Pengaruh budaya organisasi terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi : studi kasus pada AJB. Bumiputera Muntilan - USD Repository

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

PRESTASI KERJA TENAGA PENJUAL ASURANSI

(Studi Kasus pada AJB. Bumiputera Muntilan)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun oleh: Titi Nastiti NIM : 032214064

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(2)

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

PRESTASI KERJA TENAGA PENJUAL ASURANSI

(Studi Kasus pada AJB. Bumiputera Muntilan)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun oleh: Titi Nastiti NIM : 032214064

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(3)

(4)

(5)

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

A. Motto

Kehidupan ber kembang dan t er us ber ubah. Manusia har us bingung

unt uk ber kembang. Kebingungan adalah per t anda bahwa kit a sedang

ber kembang.

J anganlah ber hent i unt uk selalu belaj ar dar i kehidupan, dar i segala hal

yang t elah- sedang- dan akan menyapamu

B. Persembahan

Tulisan ini dipersembahkan untuk segenap keluarga, teman, sahabat, dan

(6)

(7)

vi ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA TENAGA PENJUAL ASURANSI

(Studi Kasus pada AJB. Bumiputera Muntilan)

Titi Nastiti

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2007

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi yang terbentuk dari beberapa faktor yaitu inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi, baik secara simultan maupun secara parsial.

Jenis penelitian yang penulis laksanakan adalah studi kasus yang dilaksanakan di AJB. Bumiputera Muntilan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan AJB. Bumiputera Muntilan. Dalam penelitian ini teknik sampling yang penulis gunakan yaitu purposive sampling. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini sebanyak 60 orang tenaga penjual asuransi.

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode kuesioner yang bertujuan untuk mendapatkan data mengenai budaya organisasi dan prestasi kerja tenaga penjual asuransi, metode dokumentasi digunakan untuk mencari data mengenai prestasi kerja karyawan, dan metode observasi dilakukan untuk mengetahui secara langsung kegiatan para karyawan.

Dalam menganalisis data yang telah diperoleh, penulis menggunakan teknik analisis data regresi berganda. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial digunakan uji t, sedangkan untuk mengetahui pengaruh secara simultan digunakan uji F.

(8)

vii ABSTRACT

THE INFLUENCES OF ORGANIZATIONAL CULTURE TOWARD THE WORKING ACHIEVEMENT OF INSURANCE SALES PERSONS

(A Case Study in AJB. Bumiputera Muntilan)

Titi Nastiti

Sanata Dharma University Yogyakarta

2007

This research aimed to know the influences of organizational culture which was shaped from various factors, i.e. innovation and the risk taking, behavior the consideration toward the details, result orientation, people orientation, aggressiveness, and certainty on work achievement of insurance sale s persons, either simultaneously or partially.

The type of research conducted was case study which was conducted in AJB. Bumiputera Muntilan. The population in this research was all of employees in AJB. Bumiputera Muntilan. In this research, the technique of sampling used by the author was purposive sampling. The samples which were used in this research were 60 insurance sales persons.

The method used in data collecting was of questionnaire by the purpose to get data concerns on the organizational culture and work achievement of insurance sales persons. The method of documentation was which conducted to find data on employee’s work achievement, and method of observation was conducted to know directly about the activity of employees.

(9)

viii

KATA PENGANTAR

Terima kasih kepada Yesus Kristus yang telah melimpahkan berkat dan

rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang merupakan salah

satu syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi Program Studi Manajemen,

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Dalam proses penyelesaian skripsi ini tentu saja tidak terlepas dari peranan

berbagai pihak yang dengan tulus iklas membantu, membimbing, memotivasi, dan

memberikan dukungan kepada penulis. Oleh karena itu perkenankanlah penulis

menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:

1. Romo Dr. Ir. P. Wiryono Priyotamtama, SJ. selaku Rektor Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi.

3. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G. M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen.

4. Bapak Dr. H Herry Maridjo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing 1 yang telah

meluangkan waktu dalam membantu dan membimbing penulis hingga

terselesaikannya skripsi ini.

5. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si. selaku Dosen Pembimbing II yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan skripsi ini.

6. Segenap dosen pengajar Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

7. Segenap karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi.

(10)

ix 9. Pimpinan AJB. Bumiputera Muntilan.

10.Segenap karyawan AJB. Bumiputera Muntilan.

11.Bapak dan ibuku.

12.Teman-teman manajemen 2003.

13.Teman-teman manajemen 2005.

14.dan berbagai pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena

itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca agar penulisan skripsi ini

dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.

Yogyakarta, Agustus 2007

Penulis

(11)

x DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... v

ABSRTAK ... vi

ABSTRACT... vii

KATA PANGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Perumusan Masalah ... 2

C. Batasan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 3

E. Manfaat Penelitian ... 3

BAB II. LANDASAN TEORI ... 5

A. Pengertian Manajemen... 5

B. Manajemen Personalia ... 6

C. Budaya Organisasi ... 9

(12)

xi

E. Kerangka Konseptual... 14

F. Hipotesis ... 14

BAB III. METODE PENELITIAN ... 15

A. Jenis Penelitian... 15

B. Tempat dan Waktu Penelitian... 15

C. Instrumen Penelitian ... 15

D. Teknik Pengumpulan Data... 15

E. Populasi, Teknik Sampling, dan Sampel ... 16

F. Definisi Operasi Variabel dan Pengukurannya ... 17

G. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 17

H. Teknik Analisis Data... 19

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 24

A. Sejarah Berdirinya AJB. Bumiputera ... 24

B. Falsafah, Visi, Misi ... 26

C. Jenis-jenis Layanan ... 27

D. Kantor Cabang ... 33

E. Struktur Organisasi ... 36

BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 38

A. Pengujian Instrumen ... 38

B. Pengujian Regresi ... 40

(13)

xii

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 52

A. Kesimpulan ... 52

B. Saran... 53

DAFTAR PUSTAKA

(14)

xiii

DAFTAR TABEL

(15)

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Signifikansi koefisien determinasi ... 41

Gambar 2 Signifikansi pengaruh inovasi dan pengambilan risiko... 43

Gambar 3 Signifikansi pengaruh perhatian ke rincian... 44

Gambar 4 Signifikansi pengaruh orientasi hasil ... 45

Gambar 5 Signifikansi pengaruh orientasi orang... 46

Gambar 6 Signifikansi pengaruh keagresifan ... 47

(16)

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Seiring perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, dunia bisnis juga

mengalami perkembangan yang pesat. Banyak perusahaan bermunculan dan

dilengkapi dengan manajemen yang profesional. Hal ini membuat persaingan

di dunia bisnis semakin ketat.Keadaan seperti ini juga dialami oleh perusahaan

jasa, termasuk perusahaan asuransi. Saat ini perusahaan asuransi di Indonesia

sudah mencapai lebih dari 180 perusahaan, dan semuanya berusaha keras

untuk dapat memenangkan persaingan. Selain itu, keadaan ekonomi negara

yang tidak stabil membuat perusahaan harus bekerja keras agar tetap bisa

berdiri kokoh.

Dimulainya perdagangan bebas ASEAN (AFTA) sejak tahun 2003

membuat persaingan semakin sulit. Selain itu juga dilanjutkan dengan

dibukanya perdagangan bebas Asia Pasifik (APEC) yang akan dimulai pada

tahun 2010 bagi negara-negara maju dan paling lambat tahun 2020 bagi

negara-negara berkembang. Keadaan seperti ini memacu perusahaan untuk

memiliki strategi yang tepat agar tidak tersisih dari persaingan. Dalam hal ini

strategi pemasaran mempunyai peranan yang penting bagi kemajuan

perusahaan. Keberhasilan pemasaran dalam menjalankan perannya yang

(17)

peran yang penting, terutama pada industri jasa yang tidak menjual produk

barang atau fisik, sehingga kualitasnya lebih terletak pada pelayanan.

Tenaga penjual asuransi mempunyai peran penting yang mengandung

kesulitan dan tantangan tersendiri, yang menuntut mereka memiliki keyakinan

diri untuk dapat meyakinkan para nasabah terhadap jasa asuransi yang

ditawarkannya. Prestasi kerja tenaga penjual asuransi dipengaruhi oleh

persepsi terhadap budaya organisasi, yang meliputi inovasi dan pengambilan

risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim,

keagresifan,dan kemantapan (Robbins, 1996: 308).

Berdasar uraian di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Prestasi Kerja

Tenaga Penjual Asuransi”.

B. Perumusan Masalah

Dari uraian di atas penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi

hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan secara parsial

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi?

2. Apakah inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi

hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan secara simultan

(18)

C. Batasan Masalah

Agar masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini tidak terlalu luas,

maka penulis memberikan batasan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi yang dianalisis mencakup inovasi dan pengambilan

risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, keagresifan,

kemantapan.

2. Prestasi kerja tenaga penjual asuransi yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah besarnya polis asuransi yang berhasil dijual oleh tenaga penjual

asuransi dan tingkat kerajinan tenaga penjual asuransi dalam bekerja.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke

rincian, orientasi hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan

secara parsial berpengaruh positif terhadap prestasi kerja tenaga penjual

asuransi.

2. Untuk mengetahui Apakah inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke

secara simultan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja tenaga penjual

asuransi.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan:

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada perusahaan

(19)

orie ntasi hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan terhadap

prestasi kerja tenaga penjual asuransi baik secara parsial maupun secara

simultan.

2. Bagi Universitas:

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah bacaan bagi

pihak-pihak yang membutuhkan terutama di bidang manajemen sumber

daya manusia.

3. Bagi Penulis:

Hasil penelitian ini sebagai studi banding antara teori- teori yang diperoleh

selama duduk di bangku perkuliahan dengan aplikasi di lapangan,

(20)

5 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Seperti banyak bidang studi lainnya yang menyangkut manusia,

manajemen juga sulit untuk didefinisikan. Dalam kenyataannya, tidak ada

definisi yang diterima secara universal.

Menurut Folett (dalam Handoko, 1995: 8), manajemen adalah seni dalam

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Artinya bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk

melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan, atau berarti dengan

tidak melakukan tugas-tugas itu sendiri.

Menurut Stoner (dalam Handoko, 1995: 8), manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha

para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya–sumber daya organisasi

lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Pada dasarnya manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan

orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai

(21)

B. Manajemen Pe rsonalia

Manajemen Personalia (Manullang dan Manullang, 2001: 7) adalah seni

dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja

sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berdaya

guna dan berhasil guna dan adannya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.

Manajemen Personalia (Ranupandojo dan Husnan, 2002: 5) adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan

tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan,

individu dan masyarakat. Penjelasan ringkas dan definisi di atas diberikan di

bawah ini.

1. Perencanaan

Setiap manajer pastilah menyadari arti pentingnya perencanaan.

Karenanya mereka perlu mencurahkan sebagian besar waktunya untuk

fugsi perencanaan ini. Untuk manajar personalia, perencanaan berarti

menentukan lebih dulu program personalia yang akan membantu mencapai

tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tentu saja penetapan tujuan ini

akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia, sesuai dengan

pengetahuannya di bidang sumber-sumber manusia (human resources) 2. Pengorganisasian

Setelah apa yang akan dilakukan telah diputuskan, maka perlu dibuat

organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi merupakan suatu alat untuk

(22)

harus dijalankan oleh para karyawan maka manajer personalia haruslah

membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan

antara jabatan, personalia, dan faktor- faktor pisik, karenannya rumitnya

hubungan yang terjadi diantara jabatan-jabatan yang ada, maka banyak

pimpinan perusahaan yang ada, mengharapkan agar manajer personalia

bisa memberikan saran untuk organisasi secara keseluruhan.

3. Pengarahan

Kalau kita sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi

untuk melaksanakan rencana tersebut, maka sudah selayaknya kalau fungsi

selanjutnya adalah melaksanakan pekerjaan tersebut. Pada definisi di atas,

menggunakan istilah pengarahan (directing), tapi mungkin ada pula yang dinggunakan istilah lain seperti, motivasi atau pemberian perintah. Fungsi

ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif.

4. Pengawasan

Setelah fungsi- fungsi personalia dilaksanakan, apa yang harus dilakukan

oleh manajer personalia? Sudah selayaknya kalau fungsi selanjutnya

adalah pengawasan, yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan

dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau

kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat. Dengan

demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang menyangkut

masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai denga n rencana personalia,

yang dirumuskan sebagai dasar analisa dari tujuan organisasi yang

(23)

5. Pengadaan

Fungsi operasional manajemen personalia yang pertama adalah

memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan

organisasi. Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan

tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Menentukan

kebutuhan tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga

kerja. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih

dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir- formulir lamaran, test

psikologis dan wawancara.

6. Pengembangan

Sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka

dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan

ketrampilan lewat latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting

karena berkembangnya teknologi, dan makin kompleksnya tugas-tugas

manajer.

7. Kompensasi

Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil

dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk

mencapai tujuan organisasi. Meskipun berbagai penelitian moral karyawan

pada akhir-akhir ini menunjukkan kecenderungan berkurangnya arti

(24)

8. Integrasi

Meskipun kita sudah memperoleh karyawan, mengembangkan mereka dan

memberikan kompensasi yang wajar, kita tetap menghadapi problem yang

sangat sulit, yakni integrasi. Integrasi ini menyangkut penyesuaian

keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat.

Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para

karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai

kebijaksanaan organisasi.

9. Pemeliharaan

Fungsi operasional yang terakhir adalah mempertahankan dan

meningkatkan kondisi yang telah ada. Fungsi ini, tentu saja, mengharuskan

dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus menerus. Tetapi pada

fungsi ini perhatian akan dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi pisik

dari para karyawan (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap

yang menyenangkan (program-progran pelayanan karyawan).

C. Budaya Organisasi

1. Definisi Budaya Organisasi

Suatu budaya organisasi yang kuat memberikan kepada para karyawan

(25)

Budaya dapat mempunyai pengaruh yang bemakna pada sikap dan

perilaku anggota-anggota organisasi.

Budaya organisasi menurut Robbins (1996: 289) adalah suatu persepsi

bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu; suatu sistem dari

makna bersama. Budaya organisasi memiliki tujuh karakteristik primer yaitu:

a. Inovasi dan pengambilan risiko

Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil

risiko.

b. Perhatian ke rincian

Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi

(kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian.

c. Orientasi hasil

Sejauh mana keputusan manajemen memfokus pada hasil bukan pada

teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

d. Orientasi orang

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil- hasil

pada orang-orang di dalam organisasi itu.

e. Orintasi tim

Sejauh mana kegiatan kerja di organisasi sekitar tim-tim, bukannya

individu- individu.

f. Keagresifan

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya

(26)

g. Kemantapan

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya suatu quo

sebagai kontras dari pertumbuhan.

Empat tipe budaya menurut Sonnenfeld (dalam Robbins, 1996:290):

a. Akademi

Suatu akademi adalah tempat untuk pema njat ajek (steady) yang menguasai benar-benar tiap pekerjaan baru yang diterimanya. Perusahaan

ini suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka banyak

pelatihan istimewa, dan kemudian dengan saksama mengemudikan mereka

melewati ribuan pekerjaan terkhusus di dalam suatu fungsi tertentu.

b. Kelab

Kelab menaruh nilai tinggi pada kecocokan dalam sistem, kesetiaan, dan

pada komitmen. Senioritas merupakan kunci pada kelab-kelab. Usia dan

pengalaman diperhitungkan. Kontras dengan akademi, kelab

menumbuhkan manajer sebagai generalis.

c. Tim bisbol

Organisasi ini adalah pelabuhan yang berorientasi wiraswasta bagi para

pengambil risiko dan investor. Tim bisbol mencari orang-orang berbakat

dari segala usia dan pengalaman, kemudian mengimbali mereka untuk apa

yang mereka produksikan. Karena mereka menawarkan insentif finansial

yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang berprestasi,

(27)

biasa.

d. Benteng

Banteng tidak banyak menawarkan keamanan pekerjaan, namun

perusahaan semacam ini dapat merupakan tempat yang mengasyikan

untuk bekerja bagi mereka yang menyukai tantangan dari suatu perubahan

haluan.

2. Budaya Kuat dan Budaya Lemah (Robbins, 1996: 292)

Budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan

dan lebih langsung dikaitkan pada pengurangan tingkat keluarga karyawan.

Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan

dianut bersama secara meluas. Sedangkan budaya yang lemah memiliki nilai

yang sebaliknya.

3. Fungsi Budaya

Budaya melakukan sejumlah fungsi dalam sebuah organisasi yaitu (Robbins,

1996: 294)

a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas dari pada kepentingan diri individu seseorang.

d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

(28)

D. Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja

yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier

lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada pretasi kerja (performance). Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) menurut Handoko (1998: 135) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan.

Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai

prestasi kerja karyawan. Unuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian

harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai

standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.

Dimensi ukuran prestasi kerja adalah apakah hal itu bersifat obyektif atau

subyektif. Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran- ukuran yang dapat

dibuktikan atau diuji orang lain. Ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran

(29)

E. Kerangka Konseptual

Susunan kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 1.1

Pengaruh budaya organisasi terhadap prestasi kerja

F. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil,

orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan secara parsial berpengaruh

positif terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi.

2. Inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil,

orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan secara simultan berpengaruh

positif terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi. Budaya Organisasi

• Inovasi dan pengambilan risiko

• Perhatian ke rincian • Orientasi hasil • Orientasi orang • Keagresifan • Kemantapan

(30)

15 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang penulis laksanakan adalah studi kasus. Studi kasus

(Indiantoro dan Supomo, 2000: 12) yaitu penelitian dengan karakteristik

masalah yang berkaitan dengan latar belakang dan kondisi saat ini dari subyek

yang diteliti, serta interaksinya dengan lingkungan. Hasil penelitian serta hasil

analisis data hanya berlaku bagi perusahan yang diteliti dan berlaku saat

penelitian.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat : AJB. BumiPutera Muntilan.

2. Waktu : bulan Desember 2006 – Januari 2007.

C. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan

pertanyaan secara tertulis. Pihak yang bersangkutan adalah karyawan AJB.

(31)

2. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melihat dan

mempelajari buku-buku, catatan-catatan, dan dokumen serta arsip-arsip

yang berhubungan dengan obyek yang diteliti.

3. Observasi

Pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan pengamatan secara

langsung tentang obyek yang diteliti.

E. Populasi, Teknik Sampling, dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, ya ng biasanya berupa

orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk

mempelajari atau menjadi objek penelitian ( Kuncoro, 2001, dalam

Kuncoro, 2003: 103). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

perusahaan asuransi Bumiputera Muntilan yang berjumlah 100 orang

karyawan.

2. Teknik Sampling

Teknik Sampling yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2001: 78).

Pertimbangan tersebut yaitu :

a. Bertugas menjual polis asuransi dan memelihara pelanggan dengan

target kerja.

(32)

c. Mendapat gaji pokok dan komisi.

d. Berpendidikan minimal SLTA.

e. Sudah bekerja di perusahaan tersebut minimal satu bulan.

3. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2003 : 103). Sampel penelitian ini adalah tenaga penjual AJB.

Bumiputera Muntilan yang berjumlah 60 orang.

F. Definisi Operasi Variabel dan Pengukurannya

1. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian yang terdiri dari

variabel independen yaitu budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan

pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang,

keagresifan, kemantapan dan variabel dependen yaitu prestasi kerja tenaga

penjual asuransi.

2. Pengukuran Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini pengukuran variabel penelitian yang meliputi variabel

dependen dan variabel independen dilakukan dengan berupa kuesioner

(kuesioner prestasi kerja dan kuesioner budaya organisasi).

G. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

(33)

mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid

berarti memiliki validitas rendah.

Pengujian validitas dengan korelasi product moment :

)

jika r hitung ≤ r tabel maka instrumen dikatakan tidak valid.

Jika r hitung > r tabel maka instrumen dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabel artinya dapat dipercaya,

jadi dapat diandalkan (Arikunto, 1991-165).

Rumus spearman brown :

ri= reliabilitas internal seluruh instrumen

(34)

Jika r hitung ≤ r tabel maka instrumen dikatakan tidak reliabel.

Jika r hitung > r tabel maka instrumen dikatakan reliabel

F. Teknik Analisis Data

Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana

keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih

variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik

turunkan nilainya) (Sugiono, 2005: 210).

Persamaan regresinya adalah:

Y= a + b₁X₁+b₂X₂+b₃X₃+b₄X₄+b₅X₅+b₆X₆

Y = prestasi kerja

a = harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan

pada variabel independen.

X₁ = Inovasi dan pengambilan risiko. X2 = Perhatian ke rincian

(35)

Dalam penelitian ini orientasi tim tidak diteliti karena menurut

pengamatan penulis, para karyawan tenaga penjual asuransi Bumiputera

bekerja secara individu dan tidak bekerja secara berkelompok atau

membentuk suatu tim kerja.

Koefisien-koefisien regresi a dan b dapat dihitung dengan alat bantu spss.

a. Uji t

Untuk mengetahui pengaruh secara parsial yaitu apakah inovasi dan

pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi

orang, keagresifan, dan kemantapan, sebagai pembentuk budaya

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja maka dilakukan uji t

dengan taraf signifikan 5%. Rumus uji t menurut Hasan (2002:124)

adalah:

bi = nilai koefisien regresi

Bi = nilai koefisien regresi untuk populasi

Sbi = kesalahan baku koefisien regresi

H₀= Inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan sebagai

pembentuk budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh

(36)

H_a= Inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi

hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan sebagai

pembentuk budaya organisasi secara parsial berpengaruh

Jika t hitung ≤ t tabel, maka H0diterima atau Ha ditolak. Hal ini dapat diartikan bahwa inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian,

orientasi hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan, sebagai

pembentuk budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh positif

terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi.

Jika t hitung > t tabel, maka H₀ditolak atau H_a diterima. Hal ini dapat diartikan bahwa inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian,

orientasi hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan, sebagai

pembentuk budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif

terhadap prestasi kerja.

b. Uji F

Untuk mengetahui apakah inovasi dan pengambilan risiko, perhatian

ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, keagresifan, dan

kemantapan, sebagai pembentuk budaya organisasi secara simultan

berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi dilakukan

(37)

Fh = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel

2

R = koefisian determinasi yang telah ditemukan k = jumlah variabel independen

n = jumlah anggota sampel

Kriteria yang digunakan untuk mencari F tabel adalah derajat

kebebasan df = N-k-1 dengan tingkat signifikan 5%.

H₀= Inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan sebagai

pembentuk budaya organisasi secara simultan tidak

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja tenaga penjual

asuransi.

Ha= Inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi

hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan sebagai

pembentuk budaya organisasi secara simultan berpengaruh

Jika F hitung < F tabel, maka H₀ diterima atau Ha ditolak. Hal ini dapat diartikan bahwa inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke

sebagai pembentuk budaya organisasi secara simultan tidak

(38)

Jika F hitung ≥ F tabel, maka H₀ ditolak atau H_a diterima. Hal dapat diartikan bahwa inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian,

orientasi hasil, orientasi orang, keagresifan, dan kemantapan sebagai

pembentuk budaya organisasi secara simultan berpengaruh positif

terhadap prestasi kerja tena ga penjual asuransi.

c. Koefisien Determinasi

Koefisen determinasi (R2) adalah suatu alat utama dimana untuk mengetahui sejauh mana tingkat hubungan variabel X dan Y atau

dengan kata lain mengukur seberapa baik suatu variabel digambarkan

oleh variabel lainnya. Rumus koefisien determinasi adalah sebagai

(39)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya AJB. Bumiputera

Bumiputera berdiri atas prakarsa seorang guru sederhana bernama M. Ng.

Dwidjosewojo - Sekretaris Persatuan Guru-guru Hindia Belanda (PGHB)

sekaligus Sekretaris I Pengurus Besar Budi Utomo. Dwidjosewojo menggagas

pendirian perusahaan asuransi karena didorong oleh keprihatinan mendalam

terhadap nasib para guru bumiputera (pribumi). Ia mencetuskan gagasannya

pertama kali di Kongres Budi Utomo, tahun 1910. Dan kemudian terealisasi

menjadi badan usaha - sebagai salah satu keputusan Kongres pertama PGHB di

Magelang, 12 Februari 1912.

Sebagai pengurus, selain M. Ng. Dwidjosewojo yang bertindak sebagai

Presiden Komisaris, juga ditunjuk M.K.H. Soebroto sebagai Direktur, dan M.

Adimidjojo sebagai Bendahara. Ketiga orang iniah yang kemudian dikenal

sebagai "tiga serangkai" pendiri Bumiputera, sekaligus peletak batu pertama

industri asuransi nasional Indonesia.

Tidak seperti perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT) yang

kepemilikannya hanya oleh pemodal tertentu. Sejak awal pendiriannya

Bumiputera sudah menganut sistem kepemilikan dan kepenguasaan yang unik,

yakni bentuk badan usaha "mutual" atau "usaha bersama". Semua pemegang polis

(40)

Perwakilan Anggota (BPA) untuk mengawasi jalannya perusahaan. Asas

mutualisme ini, yang kemudian dipadukan dengan idealisme dan profesionalisme

pengelolanya, merupakan kekuatan utama Bumiputera hingga hari ini.

Perjalanan Bumiputera yang semula bernama Onderlinge Levensverzekering

Maatschappij PGHB (O.L. Mij. PGHB) kini mencapai 9 dasawarsa. Sepanjang

itu, tentu saja, tidak lepas dari pasang surut. Sejarah Bumiputera sekaligus

mencatat perjalanan Bangsa Indonesia. Termasuk, misalnya, peristiwa sanering

mata uang rupiah di tahun 1965 yang memangkas aset perusahaan ini, dan

bencana paling hangat multikrisis di penghujung millenium kedua. Di luar itu,

Bumiputera juga menyaksikan tumbuh, berkembang, dan tumbangnya perusahaan

sejenis yang tidak sanggup menghadapi ujian zaman, karena persaingan atau

badai krisis. Semua ini menjadi cermin berharga dari lingkungan yang menjadi

bagian dari proses pembelajaran untuk upaya mempertahankan keberlangsungan.

Memasuki millenium ketiga, Bumiputera yang mengkaryakan sekitar 18.000

pekerja, melindungi lebih dari 9,7 juta jiwa rakyat Indonesia, dengan jaringan

kantor sebanyak 576 di seluruh pelosok Indonesia yang tengah berada di tengah

capaian baru industri asuransi Indonesia. Sejumlah perusahaan asing menyerbu

dan masuk menggarap pasar domestik. Mereka menjadi rekan sepermainan yang

ikut meramaikan dan bersama-sama membesarkan industri yang dirintis oleh

pendiri Bumiputera, 91 tahun lampau.

Bagi Bumiputera, iklim kompetisi ini meniupkan semangat baru, karena

(41)

berbekal pengalaman panjang melayani rakyat Indonesia berasuransi hampir

seabad, menjadikan Bumiputera bertekad untuk tetap menjadi tuan rumah di

negeri sendiri, menjadi asuransi Bangsa Indonesia sebagaimana visi awal

pendirinya. Bumiputera ingin senantiasa berada di benak dan di hati rakyat

Indonesia.

B. Falsafah, Visi, Misi

1. Falsafah

Sebagai perusahaan perjuangan, Bumiputera memiliki falsafah sebagai berikut

a. Idealisme

Senantiasa memelihara nilai- nilai kejuangan dalam mengangkat

kemartabatan anak bangsa sesuai sejarah pendirian Bumiputera sebagai

perusahaan perjuangan.

b. Kebersamaan

Mengedepankan sistem kebersamaan dalam pengelolaan perusahaan

dengan memberdayakan potensi komunitas Bumiputera dari, oleh dan

untuk komunitas Bumiputera sebagai manifestasi perusahaan rakyat.

c. Profesionalisme

Memiliki komitmen dalam pengelolaan perusahaan dengan

mengedepankan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate

governance) dan senantiasa berusaha menyesuaikan diri terhadap tuntutan

(42)

2. Visi

Bumiputera ingin menjadi asuransinya bangsa Indonesia.

3. Misi

Menjadikan Bumiputera senantiasa berada di benak dan di hati masyarakat

Indonesia, dengan:

a. Memelihara keberadaan Bumiputera sebagai perusahaan perjuangan

bangsa Indonesia.

b. Mengembangkan korporasi dan kooperasi yang menerapkan prinsip dasar

gotong-royong.

c. Menciptakan berbagai produk dan layanan yang memberikan manfaat

optimal bagi komunitas Bumiputera.

d. Mewujudkan perusahaan yang berhasil baik secara ekonomi dan sosial.

C. Jenis-jenis Layanan

1. Asuransi Perorangan

a. Mitra Prima (US$)

Program asuransi yang memberikan jaminan proteksi meninggal dunia

pada masa asuransi atau perolehan Uang Pertanggungan ketika masa

(43)

b. Mitra Pelangi (Rp.)

Program asuransi yang memberikan proteksi meninggal dunia selama

masa asuransi. Atau penerimaan Uang Pertanggungan pada akhir masa

asuransi.

c. Ekawaktu Ideal (Rp.)

Program asuransi ini dirancang untuk penanggulangan risiko keuangan

sebagai akibat meninggalnya tertanggung dan untuk penyediaan dana

tabungan berupa pengembalian premi.

d. Mitra Oetama (US$)

Program asuransi dengan pembayaran premi tunggal yang fleksibel.

Menggabungkan 3 manfaat, yakni; Santunan meninggal dunia sebesar

Uang Pertanggungan, atau 2 kali Uang Pertanggungan jika meninggal

akibat kecelakaan. Sekaligus memberikan biaya rawat inap di rumah sakit.

Atau perolehan tabungan yang akan diterima pada akhir masa asuransi.

Pemegang polis leluasa meningkatkan nilai proteksi melalui penambahan

premi.

e. Mitra Poesaka (US$)

Program asuransi dengan pembayaran premi tunggal. Yang merupakan

gabungan unsur tabungan dan proteksi meninggal dunia. Pemegang polis

(44)

f. Mitra Beasiswa Berencana (Rp)

Program asuransi yang menjamin biaya pendidikan untuk anak, mulai dari

Taman Kanak-Kanak sampai Perguruan Tinggi. Disamping jaminan

perolehan santunan meninggal dunia sebesar Uang Pertanggungan.

g. Mitra Permata (US$)

Program asuransi dengan pembayaran premi yang fleksibel. Memberikan

jaminan proteksi meninggal dunia hingga 5 kali besarnya premi. Dengan

system pembayaran premi tunggal yang fleksibel. Pemegang polis leluasa

menambah premi dan mengambil tabungan maksimal 3 kali setahun.

h. Mitra Melati (Rp.)

Program asuransi yang menggabungkan 3 unsur, yakni; proteksi

meninggal dunia, tabungan, dan perolehan investasi yang kompetitif,

minimal 4,5%

i. Mitra Cerdas (Rp.)

Program asuransi pendidikan mulai dari TK sampai Perguruan Tinggi.

Mitra Cerdas menggabungkan proteksi meninggal dunia, tabungan, dan

perolehan hasil investasi yang kopetitif.

j. Mitra Sehat (Rp.)

Program asuransi yang menggabungkan 3 unsur, yakni; jaminan santunan

meninggal dunia, jaminan perawatan di rumah sakit, sekaligus perolehan

(45)

k. Mitra Sejati (US$)

Program asuransi dengan pembayaran premi sangat rendah. Khusus

memproteksi risiko meninggal dunia selama masa asuransi. Sebaliknya,

jika tidak terjadi risiko, premi tidak dikembalikan. Inilah sejatinya makna

asuransi.

l. Mitra Abadi (Rp.)

Program asuransi khusus untuk warisan. Dengan pembayaran premi

selama periode tertentu, seumur hidup anda mendapat proteksi jaminan

meninggal dunia.

2. Asuransi Kumpulan

Program askum secara ekonomis memberikan jaminan berupa perlindungan

bagi tertanggung terhadap kerugian finansial yang disebabkan oleh risiko

yang mungkin menimpa berupa kematian, cacat karena kecelakaan,

kehilangan pekerjaan karena PHK atau pensiun.

Askum adalah asuransi yang diperuntukkan bagi karyawan/pekerja suatu

perusahaan/ instansi, anggota suatu organisasi/ lembaga, debitur atau peserta

suatu kegiatan/ event tertentu yang pelaksanaannya diatur secara kumpulan

atau grup.

Pemegang polis askum adalah pimpinan instansi/perusahaan, pimpinan

(46)

Tertanggung (disebut juga peserta) dalam polis Askum adalah karyawan/

pekerja suatu perusahaan/ instansi, anggota suatu organisasi/ lembaga, debitur

atau peserta suatu kegiatan/ event tertentu.

Yang ditunjuk untuk menerima manfaat Askum adalah pemegang polis

Askum untuk diteruskan kepada peserta atau ahli waris peserta.

a. Asurans i Ekawarsa

Bersifat non saving, masa asuransi 1 tahun, memberikan benefit berupa uang pertanggungan kepada pemegang polis apabila peserta meninggal

dunia.

b. Asuransi Ekawaktu

Bersifat non saving, masa asuransi sesuai kebutuhan ( bisa lebih atau kurang dari 1 tahun), memberikan benefit berupa uang pertanggungan

kepada pemegang polis apabila peserta meninggal dunia.

c. Asuransi Kecelakaan

Memberikan benefit kepada peserta melalui pemegang polis akibat

terjadinya risiko kecelakaan pada diri peserta dalam masa asuransi.

d. Asuransi Rawat Inap dan Pembedahan

Memberikan benefit kepada peserta berupa penggantian biaya rawat inap

dan atau pembedahan di rumah sakit dalam masa asuransi karena suatu

penyakit atau kecelakaan. Jangka waktu asuransi ini berlaku 1 tahun dan

(47)

dalam program ini disajikan dalam 2 paket yaitu paket basic dan paket

lengkap.

e. Asuransi Program Kesejahteraan Karyawan

Program asuransi jiwa ini dirancang dengan memberikan benefit bagi

peserta/ karyawan mengalami cacat total / tidak mampu bekerja sehingga

tidak dapat menjalankan fungsinya / tugasnya lagi atau peserta / karyawan

meningga l dunia.

f. Asuransi Iuran Dana Mantap (Idaman)

Program asuransi jiwa ini memberikan benefit / manfaat berupa proteksi

jika terjadi risiko sebesar Uang Pertanggungan dan Nilai Tunai. Dan jika

peserta berhenti dari kepesertaannya akan dibayarkan sebesar nilai tunai.

g. Asuransi Rakyat Indonesia (ASRI)

Program asuransi jiwa ini dirancang untuk seluruh anggota keluarga

dengan memberikan santunan sebesar uang pertanggungan jika ada

anggota keluarga yang menjadi peserta / tertanggung meninggal dunia

atau mengalami cacat tetap karena kecelakaan.

3. Asuransi Syariah

a. Mitra Mabrur

Program asuransi yang menggabungkan unsur tabungan dan perlindungan

asuransi. Serta ditujukan untuk melaksanakan niat suci anda, menunaikan

(48)

b. Mitra Sakinah

Asuransi yang merupakan gabungan antara unsur tabungan dan tolong

menolong dalam menanggulangi musibah kematian, dengan masa

pembayaran premi 3 (tiga) tahun lebih pendek dari masa asuransinya.

c. Mitra Iqra

Program asuransi pendidikan yang menjamin biaya sekolah anak mulai

dari Tanam Kanak Kanak sampai Perguruan Tinggi. Merupakan gabungan

antara tabungan dan tolong menolong dalam menanggulangi musibah

kematian.

D. Kantor Cabang

AJB. Bumiputera saat ini mempunyai 40 kantor cabang yang tersebar di berbagai

wilayah Indonesia.. Kantor-kantor cabang AJB. Bumiputera yaitu:

1. Cabang Aceh

2. Cabang Balikpapan

3. Cabang Bandar Lampung

4. Cabang Bandung

5. Cabang Banjarmasin

6. Cabang Banten

7. Cabang Bogor

8. Cabang Cirebon

9. Cabang Denpasar

(49)

11.Cabang Jakarta Pusat

12.Cabang Jakarta Selatan

13.Cabang Jakarta Timur

14.Cabang Jambi

15.Cabang Jaya Pura

16.Cabang Kediri

17.Cabang Kupang

18.Cabang Makassar

19.Cabang Malang

20.Cabang Manado

21.Cabang Mataram

22.Cabang Medan

23.Cabang Padang

24.Cabang Palembang

25.Cabang Pekanbaru

26.Cabang Pematangsiantar

27.Cabang Pontianak

28.Cabang Purwokerto

29.Cabang Semarang

30.Cabang Sidoarjo

31.Cabang Surabaya

(50)

33.Cabang Yogyakarta

34.Cabang Eksekutif Jakarta

35.KCS Jakarta

36.Kwas Indobagtim

37.Kwas Jakarta

38.Kwas Jawa I

39.Kwas Jawa II

40.Kwas Sumatra

Masing- masing kantor cabang tersebut mempunyai beberapa kantor operasional

yang tersebar di wilayahnya. Contoh kantor cabang Yogyakarta mempunyai

(51)

E. Struktur Organisasi

Gambar 1

Struktur Organisasi AJB.Bumiputera

Keterangan gambar:

1. KO (Kepala Operasional)

Kepala opersional adalah pemimpin cabang perusahaan. KO bertugas

mengatur organisasi kantor operasional.

2. SPV (Supervisor)

Supervisor bertugas menghipun agen.

3. KUO (Kepala Unit Operasional)

Kepala unit operasional bertugas membantu tugas kepala operasional.

4. KUAK (Kepala Urusan Administrasi dan Keuangan) KO

SPV KUO

DL/AGEN

KUAK

(52)

Kepala urusan administrasi dan keuangan bertugas mengatur manajemen

keuangan dan administrasi perusahaan.

5. DL (Dinas Luar)/ Agen

Dinas luar atau agen bertugas menghimpun dana dari nasabah.

6. Kasir

Kasir bertugas menangani arus uang perusahaan.

7. Klaim

Klaim bertugas menangani klaim dari pelanggan.

8. DSP (Dinas Surat Permintaan)

(53)

38 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap

prestasi kerja tenaga penjual asuransi, sebanyak enam faktor budaya organisasi

dilibatkan untuk mengevaluasi pengaruh budaya organisasi tersebut, yaitu faktor

inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi

orang, keagresifan, dan kemantapan.

Untuk mencapai tujuan ini peneliti telah melaksanakan penjaringan data

terhadap enampuluh karyawan perusahaan Asuransi Bumi Putera cabang

Muntilan yang terpilih menjadi sampel. Beberapa pengujian yang dijelaskan pada

bab III telah dilaksanakan untuk menguji data yang terjaring, hasil pengujian

dapat dilihat pada lampiran-lampiran.

A. Pengujian Instrumen

Evaluasi terhadap kelayakan instrumen yang digunakan untuk menjaring

data penelitian dilakukan dengan melakukan pengujian validitas dan

reliabilitas. Validitas untuk mengevaluasi kemampuan intrumen dalam

mengungkapkan pendapat subjek berkaitan dengan indikator yang ditanyakan,

dan reliabilitas untuk mengevaluasi konsistensi kuesioner.

1. Uji Validitas

(54)

(df = 95%), berarti pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner berhasil

mengukur pendapat subjek sesuai dengan indikator yang ditanyakan atau valid

(Sutrisno Hadi, 2002).

Tabel 5.1

Hasil Uji Validitas Instrumen

Faktor Item r-xy

r-tabel

(df=28, α=5%) Keterangan Budaya Organisasi 1

2 Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2007

2. Uji Reliabilitas

Hasil pengujian reliabilitas menghasilkan koefesien Spearman Brown

sebesar 0.8464 untuk instrumen budaya kerja, dan sebesar 0.6965 untuk

prestasi kerja. Keduanya lebih dari r-tabel sebesar 0.374 (df =28; α=5%)

berarti memiliki konsistensi (keandalan) maksud yang baik. (Suharsimi,

(55)

B. Pengujian Regresi

Pengaruh Inovasi dan pengambilan risiko (X₁), Perhatian ke rincian (X₂), Orientasi hasil (X₃), orientasi orang (X₄), Keagresifan (X₅), dan Kemantapan (X₆) terhadap Prestasi kerja dievaluasi melalui pengujian koefisien regresi ganda, hasil pengujian diperlihatkan secara ringkas pada

tabel di bawah.

X1 – Inovasi dan pengambilan risiko 0.460 0.233 1.978 0.053 X2 – Perhatian ke rincian 0.083 0.310 0.267 0.790 X3 – Orientasi hasil -0.230 0.282 -0.817 0.418 X4 – Orientasi orang 0.296 0.314 0.943 0.350 X5 – Keagresifan 0.029 0.353 1.247 0.218 X6 – Kemantapan 0.805 0.360 2.239 0.029 Korelasi Ganda (R) 0.599

Koef. Determinasi (R²) 0.359 Ftest

Ftabel (df = 6;53, α=5%)

4.950 (p=0.000) 2.275

Sumber : hasil pengolahan data primer, 2007

1. Pengaruh Secara Simultan

Pengaruh seluruh variabel budaya organisasi secara simultan terhadap

prestasi kerja dijelaskan oleh koefesien determinasi yang merupakan

kuadrat dari korelasi ganda. Ditunjukkan pada tabel di atas besarnya

hubungan bersama variabel Inovasi dan pengambilan risiko, Perhatian ke

(56)

dengan prestasi kerja sebesar 0.599, dalam bentuk kuadrat koefesien ini

menjadi 0.359 dan dinamakan koefisien determinasi, nilainya menjelaskan

pengaruh semua independen terhadap prestasi kerja tenaga penjual

asuransi, yaitu sebesar 35.9%. Evaluasi terhadap signifikansi koefesien

determinasi dilakukan melalui nilai F-hitung yang diperoleh, bila nilainya

sama atau melebihi F-tabel berarti signifikan, sebaliknya bila F- hitung

lebih kecil atau sama dengan F-tabel berarti tidak signifikan. Dari gambar

di bawah terlihat F-hitung berada di daerah penerimaan Ha karena lebih

besar dari F-tabel sebesar , berarti siginifikan. Dari tabel di atas juga

terlihat memiliki probabilitas sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05, berarti

signfikan. Temuan ini merupakan bukti empirik untuk mendukung

hipoteis penelitian yang menyatakan secara simultan terdapat pengaruh

positif faktor- faktor dalam budaya organisasi terhadap prestasi kerja

tenaga penjual jasa asuransi.

F-hit = 4.950

F-tab = 2.275

(df = 6;53, α=5%)

Gambar 1.

(57)

2. Pengaruh Secara Parsial

Pengaruh faktor Inovasi dan pengambilan risiko (X₁), Perhatian ke rincian (X₂), Orientasi hasil (X₃), orientasi orang (X₄), Keagresifan (X₅), dan Kemantapan (X₆) terhadap Prestasi kerja secara parsial dijelaskan melalui persamaan regresi yang diperoleh, yaitu ;

Y = 5.213 + 0.460 X₁ + 0.083 X₂ – 0.230 X₃+ 0.296 X₄+ 0.029 X₅ + 0.805 X₆

a. Konstanta

Konstanta dinamakan juga intercept, menjelaskan besarnya prestasi

kerja tenaga penjual asuransi bila faktor-faktor yang mempengaruhinya

ditiadakan atau di anggap nol, nilai sebesar 5.213 menerangkan skor

prestasi kerja pada saat faktor Inovasi dan pengambilan risiko,

Perhatian ke rincian, Orientasi hasil, orientasi orang, Keagresifan, dan

Kemantapan ditiadakan.

b. Koefesien Inovasi dan pengambilan risiko

Koefesien regresi faktor inovasi dan pengambilan risiko sebesar

0.460 merupakan besarnya kontribusi faktor inovasi dan pengambilan

risiko dalam mempengaruhi prestasi kerja, nilai positif menjelaskan

peningkatan faktor inovasi dan pengambilan risiko dapat

meningkatkan prestasi kerja tenaga penjual asuransi.

Evaluasi terhadap signifikansi pengaruhnya dilakukan melalui nilai

hitung yang dihasilkan, terlihat pada gambar dibawah besarnya

(58)

penerimaan Ho karena lebih rendah dari t-tabel sebesar 2.006 (df=53,

α=5%), berarti tidak signifikan. Dapat juga dievaluasi melalui nilai

probabilitas yang dihasilkan, terlihat faktor ini memiliki probabilitas

lebih dari 0.05 yaitu 0.053, sehingga dinyatakan tidak signifikan.

t-tabel = 2.006

t-hitung = 1.978

Gambar 2.

Signifikansi pengaruh Inovasi dan pengambilan risiko

Temuan ini merupakan bukti empiris yang tidak mendukung

hipotesis yang menyatakan inovasi dan pengambilan risiko secara

parsial berpengaruh positif terhadap prestasi kerja tenaga penjual

asuransi, sehingga Ha ditolak.

c. Koefesien Perhatian ke Rincian

Koefesien regresi faktor perhatian ke rincian sebesar 0.083

merupakan besarnya kontribusi faktor perhatian ke rincian dalam

mempengaruhi prestasi kerja, nilai positif menjelaskan peningkatan

faktor perhatian ke rincian dapat meningkatkan prestasi kerja tenaga

(59)

t-hitung yang dihasilkan, terlihat pada gambar dibawah besarnya

t-hitung faktor perhatian ke rincian lebih kecil dari t-tabel sebesar

2.006 (df=53, α=5%) sehingga berada di daerah penerimaan Ho atau

menolak Ha. Dapat juga dievaluasi melalui nilai probabilitas yang

dihasilkan, terlihat faktor ini memiliki probabilitas lebih dari 0.05 yaitu

0.790, sehingga dinyatakan tidak signifikan.

t-tabel = -2.006 t-hitung = 0.267

Gambar 3.

Signifikansi pengaruh Perhatian ke rincian

hipotesis yang menyatakan perhatian ke rincian secara parsial

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi,

sehingga Ha dinyatakan ditolak.

d. Koefesien Orientasi Hasil

Koefesien regresi faktor orientasi hasil sebesar -0.230 merupakan

(60)

prestasi kerja, nilai negatif menjelaskan peningkatan faktor orientasi

hasil dapat menurunkan prestasi kerja tenaga penjual asuransi.

t-hitung faktor orientasi hasil lebih kecil dari t-tabel sebesar 2.006

(df=53, α=5%) sehingga berada di daerah penerimaan Ho atau

t-tabel = 2.006

t-hitung = -0.817

Gambar 4.

Signifikansi pengaruh orientasi hasil

hipotesis yang menyatakan orientasi hasil secara parsial berpengaruh

posit if terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi, sehingga Ha

(61)

e. Koefesien Orientasi Orang

Koefesien regresi faktor kondisi sebesar 0.296 merupakan besarnya

kontribusi faktor orientasi orang dalam mempengaruhi prestasi kerja,

nilai positif menjelaskan peningkatan faktor orientasi orang dapat

t-hitung faktor orientasi orang lebih kecil dari t-tabel sebesar 2.006

(df=53, α=5%) sehingga berada di daerah penerimaan Ho atau

t-tabel = 2.006

t-hitung = 0.943

Gambar 5.

Signifikansi pengaruh orientasi orang

(62)

positif terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi, sehingga Ha

dinyatakan ditolak.

f. Koefesien Keagresifan

Koefesien regresi faktor keagresifan sebesar 0.029 merupakan

besarnya kontribusi faktor keagresifan dalam mempengaruhi prestasi

kerja, nilai positif menjelaskan peningkatan faktor keagresifan dapat

t-hitung faktor keagresifan lebih kecil dari t-tabel sebesar 2.006 (df=53,

α=5%) sehingga berada di daerah penerimaan Ho atau menolak Ha.

Dapat juga dievaluasi melalui nilai probabilitas yang dihasilkan,

terlihat faktor ini memiliki probabilitas lebih dari 0.05 yaitu 0.218,

sehingga dinyatakan tidak signifikan.

t-tabel = 2.006

t-hitung = 1.247

Gambar 6.

(63)

Temuan ini merupakan bukti empiris yang tidak mendukung hipotesis

yang menyatakan keagresifan secara parsial berpengaruh positif terhadap

prestasi kerja tenaga penjual asuransi tidak mendapat dukungan empirik

sehingga Ha ditolak.

g. Koefesien Kemantapan

Koefesien regresi faktor kemantapan sebesar 0.805 merupakan

besarnya kontribusi faktor kemantapan dalam me mpengaruhi prestasi

kerja, nilai positif menjelaskan peningkatan faktor kemantapan dapat

t-hitung faktor kemantapan lebih besar dari t-tabel sebesar 2.006 (df=53,

α=5%) sehingga berada di daerah penerimaan Ha atau menolak Ho.

Dapat juga dievaluasi melalui nilai probabilitas yang dihasilkan,

terlihat faktor ini memiliki probabilitas kurang dari 0.05 yaitu 0.029,

(64)

t-hit = 2.239 t-tabel = 2.006

Gambar 7.

Signifikansi pengaruh Kemantapan

Temuan ini merupakan bukti empiris yang mendukung hipotesis

yang menyatakan kemantapan secara parsial berpengaruh positif

terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi mendapat dukungan

empirik sehingga Ha dinyatakan diterima.

C. Pembahasan

Beberapa faktor budaya organisasi yang secara konsep dapat

mempengaruhi prestasi kerja tenaga penjual asuransi tidak terbukti di AJB

Bumiputera Muntilan, hanya faktor kemantapan yang terbukti mempengaruhi

prestasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kemantapan tetap mempengaruhi

prestasi kerja seiring dengan perkembangan informasi dan teknologi modern.

Kemantapan merupakan pondasi kokoh dan salah satu modal untuk mencapai

tujuan perusahaan. Apabila kemantapan dalam perusahaan kuat, akan

memberikan suatu pemahaman yang jelas bagi para karyawan dalam

(65)

perusahaan tersebut. Selain itu kemantapan juga akan meningkatkan

komitmen karyawan akan pekerjaannya. Dengan demikian, maka prestasi

kerja pun akan meningkat.

Bila konsep yang telah peneliti kemukakan pada bab II merupakan

terminologi atau yang selama ini digunakan untuk menjelaskan pengaruh

faktor- faktor budaya organisasi, yaitu inovasi dan pengambilan risiko,

perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, keagresifan dan

kemantapan terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi, maka temuan

penelitian ini menunjukan telah terjadi perubahan atau pengecualian di AJB

Bumiputera Muntilan.

Perubahan ini dapat dijelaskan dari banyak sudut pandang, diantaranya

dari kemajuan teknologi informasi yang sangat membantu dalam

mempermudah tatacara penyampaian informasi dan integrasi. Dengan

kemajuan itu beberapa perusahaan asuransi telah melakukan penjualan

produknya dengan mensinergikan atau terintegrasi dengan perusahaan

perbankan atau perusahaan keuangan lain. Mereka tidak lagi melakukan

penjua lan dengan cara mendatangi dari rumah ke rumah, tetapi secara sistemik

memanfaatkan kemajuan teknologi.

Perubahan atau pergeseran tersebut tentu berdampak pada cara menjual,

nampaknya sekarang ini penjualan asuransi lebih dipengaruhi keberhasilan

perusahaan asuransi dalam membuat sistem yang dapat mengintegrasikan,

mensinergikan, memudahkan, mempercepat, dan kemampun lain yang sejalan

(66)

penjualan bukan lagi pada karyawan asuransi, melainkan pada karyawan

perusahaan lain yang diintegrasikan, seperti bank atau lembaga properti.

Dalam tatacara seperti itu, maka tidak relevan lagi menjelaskan prestasi

tenaga penjual asuransi melalui variabel- variabel konvensional, seperti

agresifitas, orientasi orang atau hasil, pengambilan risiko, dan variabel lain

yang tidak selaras dengan kemajuan teknologi. Inilah sebabnya dalam

penelitian ini tidak ditemukan bukti pengaruh secara parsial budaya organisasi

selain kemantapan terhadap prestasi tenaga penjual asuransi di AJB Bumi

(67)

52

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Faktor inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil,

orientasi orang, keagresifan dan kemantapan secara bersama memberikan

pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi AJB Bumi

Putera Muntilan sebesar 35.9%.

2. Secara parsial, faktor inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian,

orientasi hasil, orientasi orang, dan keagresifan tidak berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja tenaga penjual asuransi. Hal ini ditunjukkan dengan p

value inovasi dan pengambilan risiko sebesar 0.053; perhatian ke rincian

sebesar 0.790; orientasi hasil sebesar 0.418; orientasi orang sebesar 0.350;

dan keagresifan sebesar 0.218.

3. Secara parsial, faktor kemantapan signifikan mempengaruhi prestasi kerja

tenaga penjual asuransi AJB Bumi Putera Muntilan, dengan p value sebesar

(68)

B. Saran

Banyaknya faktor budaya organisasi yang tidak berpengaruh signifikan

terhadap prestasi tenaga penjual asuransi AJB Bumiputera, merupakan alasan

harus dilakukannya evaluasi terhadap faktor tersebut. Bila tidak ditemukan

adanya kekeliruan perusahaan dalam mengelola faktor tersebut, maka berarti

telah terjadi penurunan kekuatan faktor tersebut dalam mempengaruhi prestasi

tenaga penjual asuransi. Oleh karena itu penulis menyarankan agar perusahaan

sesegera mungkin mengevaluasi budaya organisasinya, serta

(69)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.1991. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Boediono dan Koster, Wayan.(2002). Statistika dan Probabilitas. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Ghozali, Imam. (2002). Statistik Non-Parametik. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T Hani. (1998). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

---. (1995). PengantarManajemen. Yogyakarta: BPFE UGM. Indianto, Nur dan Supomo, Bambang. (2000). Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: BPFE UGM.

Kotler, Philip. (1993). Manajemen Pemasaran, Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian. Jilid 1; (Alih bahasa: Jaka Wasana). Edisi Keenam. Jakarta:Erlangga.

---. (2000). Manajemen Pemasaran. Jilid 1; (Alih bahasa: Hendra Teguh, dkk.). Jakarta: Prenhallindo.

Kustituanto, Bambang. (1988). Statistika Untuk Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Manullang dan Manullang, Marihot AMH. (2001). Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Ranupandojo dan Husnan.(2002). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Riyanto, Bambang (1994). Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan. Edisi

Ketiga. Yogyakarta : BPFE.

Robbins, Stephen P. (1996). Perikaku Organisasi. Jilid 2; (Alih bahasa: Hadyana Pujaatmaka). New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Swastha, Basu. (1984). Azas-azas Marketing. Yogyakarta: Liberty.

(70)

KUESIONER BUDAYA ORGANISASI DAN PRESTASI KERJA

Nama responden:

Berilah check list (_P) pada kolom jawaban yang menurut anda paling sesuai!

No Sangat

Baik

Baik Cukup Kurang Sangat

Kurang

1 Seberapa baik perusahaan mampu

mendorong karyawan untuk inovatif?

2 Seberapa baik perusahaan mampu

mendorong karyawan agar berani mengambil risiko dalam mengejakan pekerjaannya?

3 Seberapa baik perusahaan menuntut

karyawan agar cermat?

4 Seberapa baik perusahaan menuntut

karyawan untuk memperhatikan suatu pekerjaan mulai dari yang erkecil?

5 Seberapa baik keputusan manajemen

memfokus pada cara kerja / teknik-teknik karyawan untuk menjual polis asuransi?

6 Seberapa baik perusahaan memperhatikan

proses pencapaian hasil dalam menjual polis asuransi?

memperhitungkan efek-efek hasil pada karyawan?

mempengaruhi sikap para karyawan?

9 Seberapa baik perusahaan dapat mendorong

karyawan agar bekerja secara keras dan tekun?

10 Seberapa baik karyawan mampu bersaing dalam bekerja?

11 Seberapa baik kegiatan organisasi mengembangkan suatu kepercayaan dan kemantapan?

(71)

Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda anggap paling sesuai!

1. Berapa banyak polis asuransi yang mampu anda jual setiap bulan?

a. 10 sampai 15 polis b. 5 sampai 9 polis c. kurang dari 5 polis

2. Berapa kali anda tidak masuk kerja selama 3 bulan terakhir?

a. belum pernah b. 1 sampai 3 kali c. lebih dari 3 kali

3. Berapa kali anda terlambat masuk kerja selama 3 bulan terakhir?

a. belum pernah b. 1 sampai 3 kali c. lebih dari 3 kali

4. Berapa besar nilai polis asuransi yang berhasil anda jual setiap bulan?

a. ≥ Rp.10.000.000

b. Rp.6.000.000 sampai Rp.9.000.000 c. dibawah Rp.6.000.000

(72)

Hal : Surat permohonan Lamp :

Yogyakarta, November 2006

Kepada:

Yth. Bapak/Ibu/Saudara

Karyawan Asuransi Bumi Putera Di Muntilan

Dengan hormat,

Dengan rendah hati, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk

meluangkan waktu sejenak guna memberikan tanggapan terhadap

pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini. Hasil penelitian ini untuk tujuan ilmiah yaitu

penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Prestasi

Kerja Tenaga Penjual Asuransi”.

Tanggapan yang Bapak/Ibu/Saudara berikan tidak akan mempengaruhi

apa-apa terhadap profesi anda dan dijamin kerahasiannya, oleh karena itu saya

mohon diisi dengan sungguh-sungguh sesuai dengan keadaan yang anda alami.

Atas bantuan dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya

(73)

8/23/2004 6:10:44 AM 1/2

atr1 atr2 atr3 atr4 atr5 atr6 atr7

(74)

8/23/2004 6:10:44 AM 2/2

atr8 atr9 atr10 atr11 atr12 atr13

(75)

(76)

(77)

Correlation Matrix

Reliability Coefficients 13 items Correlation between forms = .7337 Equal-length Spearman-Brown = .8464

Guttman Split-half = .8444 Unequal-length Spearman-Brown = .8471 Alpha for part 1 = .7994 Alpha for part 2 = .8233

(78)

(79)