1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Era globalisasi dewasa ini berdampak signifikan terhadap kelangsungan hidup perusahaan dan organisasi.Bila dikaitkan dengan krisis ekonomi global yang terjadi saat ini ternyata semakin memperburuk perekonomian sehingga menuntut setiap perusahaan untuk dapat meningkatkan daya saingnya. Perusahaan yang mampu bersaing yang akan tetap eksis di era globalisasi seperti sekarang ini. Untuk dapat mencapai tujuan sebuah perusahaan, perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang tepat, sehingga dapat mengarahkan pada pencapaian tujuan dari perusahaan. Perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki job satisfaction yang tinggi untuk dapat memenangkan persaingan usaha.
Menurut Charash dan Spector dalam Bakhshi, et. al. (2009:145) persepsi organizational justice merupakan suatu komponen penting dalam pengambilan keputusan organisasi, dalam penelitian tersebut menghubungkan dengan job satisfaction, turnover, leadership, warga organisasi, karyawan organisasi, komitmen organisasi, kepercayaan, kepuasan pelanggan, job performance, peran luas, keterasingan, dan hubungan antara pimpinan dan bawahan.
2 Pada dasarnya, keberhasilan perusahaan tergantung pada sumber daya manusia.Dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas maka hal tersebut dapat menjadi modal kekuatan bagi perusahaan agar dapat terus maju dan berkembang. Apabila sumber daya manusia dikelola dengan baik dan tepat, maka akan menghasilkan job satisfaction yang positif bagi para karyawan. Apabila karyawan diperlakukan tidak adil oleh perusahaan seperti mendapatkan manfaat yang tidak sesuai dengan kontribusinya dan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, maka hal ini dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan.Sehingga hal tersebut juga dapat menyebabkan kurang maksimalnya para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya dapat mengganggu kelancaran operasional perusahaan.
Hasil penelitian Suliman (2007) dengan tujuan untuk menguji sifat, kekuatan dan pentingnya hubungan antara organizational justice, employees’ job satisfaction, dan work performance.Pertama, organizational justice dalam penelitian tersebut meliputi tiga komponen utama, yaitu distributive justice, procedural justice, dan interactional justice. Kedua, job satisfactionmeliputi limakomponen utama, yaitu gaji, promosi, hubungan dengan rekan kerja, gayasupervisor, dan pekerjaan itu sendiri. Selanjutnya yang ketiga, work performance meliputi lima komponen utama, yaitu keterampilan kerja, pemahaman tugas kerja, semangat bekerja, prestasi kerja, dan kesiapan untuk berinovasi.
Penelitian tentang persepsi organizational justice yang berfokus pada peran keadilan di tempat kerja telah menunjukkan bahwa persepsi keadilan organisasi sangat mempengaruhi sikap para pekerja seperti job satisfaction, intensitas turnover dan
3 komitmen organisasi dan juga perilaku lingkungan kerja seperti absensi dan perilaku lingkungan berorganisasi (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001 dalam Bakhshi, Kumar, dan Rani, 2009:146).
Organizational justice dan job satisfaction saling berkaitan satu sama lain. Para karyawan menghendaki perlakuan yang adil baik dari sisi distributive dan sisi procedural atau yang biasa disebut dengan distributive justice dan procedural justice.Distributive justice berfokus pada keadilan keputusan atas hasil-hasil,procedural justice berfokus pada prosedur untuk mengalokasikan hasil tersebut.Perusahaan yang mengedepankan organizational justice, dimana setiap pekerjaan karyawan dihargai serta setiap karyawan diperlakukan secara adil sesuai dengan kebijakan perusahaan, maka setiap karyawan akan merasa senang dalam bekerja, yang akan menciptakan perasaan puas dan kinerja yang baik pada diri para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian, dapat dilihat bahwa distributive justice, procedural justice dan job satisfactionmempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.
PT XYZ merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang supplier barang-barang industri. Lini produk PT XYZ dirancang dan diproduksi untuk memenuhi persyaratan ANSI(American National Standards), JIS (Japanese Industrial Standards), DIN (Drug Indentification Number), ASME (American Society of Mechanical Engineers) / ASTM (American Society for Testing and Materials), dan standar internasional lainnya. PT XYZ menyediakan berbagai macam lini produk untuk industri yang berbeda dari kimia, antara lain seperti industri petrochemical, pulp &paper, oil &
4
gas, pharmaceutical, refineries, mining, power station, EPC contractors. Lini produk yang ditawarkan PT XYZ, antara lain valves, gaskets, steam, dan produk kebutuhan industri lainnya yang sesuai dengan standar internasional.
Para karyawan yang bekerja di perusahaan engine supply, tuntutan dan beban kerja yang diemban para karyawan cukup tinggi mengingat jenis pekerjaan yang menuntut kualitas mesin pabrik, valve, steam, pipa dan barang lainnya yang akan dipasok untuk banyak perusahaan industri dengan kualitas tinggi, handal, dan produk serta jenis layanan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan industri yang berkembang pesat sehingga perusahaan engine supply ini dapat bersaing dengan perusahaan sejenis lainnya.
Dengan kondisi kerja seperti itu, organizational justice menjadi hal yang sangat penting dalam menciptakan job satisfaction para karyawan, karena tanpa adanya organizational justice yang baik dari perusahaan akan sulit untuk menciptakan perasaan senang dalam diri para karyawan ditengah tuntutan dan beban kerja yang cukup tinggi.
Teori mengenai distributive justice yang dikutip dari Robbins dan Judge (2013:257) yaitu persepsi karyawan mengenai keadilan berdasarkan banyaknya benefit beserta alokasinya ke karyawan, selaras dengan fenomena yang terjadi di PT XYZ, antara Ibu R, Ibu M, dan Bapak I.
Fenomena yang terjadi dalam PT XYZ adalah Ibu R (lama bekerja 20 tahun, managerHR) mengatakan bahwa ada karyawan, Ibu M (lama bekerja 3 tahun, staf purchasing) sering absen (catatan: 1 bulan = 20-21 hari kerja). Ibu M selalu izin ke Ibu
5 R dengan alasan yang tidak jelas, seperti sakit yang terlalu sering dan alasan acara keagamaan.Lalu pada saat akhir tahun untuk pembagian bonus tahunan, Ibu R rapat dengan Bpk I selaku direktur perusahaan dan membahas mengenai absen karyawan, khususnya Ibu M selama 1 tahun, dan mengusulkan agar Ibu M tidak dibagikan bonus tahunan dikarenakan Ibu M sering absen dibandingkan dengan karyawan lain yang bekerja dengan absen kurang. Pada akhirnya, Bpk I tetap menaikkan bonus karyawan secara merata (karyawan staf 1x gaji, selain karyawan staf (supervisor sampai manager) 2x gaji). Jadi kesimpulan dari fenomena ini adalah pembagian bonus yang sama rata untuk setiap karyawan walaupun kepatuhan terhadap kehadiran jam kerja tidak sama.
Fenomena ini juga telah peneliti pastikan kembali pada rekan kerja Ibu M, yaitu Bpk. A, yang menjelaskan bahwa memang Ibu M sering tidak masuk dan beliau tidak terlalu dekat dengan Ibu M. Selain itu Ibu A selaku Accounting & Finance Manager menjelaskan bahwa Ibu A sudah menegur Ibu M agar tidak sering absen dengan alasan yang tidak jelas, dikarenakan rekan kerja di divisi accounting & finance merasa terganggu dengan absennya Ibu M, misalnya pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh Ibu M menumpuk karena Ibu M sering absen.
Teori mengenai procedural justice yang dikutip dari Suliman (2007:259) yaitu persepsi karyawan mengenai keadilan akan proses sebuah keputusan dibuat, selaras dengan fenomena yang terjadi di PT XYZ, antara sosialisasi Bapak I dengan para manager mengenai keputusan iuran bulanan pembayaran pinjaman pada koperasi simpan pinjam, yang disampaikan oleh Bpk S.
6 Fenomena lainnya yang terjadi dalam PT XYZ adalah Bpk S (lama bekerja 5 tahun, staf gudang) mengatakan bahwa PPh 21 tidak pernah memotong gaji karyawan mulai dari awal beliau bekerja. Namun, pada bulan Januari 2015, Bpk I (direktur) melakukan sosialisasi bersama dengan manager, supervisor dan staff mengenai keputusan pemotongan gaji karyawan untuk membayar PPh 21. Maksudnya adalah hasil dari PPh 21 per bulan, 50% dibayar oleh perusahaan dan 50% dibayar oleh karyawan. Jadi kesimpulan fenomena ini adalah, karyawan staf tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan mengenai pemotongan gaji karyawan untuk pembayaran PPh 21. Akan tetapi karyawan staf langsung diberikan sosialisasi mengenai pemotongan gaji untuk pembayaran PPh 21 oleh direktur.
Untuk mendapat gambaran tentang persepsi karyawan yang sampai dengan bulan November 2014 berjumlah 87 orang, maka PT XYZ setiap tahun mengadakan survey evaluasi karyawan. Beberapa contoh pertanyaan bagian satisfaction & engagement, antara lain:
1) Saat ini saya tidak berencana untuk keluar dari PT XYZ 2) Perusahaan mencerminkan nilai-nilai yang saya anut
3) Saya termotivasi untuk berkontribusi lebih dari apa yang diharapkan atas pekerjaan saya
4) Saya sangat bersemangat untuk memecahkan permasalahan lama yang belum teratasi
7 Tren indeks evaluasi karyawan bagian satisfaction & engagement seperti pada gambar di bawah ini:
Gambar 1.1
Hasil Indeks Evaluasi Karyawan (bagian satisfaction & engagement)
Dari grafik di atas, terlihat bahwa tingkat evaluasi karyawan (bagian satisfaction & engagement) tidak stabil dan cenderung turun.Hal ini menarik untuk dicermati karena dampak dari pengelolaan HRD yang dari tahun ke tahun ditingkatkan kurang memberikan kontribusi terhadap tingkat keterlibatan karyawan.
Berdasarkan fenomena dan uraian yang telah dijabarkan, dapat diketahui gambaran mengenai peranan dan arti pentingnya distributive justice dan procedural justice terhadap terciptanya job satisfaction bagi karyawan. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang akan dituangkan dalam skripsi ini. Judul
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 2011 2012 2013 2014
8 pembahasan yang dipilih oleh peneliti adalah “Pengaruh Distributive Justicedan
Procedural Justice terhadap Employees’ Job Satisfactionpada Karyawan PT XYZ”.
1.2 BatasanMasalah Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini, penelitiakan membatasi ruang lingkup penelitian dengan menitikberatkan permasalahan yang akan dibahas, yaitu:
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dibatasi hanya distributive justice, procedural justice dan employees’ job satisfaction.Distributive justice adalah persepsi karyawan mengenai keadilan berdasarkan banyaknya benefit beserta alokasinya ke karyawan (Robbins dan Judge, 2013:257). Procedural justice adalah persepsi karyawan mengenai keadilan akan proses sebuah keputusan dibuat (Suliman, 2007:259). Employees’ Job Satisfaction adalah perasaan positif mengenai pekerjaan, yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik (Robbins dan Judge, 2013:108). Peneliti memilih variabel-variabel tersebut dikarenakan masing-masing variabel memiliki fenomena, yaitu distributive justice dengan fenomena Ibu R yang merasa tidak adil karena Ibu M mendapat bonus tahunan seperti karyawan lainnya meskipun Ibu M sering absen; procedural justice dengan fenomena Bpk S yang merasa tidak diberikan kesempatan berpendapat dalam proses pembuatan keputusan; dan employees’ job satisfaction dengan fenomena tingkat evaluasi karyawan yang tidak stabil dan cenderung menurun.
9 Responden penelitian ini adalah karyawan tetap PT XYZ dari jabatan staff hingga manager, dengan minimal lama bekerja selama 1 tahun, di divisi Sales, HR, Technical, Accounting & Finance, dan Purchasing. Adapun alasan pengambilan responden karena baik dari jabatan staff hingga manager mengalami fenomena ketidakadilan distributive dan procedural dalam organisasi.
Responden penelitian dengan minimal lama bekerja 1 tahun dipilih karena karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun dapat melakukan penilaian secara objektif dalam mengisi survey yang akan peneliti lakukan terhadap responden.
Lokasi penelitian ini bertempat di perusahaan PT XYZ, Jl. Meruya Ilir Raya – Taman Kebon Jeruk Blok D8-9, Kawasan Kompleks Intercon Plaza, Jakarta Barat.
Alat yang digunakan dalam analisis data adalah SPSS versi 20 untuk pretest dan main test.
Batasan dalam penelitian ini adalah, penelitian ini mengeliminasi variabel work performance, dikarenakan pada PT XYZ tidak ada permasalahan mengenai kinerja karyawan.
1.3 Rumusan Masalah
Sesuai dengan penjelasan di atas, maka rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh positif antara distributive justice terhadap employees’ job satisfaction karyawan tetap PT XYZ?
10 2. Apakah terdapat pengaruh positif antara procedural justice terhadap employees’
job satisfaction karyawan tetap PT XYZ?
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif antara distributive justice terhadap employees’ job satisfaction karyawan tetap PT XYZ.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif antara procedural justice terhadap employees’ job satisfaction karyawan tetap PT XYZ.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran berupa saran dan rekomendasi kepada pihak manajemen perusahaan dalam memperbaiki fenomena yang ada sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas PT XYZ. b. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pihak lain yang berkepentingan, guna melakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengaruhdistributive justice dan procedural justice terhadapemployees’ job satisfaction.
1.6 Sistematika Penulisan
11 BAB I Pendahuluan
Pada bab ini akan dijelaskan tentang latar belakang penelitian, batasan dan rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, tinjauan pustaka, serta sistematika penulisan.
BAB II Landasan Pemikiran Teoritis
Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai kerangka teoritis, model penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini berisi tentang metode penelitian yang digunakan dalam penelitian skripsi ini.Diantaranya adalah waktu dan tempat penelitian, definisi operasional variabel, metode pengumpulan data, serta metode yang digunakan untuk mengolah dan menganalisis data yang diperoleh di lapangan.
BAB IV Analisis dan Pembahasan
Pada bab ini akan diterangkan mengenai gambaran umum objek penelitian dan diuraikan analisis penelitian diantaranya menguraikan tentang hasil uji reliabilitas dan validitas, karakteristik responden, pembahasan atas analisis penelitian serta implikasi manajerial untuk perusahaan.
12 Pada bab ini berisi simpulan hasil analisis dan pengujian hipotesis yang merupakan jawaban atas pokok permasalahan penelitian ini. Bab ini akan diakhiri dengan saran-saran dari peneliti.
