Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Dwimitra Palma Lestari Samarinda

(1)

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada PT. Dwimitra Palma Lestari Samarinda

Agustina 1 Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Dwimitra Palma Lestari Samarinda serta mengetahui variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Dasar teori yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia dengan menggunakan alat analisis regresi sederhana. Berdasarkan hasil pembahasan maka dapat disimpulkan penelitian ini adalah Y = 2.376 + 0,469 X Hasil uji korelasi ditemukan nilai korelasi antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja dijelaskan bahwa terdapat hubungan yang lemah antara motivasi dengan produktivitas kerja. Nilai korelasi (R) sebesar 0,469 atau sebesar 469% artinya terdapat hubungan yang lemah antara motivasi terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R2), variabel motivasi memberikan pengaruh sebesar 9,2% terhadap produktivitas kerja dan sisanya sebesar 90,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Hasil uji t diketahui variable motivasi mempunyai berpengaruh, 0,469 dan perhitungan thitung 2,342 > ttabel 2,004 secara

signifikan terhadap produktivitas kerja. Kata Kunci : Motivasi, Produktivitas Kerja

Pendahuluan

Di era globalisasi ini perkembangan ilmu pengetahun dan teknologi sudah maju pesat, hal ini terlihat dari kemajuan transpormasi dan alat teknologi di beberapa Negara di dunia ini. Perkembangan tersebut tentu akan membuat persaingan di segala bidang yang semakin ketat. Kecanggihan alat-alat teknologi yang diimbagi dengan mutu dan kualitas sumber daya manusia yang cukup memadai, maka tingkat produktivitas kerja tentu akan semakin mengingkat pula.

Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari lingkungan, cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan kecanggihan alat-alat teknologi, serta mampu mengelolah input-input tersebut menjadi output yang memenuhi kebutuhan publik. Manusia menjadi pengerak dan penentu jalannya organisasi, maka perhatian dari pemimpin sangat diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan dan pengawasan dari pemimpin sangat diperlukan, karena tanpa didukung oleh produktivitas kerja karyawan maka tujuan dari organisasi sulit dicapai pada tingkat yang optimal.

Motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini

(2)

karyawan dituntut mengambil tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari oleh perusahaan. Motivasi adalah suatu kekuatan atau daya dorong yang timbul dari luar diri seseorang karyawan terutama dari perusahaan tempatnya bekerja, seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, supervise, hubungan antar pribadi dengan atasan, kondisi kerja, Gaji. Selain dorongan dari luar diri karyawan ada juga dorongan yang timbul dari dalam diri karyawan itu sendiri, misalnya keberhasilan pelaksanaan, pengembagan, tanggung jawab, dan pekerjaan itu sendiri.

PT. Dwimitra Palma Lestari adalah salah satu perusahaan bergerak bidang kontraktor tambang dan perdagangan batu bara yang beralamat di Jl. Aw Syahrani Perum Villa Tamara Blok N-31 Samarinda. PT. Dwimitra Palma Lestari di dirikan pada Bulan Desember 2008 dengan Notaries Achmad Dhlan, SH. No.59/012-19/2008 kemudian difalidasi oleh Menteri Hukum Republik Indonesia No.AHU-52120.AG.01.01.Tahun 2009. Pada tanggal 28 Oktober 2009. Kemudian terdaftar di Pemerintah Kota Samarinda (SIUP) dengan nomor Registrasi 1507/17-01//PB/II/2009. Dengan Surat Izin Usaha (SITU) dengan Nomor 503/264/124.A/BPPTSP-C/II/2009. Pada tahun 2012 kuantitas produksi mencapai ± 63.144.351 Tonase dan pada tahun 2013 terjadi penurunan sebesar 19,57% atau sekitar + 52.815.302 Tonase. Sumber : PT Dwimitra Palma Lestari 2014.

Kerangka Dasar Teori

Motivasi

Menurut Hasibuan, (2003: 92) Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu (movere) yang artinya mendorong “.Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Menurut George R. Terry dan Leslie W. Rue seperti yang di kutip oleh Shalan Asnawi (2002:18) motivasi didefinisikan sebagai berikut : Motivasi adalah sebagai daya perangsang atau daya pendorong, yang merangsang dan mendorong pegawai untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya berbeda antara pegawai yang satu dengan yang lainnya.

Pengertian Produktivitas

Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasioanl yang di kutip oleh Husein Umar (2003:47) mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sedangkan secara umum produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang di capai (Output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi yang pertama mengarah pada efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

(3)

Yang kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi peggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut terlaksana. Hubungan motivasi terhadap produktivitas

Menurut Ishak dan Hendri (2003:28) Produktivitas kerja adalah suatu akan kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu singkat dari seorang tenaga kerja. Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdapat banayak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan antara lain adalah adanya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stress kerja karyawan bertambah. Keempat yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut, diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan guna mencapai produktivitas kerja yang lebih baik lagi.

Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaanya, mendapat suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap manajer. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan.

Metode Penelitian

Jenis Penelitian

Metode analisis data yang dilakukan adalah dengan menggunakan metode analisis data secara deskritif kuantitatif, yaitu dengan mengumpulkan data yang berisi uraian, paparan tentang objek sebagaimna adanya pada suatu waktu.

Untuk menganalisa data secara deskriptif peneliti mempergunakan metode analisis deskriptif, yaitu data yang diperoleh dipilih dan disusun secara sistematis kemudian dianalisa berdasarkan kajian teori untuk mendapatkan deskripsi tentang penanganan motivasi dan produktivitas kerja karyawan pada PT. Dwimitra Palma Lestari kemudian menguji data dalam bentuk kuesioner berdasarkan skala likert dengan metode analisis regresi linear sederhana.

Hasil Penelitian

Variabel Penelitian

Analisis data berdasarkan jawaban responden melalui daftar pertanyaan dimana pengumpulan data dan perolehannya disajikan dalam bentuk angka. Analisis data yang digunakan di sini adalah analisis prosentase dimana perbandingan jumlah responden yang memilih dari setiap variabel dengan jumlah responden secara keseluruhan kemudian dikalikan dengan 100%. Variabel dalam penelitian ini adalah motivasi (X) sebagai variabel bebas dan produktivitas sebagai variabel terikat (Y). Adapun dalam bab ini akan dijabarkan mengenai hasil penelitian kuesioner yang diisi oleh para responden. Berikut ini uraiannya :

1. Motivasi (Karyawan) (X)

(4)

1) kebijaksanaan dan adminstrasi perusahaan

Berdasarkan tanggapan responden mengenai kebijaksanaan dan administrasi perusahaan kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Kebijaksanaan dan administrsi yang diberikan perusahaan

No. Kategori Jawaban Frekuensi Presentase %

1 2 3 4 5 Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas 15 36 4 1 0 26,79 64,28 7,14 1,79 0 Jumlah 56 100

Sumber : Data hasil kuesioner, 2014

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, mereka puas dengan administrasi yang diberikan perusahaan.

2) Supervisi

Berdasarkan tanggapan responden mengenai supervisi kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Supervisi

1 2 3 4 5 Sangat Setuju Setuju Netral Tidak setuju Sangat tidak setuju

9 32 12 3 0 16,08 57,14 21,42 5,36 0 Jumlah 56 100

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, supervisi yang diberikan selama ini dirasakan setuju.

3) Hubungan

Berdasarkan tanggapan responden mengenai hubungan kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Hubungan

1 2 3 4 5 Sangat penting Penting Cukup penting Kurang penting Tidak Penting 37 18 1 0 0 66,07 32,14 1,79 0 0 Jumlah 56 100 Sumber : Data hasil kuesioner, 2014

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, hubungan atasan dengan bawahan dirasakan sangat penting.

(5)

4) Kondisi kerja

Berdasarkan tanggapan responden mengenai kondisi kerja kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Kondisi kerja

1 2 3 4 5 Sangat nyaman Nyaman Cukup nyaman Kurang nyaman Tidak nyaman 9 16 28 3 0 16,07 28,57 50,00 5,36 0 Jumlah 56 100 Sumber : Data hasil kuesioner, 2014

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, kondisi kerja yang diberikan selama ini dirasakan Cukup nyaman.

5) Gaji

Berdasarkan tanggapan responden mengenai gaji kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Gaji

1 2 3 4 5 Sangat memenuhi Memenuhi Cukup memenuhi Kurang memenuhi Tidak memenuhi 17 33 4 2 0 30,36 58,93 7,14 3,57 0 Jumlah 56 100

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, gaji pokok yang diberikan selama ini dirasakan memenuhi.

b. Faktor Intrinsik (X2)

1) keberhasilan pelaksanaan

Berdasarkan tanggapan responden mengenai keberhasilan pelaksanaan kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut:

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Keberhasilan Pelaksanaan No. Kategori Jawaban Frekuensi Presentase %

1 2 3 4 5 Sangat mampu Mampu Cukup mampu Kurang mampu Tidak mampu 36 12 5 3 0 64,29 21,42 8,93 5,36 0 Jumlah 56 100

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa,keberhasilan pelaksanaan yang diberikan selama ini dirasakan sangat mampu.

(6)

2) Pengakuan

Berdasarkan tanggapan responden mengenai pengakuan kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Pengakuan No. Kategori Jawaban Frekuensi Presentase %

1 2 3 4 5 Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas 19 30 5 2 0 33,92 53,58 8,92 3,58 0 Jumlah 56 Orang 100

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, pengakuan yang diberikan selama ini dirasakan puas.

3) pengembangan

Berdasarkan tanggapan responden mengenai pengembangan karyawan kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut:

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan karyawan No. Kategori Jawaban Frekuensi Presentase %

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, pengembangan yang diberikan selama ini dirasakan puas.

4) Tanggung Jawab

Berdasarkan tanggapan responden mengenai tanggung jawab kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Tanggung Jawab No. Kategori Jawaban Frekuensi Presentase %

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, gaji pokok yang diberikan selama ini dirasakan puas.

(7)

Berdasarkan tanggapan responden mengenai pekerjaan itu sendiri kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan itu sendiri No. Kategori Jawaban Frekuensi Presentase %

1 2 3 4 5 Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas 22 20 13 1 0 39,29 35,71 23,21 1,79 0 Jumlah 56 100 Sumber : Data hasil kuesioner, 2014

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, pekerjaan yang diberikan selama ini dirasakan puas.

2. Produktivitas Kerja (Y)

1) Sikap kerja, separti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim.

Berdasarkan tanggapan responden mengenai sikap kerja karyawan kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Sikap kerja karyawan No. Kategori Jawaban Frekuensi Presentase %

1 2 3 4 5 Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju Sangat tidak setuju

18 34 3 1 0 32,14 60,71 5,36 1,79 0 Jumlah 56 100 Sumber : Data hasil kuesioner, 2014

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, gaji pokok yang diberikan selama ini dirasakan setuju.

2) Tingkat keterampilan

Tingkat ketrampilan yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam teknik industri.

Berdasarkan tanggapan responden mengenai tingkat ketrampilan kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Tingkat ketrampilan No. Kategori Jawaban Frekuensi Presentase %

1 2 3 4 5 Sangat Layak Layak Cukup Layak Kurang Layak Tidak Layak 19 26 9 2 0 33,92 46,42 16,08 3,58 0 Jumlah 56 100 Sumber : Data hasil kuesioner, 2014

(8)

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa tingkat ketrampilan yang diberikan selama ini dirasakan layak.

3) Manajemen produktivitas,

Berdasarkan tanggapan responden mengenai manajemen produktivitas kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut:

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Manajemen produktivitas No. Kategori Jawaban Frekuensi Presentase %

1 2 3 4 5 Sangat Puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak Puas 22 29 3 2 0 39,28 51,79 5,36 3,57 0 Jumlah 56 100 Sumber : Data hasil kuesioner, 2014

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, manajemen produktivitas yang diberikan selama ini dirasakan puas.

4) Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. Berdasarkan tanggapan responden mengenai efesiensi tenaga kerja kita dapat melihat yang lebih dominan pada table dibawah ini sebagai berikut :

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Efisiensi tenaga kerja No. Kategori Jawaban Frekuensi Presentase %

1 2 3 4 5 Sangat sesuai Sesuai Cukup sesuai Tidak sesuai Sangat tidak sesuai

27 24 3 2 0 48,21 42,86 5,36 3,57 0 Jumlah 56 100 Sumber : Data hasil kuesioner, 2014

Berdasarkan Tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa, efesiensi tenaga kerja yang diberikan selama ini dirasakan sangat sesuai.

Analisis dan Pembahasan Uji Regresi Linier Sederhana

1. Uji Koefisien Korelasi (R)

Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui kuatnya hubungan antara variabel motivasi (X) dengan variabel produktivitas kerja (Y). Hasil uji koefisien korelasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada table correlations di bawah ini :

Tabel Pengujian Hasil Koefisien Korelasi (R) Correlations

Motivasi Produktivitas Kerja Motivasi Pearson

Correlation 1 .304 *

(9)

N 56 56 Produktivitas Kerja Pearson Correlation .304 * 1 Sig. (2-tailed) .023 N 56 56

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber : Data penelitian yang dioleh

Correlations tersebut di atas ditemukan nilai korelasi antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja sebesar 0,304* atau sebesar 304%. Nilai korelasi tersebut dapat dijelaskan bahwa terdapat hubungan yang lemah antara motivasi dengan produktivitas kerja. Untuk membuktikan apakah terdapat hubungan yang signifikan antara variabel motivasi (X) dengan produktivitas kerja (Y), akan dilakukan uji signifikansi dengan hipotesis :

Ha : Motivasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan produktivitas kerja

Ho : Motivasi tidak mempunyai hubungan secara signifikan dengan produktivitas kerja.

Dengan kaidah keputusan :

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau 0,05 < Sig. maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau 0,05 > Sig. maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Pada tabel correlations diperoleh variabel motivasi dengan variabel produktivitas kerja dengan nilai sig. (2-tailed) sebesar 0,023 kemudian dibandingkan dengan nilai probabilitas 0,05. Ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih kecil dari nilai probabilitas sig. atau 0,05 < 0,023 maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya motivasi tidak mempunyai hubungan secara signifikan dengan produktivitas kerja.

2. Uji koefisien Determinan (R2)

Uji koefisien determinasi dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi yang diberikan oleh variabel independen (X) terhadap variabel dependent (Y). Hasil uji koefisient determinasi dapat dlihat pada table model summary berikut ini :

Tabel koefisien Determinan

(10)

Berdasarkan table model summary diperoleh nilai R square sebesar 0.092 ( 0,092 adalah kuadrat dari 0,3042 atau 0,304 x 0,304). Nilai R square 0,092 dapat diartikan bahwa variabel produktivitas kerja hanya dipengaruhi sebesar 9,2% oleh variabel motivasi karyawan dan sisanya sebesar 100% - 9,2% = 90,8% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini, seperti kompensasi, gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan lain-lain. Nilai R square ini tergolong kecil sehingga hubungan antara kedua variabel lemah.

3. Uji t (parsial)

Uji t (parsial) dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel independen (motivasi) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja). Hasil uji tersebut dapat dilihat pada table coefficient, dimana pada tabel tersebut diperoleh nilai konstanta (a) = 2,376 dan beta = 0,304 serta harga t hitung dan nilai signifikansi = 0,023 Sehingga data pada tabel tersebut diperoleh persamaan regresi linier sederhana, yaitu Y = 2.376 + 0,469 X. Nilai konstan sebesar 2,376 dapat dijelaskan bahwa jika tidak ada motivasi karyawan di perusahaan, maka produktivitas kerja hanya sebesar 2.376 atau sebesar 23,76 %.

Tabel Uji t (Uji parsial ) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.376 .894 2.659 .010 Motivasi .469 .200 .304 2.342 .023

a. Dependent Variable : Produktivitas Kerja

Sedangkan kofisien regresi sebesar 0,304 menyatakan bahwa setiap pemberian motivasi karyawan akan meningkatkan produktivitas kerja sebesar 0,304 atau sebesar 30,4%. Sebaliknya jika tidak diberikan motivasi kepada karyawan maka akan menurunkan produktivitas kerja sebesar 30,4%.

Persamaan regresi Y = 2.376 + 0,469 X tersebut, selanjutnya akan diuji apakah motivasi karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja dengan hipotesis pengujian :

Ha = motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

Model R R Square Adjusted R Square Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .304a .092 .075 .092 5.487 1 54 .023 a. Predictors: (Constant), Motivasi

(11)

Ho = motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja Menggunakan kaidah keputusan :

Jika nilai t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan, jika nilai t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Pada tabel coefficient diperoleh nilai t hitung sebesar 2.342 kemudian nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel. Nilai t tabel dicari dengan kriteria :

 Tingkat signifikansi (α=0,05) untuk uji dua pihak

 Df atau dk = jumlah data – 2 atau 56 – 2 = 54, sehingga diperoleh nilai t tabel = 2,004

Ternyata nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel atau 2,342 > 2,004 < 2,005 maka Ho tolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Jadi motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja.

Hasil uji t ini kemudian akan di uji dengan menggunakan teknik probabilitas untuk membuktikan dugaan bahwa motivasi karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas karyawan, dengan hipotesis pengujian :

Ha : Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja Ho : Motivasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja Dengan kaidah keputusan :

 Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau 0,05 < Sig. maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

 Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau 0,05 > Sig. maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan

Pada tabel correlations diperoleh variabel motivasi dengan variabel produktivitas kerja dengan nilai sig. (2-tailed) sebesar 0,023 kemudian dibandingkan dengan nilai probabilitas 0,05. Ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih kecil dari nilai probabilitas sig. atau 0,05 < 0,280, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja.

Pembahasan

Pada hasil penelitian ini diperoleh persamaan regresi Y = 2.376 + 0,469 X. setelah dilakukan uji statistik regresi dikettahui bahwa motivasi mempunyai tingkat hubungan yang lemah dengan produktivitas kerja yaitu hanya sebesar 0,469 Hasil regresi juga dijelaskan bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas kerja.

Hasil uji determinasi dijelaskan bahwa motivasi memberikan pengaruh sebesar 9,2% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model ini yaitu sebesar 100% - 9,2 % = 90,8%.

Berikut adalah pembahasan untuk menjelaskan hubungan dari pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja yaitu sebagai berikut :

(12)

Secara umum hasil analisi deskriptif bahwa tanggapan responden terhadap variabel-variabel penelitian cukup baik. Dari hasil analisis diperoleh bahwa variabel independen (motivasi) yang terdiri dari motivasi ekstrinsik dan motivasi instrinsik tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan yang ada di PT. Dwimitra Palma Lestari di Samarinda.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ira Dessy Indriani tahun 2013. Peneliti mendapatkan hasil bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja di PT. Asa Sumber Rezeki di Tenggarong. Berdasarkan hasil analisis pada dimensi motivasi ekstrinsik ditemukan bahwa indikator kebijakan dan administrasi perusahaan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karena dari total 56 responden, hanya 26,8 % sangat puas dengan kebijakan dan administrasi perusahaan dan sisanya 64% puas.

Hasil analisis pada indikator supervisi hanya 9 responden atau 16,07% sangat setuju sedangkan sisanya sebanyak 57% setuju dengan kegiatan supervisi yang dilakukan oleh pimpinan, hasil menunjukan bahwa supervisi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

Hasil analisis pada indikator hubungan antar pribadi juga tidak terlalu berpengaruh terhadap produktivitas kerja walaupun sebanyak 66,07 responden menganggap sangat penting dan yang lainnya sebanyak 32,14% menganggap penting.

Hasil analisis pada indikator kondisi kerja dalam penelitian ini juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja, karena perusahaan belum menciptakan kondisi kerja yang nyaman bagi karyawan, terbukti bahwa hanya 16,07 responden yang sangat puas dengan kondisi kerja dan yang lainnya sebesar 50 % merasa kurang puas dengan kondisi ditempat kerja dan sisanya 28% puas dengan kondisi di tempat kerja.

Hasil analisis pada indikator gaji juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja, karena hanya sebanyak 30,36% responden yang merasa sangat layak dengan gaji yang diterima dan sebanyak 58,93 merasa layak dan sisanya 7,14% merasa cukup layak.

Bahwa ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para bawahan, antara lain mencakup : a. kebijaksanaan dan adminstrasi perusahaan

Policy personalia,umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama ialah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakkan dilakukan masing-masing manajer. Disini peran masing-masing manajer, agar apa yang ditulis benar-benar direalisir dalam praktek oleh masing-masing manajer yang bersangkutan dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya. Kunci policy personaia, terletak pada keharusan adanya sistem manajer.

b. Supervisi

Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksudkan adanya kekurangmampuan dipihak atasan, bagaimana caranya

(13)

men-supervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawab atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para manajer harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti latihan atau pendidikan.

c. Hubungan

Hubungan menunjukkan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan “boss” atau atasannya.

d. Kondisi kerja

Masing-masing manajer dapat berperan berbuat berbagai macam hal, agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan perabot, suhu udara dan kondisi fisik lainnya. Wewenang untuk itu, memang tidak seluruhnya berada ditangan masing-masing manajer, namun mereka dapat memperjuangkannya.

e. Gaji

Pada umumnya, masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku dalam unitnya. Namun demikian, masing-mansing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan di bawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan.

Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan di dalam perusahaannya diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan diklasifikasikan itu. Berdasarkan itu ia harus mengemukakan perubahan kepada atasannya dan bila tidak disetujui, harus menjelaskan kepada bawahannya sehingga dimengerti persoalannya. Penjelasan hendaknya dengan juur dan jangan menunjukan kerpada seseorang yang mengerjakan klasifikasi itu.

Disamping itu ada serangkaian konsisi intrinsik, kepuasan kerja yang akan menggerakan tingakat motivasi dalam menghasilkan suatu prestasi yang baik. Bila kondisi ini tidak ada ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.

Faktor motivator ini berupa : a. keberhasilan pelaksanaan

Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya, maka pemimpin harus memperlajari bawahannya dan pekerjaannya, maka pimpinan harus mempelajari bawahannya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Kesempatan tersebut harus sedemikian rupa sehingga orang-orang berkembang sendiri. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasa bawahannya tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu. b. Pengakuan

(14)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus member pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan sebagai cara berikut :

- Lingkungan menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain.

- Memberi surat penghargaan - Memberi hadiah berupa uang tunai

- Memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai - Memberi kenaikan gaji dan promosi.

c. Pengembangan

Agar Advancement atau pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Agar faktor Advancement benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan, selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

d. Tanggung Jawab

Agar tanggung jawab benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan pemimpin harus menghindar supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

e. Pekerjaan itu sendiri

Pemimpin membuat usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan dan berusaha menghindar kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya.

Berdasarkan analisis pada dimensi motivasi intrinsik ditemukan bahwa indikator keberhasilan pelaksanaan, pengakuan, pengembangan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri pada variabel motivasi terhadap produktivitas kerja, dikatakan bahwa motivasi tidak mempunyai hubungan secara signifikan dengan produktivitas kerja, terbukti bahwa motivasi mempunyai hubungan yang sangat lemah dengan produktivitas kerja. Karena variabel motivasi karyawan dan sisanya dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini, seperti kompensasi, gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan lain-lain.

Kesimpulan

Hasil uji korelasi ditemukan nilai korelasi antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja dijelaskan bahwa terdapat hubungan yang lemah antara motivasi dengan produktivitas kerja.

(15)

Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R2), variabel motivasi memberikan pengaruh sebesar 9,2% terhadap produktivitas kerja dan sisanya sebesar 90,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

Hasil uji t diketahui bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja.

Terdapat hubungan yang lemah 9,2% antara motivasi dan produktivitas kerja di PT. Dwimitra Palma Lestari, sehingga disarankan perusahaan lebih memberikan motivasi kepada karyawan dengan memberikan gaji yang yang layak, menciptakan kondisi kerja yang nyaman, memberikan pengakuan dan tanggung jawab kepada karyawan sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

Dari hasil penelitian diketahui masih kurangnya hubungan pemimpin antar karyawan, sehingga disarankan pimpinan dan karyawan perlu membangun hubungan yang lebih baik. Karena hubungan komunikasi yang terjalin dengan baik dapat memotivasi karyawan dalalm melaksanakan pekerjaannya.

Daftar Pustaka

Djaali,dan Pudji M. 2008. Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta Grasindo.

Gomes Faustino Cardosa, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Yogyakarta, Penerbit Andi Yogyakarta.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Dua, Yogyakarta.

Hasibuan, Melayu S.P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara, Jakarta, 2003.

Hasibuan, Malayu SP, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, Bumi Aksara.

Husein Umar dan Ishak, hendri, 2003. Motivasi dan Produktivitas . Bandung, CV Mandar Maju.

Mangkunegara, Anwar Prabu,2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Keenam, Bandung, Penerbit Remaja Rosda Karya. Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Rangkuti, Fredy. 2003. Riset Pemasaran Cetakan Keenam. Jakarta : Gramedia. Ridwan.2004. Metode dan Tehnik Penyusunan Tesis.Bandung : Alfabeta.

Suharyanto, Hadna. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grha Guru Yogyakarta

Syamsi, Ibnu, 2004. Efisiensi, Sistem, Dan Prosedur Kerja. Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono. 2005. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta