i
Hubungan Antara
Job Embeddedness
dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pada Karyawan
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Nama : Natalia Stella Nostra NIM : 079114069
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
Jika kau percaya pada dirimu sendiri
maka kau tidak perlu menjatuhkan
v
Karya ini kupersembahkan untuk:
Eyang kakung
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah
Yogyakarta, 1 November 2011 Penulis
vii
Hubungan AntaraJob Embeddednessdan
Organizational Citizenship BehaviorPada Karyawan
Natalia Stella Nostra
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job embeddedness dan
organizational citizenship behavior (ocb)pada karyawan. Hipotesis yang diajukan yaitu ada hubungan positif antarajob embeddedness danorganizational citizenship behavior (ocb)pada karyawan. Subjek dalam penelitian adalah karyawan Badan Kepegawaian Daerah Yogyakarta yang berusia 25 tahun sampai dengan 60 tahun, berjenis kelamin pria atau wanita, dan lama bekerja sama dengan atau lebih dari satu tahun. Alat pengumpulan data yang digunakan terdiri dari dua alat ukur yaitu skalajob embeddedness
viii
Relation Between Job Embeddednessand
Organizational Citizenship Behaviorof Employee
Natalia Stella Nostra
ABSTRACT
This research aim to know the relation of between job embeddedness and organizational citizenship behavior of employee. Hypothesis raised by that is there is positive relation between job embeddedness and organizational citizenship behavior of employee. Subject of this research are employee in government in Yogyakarta which have age between 25 up to 60 year, consist of male and female employee, and to be employee in this government during or more than 1 year. Appliance of data collecting used consisted of by two measuring instrument that is scale ofjob embeddednessand scale of
organizational citizenship behavior (ocb)complied with thelikertscale. This research data is analysed with the technique ofSpearman’s rho. Obtained correlation coefficient 0,110 by p 0,412 ( p > 0,01 ). This research result indicate that the hypothesis rejected, this means there is no relation between job embeddednessandorganizational citizenship behaviorof employee.
ix
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Natalia Stella Nostra
Nomor Mahasiswa : 079114069
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul
Hubungan AntaraJob Embeddedness
danOrganizational Citizenship Behavior(OCB) Pada Karyawan
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan
dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan
akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti Kepada saya
selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian peryataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 1 November 2011
Yang menyatakan
x
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur dipersembahkan kepada Tuhan YME dan Bunda Maria yang hanya karena cinta dan kasih-Nya saya dapat meyelesaikan penyusunan skripsi ini. Ketenangan, pertolongan dan kuasa-Nya memberi kekuatan dalam menjalani proses belajar dan penyusunan skripsi ini.
Skripsi dengan judul “Hubungan antara job embeddedness dan organizational citizenship behavior pada karyawan”, disusun untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Saya menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini telah banyak memperoleh bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, sehingga dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati saya hendak mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu yaitu :
1. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan pada saya untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto S.Psi, M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaga serta dengan penuh kesabaran membimbing saya dalam menyelesaikan skripsi.
xi
4. Ibu MM. Nimas Eki, S.Psi, Psi, M.Si, selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih atas bimbingan yang telah diberikan selama saya menjadi mahasiswi Fakultas Psikologi Sanata Dharma.
5. Mas Gandung, Pak Gik, dan Ibu Nanik, yang telah membantu kelancaran administrasi.
6. Seluruh karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta yang telah membantu mengisi skala.
7. Mamam dan Papap tercinta atas doa dan dukungannya selama ini. 8. Astrella Nostra yang memberi nasehat dan selalu menguatkan kakak. 9. Kristi Wisnu Aji atas bantuan dan kritik yang sangat membantu.
10. Ika Narati dan Pauline Adriani yang berbaik hati selalu siaga membantu penyusunan skripsi ini.
11. Sahabat-sahabat tersayang (oppie, erin, nyak, nenek, hettong, nenis, katie, ina, enjie, bundo, ria, ita), terima kasih banyak atas bantuan moril dan persahabat sejati selama ini.
12. Terima kasih untuk pihak-pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………. i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………. ii
HALAMAN PENGESAHAN………iii
HALAMAN MOTTO……… iv
HALAMAN PERSEMBAHAN……….v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………... vi
ABSTRAK………. vii
ABSTRACT………... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH……….. ix
KATA PENGANTAR………... x
DAFTAR ISI………. xii
DAFTAR TABEL……….. xv
DAFTAR LAMPIRAN………. xvi
BAB I. PENDAHULUAN………..1
A. Latar Belakang Masalah………..1
B. Rumusan Masalah………...7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian………...8
xiii
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)………9
1. PengertianOrganizational Citizenship Behavior (OCB)………9
2. DimensiOrganizational Citizenship Behavior (OCB)………10
3. FaktorOrganizational Citizenship Behavior (OCB)...11
B. Job Embeddedness………15
1. PengertianJob Embeddedness……….15
2. AspekJob Embeddedness……….16
3. EfekJob Embeddedness………...……….………17
C. HubunganJob EmbeddednessdenganOrganizational Citizenship Behavior (OCB)………..18
D. Dinamika Hubungan………22
E. Hipotesis……….….23
BAB III. METODE PENELITIAN………....24
A. Jenis Penelitian………24
B. Variabel Penelitian………...24
C. Definisi Operasional………24
D. Subjek Penelitian……….25
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ……….26
1. SkalaJob Embeddedness………..26
2. SkalaOrganizational Citizenship Behavior (OCB)………..27
xiv
1. Validitas……….……28
2. Seleksi Item………..…….28
3. Reliabilitas……….…29
4. Uji Hipotesis………..29
5. Hasil Uji Coba Penelitian………..30
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….…..34
A. Pelaksanaan Penelitian………....34
B. Orientasi Kancah……….35
C. Deskripsi Data Penelitian………....36
D. Analisis Data Penelitian………..37
E. Pembahasan……….39
BAB V. PENUTUP………....42
A. Kesimpulan……….…………42
B. Saran………...42
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue print skalajob embeddednesssebelum try out ………...26
Tabel 2. Blue print skalaorganizational citizenship behaviorsebelum try out……27
Tabel 3. Distribusi butir-butir pernyataan yang sahih dan gugur skala job embeddedness setelah try out………..31
Tabel 4. Distribusi butir-butir pernyataan yang sahih dan gugur skala organizational citizenship behaviorsetelah try out ………..33
Tabel 5. Tabel deskripsi data penelitian………36
Tabel 6. Tabel uji signifikansi perbedaan mean empiris, mean teoritis dan standar deviasi………..36
Tabel 7. Tabel uji normalitas……….38
Tabel 8. Tabel uji linearitas………...38
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Reliabilitas skalajob embeddedness……….48
Lampiran 2. Reliabilitas skalaorganizational citizenship behavior……….51
Lampiran 3. Uji linearitas……….54
Uji normalitas………..58
Uji hipotesa………..59
Lampiran 4. Data skalajob embeddednessuji coba………..61
Lampiran 5. Data skalaorganizational citizenship behavioruji coba………..71
Lampiran 6. Data skalajob embeddednesssetelah uji coba………..85
Lampiran 7. Data skalaorganizational citizenship behaviorsetelah uji coba……..96
Lampiran 8. Skalajob embeddedness………...105
Lampiran 9. Skalaorganizational citizenship behavior………109
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang berdasarkan kesukarelaan dan berada di luar persyaratan formal. OCB terdiri dari upaya anggota organisasi dalam memajukan kerja oganisasinya, kesan organisasi, dan cita-cita organisasi (Riggio, 2003). Menurut Schnake dalam jurnal Anima,(Atmadji,Frances dan Tjahjoanggoro, 2001) OCB adalah perilaku yang berada di luar persyaratan formal pekerjaan dan perilaku tersebut menguntungkan bagi organisasi. OCB yang dimiliki akan membantu karyawan untuk menjaga relasi dan bersinergi dalam pencapaian hasil kerja yang baik, atau sering disebut dengan helping behavior. OCB sangat penting dimiliki oleh karyawan dalam organisasi maupun perusahaan.
kesehatan mereka. Mereka sering merasa lelah, stress, bahkan mereka juga mengeluh kurang tidur (http://www.republikbm.blogspot.com). Kerja lembur dalam fenomena ini termasuk pada kerja lembur yang tidak dibayar. Dimana kerja lembur di kantor tersebut murni dilakukan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dalam masalah ini karyawan bekerja lembur di kantornya tidak murni sebagai kebutuhan mereka, melainkan untuk memberi kesan baik pada atasannya. Atasan mereka menganggap karyawan yang baik adalah karyawan yang bekerja lembur. Hal ini membuat karyawan bekerja lembur meskipun mereka tidak membutuhkan jam ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan. Kerja lembur yang diawali oleh keterpaksaan ini membawa mereka pada dampak buruk. Dampak buruk ini berpengaruh langsung pada menurunnya kondisi fisik mereka.
Menurut George, para pakar organisasi menyatakan pentingnya OCB bagi keberhasilan sebuah organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak dapat mengantisipasi seluruh perilaku dalam organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja (Riggio, 2003). Dengan demikian, pentingnya OCB secara praktis adalah pada kemampuannya untuk memperbaiki efisiensi, efektivitas, dan kreatifitas organisasi melalui kontribusinya dalam transformasi sumber daya, inovasi, dan adaptabilitas (Riggio, 2003). Di samping itu, OCB merupakan perilaku positif yang dapat memajukan perusahaan. Namun sayangnya kesukarelaan ini tidak selalu dimiliki oleh setiap karyawan. Fenomena di atas menunjukkan beberapa karyawan bekerja lembur bukan dikarenakan kesukarelaan, namun lebih dikarenakan rasa takut pada pandangan atasan. Hal ini menunjukkan perilaku lembur tidak mencerminkan OCB. Perilaku bekerja lembur yang berdampak pada kelelahan fisik merupakan reaksi dari keterpaksaan. Hal ini menunjukkan mengapa OCB penting dimiliki oleh seorang karyawan dalam bekerja.
job embeddedness. Sementara hal eksternal yang mempengaruhi sebagi contoh gaji dan bonus. Salah satu hal yang mempengaruhi adalah job embeddedness
pada diri karyawan. Peneliti tertarik meneliti job embeddedness karena minimnya penelitian tentang topik ini. Selain itu job embeddedness merupakan pengaruh yang berasal dari internal diri karyawan sehingga peneliti berasumsi.pengaruhnya lebih kuat dibandingkan hal-hal yang berada di luar diri seorang karyawan. Tinggi rendahnyajob embeddednessakan menentukan OCB yang tampak pada perilaku karyawan. Karyawan diharapkan dapat bekerja dengan semangat OCB yang ada pada diri mereka. OCB yang tinggi akan tampak pada perilaku bekerja lembur dengan sukarela (Riggio, 2003).
Job embeddedness digambarkan sebagai jaringan yang mendorong individu untuk tetap berada dalam organisasi mereka (Mitchell,Holtom,Lee,Sablynski dan Erez, 2001). Job embeddednessdigunakan sebagai alat ukur untuk melihat keterikatan karyawan dengan organisasinya (Mitchell et al., 2001). Penelitian yang berkaitan dengan job embeddedness
menunjukkan karyawan yang memiliki keterikatan dengan organisasinya cenderung tidak meninggalkan pekerjaan mereka (Mitchell et al, 2001). Hal ini dikarenakan karyawan merasa terhubung dengan jaringan sosial dalam organisasinya. Di samping itu, job embeddedness menunjukkan seberapa jauh rasa memiliki karyawan pada organisasinya.
karyawan merasa terhubung dengan organisasinya. Hal ini membuat karyawan bekerja keras dalam organisasi dan berusaha untuk tidak mengeluh dalam bekerja. Berbesar hati untuk tidak mengeluh ini merupakan salah satu perilaku yang mencerminkan dimensi sportsmanship dalam OCB. Perilaku bekerja lembur tanpa kesukarelaan dan hanya merupakan perilaku yang sifatnya responsif terhadap pandangan atasan mengindikasikan rendahnya OCB karyawan tersebut. Karyawan merupakan perpanjangan tangan sebuah organisasi. Perilaku negatif seorang karyawan pada akhirnya akan berpengaruh langsung pada citra organisasi.
Peneliti menemukan sebuah penelitian sebelumnya yang meneliti hubungan antara job embeddedness dan organizational citizenship behavior
(OCB). Penelitian tersebut dilakukan oleh Ruddy Tri Santoso (2010). Penelitian tersebut menekankan diantara kedua variabel tersebut terdapat sense of responsibility yang bertindak sebagai mediator. Dimana peneliti meyakini bahwa
job embedddedness menimbulkan rasa tanggung jawab pada karyawan. Rasa tanggung jawab ini membuat karyawan mau menolong orang lain yang dalam hal ini adalah rekan kerja di kantor. Perilaku menolong ini menyebabkan terjalinnya hubungan baik antara karyawan dengan rekan kerjanya. Dimana hubungan baik tersebut akan membuat perilakunya menjadi positif dan termasuk dalamorganizational citizenship behavior (OCB). Peneliti melakukan survey di lima RS di DIY, dimana 170 suster dan 41 supervisor menjadi respondennya. Uji hipotesis menunjukkan bahwa kedua variabel ini memiliki hubungan yang signifikan dengan korelasi positif sebesar 0,17. Peneliti menyimpulkan bahwa
yang berbeda. Peneliti akan mengembangkan aspek-aspek di dalam variabel bebas yang akan digunakan sebagai mediator sebab akibat terhadap variabel tergantung. Selain itu, pada penelitian ini karyawan pemerintah menjadi responden. Pemilihan ini dilakukan karena seperti sudah diketahui karyawan di pemerintahan dikelompokkan berdasarkan golongan atau pangkat tertentu. Dimana golongan atau pangkat tertentu didapatkan melalui proses yang ditetapkan pemerintah secara konvensional. Tidak seperti di perusahaan swasta yang mengenal sistem bonus dan program-program sejenis, penggajian pada karyawan pemerintahan disamaratakan pada setiap golongan. Hal ini membentuk suatu persepsi pada karyawan pemerintahan, seberapa keras mereka berusaha untuk inovatif tetap saja mereka akan dihargai sama dengan karyawan yang pasif dan hanya bekerja ala kadarnya sesuai yang diminta instansi. Persepsi ini kemudian berkembang menjadi moralitas yang turun temurun di kalangan karyawan.
Uraian di atas menarik peneliti untuk membuktikan hipotesis bahwajob embeddedness memiliki hubungan dengan organizational citizenship behavior
(OCB).
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang digunakan peneliti, yaitu apakah terdapat hubungan antara job embeddedness dengan organizational citizenship behavior
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang akan dicapai dari penelitian ini adalah umtuk melihat hubungan antarajob embeddednessdenganorganizational citizenship behavior(OCB) pada karyawan.
2. Manfaat
a) Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah sebagai upaya pengembangan dan penerapan ilmu Psikologi di bidang industri dan organisasi.
b) Manfaat Praktis
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. PengertianOrganizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Morrison dalam jurnal Anima,(Atmadji,Frances dan Tjahjoanggoro, 2001) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku pekerja yang menguntungkan organisasi, tetapi perilaku tersebut berada di luar persyaratan formal sehingga perilaku tersebut sulit diberi ganjaran spesifik yang formal. Hal yang sama juga diungkap oleh Schnake. Schnake mengemukakan OCB adalah perilaku yang berada di luar persyaratan formal pekerjaan dan perilaku tersebut menguntungkan bagi organisasi (Atmadji et al., 2001). Sedangkan Johns beranggapan bahwa OCB adalah kesukarelaan, perilaku informal yang turut menciptakan keefektifan organisasi (Atmadji et al., 2001) . Di samping itu, hal yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Cappeli dan Rogovsky (Atmadji et al., 2001). Tokoh ini berpendapat bahwa OCB adalah perilaku individual yang dilakukan secara sukarela yang dapat mengembangkan organisasi dan pemberian imbalan tidak secara eksplisit atau tegas.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku sukarela dan berada di luar persyaratan formal, yang dapat menguntungkan dan mengembangkan organisasi sehingga sulit diberi imbalan yang formal.
2. DimensiOrganizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ, Podsakkof, Mackenzie, Moorman, dan Fetter (Atmadji,Frances dan Tjahjoanggoro, 2001) mengidentifikasikan lima dimensi OCB sebagai berikut :
a. Conscientiousness atau perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pekerja. Dimensi ini menumbuhkan rasa sukarela pada diri seorang karyawan untuk melakukan tugas yang berada di luar kewajiban formal.
b. Altruism atau menolong orang lain baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini menitikberatkan pada perilaku menolong di tempat kerja di luar kewajiban formal.
c. Civic Virtue adalah perilaku yang menunjukkan keinginan untuk bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi. Dimensi ini menitikberatkan pada rasa tanggung jawab yang dimiliki seorang karyawan. Dimana rasa tanggung jawab ini membawa dampak baik bagi perusahaan.
e. Courtesy yaitu usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Seseorang yang memiliki dimensi ini dalam dirinya adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
3. FaktorOrganizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa hal. Baik hal yang mendukung maupun menghambat munculnya OCB pada karyawan. Faktor yang mendukung dibagi menjadi dua yaitu faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal mencakup gaji, bonus program pemilihan karyawan teladan dan promosi jabatan. Sementara, faktor internal mencakup job embeddedness, budaya organisasi, keadilan, masa kerja, gender, kepribadian dan suasana hati. Faktor pertama yaitujob embeddedness. Job embeddednessmerupakan jaringan yang mendorong seorang karyawan untuk tetap berada di organisasi, faktor ini akan dijelaskan lebih lanjut pada subbab berikutnya.
organisasi. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah diisyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
Faktor internal yang ketiga yaitu keadilan. Johns (Ahdiyana, 2010) mengemukakan kondisi yang mendukung terjadinya OCB adalah keadilan terutama keadilan dalam hal pemberian imbalan. Memberi imbalan sesuai aturan normatif dapat mendukung munculnya OCB. Untuk itu perlu dilakukan suatu prosedur yang relatif dalam organisasi. Keadilan ini akan mendorong karyawan mengerahkan segala potensi yang dimiliki untuk ikut berpartisipasi mengembangkan organisasi secara aktif. Hal ini terjadi karena OCB terdiri dari upaya anggota organisasi dalam memajukan kerja organisasinya, kesan organisasi dan cita-cita organisasi (Riggio, 2003). OCB memiliki karakteristik (Santoso, 2010) yang khas, dimana perilaku ini tidak dipengaruhi oleh reward namun berasal dari dalam diri karyawan tersebut.
variabel-variabel tesebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi” karyawan di organisasi. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki keterdekatan dan keikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan raa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaanya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki “investasi” di dalamnya.
wanita, dimana wanita menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku
in-role mereka disbanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Secara teoritis,perbedaan gender ini mungkin lebih terlihat pengaruhnya pada pada OCB yang ditujukan langsung pada individu lain, seperti : menolong rekan kerja. Sedangkan pada OCB yang ditujukan langsung pada organisasi seperti : menjaga fasilitas organisasi, pengaruhnya kecil.
Menurut Sloat konsekuensinya mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain (Ahdiyana, 2010).
Mengacu pada keefisienan dan keefektifan proses penelitian, maka tidak semua faktor-faktor yang mempengaruhi OCB tersebut di atas akan disertakan sebagai variabel-variabel dalam penelitian ini. Faktor internal yang berpotensi ini disebut job embeddedness. Faktor tersebut dapat membuat turnover rendah dan meningkatkan kinerja organisasi. Faktor internal ini membuat karyawan merasa harus mendukung kesejahteraan organisasinya (Santoso, 2010).
B. Job Embeddedness
1. PengertianJob Embeddedness
pekerjaan dan kelekatannya (Mitchell et al., 2001). Hal ini menjelaskan dorongan yang dimiliki karyawan untuk tetap berada di organisasi ditentukan oleh sebuah jaringan, yaitu relasi dalam komunitas yang berpengaruh langsung pada pekerjaannya.
2. AspekJob Embeddedness
Secara khusus Mitchell (Mitchell,Holtom,Lee,Sablynski dan Erez, 2001) menyatakan tiga aspekjob embeddedness, antara lain:
a. Link
Aspek ini mencerminkan sejauh mana individu merasa terkait dengan dengan organisasinya maupun komunitas dalam organisasi. Jumlah karyawan yang berinteraksi ikut menentukan tingginya aspek ini.
b. Fit
Aspek ini mencerminkan tingkat kesesuaian antara pekerjaan dengan aspek dalam kehidupan karyawan. Aspek ini melihat sejauh mana pekerjaan mereka menggunakan kemampuan dan bakat yang dimiliki oleh individu.
c. Sacrifice
Kemudian Mitchell mengembangkan varian untuk masing-masing aspek yaitu membagi masing-masing aspek menjadi dua untuk komunitas dan organisasi. Istilah ini biasa disebut denganon the jobdanoff the job.On the job mencakup hal-hal yang berkaitan dengan komunitas, sedangkan off the jobmencakup hal-hal yang berkaitan dengan organisasi.
3. EfekJob Embeddedness
simpati namun melaluinya dengan tenang. Lee berpendapat hal ini membuat karyawan menjadi lebih produktif dan berperilaku yang mencerminkan OCB (Mitchell et al., 2001).
C. Hubungan Job Embeddedness dengan Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Job embeddedness memiliki andil dalam menciptakan keefektivan oranisasi. Job embeddedness merupakan jaringan yang mendorong individu untuk tetap berada dalam organisasi. Dimana jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komunitas di dalamnya.
Seorang karyawan dikatakan memiliki job embeddedness jika ia memiliki keterikatan yang kuat dengan organisasinya, dimana rasa memiliki ini merupakan perwujudan dari aspeklinkyang tinggi. Selain itu, karyawan diharapkan memiliki aspek fit yang tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan kesesuaian yang tinggi antara organisasi dan aspek kehidupan karyawan tersebut. Aspek kehidupan karyawan ini mengarah pada bakat dan kemampuan yang ia miliki. Hal lain ditunjukkan oleh sejauh mana karyawan mau berkorban saat ia meninggalkan organisasi. Semakin berat ia mengorbankan semua pencapaiannya maka semakin tinggi aspek sacrifice
yang dimiliki.
dalam berelasi dengan teman kantor karena ia telah memiliki beberapa kesamaan yang membuat karyawan tersebut dikatakan berada dalam zona nyaman. Kedua hal ini berkaitan erat. Karyawan yang bakat dan kemampuan yang dimiliki menunjang pekerjaannya, akan merasa berada di tempat yang tepat. Meyakini berada di tempat yang tepat akan membuat karyawan nyaman dan percaya diri. Karyawan yang merasa nyaman dengan diri sendiri, kemudian akan merasa nyaman dengan orang lain dan lingkungannya. Hal ini membuat karyawan tetap berada di organisasi dan meyakini bahwa keluar dari pekerjaan saat ini merupakan hal yang sangat berat.
Nyaman dalam berelasi dengan karyawan lain akan membuat seorang karyawan tidak segan-segan untuk membantu karyawan lain yang sedang mengalami kesulitan, baik hal pribadi maupn hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Hal ini merupakan perwujudan dimensi altruism pada OCB. Job embeddedness yang tinggi juga membuat karyawan merasa terhubung dengan organisasinya. Hal ini membuat karyawan bekerja keras dalam organisasi dan berusaha untuk tidak mengeluh dalam bekerja. Berbesar hati untuk tidak mengeluh ini merupakan salah satu perilaku yang mencerminkan dimensisportsmanshipdalam OCB.
Ketidakselarasan ini membuat karyawan merasa asing di kantor dan merasa berada di tempat yang tidak tepat untuknya. Hal ini berdampak pada relasi dengan rekan kerja yang akan diwarnai ketidakcocokan pandangan maupun pendapat. Ketidaknyamanan ini akan membuat karyawan tidak merasa berat untuk meninggalkan organisasi, yang menunjukkan aspek sacrifice yang rendah.
Karyawan dengan job embeddedness yang rendah akan sulit untuk menemukan tempat yang cocok baginya. Karyawan dengan job embeddedness rendah sulit untuk merasa nyaman di dalam sebuah organisasi. Hal ini dapat dikarenakan bakat dan kemampuan yang dimiliki karyawan tidak cukup menunjang pekerjaannya. Ketidaknyamanan ini berdapak pada relasi dengan teman kerja yang tidak terhubung karena tidak adanya kecocokan dalam beberapa hal. Hal ini membuat karyawan dengan mudah dan tidak merasa berat hati untuk keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain. Bahkan mungkin bagi karyawan berpindah-pindah pekerjaan dalam kurun waktu yang berdekatan.
Berpindah-pindah pekerjaan dalam kurun waktu yang dekat menunjukkan karyawan tersebut tidak memiliki karakteristik dalam dimensi
D. Dinamika Hubungan
E. Hipotesis
Penelitian ini ingin mengetahui hubungan antara job embeddedness dan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif inferensial korelasi, yaitu penelitian yang melihat ada tidaknya hubungan antara dua variabel dengan menggunakan skala. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah hubungan antara job embeddedness dan organizational citizenship behavior
(OCB)
B. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini,organizational citizenship behavior(OCB) sebagai variabel tergantung dan job embeddednesssebagai variabel bebas.
C. Definisi Operasional
Job embeddednessadalah jaringan yang mendorong individu untuk tetap berada di dalam sebuah organisasi. Konsep ini mengemukakan alasan yang membuat individu tetap berada di dalam sebuah organisasi.Job embeddedness
di dalam penelitian ini diukur dengan skala job embeddedness yang disusun berdasarkan aspek-aspek yang dipaparkan oleh Mitchell (Mitchell,Holtom,Lee,Sablynski dan Erez, 2001) yaitu link, fit dan sacrifice. Kemudian Mitchell mengembangkan varian untuk masing-masing aspek yaitu
membagi masing-masing aspek menjadi dua untuk komunitas dan organisasi. Skor yang tinggi pada skala ini menunjukkan rasa keterikatan yang tinggi antara karyawan dengan organisasi dan komunitasnya. Sedangkan skor yang rendah menunjukkan rasa keterikatan yang rendah antara karyawan dengan organisasi dan komunitasnya.
Organizational citizenship behavior(OCB) adalah perilaku pekerja yang menguntungkan organisasi dan berada di luar persyaratan formal sehingga perilaku tersebut sulit diberi ganjaran spesifik yang formal. Organizational citizenship behavior (OCB) dalam penelitian ini akan diukur dengan skala
Organizational citizenship behavior (OCB) yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang dipaparkan oleh Organ, Podsakkof, Mackenzie, Moorman, dan Fetter yaitu conscientiousness, altruism, civic virtue, sportsmanship dan
courtesy. Skor yang tinggi pada skala ini menunjukkan karyawan tersebut mampu menciptakan suasana yang positif dalam lingkungan kerja (Riggio,2003). Sedangkan skor yang rendah menunjukkan perilaku sukarela yang rendah dari seorang karyawan pada organisasi.
D. Subjek Penelitian
Subjek dipilih secara purposif dengan ciri-ciri sebagai berikut : 1. Karyawan pemerintahan
Peneliti membatasi subyek dengan usia 25 – 60 tahun karena batasan tersebut dianggap merepresentasikan usia produktif untuk bekerja. 4. Lama bekerja sama dengan atau lebih dari 1 tahun
Peneliti memilih subyek yang telah bekerja lebih dari satu tahun karena rentang waktu satu tahun dianggap cukup bagi seorang karyawan untuk beradaptasi di kantor.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala Likert dikembangkan oleh Rensis Likert. Skala Likert merupakan metode pernyataan sikap yang menggunakan respon subjek sebagai dasar penentuan nilai skala (Azwar, 1988).
1. Skala Job Embeddedness
TABEL 1
Blue Print SkalaJob Embeddednesssebelum dilakukan try out
No Aspek No Item Jumlah Presentase
Favorabel Unfavorabel
1. Link 1,2,4,5,9,10 3,6,7,8 10 33,3%
2. Fit 11,12,14,15,20 13,16,17,18,19 10 33,3% 3. Sacrifice 21,23,25,28,29,30 22,24,26,27 10 33,3%
Total 100%
Cara menjawab :
sebagai berikut: Sangat Sesuai (SS) = 4; Sesuai (S) = 3; Tidak Sesuai (TS) = 2 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) = 1, sedangkan untuk pernyataan unfavourabel pemberian skor sebaliknya.
2. Skala OCB
TABEL 2
Blue Print SkalaOrganizational Citizenship Behavior ( OCB ) sebelum dilakukan try out
No Aspek No Item Jumlah Presentase
Favorabel Unfavorabel
1. Conscientiousness 1,2,3,4,5 6 6 18,7%
2. Altruism 7,8,10,11,12 9,13 7 21,9%
3. Civic Virtue 14,15,16,17,20 18,19 7 21,9%
4. Sportmanship 21,23,25 22,24,26 6 18,7%
5. Courtesy 27,28,31,32 29,30 6 18,7%
Total 100%
Cara menjawab
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi yang menunjuk sejauh mana item-item dalam alat ukur mencakup keseluruhan kawasan isi subjek yang hendak diukur. Pada penelitian ini pengukuran validitas alat tes dilakukan dengan menggunakan metode validitas isi. Validitas isi adalah validitas yang diestimasi lewat pegujian terhadap isi skala dengan analisis rasional atau profesional judgement (Azwar, 1999). Dalam penelitian ini profesional judgement dilakukan oleh seorang yang sudah ahli, yaitu dosen pebimbing skripsi.
2. Seleksi Item
Dalam penelitian ini uji kesahilan butir item atau seleksi item dilakukan dengan :
bedanya tidak baik. Bila koefisien korelasi yang dimaksud ternyata berharga negatif, artinya terdapat cacat serius pada item yang bersangkutan. Kriteria pemilihan item biasanya digunakan batasan rix ≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan. Item dengan koefisien korelasi di bawah 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai item yag memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 2007).
3. Reliabilitas
Reliabilitas suatu alat ukur adalah konsistensi hasil pengukuran terhadap subyek yang sama dalam waktu penyajian yang berbeda (Azwar,2007). Estimasi reliabilitas dilakukan dengan metode konsistensi internal. Teknik reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah formulasi koefisien
Alpha dari Cronbach. Pedoman yang digunakan adalah apabila angka rα (koefisien alpha) semakin mendekati angka 1,00 berarti skala tersebut semakin reliabel untuk digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian, sebaliknya koefisien yang semakin mendekati angka 0,00 menunjukkan semakin rendahnya reliabilitas skala tersebut (Azwar, 2007).
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan uji korelasi antarajobembeddedness dan
5. Hasil Uji Coba Penelitian a. Penyebaran Alat Ukur
Pelaksanaan uji coba skala job embeddedness dan skala OCB dilaksanakan pada 12 sampai dengan 25 Maret 2011, di BKD Pemkot Yogyakarta. Kriteria subjek penyebaran alat ukur penelitian, yaitu karyawan berjenis kelamin pria maupun wanita, berusia 25 – 60 tahun dan telah bekerja 1 tahun atau lebih.
b. Hasil Alat Ukur
Peneliti menyebarkan skala sebanyak 60 eksemplar yang terdiri dari dua skala yaitu skala job embeddedness dan skala OCB. Dari 60 eksemplar yang disebarkan, 58 eksemplar skala yang kembali untuk dianalisis. Ke-58 eksemplar skala ini memenuhi syarat untuk dianalisis, yaitu syarat kelengkapan pengisian identitas dan jawaban. Alat ukur ini dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi 18.0, dengan hasil sebagai berikut :
1) SkalaJob Embeddedness
a) Uji kesahilan butir skalajob embeddedness
Uji kesahilan ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 18.0 dengan mengukur korelasi antara skor item dengan skor total. Kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item total menggunakan batasan ≥ 0,3 terkecuali untuk aspek link
menunjukkan koefisien korelasi item total berkisar antara 0,227 – 0,746. Dari hasil pengujian ini didapatkan 5 item dari 30 item dinyatakan gugur karena memiliki korelasi terhadap skor total yang rendah (≤ 0,2 untuk aspek link dan ≤ 0,3 untuk aspek fit dan
sacrifice). Pada aspek link koefisien yang dipakai adalah 0,2, hal ini dilakukan agar distribusi penyebaran item merata. Peneliti menetapkan batasan ini dengan mempertimbangakan isi dan tujuan skala, sehingga persebarannya merata dengan jumalah item yang dianggap cukup (Azwar, 2007). Berikut adalah tabel uji kesahilan item skalajob embeddedness:
Tabel 3
Distribusi Butir-butir Pernyataan yang Sahih dan Gugur SkalaJob Embeddednesssetelahtry out
No Aspek No item sahih No item gugur Total
Favorabel Unfavorabel Favorabel Unfavorabel
1 Link 1,2,4,5,9,10 3,6,7,8 2,5 8
2 Fit 11,12,14,15,
b) Reliabilitas skala job embeddedness
item yang lolos uji. Hal ini menunjukkan bahwa skala tersebut memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.
2) Skala OCB
a) Uji kesahilan butir skala OCB
Uji kesahilan ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 18.0 dengan mengukur korelasi antara skor item dengan skor total. Kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item total menggunakan batasan ≥ 0,3 terkecuali untuk aspek
conscientiousness menggunakan batasan ≥ 0,2.Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan koefisien korelasi item total berkisar antara 0,234 – 0,838. Dari hasil pengujian ini didapatkan 4 item dari 32 item dinyatakan gugur karena memiliki korelasi terhadap skor total yang rendah (≤ 0,3). Pada aspek concientiousness
Tabel 4
Distribusi Butir-butir Pernyataan yang Sahih dan Gugur Skala OCB setelahtry out
No Aspek No item sahih No item gugur Total
Favorabel Unfavorabel Favorabel Unfavorabel 1 Conscientious
3 Civic Virtue 14,15,16,1 7,20
18,19 17 18 5
4 Sportmanship 21,23,25 22,24,26 26 5 5 Courtesy 27,28,31,
32
29,30 6
b) Reliabilitas skala OCB
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
1. Membuat alat ukur penelitian, yaitu membuat skala job embeddedness dan skala OCB pada karyawan yang masing-masing skala berjumlah 22 item dan 32 item.
2. Pemenuhan surat ijin penelitian, diantaranya : mendapatkan surat ijin penelitian fakultas psikologi Universitas Sanata Dharma, mengurus surat ijin penelitian di Dinas Perijinan Kota Yogyakarta, mengurus ijin penelitian dan berkonsultasi dengan sekretaris instansi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta.
3. Menyebarkan alat ukur penelitian. Penelitian dilaksanakan 12 sampai dengan 25 Maret 2011, di BKD Pemkot Yogyakarta. Alat ukur penelitian disebarkan kepada 58 subjek yang telah ditentukan kriterianya.
4. Mengujicobakan alat ukur. Uji coba terhadap alat ukur digunakan untuk mencari reliabilitas dan uji kesahilan butir, sehingga alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini lebih akurat dan dapat dipercaya (Azwar, 2004). Berdasarkan uji kesahilan butir alat ukur didapat 11 item sahih untuk skalajob embeddednessdan 28 item sahih untuk skala OCB pada karyawan. Sedangkan reliabilitas yang diperoleh untukjob embeddedness
termasuk cukup tinggi yaitu 0,849 dan reliabilitas untuk OCB juga termasuk tinggi yaitu 0,894.
5. Mengujicobakan kembali alat ukur job embeddedness. Item yang tersisa pada alat ukur job embeddedness dianggap tidak mencukupi kesahilan alat ukur maka dilakukan uji coba yang kedua dengan menambah dan memperbaiki butir item menjadi 30 item. Berdasarkan uji kesahilan butir alat ukur didapat 25 item sahih untuk skala job embeddedness. Sedangkan reliabilitas yang diperoleh termasuk cukup tinggi yaitu 0,884, sehingga reliabilitas ini yang dipakai.
6. Mengolah data penelitian. Dalam mengolah data menggunakan SPSS for Windows versi 18.0 dengan teknik korelasi Sperman. Peneliti menggunakan try out terpakai sehingga data penelitian yang diolah berasal dari data uji coba alat ukur.
B. Orientasi Kancah
untuk melaksanakan tugas lapangan. Penelitian ini menggunakan 58 subjek dengan rentang usia 25-54 tahun, yang terdiri dari 31 pria dan 27 wanita. Para karyawan tersebut telah bekerja dengan rentang waktu 1-31 tahun.
C. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan penelitian, deskripsi data dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 5
Tabel Deskripsi Data Penelitian
Variabel N Mean SD XMin XMax
Job Embeddedness 58 56,72 11,053 20 71
OCB 58 72,19 9,130 59 94
Untuk mengetahui job embeddedness terhadap OCB maka dilakukan perbadingan antara mean empiri dan mean teoritis sertaa standar deviasi standar hasil penelitian.
Tabel 6
Tabel Uji Signifikansi Perbedaan Mean Empiris, Mean Teoritis dan SD
Skala Mean
Job Embeddedness 56,72 75 11,053 10,36
OCB 72,19 80 9,130 8,22
menghitung mean teoritis dengan cara menghitung jumlah total nilai kemudian dibagi dengan banyaknya subyek.
Nilai mean empirisjob embeddednesslebih rendah dari mean teoritisnya, ini berarti bahwa tingkat job embeddedness subjek rendah. Sedangkan mean empiris OCB lebih rendah dari mean teoritisnya, ini berarti tingkat OCB subjek rendah.
D. Analisis Data Penelitian 1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah sebaran variabel bebas dan variabel tergantung bersifat normal atau tidak. Uji normalitas sebaran ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows versi 18.0 dengan Kolmogorov – Smirnov Test.
Tabel 7
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah antar skor variabel bebas dan variabel tergantung bersifat linear atau tidak, jika bersifat linear maka korelasi yang dihasilkan akan tinggi jika tidak maka korelasi yang dihasilkan menjadi rendah. Uji linearitas ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows versi 18.0 dengan Compare Means, hasilnya menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut, yaitu variabel job embeddedness dan variabel OCB adalah tidak linear karena memiliki probabilitas sebesar P = 0,278 ( P<0,01).
2. Uji Hipotesis
Setelah uji normalitas dan uji linearitas dilakukan maka dapat dilakukan uji hipotesis atau korelasi. Analisis korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Spearman’s rho. Analisis ini digunakan pada kondisi-kondisi tertentu yang tidak memungkinkan memakai korelasi
product moment Pearson. Analisis ini digunakan sebab kedua variabel tidak linear.
Hasil dari uji hipotesis menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara
job embeddedness dan OCB adalah 0,110 dengan probabilitas 0,412 (p<0,01), hal ini berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel
job embeddednessdan variabel OCB.
Tabel 9 Tabel Uji Hipotesis
E. Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel job embedddedness dan variabel organizational citizenship behavior (OCB) menghasilkan korelasi sebesar 0,110 dengan probabilitas 0,412 (p<0,01), hal tersebut menunjukkan tidak adanya hubungan yang signifikan antarajob embeddednessdan OCB.
JE OCB Spearman's rho JE Correlation Coefficient 1,000 ,110
Sig. (1-tailed) . ,412
N 58 58
OCB Correlation Coefficient ,110 1,000 Sig. (1-tailed) ,412 .
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan job embeddedness
memiliki peran yang saling berkaitan pada karyawan. Dimanajob embeddedness
berperan sebagai pendorong dan OCB sebagai penggerak, yang hasilnya diharapkan menuju pada perilaku kerja yang positif dan sukarela. Hal tersebut membuat kedua variabel ini saling mendukung dalam pembentukan perilaku. OCB memiliki karakter yang khas menurut Smith (Santoso, 2010), yaitu dimana perilaku ini tidak dipengaruhi oleh reward namun berasal dari dalam diri karyawan tersebut. Faktor tersebut dapat membuat turnover rendah dan meningkatkan kinerja organisasi. Faktor internal ini membuat karyawan merasa harus mendukung kesejahteraan organisasinya (Santoso, 2010). Sifat ini juga dimiliki oleh job embeddedness, dimana variabel ini berelasi negatif dengan turnover (Mitchell,2001).
organisasi yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki “investasi” di dalamnya. Teori ini mendasari alasan peneliti memilih subyek yang telah bekerja lebih dari satu tahun. Peneliti berharap karyawan telah memiliki persepsi bahwa mereka memiliki “investasi” dalam organisasi.
BAB V
PENUTUP
Kesimpulan yang dibuat oleh peneliti berdasarkan hasil dari analisis data penelitian dan pembahasan dalam penelitian ini. Jadi, kesimpulan hanya berlaku bagi subjek penelitian ini.
A. Kesimpulan
Setelah melakukan analisis dan pembahasan, peneliti membuat kesimpulan sebagai berikut: tidak ada hubungan antara job embeddedness dan
organizational citizenship behaviordengan r = 0,110, p ‹ 0,01.
B. Saran
Berdasarkan proses penelitian dan hasil penelitian, maka diajukan saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan masalah OCB pada karyawan, peneliti menyarankan untuk mengambil data pada karyawan di perusahaan. Hal ini disarankan karena perusahaan dianggap memiliki karyawan yang heterogen. Hal ini dikarenakan beberapa karyawan yang bekerja di instansi pemerintahan memiliki social desirability yang cukup tinggi terkait dengan budaya masing-masing instansi. Social desirability ini
Daftar Pustaka
Ahdiyana, Marita. 2010.Dimensi Organizational Behavior (OCB) Dalam Kinerja Organisasi, Jurnal Efisiensi, Vol X Feb 2010.ISSN:1412-1131
Atmadji,G., Frances,M. dan Tjahjoanggoro,A.J. 2001. Hubungan Antara Sikap Terhadap Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja Dengan Organizational Citizenship Behavior Pada Pekerja Bawah Air, Anima, Indonesian Psychological Journal 2001, Vol. 16, No. 2, 215-222.
Azwar, Saifuddin. 1988.Skala Sikap.Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Azwar, Saifuddin. 2007.Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Blacwell, Roger D., Engel, James F. & Miniard, Paul W. 1994. Perilaku Konsumen, Edisi Keenam.Jakarta : Binarupa Aksara
Cezar Giosan, Ph.D.1.Predictors of Job Embedddedness. The Id : Graduated Faculty, Psychology Society Bulletin Volume 1, No. 1, 2003
Cook, William L., Kashy, Deborah A. & Kenny, David A. 2006. Dyadic Data Analysis. New York : The Guilford Press
Fox, Suzy & Spector, Paul E. 2009. Organizational Citizenship Behaviour Cheklist (OCB-C). Amerika
Gardner, Richard B. & Moore, David G. 1964. Human Relations In Industry. Homewood, Illinois : Richard D. Irwin
Kerlinger, Fred N. 2006. Asas-Asas Penelitian Behavior. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press
Kinicki, Angelo & Kreitner, Robert. 1995. Organizational Behavior, Third Edition.
Homewood, Illinois : Richard D. Irwin, Inc
Porter, Lyman W & Steers, Richard M.. 1983.Motivation and Work Behavior, Third Edition.USA : Mc Graw – Hill Book Company
Riggio, Ronald E. 2003. Introducing to Industrial / Organizational Psychology. New Jersey : Pearson Education
Siegel, Laurence. 1962.Industrial Psychology.Homewood, Illionis : Richard D. Irwin, Inc.
Spector, Paul E. 2008. Industrial to Organizational Psychology. USA : John Wiley& Sons Inc.
Supratiknya, A. 2000.Statistik Psikologi. Jakarta : PT. Grasindo
Weissesberg, Peter. 1971. Introduction to Organization Behavior. Pennsylvania :The Haddon Craftsmen, Inc.
Hubungan antara Job Embeddedness dan Organizational Behaviour Citizenship. diunduh pada tanggal 20 september 2010 pukul 19:29, dari www. skripsi-tesis. com
Keputusan Menteri tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur (2003). diunduh pada tanggal 7 desember 2010 pukul 07:10, dari file:///H:/kep-102menvi2004-tentang-waktu-kerja-lembur-dan-upah-kerja-lembur.htm
Pengakaran Pekerjaan. diunduh pada tanggal 19 september 2010 pukul 20:21, dari www. wikipedia. org
Lampiran 1
Reliabilitas skala
job embeddedness
Reliability
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 58 96,7
Excludeda 2 3,3
Total 60 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
item1 54,81 116,893 ,277 ,884
item3 54,88 117,511 ,227 ,885
item4 54,84 116,695 ,291 ,884
item6 54,43 114,390 ,435 ,880
item7 54,48 115,061 ,364 ,882
item8 53,64 115,253 ,377 ,882
item9 54,91 112,817 ,480 ,879
item10 54,34 115,704 ,258 ,886
item13 53,86 113,279 ,398 ,882
item14 54,00 108,982 ,450 ,881
item15 54,71 114,211 ,470 ,880
item16 54,60 111,998 ,533 ,878
item17 54,79 114,237 ,480 ,880
item18 54,64 115,147 ,348 ,883
item20 54,60 116,103 ,316 ,883
item21 54,45 108,848 ,655 ,874
item22 54,72 112,940 ,526 ,878
item23 54,57 114,600 ,424 ,881
item24 53,55 108,427 ,616 ,875
item25 54,55 111,515 ,560 ,877
item26 53,84 109,818 ,470 ,880
item28 54,59 109,615 ,667 ,874
item29 54,57 114,355 ,492 ,879
Lampiran 2
Reliabilitas skala
organizational
citizenship behavior
Reliability
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 58 98,3
Excludeda 1 1,7
Total 59 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
item4 70,17 77,443 ,371 ,893
item7 69,38 75,187 ,404 ,894
item8 69,21 70,413 ,647 ,886
item9 69,95 75,489 ,598 ,887
item10 69,14 78,858 ,330 ,893
item11 68,90 76,410 ,838 ,885
item12 68,98 76,403 ,532 ,889
item13 68,90 76,024 ,675 ,886
item14 68,95 78,085 ,437 ,891
item15 69,02 79,000 ,461 ,891
item16 69,10 79,919 ,326 ,893
item19 69,21 79,606 ,312 ,894
item20 68,84 76,590 ,544 ,889
item21 68,88 79,441 ,444 ,891
item22 69,55 72,743 ,586 ,887
item23 69,02 77,070 ,488 ,890
item24 69,10 77,393 ,390 ,892
item27 69,33 71,417 ,648 ,885
item28 68,83 78,321 ,559 ,889
item29 70,05 75,278 ,532 ,889
item30 68,95 79,489 ,477 ,891
item31 68,86 78,717 ,525 ,890
Lampiran 3
Uji normalitas
Uji linearitas
Uji hipotesa
Uji linearitas
Means
Case Processing Summary Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
OCB *
52 78,00 2 12,728
54 88,50 2 7,778
65 72,33 3 15,695
67 71,00 1 .
69 60,00 2 1,414
70 83,00 1 .
71 69,00 1 .
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
OCB * JE
Between Groups
(Combined) 2713,630 28 96,915 1,380 ,197
Linearity 86,037 1 86,037 1,225 ,278
Deviation from Linearity
2627,593 27 97,318 1,385 ,195
Within Groups 2037,283 29 70,251
Uji Normalitas
NPar Tests JE
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
JE
N 58
Normal Parametersa,b Mean 56,72 Std. Deviation 11,053
Asymp. Sig. (2-tailed) ,020
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
NPar Tests OCB
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
OCB
N 58
Normal Parametersa,b Mean 72,19 Std. Deviation 9,130
Asymp. Sig. (2-tailed) ,219
Uji hipotesa
Spearman's rho JE Correlation Coefficient
1,000 ,110
Sig. (2-tailed) . ,412
N 58 58
OCB Correlation Coefficient
,110 1,000 Sig. (2-tailed) ,412 .
Lampiran 4
Data skala
job embeddedness
uji coba
subyek44 3 0 1 3 3
subyek45 2 2 2 3 3
subyek46 1 3 2 3 3
subyek47 3 3 3 2 3
subyek48 0 2 0 0 3
subyek49 2 3 3 3 2
subyek50 2 1 3 2 2
subyek51 2 2 1 2 3
subyek52 2 3 3 1 2
subyek53 3 1 2 1 3
subyek54 2 2 2 2 3
subyek55 2 0 2 2 3
subyek56 1 2 2 1 3
subyek57 3 2 2 1 3
2 3 3 2 2 3
3 3 4 2 4 2
2 2 4 3 2 2
3 2 3 2 2 2
1 1 1 2 1 2
3 3 3 2 2 2
2 2 3 3 2 3
0 2 3 1 2 3
2 2 3 3 4 3
3 3 3 2 2 2
2 3 3 2 2 2
2 3 4 1 4 3
2 3 1 2 4 2
2 3 3 2 2 2
3 3 4 2 1 3
3 3 3 2 3 3
4 3 3 2 3 3
4 3 3 2 3 2
4 1 0 0 0 2
4 3 3 2 3 2
4 3 3 3 3 2
4 1 3 2 0 2
4 3 3 2 3 2
3 3 3 3 3 2
3 3 0 3 3 2
3 4 0 3 2 2
3 1 3 2 2 1
3 3 3 3 2 2
2 4 2 3 2 2
2 2 2 3 2 2
2 4 3 3 2 2
2 2 2 3 2 3
1 2 1 1 0 1
2 2 2 3 2 3
2 2 2 3 2 3
0 2 1 1 1 3
3 2 2 3 2 2
3 4 2 3 2 2
3 2 2 2 2 3
3 4 2 3 2 2
3 4 1 2 1 2
3 4 2 3 2 3
4 2 4 2 3 3 2
4 3 4 2 3 3 3
4 2 4 2 2 2 3
4 3 4 3 2 2 2
1 1 1 1 0 2 1
3 3 4 3 2 2 3
4 3 4 2 3 2 3
3 2 2 1 2 2 1
4 3 4 2 3 3 3
3 3 4 3 3 3 2
4 3 4 2 1 1 2
4 3 2 3 2 2 3
3 3 2 3 2 2 2
4 2 1 2 2 3 2
Lampiran 5
Data skala
organizational citizenship behavior
uji coba
subyek44 2 3 2 2 3
subyek45 1 3 0 2 3
subyek46 1 3 2 2 3
subyek47 1 4 2 2 3
subyek48 2 4 4 2 4
subyek49 2 3 2 2 3
subyek50 1 4 2 2 4
subyek51 1 3 1 2 3
subyek52 2 4 2 2 4
subyek53 2 3 2 2 1
subyek54 1 3 1 2 3
subyek55 2 4 4 2 3
subyek56 2 4 4 2 4
subyek57 2 3 2 2 4
2 2 4 3 4 4
2 2 4 3 4 4
1 2 2 2 1 3
1 2 4 2 3 3
2 4 1 0 3 3
2 4 4 3 3 4
1 2 4 3 3 3
1 1 2 2 3 3
1 2 4 3 3 3
1 4 4 3 3 4
4 2 4 3 4 4
2 4 4 3 1 4
1 4 4 2 3 3
0 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 3 4
3 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3
3 3 4 3 3 1
4 4 4 4 4 3
3 3 4 3 3 4
1 3 3 3 4 3
3 4 4 3 3 3
4 4 3 3 3 3
4 4 3 3 3 3
4 4 4 4 3 3
1 2 4 3 3 3
3 4 3 1 3 3
2 4 4 4 2 4
0 3 4 3 4 3
2 3 3 4 2 3
2 3 3 3 2 3
2 3 4 3 2 3
2 2 4 4 4 3
2 3 3 3 2 4
2 3 4 3 2 3
2 4 3 3 2 3
1 2 4 4 2 4
0 3 4 3 4 4
3 4 4 3 4 4
2 3 4 4 2 3
0 2 4 4 2 4
4 4 3 4 3 3
4 3 3 4 4 3
4 3 3 4 4 2
3 3 3 2 3 2
4 3 4 2 3 0
3 4 3 2 3 2
3 3 3 2 4 2
3 4 3 2 3 2
3 3 3 4 3 2
3 4 2 2 3 3
4 3 3 4 4 3
4 4 2 4 4 3
3 3 3 4 4 2
3 3 2 4 4 3
3 3 4
3 3 4
3 4 3
3 3 3
3 3 3
3 3 3
3 3 1
3 3 3
3 3 1
4 4 4
3 4 3
3 3 4
4 4 3
4 4 4
Lampiran 6
Data skala
job embeddedness
setelah uji coba
subyek44 3 1 3 2 3
subyek45 2 2 3 3 3
subyek46 1 2 3 2 2
subyek47 3 3 2 3 2
subyek48 0 0 0 1 1
subyek49 2 3 3 3 3
subyek50 2 3 2 2 2
subyek51 2 1 2 0 2
subyek52 2 3 1 2 2
subyek53 3 2 1 3 3
subyek54 2 2 2 2 3
subyek55 2 2 2 2 3
subyek56 1 2 1 2 3
subyek57 3 2 1 2 3
3 2 2 3 4 2
4 2 4 3 3 2
4 3 2 3 3 2
3 2 2 3 3 2
1 2 1 1 0 0
3 2 2 3 3 2
3 3 2 3 3 3
3 1 2 1 3 2
3 3 4 3 3 2
3 2 2 3 3 3
3 2 2 3 0 3
4 1 4 4 0 3
1 2 4 1 3 2
3 2 2 3 3 3
1 3 2 2 3 2
3 3 2 2 3 2
3 3 2 3 3 2
3 2 2 2 3 2
0 2 1 1 1 0
3 2 2 2 3 2
3 2 2 2 3 2
0 2 0 1 1 1
3 2 3 2 3 2
3 2 3 2 3 2
3 2 3 2 2 2
2 2 3 2 3 2
2 1 3 1 2 1
2 2 3 2 3 2
2 4 2 4 2 3
2 4 3 4 2 3
2 4 2 4 2 2
3 4 3 4 3 2
1 1 1 1 1 0
3 3 3 4 3 2
3 4 3 4 2 3
3 3 2 2 1 2
2 4 3 4 2 3
2 3 3 4 3 3
3 4 3 4 2 1
2 4 3 2 3 2
2 3 3 2 3 2
3 4 2 1 2 2
3 2
3 3
2 3
2 2
2 1
2 3
2 3
2 1
3 3
3 2
1 2
2 3
2 2
3 2
Lampiran 7
Data skala
organizational citizenship behavior
setelah uji coba
subyek44 2 2 4 3 4
subyek45 2 2 4 3 4
subyek46 2 2 2 2 1
subyek47 2 2 4 2 3
subyek48 2 4 1 0 3
subyek49 2 4 4 3 3
subyek50 2 2 4 3 3
subyek51 2 1 2 2 3
subyek52 2 2 4 3 3
subyek53 2 4 4 3 3
subyek54 2 2 4 3 4
subyek55 2 4 4 3 1
subyek56 2 4 4 2 3
subyek57 2 4 4 3 4
3 4 3 1 3 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3
3 3 3 3 3 4
3 3 3 3 3 3
3 3 3 4 3 3
4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 3 3
3 1 3 3 3 4
3 3 4 4 3 3
4 4 4 3 3 3
4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 3
3 1 2 4 3 3
4 3 4 3 1 3
4 4 4 2 4 4
3 4 3 4 3 4
3 3 4 2 3 4
3 3 3 2 3 3
3 4 3 2 3 4
2 4 4 4 3 3
3 3 3 2 4 3
3 4 3 2 3 3
4 3 3 2 3 3
2 4 4 2 4 3
3 4 3 4 4 4
4 4 3 4 4 4
3 4 4 2 3 3
2 4 4 2 4 3
4 4 3 3 3 3 4
3 4 4 3 3 3 4
3 4 4 2 3 4 3
3 2 3 2 3 3 3
3 2 3 0 3 3 3
4 2 3 2 3 3 3
3 2 4 2 3 3 1
4 2 3 2 3 3 3
3 4 3 2 3 3 1
4 2 3 3 4 4 4
3 4 4 3 3 4 3
4 4 4 3 3 3 4
3 4 4 2 4 4 3
3 4 4 3 4 4 4
Lampiran 8
Skala
job embeddeness
Identitas Diri
Usia :
Jenis Kelamin :
Lama bekerja : tahun Petunjuk
Berikut terdapat sejumlah pernyataan yang harus dijawab. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan diri anda sekarang. Berikan tanda () pada salah satu jawaban yang tersedia di kolom sebelah kanan dari kolom pernyataan. Adapun pilihan jawaban tersebut adalah :
SS : sangat sesuai S : sesuai
TS : tidak sesuai STS : sangat tidak sesuai
Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda-beda, karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda. Tidak ada jawaban yang salah dan benar.
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya merasa cocok di tempat saya bekerja sekarang
2 Saya menyukai kantor saya sekarang 3 Suasana di kantor membuat saya tidak
nyaman
4 Saya tertarik untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang diadakan oleh kantor
5 Saya senang bekerja dalam tim di kantor
6 Saya tidak terlalu akrab dengan teman-teman di kantor
7 Saya tidak ingin berbaur dengan teman-teman di kantor
9 Setiap pagi, saya semangat untuk berangkat ke kantor
10 Setiap senang memiliki banyak teman di kantor
11 Pekerjaan saya melibatkan bakat yang saya miliki
12 Pekerjaan saat ini membantu saya meraih tujuan hidup saya
13 Pekerjaan saya tidak sesuai dengan kemampuan yang saya miliki
14 Saya memiliki banyak kesamaan prinsip dengan teman-teman kantor 15 Kemampuan yang saya miliki sangat
sesuai dengan bidang pekerjaan saya 16 Pekerjaan saat ini tidak membantu saya
mencapai cita-cita hidup
17 Saya memiliki pandangan yang berbeda dengan rekan kerja
18 Pekerjaan saya saat ini menghambat bakat yang saya miliki
19 Teman-teman kantor tidak menghargai pendapat saya
20 Visi dan misi kantor sesuai dengan pandangan hidup saya
21 Saya keberatan jika harus meninggalkan pekerjaan saya saat ini 22 Jika kantor menghendaki, saya
bersedia dikenai denda ketika saya mengundurkan diri
23 Saya tidak ingin kehilangan proyek menarik begitu saja
24 Saya tidak akan kesepian saat tidak lagi bekerja
25 Saya akan sangat menyesal jika meninggalkan pekerjaan ini
tidak akan berubah meskipun saya tidak lagi bekerja di kantor
27 Bukan hal yang berat bagi saya untuk meninggalkan pekerjaan saya saat ini 28 Saya kehilangan banyak peluang karir
bila meninggalkan pekerjaan saya saat ini
29 Banyak hal-hal bermanfaat yang hilang bila saya meninggalkan pekerjaan saya saat ini
Lampiran 9
Skala
organizational citizenship
behavior
Identitas Diri
Usia :
Jenis Kelamin :
Lama bekerja : tahun Petunjuk
Berikut terdapat sejumlah pernyataan yang harus dijawab. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan diri anda sekarang. Berikan tanda () pada salah satu jawaban yang tersedia di kolom sebelah kanan dari kolom pernyataan. Adapun pilihan jawaban tersebut adalah :
SS : sangat sesuai S : sesuai
TS : tidak sesuai STS : sangat tidak sesuai
Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda-beda, karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda. Tidak ada jawaban yang salah dan benar.
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya akan datang ke kantor saat libur untukmenyelesaikan tugas kantor 2 Saya tiba lebih awal sehingga siap
bekerja pada saat jadwal kerja dimulai 3 Saya bersedia bekerja lembur saat libur
bila diperlukan
4 Tugas yang belum selesai akan saya bawa untuk diselesaikan di rumah 5 Saya mengerjakan tugas tambahan
dengan senang hati
6 Saya tidak akan melewatkan waktu istirahat untuk mengerjakan tugas kantor
7 Saya bersedia menolong karyawan lain yang membutuhkan bantuan
belum dimengerti oleh karyawan baru dengan senang hati
9 Saya tidak akan meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pribadi
10 Saya akan membantu mengerjakan tugas rekan kerja pada saat mereka tidak masuk
11 Saya bersedia mendengarkan keluh kesah rekan kerja yang sedang menghadapi masalah pribadi
12 Saya tidak ragu untuk memberikan dukungan pada rekan kerja
13 Saya tidak akan membela rekan kerja yang tidak bersalah
14 Saya datang tepat waktu pada pertemuan penting di kantor
15 Saya bersedia ikut menyiapkan keperluan rapat di kantor
16 Saya berpartisipasi penuh pada kegiatan yang diadakan oleh kantor
17 Saya berpartisipasi aktif dalam rapat di kantor
18 Saya malas mengikuti kegiatan tambahan yang diadakan kantor di luar jam kerja
19 Rekreasi kantor hanya membuang-buang waktu
20 Pelatihan kepemimpinan seperti outbond, dapat menambah pengalaman saya
21 Bagi saya, “lebih baik memahami daripada dipahami” merupakan prinsip penting dalam bekerja
23 Saya menahan diri untuk tidak mengumpat saat menemui kegagalan 24 Saya mengeluh saat pekerjaan menemui
hambatan
25 Saya tidak akan membesar-besarkan masalah kantor di luar proporsinya 26 Saya menemukan banyak kekurangan
dari kantor ini
27 Saya menghargai karyawan lain sebagai rekan kerja
28 Saya selalu memandang positif pada rekan kerja
29 Saya tidak suka bekerja dalam tim 30 Saya akan menceritakan keburukan
perusahaan pada orang luar
31 Saya menyapa rekan kerja saat berpapasan di jalan
