34
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN
DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PT GADING CEMPAKA GRAHA PALEMBANG
MICHELINE RINAMURTI
PRODI EKONOMI MANAJEMEN – STIE MUSI PALEMBANG
[email protected]
PENDAHULUAN
T Gading Cempaka Graha Palembang adalah suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang kontraktor bangunan, antara lain membangun rumah, jalan, dan jembatan, yang berlamat di Jalan Veteran No. 433 D Palembang 30126. Perusahaan ini memiliki pegawai ber-jumlah 16 orang yang bekerja di kantor utama yang bertugas mengurus segala kebutuhan bagi kelancaran proyek yang sedang dijalankan. Stres kerja yang terjadi di PT Gading Cempaka Graha Palembang berasal dari pekerjaan mereka yang bergerak dalam bidang kontraktor. Pekerjaan yang dilakukan membangun rumah, jalan, dan jembatan merupakan proyek yang membutuhkan jangka waktu tertentu dengan
demikian dapat menimbulkan stres kerja kare-na harus memenuhi kualitas baik dan tingkat ketepatan waktu penyelesaian sangat perlu diperhatikan. Atasan memberikan pekerjaan yang banyak melebihi kemampuan teknikal dan intelektual mereka, serta karyawan yang tidak mengerjakan tugas dengan segera mengakibat-kan pekerjaan menumpuk dan akhirnya tidak dapat diselesaikan pada waktu yang telah dite-tapkan.
Menurut Margiati (1999), salah satu indikator untuk mengukur stres kerja adalah ketidakhadiran yang tinggi. Adapun rumus un-tuk menghitung persentase absensi karyawan adalah sebagai berikut (Wijaya 1999):
Hari kerja yang hilang
% absensi = x 100 % (Hari karyawan bekerja + Hari karyawan tidak bekerja)
Tingkat absensi yang tinggi terjadi pada PT. Gading Cempaka Graha Palembang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
35
Tabel 1 Frekuensi Absensi Karyawan PT. Gading Cempaka Graha Periode 2004- 2007
Total hari kerja Total Hari % Tingkat Keterangan Absensi yang hilang kerja Absensi
Periode S I A
2004 20 22 0 42 294 14,30%
2005 30 28 0 58 291 19,90%
2006 34 28 0 62 293 21,20%
2007 36 30 0 66 302 21,90%
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa absensi karyawan dari tahun 2004 s/d 2007 mengalami peningkatan tiap tahunnya. Hal ini menunjukkan penurunan kinerja karyawan da-lam perusahaan dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab yang memberatkan karyawan sehingga karyawan tidak termotivasi lagi untuk bekerja lebih baik lagi.
Manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat hidup sendirian tanpa bantuan orang lain. Kebutuhan fisik (sandang, pangan, papan), kebutuhan sosial (pergaulan, pengakuan, seko-lah, pekerjaan) dan kebutuhan psikis termasuk rasa ingin tahu, rasa aman, perasaan religi-usitas, tidak mungkin terpenuhi tanpa bantuan orang lain. Apalagi jika orang tersebut sedang menghadapi masalah, baik ringan maupun be-rat. Pada saat- saat seperti itu seseorang akan mencari dukungan sosial dari orang-orang sekitarnya, sehingga dirinya merasa dihargai, diperhatikan, dan dicintai.
Menurut Koentjoro (2003), dukungan sosial sebagai informasi verbal atau non-verbal, saran, bantuan yang nyata atau tingkah laku yang diberikan oleh orang-orang sekitar dapat memberikan keuntungan emosional atau ber-pengaruh pada tingkah laku penerimanya. Dalam hal ini orang yang merasa memperoleh dukungan sosial, secara emosional merasa lega karena diperhatikan, mendapat saran atau kesan yang menyenangkan dirinya. Pendapat yang senada diungkapkan oleh Sarason et al. (1983) yang mengatakan bahwa dukungan sosial adalah keberadaan, kesediaan, dan ke-pedulian orang- orang yang dapat diandalkan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dilakukan wawancara terhadap 16 orang karya-wan PT. Gading Cempaka Graha Palembang mengenai dukungan sosial yang diberikan per-usahaan, rekan kerja, dan keluarga.
Adapun hasil wawancara dapat dilihat pada tabel berikut ini:
36
Tabel 2Persentase Mengenai Dukungan SosialPT. Gading Cempaka Graha Palembang
Berdasarkan jawaban responden pada tabel 2 diketahui bahwa 68,75% responden menjawab cukup, 18,75% menjawab baik, dan sebesar 12.5% menjawab kurang baik, hal ini dikarenakan harus membagi waktu antara pe-kerjaan dan kegiatan lain.
Kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan lima dimensi yaitu pembayaran (upah atau gaji), promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi (pengawasan), dan rekan kerja. Pem-
bayaran (upah atau gaji) yaitu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas prestasi kerjanya. Promosi yaitu perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan jabatan. Pekerjaan itu sendiri yaitu untuk memperluas atau mengembangkan dari pekerjaan- pekerjaan individu. Supervisi (pengawasan) yaitu kemapuan untuk membe-rikan bantuan dalam bentuk dukungan mental. Rekan Kerja yaitu suatu tingkatan dalam sebuah organisasi yang meliputi pekerja- pekerja atau karyawan.
Tabel 3 Kebijakan Gaji Yang ditetapkan oleh PT. Gading Cempaka Graha Palembang Unsur Gaji Jumlah gaji karyawan
Tingkat Pendidikan SMA Rp. 980.000 Tingkat Pendidikan S1 Rp. 1.500.000
Uang Makan Rp. 10.000
Kebijakan gaji yang diberikan oleh PT. Gading Cempaka Graha Palembang dirasakan belum cukup, dimana kita dapat melihat bahwa semua harga barang pokok naik, tentu saja ini tidak akan mencukupi bagi kehidupan karyawannya.
RERANGKA TEORITIS DAN PENGEM-BANGAN HIPOTESIS
Stres kerja
Menurut Davis dan Newstrom (1992: 195) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang terlalu berat
Respon Jumlah Responden Persentase
Baik 3 18,75%
Cukup 11 68,75%
Kurang Baik 2 12,50%
Tidak Baik 0 0,00%
37 dapat mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan.
Menurut Gibson et al. (dalam Praptini 2000), mengemukakan bahwa stres kerja dikon-septualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagi respon dan stres sebagai stimulus respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitik-beratkan pada lingkungan. Defisini stimulus memandang stres sebagai sesuatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus respon mendefisinikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan indi-vidu untuk memberikan tanggapan. Terdapat beberapa sumber potensial yang menyebabkan stres kerja antara lain faktor lingkungan, faktor organisasi, faktor individual, dan perbedaan individual (Robbins 2008: 370- 375).
Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stres akan menun-jukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha meng-atasi stres. Untuk mengmeng-atasi stres dapat berupa perilaku melawan stres atau berdiam diri. Dalam kehidupan sehari- hari kedua reaksi ini biasa-nya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Berdasarkan uraian yang ada, maka dirumuskan hipotesis berikut ini:
H1 Stres kerja mempunyai hubungan dengan
kepuasan kerja karyawan.
Dukungan Sosial
Menurut Sarason (1990), dukungan sosial ialah transaksi interpersonal yang meli-batkan salah satu faktor atau lebih dari
karak-teristik berikut ini: afeksi (ekspresi menyukai mencintai, mengagumi dan menghormati), pe-negasan (ekspresi persetujuan, penghargaan terhadap ketepatan, kebenaran dari beberapa tindak pernyataan dan juga pandangan) dan bantuan (transaksi-transaksi dimana bantuan dan pertolongan dapat secara langsung diberikan seperti barang, uang, informasi, nasehat, dan waktu). Menurut Goldberger dan Bernitz (Sukinah, 1999), sumber dukungan sosial antara lain: orangtua, saudara kandung, anak-anak, kera-bat, pasangan hidup, sahakera-bat, rekan kerja, atau juga dari tetangga. Dukungan social biasanya sangat diharapkan berasal dari orang-orang yang dianggap signifikan seperti keluarga, saudara, guru, dan teman , dimana memiliki derajat keterlibatan yang erat. Berdasarkan uraian yang ada, maka dirumuskan hipotesis berikut ini:
H2 Dukungan sosial mempunyai hubungan
dengan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan Kerja
Pengetian kepuasan kerja menurut As’ad (1995: 104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Lima dimensi untuk mengukur kepuasan kerja menurut Luthans (1992: 114), yaitu (1) Pembayaran (Upah dan Gaji), yaitu balas jasa yang diberikan perusa-haan pada karyawan atas prestasi kerjanya, (2) Promosi yaitu, perusahaan memberikan kesem-patan bagi karyawan meningkatkan jabatan, (3) Pekerjaan itu sendiri, yaitu untuk memperluas atau mengembangkan dari pekerjaan- pekerjaan individu, (4) Supervisi (pengawasan), yaitu kemampuan untuk memberikan bantuan dalam bentuk dukungan mental, (5) Rekan kerja, yaitu suatu tingkatan dalam sebuah organisasi yang meliputi pekerja-pekerja atau karyawan.
METODA PENELITIAN
Dalam menganalisis penelitian ini, menggunakan studi kasus dengan obyek yang diteliti adalah karyawan PT Gading Cempaka
38
Graha Palembang. PT Gading Cempaka Graha Palembang pertama kali berdiri pada tanggal 2 Agustus 1984 dengan nama CV Gading Cem-paka Graha Palembang dengan akte no.5. didirikan oleh Bapak Alamsyah Gunawan yang berlokasi di Jalan Veteran No. 433 D Palembang. Pada tanggal 12 Februari 1986, perusahaan ini menjadi PT Gading Cempaka Graha Palembang dengan akta no. 37 dan perubahan akte pen-dirian dikukuhkan kembali pada tanggal 30 September 2002 dengan nomor 163, NPWP 01.104.134.0.308.000 oleh Notaris Heniwati Ridwan, S.H. Kini dalam operasinya perusa-haan ini telah memiliki sistem yang baik. Hal ini terlihat dari pembagian kerja dan struktur orga-nisasi yang baik.
Teknik pengumpulan data terdiri dari 3 cara: (1) Kuesioner, yaitu metode pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara menyebarkan angket sehubungan dengan stres kerja dan dukungan sosial kepada 16 responden. Adapun skala pengukuran yang dipakai adalah skala likert (Sugiono: 2000), merupakan skala yang dipergunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala meliputi: Sangat Setuju diberi skor 5, Setuju diberi skor 4, Ragu- ragu diberi skor 3, Tidak Setuju diberi skor 2, dan Sangat Tidak Setuju diberi skor 1. (2) Wawancara, yaitu dengan mengajukan per-tanyaan kepada pegawai atau bagian personalia berupa pertanyaan yang berhubungan dengan stres kerja, dukungan sosial dan kepuasan ker-ja. (3) Dokumentasi, yaitu metode pegumpulan data dengan cara mengambil data dari peru-sahaan.
HASIL PENELITIAN
Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4 Hasil Uji Korelasi
Kepuasan Kerja
Karyawan Stres Kerja Dukungan Sosial
Pearson Correlation Kepuasan Kerja Karyawan Stres Kerja Dukungan Sosial 1,000 -,028 -,388 -,028 1,000 ,111 -,388 ,111 1,000
Sig. (1-tailed) Kepuasan Kerja Karyawan Stres Kerja Dukungan Sosial , ,460 ,069 ,460 , ,341 ,069 ,341 ,
N Kepuasan Kerja Karyawan Stres Kerja Dukungan Sosial 16 16 16 16 16 16 16 16 16
Stres kerja mempunyai rata-rata sebesar 45,75 dengan standar deviasi 6,82 serta koefisien korelasi negatif – 0,028 dengan tingkat
signi-fikansi 0,460. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada umumnya
39 bungan erat dengan sistem penggajian, promosi
atau kenaikan jabatan, suasana kerja yang nyaman, dan faktor lainnya. Dukungan sosial mempunyai rata- rata sebesar 42,13 dengan standar deviasi 6,94 serta koefisien korelasi negatif – 0,388 dengan tingkat signifikansi 0,069. Hal ini menunjukkan dukungan sosial tidak berhubungan dengan kepuasan kerja.
PENUTUP
Dari hasil penelitian yang telah dilaku-kan dapat ditarik simpulan bahwa stres kerja
dan dukungan sosial tidak tidak berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Keterbatasan yang ada dalam penelitian ini adalah jumlah sampel yang digunakan relatif kecil dan masih banyak variabel lain yang dapat diteliti sehu-bungan dengan kepuasan kerja. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan sampel yang lebih banyak dan menguji variabel lain seperti sistem penggajian, promosi, kultur organisasi, dan lainnya.
REFERENSI
As’ad, Moch. 1995. Psikologi Industri. Penerbit YKPW. Yogyakarta.
Davis Keith dan John W. Newstrom. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Penerbit Erlangga. Jakarta. Koentjoro. 2003. Teori Kepribadian. Bandung. Alumni.
Kuna Wijaya. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Aksara Baru. Jakarta. Luthans. 1992. Organizational Behaviour. Mc-Grawhill.
Sarason. I.G., Levine.H.M, Bashara R.B dan Sarason B.R. 1983. Asseing Social Support: The Social Support Qustionne. Journal Personality and Social Phycology.Vol4.Hlm 127-139.
Stephen Robbin. 2008. Perilaku Organisasi. PT. Gramedia.
