2002.
Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata-2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu
Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
Sejak tahun 1997 sampai dengan saat ini bekerja sebagai karyawan di
PT. Mopoli Raya Medan.
Medan, Januari 2011
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang ... 1
I.2. Perumusan Masalah ... 5
I.3. Tujuan Penelitian ... 5
I.4. Manfaat Penelitian ... 5
I.5. Kerangka Berpikir... 6
I.6. Hipotesis... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
II.1. Penelitian Terdahulu ... 10
II.2. Teori tentang Kepemimpinan... 11
II.2.1. Pengertian Kepemimpinan ... 11
II.2.2. Teori-teori Kepemimpinan... 13
II.2.4. Sumber Kekuasaan Pemimpin ... 22
II.3. Teori tentang Budaya Organisasi ... 25
II.3.1. Pengertian Budaya Organisasi ... 25
II.3.2. Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi ... 28
II.3.3. Terbentuknya Budaya Organisasi ... 29
II.3.4. Tipe - tipe Budaya Organisasi... 31
II.4. Teori tentang Kinerja... ... 34
II.4.1. Pengertian Kinerja... 34
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan... 35
II.4.3. Penilaian Kinerja... 39
II.4.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 41
II.5. Teori tentang Disiplin Kerja... ... 45
II.5.1. Pengertian Disiplin Kerja... 45
II.5.2. Manfaat dan Tujuan Disiplin Kerja... 45
II.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 46
II.5.4. Ukuran Disiplin Kerja ... 47
II.6. Teori tentang Kreativitas... 48
II.6.1. Pengertian Kreativitas ... 48
II.6.2. Dimensi Kreativitas... 48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 49
III.2. Metode Penelitian ... 49
III.2.1. PendekatanPenelitian ... 49
III.2.2. JenisPenelitian... 49
III.2.3. SifatPenelitian ... 50
III.3. Populasi dan Sampel ... 50
III.4. Teknik Pengumpulan Data... 52
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 52
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 52
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 52
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 55
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 57
III.7.1. Uji Validitas ... 57
III.7.1.1. Uji validitas instrumen kepemimpinan ... 58
III.7.1.2. Uji validitas instrumen budaya organisasi ... 59
III.7.1.3. Uji validitas instrumen kinerja karyawan ... 60
III.7.1.4. Uji validitas instrumen disiplin kerja ... 61
III.7.1.5. Uji validitas instrumen kreativitas ... 62
III.7.2. Uji Reliabilitas ... 63
III.8. Model Analisis Data... 64
III.8.1. Model Analisis DataHipotesis Pertama ... 64
III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 68
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 70
IV.1. Hasil Penelitian ... 70
IV.1.1. Gambaran Umum PT. Mopoli Raya Medan ... 70
IV.1.2. Visi dan Misi PT. Mopoli Raya Medan ... 72
IV.1.2.1. Visi PT. Mopoli Raya Medan ... 72
IV.1.2.2. Misi PT. Mopoli Raya Medan... 72
IV.1.3. Struktur Organisasi PT. Mopoli Raya Medan... 73
IV.1.4. Karakteristik Responden ... 75
IV.1.4.1. Karakteristik responden berdasarkan usia... 75
IV.1.4.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 76
IV.1.4.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja... 77
IV.1.4.4. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 78
IV.1.5. Penjelasan Atas Variabel Penelitian Hipotesis Pertama... 78
IV.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel kepemimpinan (X1) ... 78
IV.1.5.2. Penjelasan responden atas variabel budaya organisasi (X2) ... 80
IV.1.6. Penjelasan Atas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua .. 82
IV.1.6.1. Penjelasan responden atas variabel disiplin kerja (X1)... 82
IV.1.6.2. Penjelasan responden atas variabel kreativitas(X2) ... 83
IV.1.7. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 84
IV.1.7.1. Hasil uji normalitas hipotesis pertama ... 84
IV.1.7.2. Hasil uji multikolinieritas hipotesis pertama... 86
IV.1.7.3. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis pertama... 86
IV.1.7.4. Hasil uji normalitas hipotesis kedua ... 87
IV.1.7.5. Hasil uji multikolinieritas hipotesis kedua.... 89
IV.1.7.6. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis kedua ... 90
IV.2. Pembahasan... 91
IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 91
IV.2.1.1. Analisis persamaan regresi berganda ... 91
IV.2.1.2. Koefisien determinasi (R2)... 92
IV.2.1.3. Uji secara serempak (Uji F) ... 92
IV.2.1.4. Uji secara parsial (Uji t) ... 94
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 96
IV.2.2.1. Analisis persamaan regresi berganda ... 96
IV.2.2.3. Uji secara serempak (Uji F) ... 97
IV.2.2.4. Uji secara parsial (Uji t) ... 98
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 101
V.1. Kesimpulan ... 101
V.2. Saran... 102
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
III.1. Pengambilan Sampel Proporsional pada Masing-masing Bagian... 51
III.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 54
III.3. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 56
III.4. Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan ... 58
III.5. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi... 59
III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 60
III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 61
III.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kreativitas ... 62
III.9. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 64
IV.1. Karateristik Responden Berdasarkan Usia... 75
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 77
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 78
IV.5. Penjelasan Responden atas Variabel Kepemimpinan ... 79
IV.6. Penjelasan Responden atas Variabel Budaya Organisasi... 80
IV.7. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Karyawan ... 81
IV.8. Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ... 82
IV.9. Penjelasan Responden atas Variabel Kreativitas ... 83
IV.11. Hasil Uji MultikolinieritasHipotesis Pertama ... 86
IV.12. Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S)Hipotesis Kedua ... 89
IV.13. Hasil Uji MultikolinieritasHipotesis Kedua... 89
IV.14. Hasil Uji Koefisien Regresi BergandaHipotesis Pertama... 91
IV.15. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 92
IV.16. Hasil Uji F Hipotesis Pertama... 93
IV.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 94
IV.18. Hasil Uji Koefisien Regresi BergandaHipotesis Kedua... 96
IV.19. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 97
IV.20. Hasil Uji F Hipotesis Kedua ... 97
IV.21. Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua... 98
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... 7
I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 9
II.1. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi... 27
II.2. Terbentuknya Budaya Perusahaan ... 30
IV.1. Struktur Organisasi PT. Mopoli Raya Medan... 74
IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 84
IV.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 87
IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 88
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Tabulasi Skor Jawaban Responden untuk Uji Validitas dan Reliabilitas . 106
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 111
3. Deskriptif Variabel... 112
4. Uji Kolmogorov-Smirnov ... 124
5. Uji Glesjer... 125
6. Regresi Berganda ... 127
ABSTRAK
PT. Mopoli Raya Medan merupakan sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit dan karet. Sebagai upaya dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usahanya, maka perusahaan dituntut untuk dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia yang benar dapat mendukung tercapainya visi, misi dan sasaran strategis perusahaan. Oleh sebab itu, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mopoli Raya Medan dan mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan kreativitas terhadap budaya organisasi pada PT. Mopoli Raya Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kinerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian adalah penelitian explanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Mopoli Raya Medan yang berjumlah 76 orang karyawan. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, maka jumlah sampel sebanyak 43 orang karyawan.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mopoli Raya Medan. Dan secara parsial budaya organisasi lebih dominan dari pada kepemimpinan. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa, disiplin kerja dan kreativitas secara serempak berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi pada PT. Mopoli Raya Medan, dan secara parsial kreativitas berpengaruh lebih dominan daripada disiplin kerja.
Kesimpulan penelitian adalah: (1) Pengujian hipotesis pertama, diperoleh hasil bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mopoli Raya Medan, dan (2) Pengujian hipotesis kedua, diperoleh hasil bahwa disiplin kerja dan kreativitas secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap budaya organisasi pada PT. Mopoli Raya Medan.
ABSTRACT
PT. Mopoli Raya Medan is a national private company engaged in oil palm and rubber plantations. As an effort in order to maintain and develop its business, the company is expected to manage human resources well. Human resource management is right to support the achievement of the vision, mission and strategic goals of the company. Therefore, the purpose of this study is to investigate and analyze the influence of leadership, and organizational culture on employee performance in PT. Mopoli Raya Medan and find out and analyze the influence of work discipline, and creativity of organizational culture on PT. Mopoli Raya Medan.
The theory used in this research is the theory of Human Resource Management, which deals on Leadership, Organizational Culture and Performance.
The method used in this study is to survey approach. The study was quantitative and descriptive nature of the research is explanatory research. Methods of data collection is done by interviews, questionnaires, and study documentation. Methods of data analysis used were multiple linear regression. The population in this study were all employees at PT. Mopoli Raya Medan, amounting to 76 employees. Determination of the number of samples in this study using the Slovin formula using 90 percent confidence level, then the sample size was 43 employees.
The results test the first hypothesis suggests that leadership and organizational culture are simultaneously significant effect on the performance of employees at PT. Mopoli Raya Medan. And partially dominant organizational culture of the leadership. Further testing showed that the second hypothesis, work discipline and creativity simultaneously significantly influence the organizational culture at PT. Mopoli Raya Medan, and the partial effect is more dominant than the creativity of work discipline.
The conclusion of research are: (1) test the first hypothesis, results showed that leadership and organizational cultures together significantly influence the performance of employees at PT. Mopoli Raya Medan, and (2) Testing the second hypothesis, the result that the discipline of work and creativity together influential and significant impact on organizational culture at the PT. Mopoli Raya Medan.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan senantiasa
membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material, dan mesin. Sumber
daya yang ada tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik. Untuk
mengelolanya dibutuhkan sumber daya lain, yakni sumber daya manusia. Sumber
daya manusia mempunyai peranan penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat,
tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan perusahaan.
Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam perusahaan agar
tetap bertahan dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran manajemen
sumber daya manusia tidak lagi hanya menjadi tangung jawab para karyawan, akan
tetapi merupakan tanggung jawab pimpinan perusahaan. Pengelolaan manajemen
sumber daya manusia tentu saja harus dilaksanakan oleh pemimpin yang profesional.
Oleh seorang pimpinan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia bisnis untuk mencapai tujuan
perusahaan secara terpadu.
Pencapaian tujuan perusahaan akan berhasil apabila didukung dengan budaya
organisasi yang kuat di lingkungan perusahaan. Budaya organisasi merupakan
kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat
perusahaan. Budaya harus sejalan dengan tindakan perusahaan pada bagian lain
seperti perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian.
PT. Mopoli Raya Medan merupakan salah satu perusahaan swasta nasional
yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit dan karet. Sebagai upaya
perusahaan dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usahanya, maka
perusahaan dituntut untuk dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia yang benar dapat mendukung tercapainya visi,
misi dan sasaran strategis perusahaan.
Seperti halnya perusahaan lain, PT. Mopoli Raya Medan memerlukan
kepemimpinan yang efektif agar proses mengendalikan karyawan untuk bekerja sama
dalam mencapai tujuan dapat terlaksana dengan baik. Kepemimpinan yang efektif
adalah pemimpin yang dapat memenuhi segala kepentingan dalam perusahaan.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan di PT. Mopoli Raya Medan,
diketahui ada permasalahan yang berkaitan dengan kepemimpinan. Kepemimpinan
yang ada saat ini lebih berorientasi pada tugas daripada berorientasi pada karyawan.
Setiap karyawan dibebani oleh target yang tinggi dalam menyelesaikan tugas-tugas
tertentu, tanpa melihat kemampuan masing-masing karyawan yang diberikan
pekerjaan. Dampaknya adalah tidak tercapainya beberapa target yang telah ditetapkan
pemimpin. Sebagian karyawan menilai bahwa pemimpin tidak peka terhadap
kebutuhan karyawan. Pemimpin masih kurang memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan diri dan menggali potensi yang dimiliki
karyawan untuk meningkatkan kemampuan mereka akan dapat memberikan pengaruh
positif terhadap kinerja masing-masing karyawan. Hal inilah yang perlu menjadi
pertimbangan seorang pemimpin dalam upaya perbaikan kinerja perusahaan.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan berasal dari segi
budaya organisasi. Hal ini terlihat dari kurangnya kesetiaan karyawan kepada
perusahaan. Kondisi ini terjadi karena berbagai nilai, norma, dan aturan yang menjadi
bagian dari budaya organisasi belum dapat menjadi pedoman bagi karyawan dalam
bersikap dan berperilaku saat bekerja, serta belum dapat memberikan suatu keyakinan
akan terpenuhinya berbagai harapan dan kepentingan karyawan pada saat tujuan
perusahaan tercapai.
Salah satu permasalahan yang berkaitan dengan budaya organisasi ini adalah
kebiasaan mayoritas karyawan mangkir dari pekerjaannya. Hal ini terlihat dari
banyaknya tugas-tugas yang tidak terselesaikan tepat pada waktu yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu, beberapa peraturan yang ada masih belum
ditaati sepenuhnya oleh sebagian karyawan. Kurangnya tindakan tegas dari PT.
Mopoli Raya Medan menjadikan hal ini sebagai kebiasaan yang kemudian berangsur
menjadi budaya lemah yang akan terbentuk di lingkungan karyawan.
Menurunnya disiplin kerja di PT. Mopoli Raya Medan merupakan salah satu
indikasi dari terbentuknya budaya lemah di suatu perusahaan. Disiplin kerja
merupakan suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan
proses binaan keluarga, pendidikan dan pengalaman, atau pengenalan serta
keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan membuat seseorang dapat
membedakan hal-hal apa saja yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang
boleh dilakukan dan yang tidak seharusnya dilakukan (karena merupakan hal-hal
yang dilarang). Permasalahan mendasar yang berkaitan dengan disiplin kerja di PT.
Mopoli Raya Medan adalah masih tingginya tingkat keterlambatan karyawan pada
jam kantor yang telah ditetapkan. Selain itu, masih banyak karyawan yang
memanfaatkan waktu istirahat melebihi waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Budaya lain yang terbentuk di PT. Mopoli Raya Medan berkaitan dengan
kurangnya inisiatif dari karyawan untuk memulai suatu pekerjaan. Setiap karyawan
harus menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan oleh
pimpinan. Sebagian besar karyawan menilai bahwa karyawan tidak diberi kebebasan
untuk berinovasi dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam jangka panjang, hal ini akan
mengakibatkan terhambatnya kreativitas karyawan yang memiliki kemampuan dan
potensi untuk mengembangkan diri agar dapat bekerja lebih baik.
Beberapa permasalahan yang dihadapi PT. Mopoli Raya Medan secara
perlahan dapat menurunkan kinerja karyawan. Belum adanya pengambilan tindakan
berkaitan dengan pemecahan masalah ini dikhawatirkan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan lain yang memiliki keinginan untuk bekerja dengan baik dan
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Mopoli Raya Medan?
2. Sejauhmana pengaruh disiplin kerja, dan kreativitas terhadap budaya organisasi
pada PT. Mopoli Raya Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Mopoli Raya Medan.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan kreativitas terhadap
budaya organisasi pada PT. Mopoli Raya Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan bagi PT. Mopoli Raya Medan dalam hal pengaruh
kepemimpinan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2. Memberikan masukan kepada khasanah dunia pendidikan seperti Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan khususnya bagi Program Studi
Magister Ilmu Manajemen.
3. Sebagai memberikan wawasan tambahan bagi penulis dan melatih diri berpikir
berhubungan dengan masalah kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja
karyawan.
4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian
pada masalah yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain agar mau
melaksanakan sesuatu pekerjaan sesuai dengan keinginannya. Dengan kata lain,
kepemimpinan adalah kemampuan memerintah dan mempengaruhi orang lain untuk
melaksanakan sesuatu pekerjaan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Herujito (2001) menyatakan bahwa ”Kepemimpinan adalah seni kemampuan untuk
mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar perilaku mereka sesuai dengan
perilaku yang diinginkan oleh pimpinan”. Sedangkan Hasibuan (2005) menyatakan:
“Kepemimpinan adalah cara seorang mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
David (2004) menyatakan bahwa ”Budaya organisasi adalah pola tingkah laku
yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik
untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari,
berpikir dan merasa”. Susanto dalam Soedjono (2005) memberikan definisi ”Budaya
organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai
yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku”.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan
sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan dalam situasi tertentu.
Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa, kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang
antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu
output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.
Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Disiplin adalah merupakan suatu bentuk pelaksanaan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan tersebut
secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan yang lain serta
mampu meningkatkan kinerja. Siagian (2002) menyatakan bahwa: "Pendisiplinan Kinerja karyawan
Kepemimpinan
karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara
sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta
meningkatkan kinerjanya".
Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa "Disiplin adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya".
Kreativitas pada intinya merupakan kemampuan seseorang untuk melahirkan
sesuatu yang baru, baik berupa gagasan maupun karya nyata, baik dalam bentuk
ciri-ciri aptitude maupun non aptitude, baik dalam karya baru maupun kombinasi dengan
hal-hal yang sudah ada, yang semuanya itu relatif berbeda dengan apa yang telah ada
sebelumnya.
Munandar (2002) menyatakan bahwa "Kreativitas adalah sebuah proses atau
kemampuan yang mencerminkan kelancaran, keluwesan (fleksibilitas) dan orisinilitas
dalam berpikir serta kemampuan untuk mengelaborasi (mengembangkan,
memperkaya, memperinci) suatu gagasan".
Menurut Munandar (2002) bahwa, sebenarnya tidaklah sulit untuk membuat
hubungan antara kreativitas dan budaya, karena apa yang dipahami sebagai
kreativitas adalah keterlibatan dalam suatu proses menjalankan berbagai aktivitas
dipahami sebagai budaya adalah hasil ciptaan dan temuan yang dilakukan dengan
memanfaatkan berbagai komponen yang terdapat dalam lingkungan sosial.
Untuk memperjelas hubungan variabel-variabel tersebut, dapat digambarkan
model hubungan tersebut sebagai berikut:
Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Mopoli Raya Medan.
2. Disiplin kerja, dan kreativitas berpengaruh terhadap budaya organisasi pada
PT. Mopoli Raya Medan.
Budaya Organisasi Disiplin Kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya
memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk
membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang
dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah
mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet).
Penelitian mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi yang dilakukan peneliti
terdahulu antara lain: Sinaga (2008) dan Rosita (2005).
Sinaga (2008) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soeloeng Laoet
Medan”. Perusahaan ini merupakan perusahaan perkebunan swasta nasional.
Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah pengumpulan data dilakukan dengan
kuesioner dan model analisis data adalah regresi linier berganda. Sedangkan
perbedannya adalah variabel bebas yang diteliti ada 2 (dua) yaitu budaya organisasi
dan reward sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah kepemimpinan
dan budaya organisasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara serempak budaya
organisasi dan reward berpengaruh high signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Soeloeng Laoet Medan dan secara parsial budaya organisasi dan reward berpengaruh
dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel budaya organisasi.
Hal ini berarti budaya organisasi yang berlaku di PT. Soeloeng Laoet Medan
memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Rosita (2005) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
PT. Tolan Tiga Indonesia”. Perusahaan ini merupakan perusahaan perkebunan swasta
multinasional. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah pengumpulan data
dilakukan dengan kuesioner dan model analisis data adalah regresi linier berganda.
Sedangkan perbedannya adalah variabel bebas yang diteliti ada 2 (dua) yaitu gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel
bebasnya adalah kepemimpinan dan budaya organisasi. Hasil penelitian menunjukan
bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap budaya organisasi, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan dan terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara budaya organisais terhadap kepuasan karyawan serta
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi organisasi terhadap kepuasan karyawan.
II.2. Teori tentang Kepemimpinan
II.2.1. Pengertian Kepemimpinan
Masalah kepemimpinan merupakan hal yang sangat luas dan menyangkut
pemasaran, pendidikan, industri, organisasi sosial bahkan dalam kehidupan
sehari-hari. Dalam setiap masyarakat timbul dua kelompok yang berbeda peranan sosialnya,
yaitu yang memimpin sebagai golongan kecil yang terpilih dan kelompok yang
dipimpin adalah orang kebanyakan. Tanpa adanya seorang pemimpin maka tujuan
organisasi yang dibuat tidak akan ada artinya karena tidak ada orang yang bertindak
sebagai penyatu terhadap berbagai kepentingan yang ada.
Jika melihat perkembangan berbagai teori mengenai kepemimpinan yang ada,
maka timbul suatu kesadaran bahwa perkembangan teori kepemimpinan telah
berkembang sedemikian pesat sejalan dengan perkembangan kehidupan yang ada.
Kepemimpinan tidak lagi dipandang sebagai penunjuk jalan namun sebagai partner
yang bersama-sama dengan anggota lain berusaha mencapai tujuan.
Kepemimpinan adalah merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain agar
mau melaksanakan sesuatu pekerjaan sesuai dengan keinginannya. Dengan kata lain,
kepemimpinan adalah kemampuan memerintah dan mempengaruhi orang lain untuk
melaksanakan sesuatu pekerjaan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Seorang pemimpin harus dapat merubah keinginan seseorang untuk melaksanakan
sesuatu hal dan menunjukkan arah yang harus ditempuh dan membina
anggota-anggota kelompok ke arah penyelesaian hasil pekerjaan kelompok tersebut.
Selanjutnya Hasibuan (2005) menyatakan: “Kepemimpinan adalah cara
seorang mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi.” Gibson et.al (1999) menyatakan:
(interpersonal) lewat proses komunikasi, untuk mencapai sesuatu atau berberapa
tujuan.” Pandji Anoraga (2004) menyatakan : “Kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun
kelompok ke arah pencapaian tujuan.”
Sedangkan Winardi (2000) menyatakan: “Kepemimpinan merupakan suatu
kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung dari
macam-macam faktor baik faktor-faktor intern maupun faktor-faktor ekstern.”
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku
orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam
kepemimpinan terdapat unsur-unsur seperti pimpinan, kelompok yang dipimpin,
sasaran, aktivitas, interaksi dan kekuatan.
II.2.2. Teori-teori Kepemimpinan
Terry dalam Winardi (2000) mengemukakan 8 (delapan) buah teori
kepemimpinan sebagai berikut:
1. Teori Otokratis
Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-perintah, pemaksaan
dan tindakan yang agak arbitrer dalam hubungan antara pemimpin dengan pihak
bawahan. Pemimpin di sini cenderung mencurahkan perhatian sepenuhnya pada
pekerjaan; ia melaksanakan pengawasan seketat mungkin dengan maksud agar
perintah-perintah yang biasanya diperkuat oleh adanya sanksi-sanksi di antara
mana, disiplin adalah faktor yang terpenting.
2. Teori Psikologis
Pendekatan ini terhadap kepemimpinan menyatakan bahwa fungsi seorang
pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi terbaik. Pemimpin
memberikan semangat kepada bawahannya untuk bekerja ke arah pencapaian
sasaran-sasaran organisatoris maupun untuk memenuhi tujuan-tujuan pribadi
mereka. Kepemimpinan yang memotivasi sangat memperhatikan hal-hal seperti
misalnya pengakuan (recognizing), kepastian emosional, dan kesempatan untuk
memperhatikan keinginan dan kebutuhannya.
3. Teori Sosiologis
Pihak lain menganggap bahwa kepemimpinan terdiri dari usaha-usaha yang
melancarkan aktivitas para pemimpin dan yang berusaha untuk menyelesaikan
setiap konflik organisatoris antara para pengikut. Pemimpin menetapkan
tujuan-tujuan dengan mengikutsertakan para pengikut dalam pengambilan keputusan
terakhir.
Identifikasi tujuan kerapkali memberikan petunjuk yang diperlakukan oleh para
pengikut. Mereka mengetahui hasil-hasil apa, kepercayaan apa, dan kelakuan apa
diharapkan dari mereka. Tetapi, usaha-usaha untuk mencapai tujuan
mempengaruhi interaksi-interaksi antara para pengikut, kadang-kadang hingga
tingkat timbulnya konflik yang merusak di dalam atau di antara
tindakan-tindakan korektif, menjalankan pengaruh kepemimpinannya dan
mengembalikan harmoni dan usaha-usaha kooperatif antara para pengikutnya.
4. Teori Suportif
Di sini, pihak pemimpin beranggapan bahwa para pengikutnya ingin berusaha
sebaik-baiknya dan bahwa ia dapat memimpin dengan sebaiknya melalui tindakan
membantu usaha-usaha mereka. Untuk maksud itu, pihak pemimpin menciptakan
suatu lingkungan kerja yang membantu mempertebal keinginan pada setiap
pengikut untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin, bekerjasama dengan
pihak lain, serta mengembangkan skillnya serta keinginannya sendiri.
Saran-saran mengenai bagaimana melaksanakan pekerjaan lebih baik,
perbaikan-perbaikan apa dapat dicapai pada kondisi-kondisi kerja, dan ide-ide baru apa
harus dicoba, perlu dikembangkan. Adakalanya teori “suportif” dinyatakan orang
sebagai “Teori Partisipatif” (Participative Theory). Ada juga yang
menamakannya “Democratic Theory Of Leadership”.
5. Teori “Laissez Faire”
Berdasarkan teori ini, seorang pemimpin memberikan kebebasan seluas-luasnya
kepada para pengikutnya dalam hal menentukan aktivitas mereka. Ia tidak
berpartisipasi, atau apabila hal itu dilakukannya, maka partisipasi tersebut hampir
tidak berarti. Pendekatan ini merupakan kebalikan langsung dari teori otokratis.
Kita dapat berbicara tentang non partisipasi sama sekali dari pihak pimpinan.
Kelompok-kelompok “Laissez-Faire” cenderung membentuk
6. Teori Perilaku Pribadi
Kepemimpinan dapat pula dipelajari berdasarkan kualitas-kualitas pribadi ataupun
pola-pola kelakuan para pemimpin. Pendekatan ini melakukan apa yang
dilakukan oleh pemimpin dalam hal pemimpin. Salah satu sumbangsih penting
teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak berkelakuan sama ataupun
melakukan tindakan-tindakan identik dalam setiap situasi yang dihadapi olehnya.
Hingga tingkat tertentu ia bersifat fleksibel, karena ia beranggapan bahwa ia perlu
mengambil langkah-langkah yang paling tepat untuk menghadapi sesuatu
problem tertentu. Hal ini memberikan gambaran tentang sebuah “kontinuum” di
mana tindakan-tindakan pihak pemimpin dan jumlah otoritas yang digunakan
dihubungkan dengan kebebasan pembuatan keputusan atau partisipasi yang
terbuka bagi pihak bawahan.
Pemimpin macam ini memberikan banyak kebebasan kepada pihak bawahannya.
Seorang pemimpin otokratis yang bijaksan (The Autocratic Leader Who Is
Benevolent). Tipe macam ini memang terdapat dalam kenyataan orang ini
memiliki banyak kekuasaan dan prestise. Ia banyak menaruh minat terhadap
kesejateraan bawahannya; ia sangat bersedia memecahkan problem mereka dan
biasanya ia dapat bertindak cepat dalam setiap keadaan.
7. Teori Sosial/Sifat
Sudah banyak usaha dilakukan orang untuk mengidentifikasi sifat-sifat pemimpin
bidang pemimpin. Di antara sifat-sifat yang dianggap harus dimiliki oleh seorang
pemimpin dapat disebut:
a. Intelegensi.
Orang umumnya beranggapan bahwa tingkat intelegensi seorang individu
memberikan petunjuk tentang kemungkinan-kemungkinan baginya untuk
berhasil sebagai seorang pemimpin (hingga suatu tingkat intelegensi tertentu).
Di atas tingkat tersebut yang bersifat relatif tinggi, sukses tidak begitu pasti.
Hal tersebut kiranya dapat diterangkan berdasarkan fakta bahwa
individu-individu yang memiliki tingkat-tingkat intelegensi sangat tinggi menganggap
bahwa aktivitas-aktivitas kepemimpinan dan tantangan-tantangan tidak cukup
bagi mereka; mereka lebih senang dengan ide-ide abstrak dan pekerjaan riset
dasar.
b. Inisiatif.
Hal ini terdiri dari dua bagian:
1) Kemampuan untuk bertindak sendiri dan mengatur tindakan-tindakan.
2) Kemampuan untuk “melihat” arah tindakan yang tidak “terlihat” oleh pihak
lain. Sifat ini sangat diinginkan pada setiap calon manajer.
3) Energi atau Rangsangan.
Banyak orang berpendapat bahwa salah satu di antara ciri pemimpin yang
tujuan dibandingkan dengan seorang bukan pemimpin. Energi mental dan
fisik diperlukan.
4) Kedewasaan Emosional
Di dalam sifat ini tercakup : dapat diandalkan (dependability) persistensi
dan objektivitas. Seorang pemimpin dapat diandalkan janji-janjinya
mengenai apa yang akan dilaksanakannya. Ia bersedia bekerja lama dan
menyebarluaskan sikap “enthusiasme” di antara para pengikutnya. Ia
mengetahui apa yang ingin dicapainya hari ini, tahun depan atau 5 tahun
yang akan datang.
5) Persuasif
Tidak terdapat adanya kepemimpinan tanpa persetujuan pihak yang akan
dipimpin. Untuk memperoleh persetujuan tersebut, seorang pemimpin
biasanya harus menggunakan persuasi.
6) Skill Komunikatif
Seorang pemimpin pandai berbicara dan dapat menulis dengan jelas serta
tegas. Ia memiliki kemampuan untuk mengemukakan secara singkat
pendapat-pendapat orang lain dan mengambil inti-sari dari pernyataan
pihak lain. Seorang pemimpin menggunakan komunikasi dengan tepat
7) Kepercayaan Pada Diri Sendiri
Hal tersebut dapat dinyatakan sebagai kepercayaan dalam skill
kepemimpinannya. Seorang pemimpin adalah seorang yang cukup matang
dan ia tidak banyak memiliki sifat-sifat berhasil, kebanyakan situasi yang
dihadapinya.
8) Perseptif
Sifat ini berhubungan dengan kemampuan untuk mendalami ciri-ciri dan
kelakuan orang-orang lain, dan terutama pihak bawahannya. Hal tersebut
juga mencakup kemampuan untuk memproyeksi diri sendiri secara mental
dan emosional ke dalam posisi orang lain.
9) Kreativitas
Kapasitas untuk bersifat orisinal, untuk memikirkan cara-cara baru merintis
jalan baru sama sekali, guna memecahkan sebuah problem merupakan sifat
yang sangat didambakan pada sorang pemimpin.
10)Partisipasi Sosial
Seorang pemimpin “mengerti” manusia dan ia mengetahui pula kekuatan
serta kelemahan mereka. Ia menyesuaikan diri dengan berbagai kelompok
dan ia memiliki kemampuan untuk berhadapan dengan orang-orang dari
kalangan manapun juga dan ia pula berkemampuan untuk melakukan
konversiasi tentang macam-macam subjek. Orang-orang bekerjasama
suka menolong orang lain. Teori tentang sifat, memiliki banyak kekurangan
dalam hal mencapai pengertian mengenai kepemimpinan.
8. Teori Situasi.
Pendekatan ini untuk menerangkan kepemimpinan menyatakan bahwa harus
terdapat cukup banyak fleksibilitas dalam kepemimpinan untuk menyesuaikan
diri dengan berbagai macam situasi. Kepemimpinan bersifat “Multidimensi”.
Pada teori ini, dianggap bahwa kepemimpinan terdiri dari tiga macam elemen
yakni: Pemimpin – Pengikut – Situasi. Situasi dianggap sebagai elemen yang
terpenting karena ia memiliki paling banyak variabel.
II.2.3. Gaya-gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan (leadership style) seorang pemimpin akan sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pencapaian tujuan perusahaan. Pemilihan
gaya kepemimpinan yang benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan
perseorangan maupun organisasi dan perusahaan. Dengan gaya kepemimpinan yang
tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapaian tujuan perusahaan akan terabaikan dan
pengarahan terhadap karyawan akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat
mengakibatkan ketidakpuasan pada anggota atau karyawan.
Edwin Ghizeli dalam Handoko (2003) dalam penelitian ilmiahnya
menunjukkan sifat-sifat tertentu yang tampaknya penting untuk kepemimpinan efektif
adalah: kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas, kebutuhan akan
Menurut Siagian dalam Herujito (2001) gaya-gaya kepemimpinan
digolongkan kedalam lima (5) tipe yaitu; otokratis, militeristis, paternalistis,
karismatis, dan demokratis. Sedangkan Hasibuan (2005) menyatakan gaya
kepemimpinan terdiri dari kepemimpinan otoriter, kepemimpinan partisipatif dan
kepemimpinan delegatif.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan (wewenang) sebagian besar
mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut siatem
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan– kebijaksanaan
hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk
memberikan saran-saran, ide-ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusan.
Kepemimpinan partisipatif ialah bila seorang pemimpin dalam melaksanakan
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang
serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahannya. Pemimpin
memotivasi para bawahan, agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Kepemimpinan delegatif, bila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang
kepada bawahan dengan lengkap, sehingga bawahan tersebut dapat mengambil
keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksanaan pekerjaannya, Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan, dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan
itu. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan dan menyatakan kepada
saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan
baik”.
Dengan bermacam-macam bentuk gaya kepemimpinan dalam mencapai
tujuan perusahaan, cukup wajar bila dianggap bahwa seseorang mempunyai cukup
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dalam usaha mencapai tujuan dan
mempunyai interaksi antara personal yang baik dan memiliki kemampuan untuk
menyesuaikan diri dengan situasi atau keadaan, meskipun tidak ada sifat yang mutlak
yang dapat didefinisikan.
II.2.4. Sumber Kekuasaan Pemimpin
Julitriarsa dan Suprihanto (1998) menyatakan: “Kekuasaan/power adalah
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga perilaku orang
tersebut sesuai dengan yang diharapkan oleh orang yang mempunyai power tersebut.”
Lebih lanjut Julitrirsa dan Suprihanto menyatakan ada lima (5) power atau wewenang
tersebut, yaitu : Legitimate power, Referent power, Expert power, Coercive power
dan Reward power.
Thoha (2004) menyatakan, dari sekian banyak studi untuk membagi sumber
kekuasaan pemimpin, usaha yang dilakukan oleh French dan Paven nampaknya
merupakan hasil usaha yang bisa diterima secara luas, mereka membagi atas lima
kekuasaan sumber kekuasaan, yakni kekuasaan paksaan (Coercive Power),
kekuasaan keahlian (Expert Power), kekuasaan legimitasi (Legitimate Power),
Pada berikutnya Paven bekerja sama dengan Kruglanski, menambahkan kekuasaan ke
enam, yakni kekuasaan infromasi (Information Power). Pada tahun 1979, Hersey dan
Goldsmith mengusulkan kekuasaan yang ke tujuh, yakni kekuasaan hubungan
(Connection Power).
Kekuasaan Paksaan (Coercive Power), kekuasaan ini berdasarkan atas rasa
takut. Dengan demikian sumber kekuasaan diperoleh dari rasa takut. Pemimpin yang
mempunyai kekuasaan jenis ini mempunyai kemampuan untuk mengenakan
hukuman, atau pemecatan. Dalam kehidupan manusia pada umumnya, orang
mempunyai kekuasaan ini selalu dihubungkan dengan penggunaan kekerasan pisik
atau bahkan diwujudkan dalam benturan senjata seperti perang.
Kekuasaan Keahlian (Expert Power), kekuasaan ini bersumber dari keahlian,
kecakapan, atau pengetahuan yang dimiliki seorang pemimpin yang di wujudkan
lewat rasa hormat, dan pengaruhnya terhadap orang lain. Seorang pemimpin yang
tinggi kekuasaan keahliannya untuk memberikan fasilitas terhadap perilaku kerja
orang lain.
Kekuasaan Legimitasi (Legitimate Power), kekuasaan ini bersumber pada
jabatan yang dipegang oleh pemimpin secara normal, semakin tinggi posisi seorang
pemimpin, maka semakin besar kekuasaan legitimasinya mempunyai kecendrungan
untuk mempengaruhi orang lain, karena pemimpin tersebut merasakan bahwa ia
mempunyai hak atau wewenang yang di peroleh dari jabatan dalam organisasinya.
Kekuasaan Referensi (Referent Power), kekuasaan ini bersumber pada sifat–
umumnya disenangi oleh orang lain karena kepribadiannya yang mampu menarik
para bawahan atau pengikutnya, kesenangan daya tarik, kekanguman para bawahan
dapat memberikan identifikasi tersendiri terhadap pengaruh pimpinannya.
Kekuasaan Penghargaan (Reward Power), kekuasaan ini bersumber atas
kemampuan untuk menyediakan penghargaan atau hadiah bagi orang lain, seperti
misalnya gaji, promosi, atau penghargaan jasa. Dengan demikian kekuasaan ini
sangat bergantung pada seseorang yang mempunyai sumber untuk menghargai
memberikan hadiah tersebut. Tujuan dari kekuasaan ini dapat diper kirakan secara
jelas, yakni harus di nilai dengan hadiah–hadiah tersebut.
Kekuasaan Informasi (Information Power), kekuasaan ini bersumber karena
adanya akses informasi yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang dinilai sangat
berharga oleh pengikutnya. Sebagai seorang pemimpin, maka memiliki akses atas
semua informasi yang datang dari luar organisasi. Dengan demikian pimpinan
merupakan sumber informasi.
Kekuasaan hubungan (Connection Power), kekuasaan ini bersumber pada
hubungan yang dijalin oleh pimpinan dengan orang-orang penting dan berpengaruh
baik di luar atau di dalam organisasi. Seorang pemimpin yang tinggi kekuasan
hubungannya ini cenderung meminta saran-saran dari orang-orang lain, karena
mereka membantu mendapatkan hal yang menyenangkan dan menghilangkan
II.3. Teori tentang Budaya Organisasi II.3.1. Pengertian Budaya Organisasi
Seperti halnya pengertian kepemimpinan, pengertian budaya organisasi
banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu budaya
organisasi yang pada hakekatnya tidak jauh berbeda antara satu ahli dengan ahli
lainnya. Robbins (2001) menyatakan budaya organisasi (organizational culture)
sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.” Lebih lanjut, Robbins
(2001) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh
warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem
pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.
Moeljono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi: Sistem nilai-nilai
yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta
dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat
dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan. Pengertiannya, bahwa budaya perusahaan adalah nilai yang
menentukan arah perilaku dari anggota di dalam organisasi. Jika value tadi menjadi
shared value, maka terbentuk sebuah kesamaan persepsi akan perilaku yang sesuai
dengan karakter organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
David (2004) menyatakan bahwa: Budaya organisasi adalah pola tingkah laku
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik
untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari,
berpikir dan merasa. Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi
merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi
terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya.
Riduwan (2005) menyatakan bahwa ada 10 (sepuluh) dimensi budaya
organisasi yaitu inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan, pengarahan, integrasi,
dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi konflik dan pola
komunikasi. Robbins (2001) menyatakan riset paling baru mengemukakan 7 (tujuh)
karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya suatu
organisasi yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian ke rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi
(kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, bukannya
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil
pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya
santai-santai.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi.
Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi
dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai
organisasi, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota
diharapkan berperilaku.
Sumber: Tunggal (2004)
Gambar II.1. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi Budaya
Organisasi
Perhatian pada Detail
Orientasi Hasil
Orientasi Manusia
Orientasi Tim Agresivitas
Stabilitas
Inovasi dan mengambil
II.3.2. Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) budaya organisasi mempunyai 4 (empat)
fungsi yaitu:
1. Memberikan identitas kepada karyawannya
2. Memudahkan komitmen kolektif
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins (2001)
sebagai berikut:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lainnya.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Dengan
budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan memiliki identitas yang
merupakan ciri khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.
Nilai-nilai yang sudah disepakati bersama, akan dijadikan tolak ukur tindakan dari
setiap individu, dan akan mengesampingkan kepentingannya sendiri.
4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang
direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi
relatif stabil.
Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat
dalam organisasi, sehingga nilai-nilai yang ada dalam budaya organisasi perlu
ditanamkan sejak dini pada setiap individu.
II.3.3. Terbentuknya Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidak terbentuk dengan sendirinya. Budaya organisasi ada
di dalam suatu organisasi karena adanya campur tangan manusia yang ada di
dalamnya. Budaya merupakan fenomena yang melingkupi kehidupan manusia
sepanjang waktu karena secara konstan diperankan dan dibentuk oleh manusia.
Pemimpin organisasi memiliki peran besar dalam pembentukan budaya organisasi.
Hal ini karena pemimpin adalah orang yang paling berpengaruh untuk menentukan
aktifitas dan kebijakan yang harus dijalankan oleh anggota atau karyawan.
Keberadaan seorang pemimpin di dalam lingkungan organisasi merupakan faktor
yang sangat menentukan bagi maju mundurnya organisasi.
Menurut Robbins (2001) budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya,
selanjutnya budaya ini akan sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam
memperkerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim
Sumber : Robbins (2001)
Gambar II.2. Terbentuknya Budaya Perusahaan
Dari Gambar II.2 terlihat jelas filsafat organisasi di mana pendiri memiliki
asumsi, persepsi, dan nilai-nilai, yang harus diseleksi terlebih dahulu. Seleksi yang
dilakukan oleh tim ini bertujuan untuk menentukan kriteria yang sesuai. Hasil seleksi
tersebut akan dimunculkan ke permukaan yang nantinya akan menjadi karateristik
budaya perusahaan. Pembentukan tim seleksi bertujuan agar kriteria-kriteria yang
telah ada (persepsi, asumsi, dan nilai-nilai) tidak dipilih secara subyektif, tetapi di
saring terlebih dahulu dari beberapa sumber yang ada pada sumber daya manusia di
dalam organisasi. Setelah ditemukan butir-butir penting yang akan dijadikan budaya
perusahaan tersebut, manajemen puncak akan menentukan mana yang sesuai untuk
dijalankan dan mana yang harus digugurkan.
Filsafat Pendiri Perusahaan
Kriteria Seleksi
Manajemen Puncak
Sosialisasi
II.3.4. Tipe - tipe Budaya Organisasi
Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur beberapa tipe
budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan antara tipe efektivitas dan
organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih
efektif dibandingkan dengan yang lain.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) bahwa secara umum terdapat 3 (tiga)
tipe budaya organisasi yaitu:
1. Budaya konstruktif
Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk
berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara
yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan
berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan
dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan
persatuan.
2. Budaya pasif-defensif
Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa
karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam
keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang
berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan
3. Budaya agresif -defensif
Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya
dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe
budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi,
kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.
Sonnenfeld dalam Sunarto (2004) dari Universitas Emory telah
mengembangkan suatu bagan label yang dapat membantu kita melihat perbedaan
antara budaya-budaya organisasi dan pentingnya mencocokkan orang-orang pada
budaya itu secara tepat. Dari telaah organisasinya, ia telah mengenali empat (4) tipe
budaya yaitu: akademi, kelab, tim bisbol dan benteng.
1. Akademi
Suatu akademi adalah tempat untuk memanjat ajek (steady) yang ingin menguasai
benar-benar tiap pekerjaan baru yang diterimanya. Perusahaan ini suka merekrut
para lulusan muda universitas, memberi mereka banyak pelatihan istimewa, dan
kemudian dengan seksama mengemudikan mereka melewati ribuan pekerjaan
terkhusus di dalam suatu fungsi tertentu. Menurut Sonnenfeld, IBM merupakan
sebuah akademi yang klasik. Demikian pula Coca-Cola, Procter and Gamble dan
General Motors.
2. Kelab
Menurut Sonnenfeld, kelab menaruh nilai tinggi pada kecocokan dalam sistem,
Usia dan pengalaman diperhitungkan. Kontras dengan akademi, kelab
menumbuhkan manajer sebagai generalis. Contoh adalah United Parcel Service,
Delta Airlines, perusahaan operasi Bell, Badan Pemerintah dan Militer.
3. Tim Bisbol
Organisasi ini adalah pelabuhan yang berorientasi wiraswasta bagi para
pengambil risiko dan inovator. Tim bisbol mencari orang-orang berbakat dari
segala usia dan pengalaman, kemudian mengimbali mereka untuk apa yang
mereka produksikan. Karena mereka menawarkan insentif finansial yang sangat
besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi, loncatan
pekerjaan diantara organisasi-organisasi ini merupakan hal yang biasa. Organisasi
yang cocok dengan gambaran tim bisbol ini biasa didapat dalam bidang
akuntansi, hukum, perbankan investasi, dan konsultasi, agen periklanan,
pengembang perangkat lunak, dan perusahaan riset hayati.
4. Benteng
Sementara tim bisbol menghargai keinventifan, benteng sibuk dengan upaya
bertahan hidup (survival). Banyak yang dulunya akademi, kelab atau tim bisbol,
tetapi terperosok ke dalam masa-masa sulit dan sekarang berupaya membalikkan
nasibnya yang merosot. Benteng tidak banyak menawarkan keamanan pekerjaan,
namun perusahaan semacam ini dapat merupakan tempat yang mengasikkan
untuk bekerja bagi mereka yang menyukai tantangan dari suatu perubahan haluan.
Organisasi benteng meliputi pengecer besar, perusahaan hasil hutan, dan
