HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DENGAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN
PRODUKSI PT KAMALTEX, KARANGJATI, KAB. SEMARANG
OLEH
YANI PUSPITASARI 802011032
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DENGAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN
PRODUKSI PT KAMALTEX, KARANGJATI, KAB. SEMARANG
Yani Puspitasari Heru Astikasari S. Murti
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
i Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan negatif signifikan antara organizational citizenship behavior (OCB) dengan turnover intention pada karyawan produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang yang sudah mengalami
turnover intention sejak tahun 2008 sampai sekarang. Penelitian ini juga menggunakan
metode kuantitatif dan teknik pengambilan sampelnya adalah Purposive Sampling. Partisipan penelitian ini adalah 100 karyawan produksi perusahaan tersebut dan telah memenuhi ciri-ciri yang telah ditentukan peneliti. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara OCB dengan turnover intention pada karyawan produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang. Hal ini didasarkan dari koefisien korelasi OCB dan turnover intention sebesar -0,367 dengan signifikan = 0,000 (p<0,05). Di samping itu, variabel OCB memiliki nilai rata-rata 71,24 yang termasuk kategori sedang dan variabel turnover intention memiliki nilai rata-rata 49,33 yang termasuk kategori sangat rendah. Hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan perlu meningkatkan OCB untuk menjaga karyawan tidak melakukan turnover intention.
ii Abstract
The purpose of this research is to determine whether there is significant negative relation between organizational citizenship behavior (OCB) with turnover intention on production employee at PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang which have been experience turnover intention since 2008 until now. This research also using quantitative method and the sampling technique is Purposive Sampling. The research participant is 100 production employee of the company who fullfil characteristic that have been determined by researcher. The result of this research showed that there is negative significant relation between OCB with turnover intention on production employee of PT Kamaltex. This is based from OCB correlation’s coeficient and turnover intention that have value -0,367 with significant 0,000 (p<0,05). In additon, OCB variable have average value 71,24 which include in moderate category and turnover intention variable have average value 49,33 which include in very low category. It shows that the company need to improve OCB to keep the employee from doing turnover intention.
1
PENDAHULUAN
Saat ini telah berkembang isu mengenai niat berpindah karyawan dengan ditunjukkan oleh cukup banyaknya karyawan yang berpindah-pindah perusahaan dalam kurun waktu yang relatif singkat dan penyebab karyawan pindah seperti tidak puas dengan lingkungan kerja, gaji, dan lain sebagainya (Sidharta & Margaretha, 2011).
Turnover intention itu sendiri merupakan inisiatif dari karyawan di mana keinginan
organisasi tidak sama dengan harapan yang diinginkan oleh karyawan (Triyanto & Santosa, 2009). Selain itu, keinginan berpindah (turnover intention) merupakan sinyal awal terjadinya turnover di dalam organisasi (Nahusona, Rahardjo & Raharja, 2004). Pernyataan ini memperkuat pernyataan terdahulu dari hasil penelitian yang menyatakan bahwa intention to leave (keinginan untuk pindah) adalah penyebab langsung turnover karyawan (Lee & Mowday et al., 1987 dalam Indah, Ardiansyah & Sutapa, 2003).
Apabila karyawan berpikir untuk pindah kerja, maka mereka akan secara aktif mencari kesempatan kerja di luar dan apabila mereka juga memperoleh kesempatan yang lebih baik mereka akan pindah kerja. Tetapi, jika kesempatan itu tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih baik dari yang sekarang maka secara emosional dan
mental mereka akan “keluar” dari perusahaan, yaitu dengan datang terlambat, sering
bolos, kurang antusias, atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha lebih baik lagi (Rus & McNeily dalam Panggabean, 2004). Menurut Robbins (2001), ada tiga level karakteristik yang menyebabkan karyawan melakukan perilaku turnover, yaitu karakteristik level organisasi, kelompok, dan individu. Dari ketiga level organisasi tersebut, pada dasarnya diperkuat dengan adanya ketersedian alternatif pekerjaan lain sehingga mendorong karyawan dalam memutuskan untuk keluar dari perusahaan.
2
Sementara di Indonesia sendiri, turnover pernah dijadikan fenomena masalah dalam penelitian di PT Kamaltex (Inovi, 2012) yang menunjukkan adanya tingkat
turnover karyawan PT Kamaltex yang meningkat sejak tahun 2008-2011 dan angka
masuk-keluar (turnover) karyawan yang relatif tinggi yaitu 205 pada tahun 2011. Namun, dalam penelitian itu OCB tidak dihubungkan secara langsung dengan turnover
intention melainkan ada faktor lain yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta turnover intention hanya dijadikan fenomena masalah di perusahaan itu.
Berdasarkan fenomena di atas, peneliti ingin menjadikan perusahaan itu sebagai tempat tujuan penelitian dan peneliti juga telah mendapatkan data terbaru dari pembicaraan dengan 2 supervisor serta staf bagian personalia perusahaan tersebut pada 21 April 2015 & 1 Agustus 2015, yang mengatakan kalau ada masalah pada turnover di PT Kamaltex ini yang telah melebihi target KPI (Key Performance Indicator) pada 2015 yang digunakan sebagai tolak ukur penentuan rawannya turnover. KPI akan berguna untuk organisasi ketika memenuhi kriteria seperti memiliki target berupa target awal dan waktu untuk mencapai target tersebut, berorientasi pada outcome yang mementingkan proses untuk hasil, serta memiliki ambang batas untuk membedakan antara nilai target dengan nilai aktual.
Selain itu, kecenderungan yang terjadi adalah karyawan yang paling sering keluar terdapat pada bagian operator atau produksi termasuk didalamnya karyawan harian lepas (HL) dan training serta biasanya karyawan akan keluar setelah gaji diberikan oleh perusahaan itu. Karyawan produksi PT kamaltex ini merupakan karyawan tetap hanya dibedakan antara harian lepas (HL) dan training untuk mempermudah dalam penentuan gaji karyawan. Apabila karyawan harian lepas (HL) dan training sudah memenuhi standar kinerja yang baik maka akan dinaikkan gaji dan jabatannya.
3
Akibat yang ditimbulkan dari turnover tersebut yaitu proses produksi menjadi terhambat karena perusahaan harus menutupi karyawan produksi yang keluar dengan karyawan yang telah disediakan untuk bagian produksi. Bagian personalia juga mengatakan bahwa seberapapun jumlah karyawan yang keluar akan mempengaruhi proses rekrutmen dan pelatihan di mana proses tersebut membutuhkan jangka waktu yang sesuai standar perusahaan yaitu 2-3 bulan sampai karyawan itu dapat bekerja dengan baik. Sementara itu, bagian personalia ditekan cost untuk memenuhi karyawan yang keluar dalam jangka waktu yang ditentukan perusahaan.
Peneliti juga memperoleh data tentang turnover yang terjadi pada perusahaan tersebut yang akan ditunjukkan pada tabel 1 dengan rumus labour turnover (LTO) dari Simamora (2004) yang terjadi pada bagian produksi di 2012-2015, sebagai berikut:
Tabel 1
Tahun
Jumlah awal karyawan
Jumlah karyawan Jumlah akhir karyawan Jumlah rata-rata karyawan Tingkat LTO (%) Masuk Keluar 2012 620 15 19 616 618 0,6 % 2013 668 23 33 658 663 1,5 % 2014 835 23 42 816 825,5 2,3 % 2015 (April) 630 15 28 610 620 2,1%
Keterangan : target KPI turnover 2015 menunjukkan jumlah karyawan keluar maksimal 12 orang tetapi aktualnya jumlah karyawan yang keluar dalam 2012-2014 dan Januari-April 2015 melebihi target yang ditentukan perusahaan. Data tentang turnover karyawan yang menggunakan tolak ukur KPI hanya ada di tahun 2015 karena tahun sebelumnya belum menggunakan tolak ukur tersebut dan sistem kerja yang berbeda dengan tahun ini walaupun turnover juga sudah terjadi di tahun sebelumnya. Selain itu, personalia juga menjelaskan bahwa turnover cukup tinggi berada di tahun 2014 dan
4
2015. Keseluruhan hasil prosentase dari rumus labour turnover di PT kamaltex termasuk kategori sedang di mana didasarkan oleh target KPI yang ditentukan perusahaan yairu sebesar 2 % dan dapat dilihat prosentase LTO sedikit meningkat pada setiap tahunnya.
Turnover yang terjadi di perusahaan ini memiliki sebab-sebab seperti: mengundurkan diri, keluar tanpa info, pemutusan hubungan kerja (PHK), meninggal dunia, dan gagal training. Pengunduran diri dari karyawan itu juga disebabkan oleh kuliah, tidak kuat dengan target perusahaan, dipindah shift, pindah ke perusahaan lain, orangtua sakit, kesehatan, tidak cocok dengan atasan, transportasi, dan berwiraswasta. Oleh sebab itu, turnover intention menjadi penting untuk diteliti pada perusahaan tersebut di mana turnover intention sebagai penyebab munculnya turnover karyawan.
Turnover karyawan di perusahaan itu terjadi disebabkan oleh beberapa hal di atas dan
karyawan juga bisa dengan mudahnya keluar tanpa bisa diprediksi ataupun dicegah. Padahal, untuk melatih karyawan agar siap kerja perlu diberikan pendidikan sampai karyawan benar-benar mahir menjalankan pekerjaan di mana hal itu membutuhkan waktu 2-3 bulan dan kinerja harus sesuai standar perusahaan. Hal itu sesuai dengan pernyataan dari hasil penelitian Lee & Mowday et al. (dalam Indah, Ardiansyah & Sutapa, 2003) dan juga didukung oleh penelitian Sidharta & Margaretha (2011) yang mengatakan bahwa turnover intention masih banyak disoroti sebagai penelitian yang terus dilakukan sampai sekarang.
Turnover intention juga memiliki dampak bagi organisasi seperti dampak positif
yaitu peniadaan karyawan yang kurang berprestasi, masuknya pengetahuan/teknologi baru melalui para pengganti, merangsang perubahan-perubahan dalam kebijakan dan praktek, serta berkurangnya konflik (Mobley, 1986); dan dampak negatifnya yaitu
5
penambahan biaya finansial untuk memilih, merekrut, serta melatih karyawan baru di mana hal tersebut menghilangkan fungsi integrasi, kohesif dan moral dalam organisasi (Triyanto & Santosa, 2009). Sementara itu, fenomena turnover intention di PT Kamaltex sendiri telah memberikan keuntungan dalam pengembangan karyawan dengan perubahan kebijakan yang berlaku di perusahaan ini. Tetapi turnover intention juga memebrikan kerugian dalam hal biaya dan waktu dalam melatih karyawan baru di mana hal itu tidak mudah dilakukan karena ada target yang harus dipenuhi dan pelatihan yang membutuhkan jangka waktu sesuai standar perusahaan sampai karyawan dapat bekerja dengan baik.
Di bawah ini, salah satu faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah perilaku extra-role atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang diartikan sebagai perilaku yang dilakukan karyawan ketika mereka menjadi kecewa atau tidak puas dengan organisasi (Chen et al., 1998). Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga telah banyak digunakan dalam pengoperasian resisten untuk teori perubahan universal seperti prosedur keadilan, personality, dan ethnicity terhadap kepuasan dan
turnover intention dalam studi organisasional yang lain (Celnar et al. dalam Dent &
Glover, 1999). Organ (1988) dalam penelitiannya juga membuktikan bahwa OCB terutama dimensi helping, sportsmanship, dan civic virtue berhubungan erat dengan kinerja organisasi. Penelitian lain juga menunjukkan tentang perilaku kerja organisasi yang memiliki hubungan lebih kuat dengan OCB dibandingkan dengan in role
performance pada banyak konteks (Organ & Ryan dalam Douglas, 2002).
Adapun hasil penelitian yang memberikan dukungan yang cukup untuk hipotesis bahwa pengawas (supervisor) menilai OCB adalah prediktor dari turnover aktual bawahan (subordinates actual turnover). Hal itu ditunjukkan dari semakin rendahnya
6
tingkat OCB, seseorang lebih mungkin meninggalkan sebuah organisasi daripada mereka yang menunjukkan tingkat OCB tinggi. Alasan peneliti memilihi OCB dibandingkan variabel lainnya disebabkan oleh aspek-aspek yang ada dalam OCB sendiri yang menjelaskan tentang membantu pekerjaan orang lain tanpa diminta, kepatuhan pada aturan, dan peduli dengan perkembangan organisasi. Aspek tersebut telah menggambarkan bahwa OCB dapat membuat karyawan lebih dapat mengenal rekan kerja dan organisasi di mana perilaku tersebut ditunjukkan secara sukarela (Chen
et al., 1998). Hal-hal itu tidak terdapat di variabel lainnya seperti kepuasan kerja dan
loyalitas.
Selain itu, dalam beberapa penelitian yang setuju (pro) adanya hubungan antara OCB dengan turnover intention seperti penelitian Chen et al. (1998), penelitian Triyanto & Santosa (2009), serta penelitian Pristandia (2013) mengatakan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara OCB dengan turnover intention. Tetapi, dalam penelitian Triyanto & Santosa (2009) dikatakan bahwa hasil analisis linier menunjukkan OCB memiliki hubungan negatif dengan turnover intention tetapi berdasarkan kondisi partisipan penelitian ini OCB tidak menunjukkan hubungan negative karena partisipan tetap akan melakukan turnover intention walaupun memiliki OCB tinggi. Sementara itu, penelitian Pristandia (2013) mengatakan bahwa OCB dan turnover intention memiliki hubungan negatif yang cukup kuat dengan ditunjukkan dari semakin baik perilaku OCB pada karyawan maka tingkat turnover intention juga semakin rendah, sedangkan penelitian Chen et al. (1998) dikatakan bahwa OCB memiliki hubungan negatif dengan
turnover intention.
Hal ini ditunjukkan dari hasil uji efek signifikan multivariat yang menunjukkan adanya hubungan terbalik secara negatif di mana tingkat OCB karyawan adalah
7
prediktor seseorang melakukan turnover intention. Namun, Chen et al. (1998) juga mengatakan bahwa OCB yang diteliti hanya dilakukan pada individu yang menunjukkan OCB sehingga tidak ada hasil dari kelompok dan organisasi yang melakukan OCB. Ada pula penelitian yang tidak setuju (kontra) bahwa OCB berhubungan dengan turnover intention yaitu dalam penelitian Ahmad et al. (2010) yang mengatakan bahwa OCB tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap
turnover intention karena masyarakat Pakistan sebagai partisipannya hidup dalam
budaya kolektivis yaitu memiliki nilai yang suka menolong orang lain.
Sepengetahuan peneliti juga belum banyak penelitian yang mengatakan hubungan OCB dengan turnover intention tanpa mengaitkannya dengan variabel lain seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Oleh sebab itu, peneliti merasa OCB perlu diteliti dengan mengaitkannya pada variabel turnover intention. Maka dari itu, tujuan adanya penelitian ini adalah peneliti ingin mengetahui apakah ada hubungan yang negatif signifikan antara organizational citizenship behavior (OCB) dengan turnover
intention.
Kajian teori
Turnover Intention
Turnover intention (keinginan berpindah) juga mencerminkan keinginan individu
untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan di mana hal tersebut digambarkan sebagai pikiran untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, dan keinginan meninggalkan organisasi (Abelson, 1987).
Abelson (1987) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan
8
kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).
Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja,
atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Dalam skala Abelson (dalam Mulyapradana, 2012) juga memberikan tiga aspek dalam turnover intention, sebagai berikut:
1. Adanya pikiran untuk keluar dari organisasi (thinking of quiting). 2. Intensi mencari pekerjaan di tempat lain (intention of search). 3. Intensi untuk keluar meninggalkan perusahaan (intention to quit).
Selain itu, keinginan keluar (turnover intention) timbul secara sukarela maupun secara paksa, hal ini didorong oleh banyak faktor, seperti faktor eksternal dan faktor internal. Contoh faktor eksternal, seperti suasana kerja, hubungan kerja, peraturan organisasi, sedangkan dari faktor internal, seperti komitmen karyawan, organizational
citizenship behavior (OCB), kepercayaan organisasi (Triyanto & Santosa, 2009).
Ada pula faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention (Mobley, 1986), sebagai berikut:
a. Usia
Karyawan yang mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih kecil, sehingga lebih mempermudah mobilitas pekerjaan.
9
b. Masa Kerja
Pergantian karyawan yang jauh lebih baik biasanya banyak terdapat pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Pergantian karyawan pada tahun-tahun pertama masa kerja relatif tinggi. Hal ini disebabkan oleh kurangnya kesesuaian antara pekerjaan dengan individu, dan kurangnya sosialisasi awal.
c. Loyalitas
Kartono (1985) mengemukakan bahwa tidak adanya loyalitas mengakibatkan terjadinya pemogokan, kemangkiran, sabotase, absensi yang tinggi dan turnover (perpindahan).
d. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Johns (dalam Budihardjo, 2004) yang mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku karyawan yang secara sukarela menolong pekerjaan orang lain tanpa dimita terlebih dahulu oleh orang lain tersebut dan mampu meningkatkan efektifitas fungsi organisasi.
Dalam penelitian Chen et al. (1998), dijelaskan bahwa OCB adalah prediktor
10
perilaku lainnya. Di bawah ini, lima aspek OCB dari skala Morrison (dalam Hardaningtyas, 2004) dengan menggunakan teori dari Organ (1988) sebagai berikut: 1. Altruisme diartikan sebagai perilaku membantu karyawan lain dalam menghadapi
masalah pekerjaan dan bantuan itu diberikan tanpa diminta karyawan lain tersebut. 2. Conscientiousness diartikan sebagai perilaku yang melebihi prasyarat minimum,
seperti: kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya di mana hal itu diharapkan pada peran seorang karyawan dalam organisasi.
3. Sportsmanship diartikan sebagai perilaku karyawan yang mau bertoleransi tanpa
mengeluh.
4. Countesy diartikan sebagai perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan
dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain dan organisasi.
5. Civic virtue diartikan sebagai perilaku yang melibatkan kepedulian karyawan dan
partisipasi dalam organisasi.
Hubungan OCB dengan Turnover Intention
Dalam penelitian Chen et al. (1998) ditemukan adanya hubungan terbalik antara OCB dengan turnover intention. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki OCB rendah, memiliki kecenderungan untuk meninggalkan organisasi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi. Hal tersebut juga di dukung oleh dua penelitian dari Triyanto & Santosa (2009) serta Pristandia (2013) yang mengatakan bahwa OCB dengan turnover intention memiliki hubungan negatif signifikan. Walaupun ada penelitian Ahmad et al. (2010) yang mengatakan tidak ada hubungan negatif signifikan antara OCB dengan turnover
11
Selain itu, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat membuat karyawan lebih lama berada di dalam organisasi, memiliki kualitas perusahaan yang tinggi dan membantu kesuksesan perusahaan sehingga OCB dapat membentuk lingkungan kerja organisasi yang baik seperti memunculkan dedikasi karyawan, tingkat turnover yang rendah dan kualitas yang baik (Pristandia & Kuncoro, 2013). Hal itu menunjukkan bahwa dengan adanya OCB pada seorang karyawan dapat membuat karyawan itu memiliki sikap toleransi, membantu orang lain dengan sukarela, dan peduli dengan keadaan organisasi. Dari paparan tersebut bisa disimpulkan bahwa OCB memberikan manfaat bagi organisasi, seperti menurunkan tingkat turnover intention. Oleh sebab itu, menjadi penting sebuah organisasi untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya (Inovi, 2012).
Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan bahwa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H0: Tidak ada hubungan yang negatif signifikan antara Organizational Citizenship Behavior terhadap turnover intention.
H1: Ada hubungan yang negatif signifikan antara Organizational Citizenship Behavior
terhadap turnover intention.
METODE
Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini:
1. Variabel Bebas (X) : Organizational Citizenship Behavior 2. Variabel Tergantung (Y) : Turnover Intention
12
Partisipan
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT Kamaltex, Karangjati yang berjumlah 620 karyawan (terhitung dari rata-rata 2015 pada Januari sampai April 2015). Namun, tidak semua karyawan dijadikan sampel sehingga dilakukan penentuan jumlah sampel yang menggunakan rumus Slovin (Umar, 2010) dengan persamaan sebagai berikut:
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Jumlah populasi = 620 karyawan
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi, misalnya 10 %, maka:
Dalam menentukan kesalahan pengambilan sampel diatas, peneliti mempertimbangkan penjelasan dari Sugiyono (2011) yang mengatakan bahwa semakin besar kesalahan, maka semakin kecil ukuran sampel sehingga peneliti memilih e = 10 % (10 : 100 =0,1), dengan perhitungan sebagai berikut:
Berdasarkan perhitungan diatas juga, maka diperoleh sampel sebanyak 86,11 dan dibulatkan menjadi 86 partisipan. Namun, sampel tersebut ditambahkan lagi oleh penulis menjadi 100 partisipan untuk mengatasi item yang gugur (n = 100). Untuk
n = N 1+N e2 n = 620 = 620 1 + 620 (0,1)2 1 + 620 (0,01) = 620 = 620 = 86,11= 86 1 + 6,2 7,2
13
memenuhi jumlah sampel itu digunakan teknik pengambilan sampel yang menggunakan penentuan partisipan non probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang tidak sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Jenis non probability sampling yang digunakan adalah
Purposive Sampling yaitu teknik sampel yang didasarkan atas ciri-ciri tertentu dengan
pertimbangan peneliti (Sugiyono, 2011), yaitu:
1. Merupakan karyawan tetap bagian operator atau produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang karena menurut bagian personalia, karyawan produksi lebih banyak mengalami turnover intention.
2. Masa kerja minimal 3 bulan. Hal tersebut didasarkan atas pertimbangan peneliti bahwa karyawan yang telah bekerja minimal 3 bulan diduga telah dapat merasakan situasi dan kondisi dari perusahaan tempat ia bekerja.
3. Pendidikan minimal SD. Hal tersebut disesuaikan dengan mempertimbangkan pendidikan minimal ketika melaksanakan penelitian.
Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian non eksperimental yang bersifat kuantitatif. Penelitian ini juga dilakukan untuk mencari tahu hubungan organizational citizenship
behavior dengan turnover intention pada karyawan produksi PT Kamaltex, Karangjati,
14
Alat Ukur
Metode yang digunakan oleh penulis dalam mengumpulkan data penelitian ini adalah dengan menggunakan alat ukur skala psikologi. Untuk memperoleh data dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode skala. Skala adalah usaha mengumpulkan informasi dengan menyampaikan sejumlah pernyataan tertulis untuk dijawab secara tertulis oleh subjek penelitian. Dalam hal ini peneliti menggunakan try out terpakai, di mana subjek yang digunakan untuk try out, digunakan juga untuk penelitian. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Product Moment dari Pearson dan diolah menggunakan program Statistical Package for Social Science (SPSS) for
windows versi 16.0.
Terdapat 2 skala yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala turnover intention dan skala organizational citizenship behavior yaitu:
a. Untuk mengukur turnover intention atau keinginan berpindah menggunakan skala milik Abelson (dalam Mulyapradana, 2012). Pada skala ini terdapat 3 aspek, yaitu pikiran untuk keluar dari organisasi (thinking of quiting), intensi mencari pekerjaan di tempat lain (intention of search), dan intensi untuk keluar meninggalkan perusahaan (intention to quit). Jumlah item dalam skala ini adalah 32 item. Pilihan jawaban untuk variabelnya menggunakan skala Likert yang menunjukkan 4 tingkat jawaban (Azwar, 2004) yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pada pernyataan bersifat favorable, subjek akan memperoleh skor 4 apabila subjek menjawab sangat setuju (SS), skor 3 apabila subjek menjawab setuju (S), skor 2 apabila subjek menjawab tidak setuju (TS), dan skor 1 apabila subjek menjawab sangat tidak setuju (STS). Sedangkan untuk pernyataan yang bersifat unfavorable, subjek akan memperoleh skor 4 apabila
15
subjek menjawab sangat tidak setuju (STS), skor 3 apabila subjek menjawab tidak setuju (TS), skor 2 apabila subjek menjawab setuju (S), dan skor 1 apabila menjawab sangat setuju (SS). Penilaian skala ini adalah makin tinggi skor yang diperoleh, maka turnover intention semakin tinggi. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka turnover intention semakin rendah. Dalam hal ini peneliti menggunakan try out terpakai di mana peneliti mendapatkan 100 partisipan untuk mengisi angket penelitian. Setelah melakukan penelitian didapatkan nilai reliabilitas alpha cronbach sebesar 0,782, di mana hal ini sesuai dengan pendapat Azwar (2012) yang mengatakan jika reliabilitas antara 0,7 < α < 0,8 dikategorikan cukup baik. Dari 32 item yang diujikan, didapatkan 11 item yang gugur. Nilai r hitung item total correlation bergerak antara 0,261-0,578.
b. Skala organizational citizenship behavior (OCB) diukur dengan skala Morrison (dalam Hardaningtyas, 2004) yang menggunakan teori dari Organ (1988). Skala tersebut mengukur kelima aspek OCB yaitu altruisme, conscientiousness,
sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Jumlah item dalam skala ini adalah 30
item. Pilihan jawaban untuk variabelnya menggunakan skala Likert yang menunjukkan 4 tingkat jawaban (Azwar, 2004) yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pada pernyataan bersifat
favorable, subjek akan memperoleh skor 4 apabila subjek menjawab sangat setuju
(SS), skor 3 apabila subjek menjawab setuju (S), skor 2 apabila subjek menjawab tidak setuju (TS), dan skor 1 apabila subjek menjawab sangat tidak setuju (STS). Sedangkan untuk pernyataan yang bersifat unfavorable, subjek akan memperoleh skor 4 apabila subjek menjawab sangat tidak setuju (STS), skor 3 apabila subjek menjawab tidak setuju (TS), skor 2 apabila subjek menjawab setuju (S), dan skor 1
16
apabila menjawab sangat setuju (SS). Penilaian skala ini adalah makin tinggi skor yang diperoleh, maka tingkat OCB semakin tinggi. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka OCB semakin rendah. Dalam hal ini peneliti menggunakan try out terpakai di mana peneliti mendapatkan 100 partisipan untuk mengisi angket penelitian. Setelah melakukan penelitian didapatkan nilai reliabilitas alpha cronbach sebesar 0,856, di mana hal ini sesuai dengan pendapat Azwar (2012) yang mengatakan jika reliabilitas antara 0,8 ≤ α < 0,9 dikategorikan baik. Dari 30 item yang diujikan, didapatkan 7 item yang gugur. Nilai r hitung item
total correlation bergerak antara 0,254-0,627.
HASIL PENELITIAN Analisis Deskriptif
a. Organizational Citizenship Behavior
Kategori organizational citizenship behavior dibuat berdasarkan nilai tertinggi yaitu 30 x 4 = 120 dan nilai terendah yaitu 30 x 1 = 30, dengan 5 kategori yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi, serta diperoleh interval sebesar 18. Kategorisasi organizational citizenship behavior sebagai berikut:
Tabel 1.2
Kategorisasi Hasil Pengukuran Skala Organizational Citizenship Behavior
No Interval Kategori Mean N Presentase (%)
1. 30 ≤ x < 48 Sangat Rendah 0 0% 2. 48 ≤ x < 66 Rendah 21 21% 3. 66 ≤ x < 84 Sedang 71,24 69 69% 4. 84 ≤ x ≤ 102 Tinggi 10 10% 5. 102 ≤ x ≤ 120 Sangat Tinggi 0 0% Jumlah 100 100% SD = 7,999 Min = 55 Max = 92
17
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan tingkat organizational citizenship behavior dari 100 partisipan yang berbeda-beda, mulai dari tingkat sangat rendah hingga sangat tinggi. Pada kategori sangat rendah didapati 0%, kategori rendah sebesar 21%, kategori sedang sebesar 69%, kategori tinggi sebesar 10% dan kategori sangat tinggi didapati 0%. Hasil analisis OCB mendapatkan nilai minimum yakni sebesar 55 dan nilai maksimum 92. Mean atau rata-rata yang diperoleh adalah 71,24 dengan standar deviasi sebesar 7,999. Maka secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat OCB di PT Kamaltex berada pada tingkat yang sedang. Berdasarkan seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 7 item yang dinyatakan gugur dan 23 item yang digunakan untuk penelitian selanjutnya.
b. Turnover Intention
Kategori turnover intention dibuat berdasarkan nilai tertinggi yaitu 32 x 4 = 128 dan nilai terendah yaitu 32 x 1 = 32, dengan 5 kategori yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi, dan diperoleh interval sebesar 19,2. Kategorisasi
turnover intention sebagai berikut:
Tabel 1.3
Kategorisasi Hasil Pengukuran Skala Turnover Intention
No Interval Kategori Mean N Presentase (%)
1. 32 ≤ x < 51,2 Sangat Rendah 49,33 60 60% 2. 51,2 ≤ x < 70,4 Rendah 40 40% 3. 70,4 ≤ x < 89,6 Sedang 0 0% 4. 89,6 ≤ x < 108,8 Tinggi 0 0% 5. 108,8 ≤ x ≤ 128 Sangat Tinggi 0 0% Jumlah 100 100% SD = 7,364 Min = 32 Max = 65
x = Skor Turnover Intention
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan tingkat turnover intention dari 100 partisipan yang berbeda-beda, mulai dari tingkat sangat rendah hingga sangat tinggi.
18
Pada kategori sangat rendah didapati 60%, kategori rendah sebesar 40%, kategori sedang, kategori tinggi, dan kategori sangat tinggi sebesar 0%. Hasil analisis turnover
intention mendapatkan nilai minimum yakni sebesar 32 dan nilai maksimum 65. Mean
atau rata-rata yang diperoleh adalah 49,33 dengan standar deviasi sebesar 7,364. Maka secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat turnover intention di PT Kamaltex berada pada tingkat yang sangat rendah. Berdasarkan seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 11 item yang dinyatakan gugur dan 21 item yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Variabel organizational citizenship behavior memiliki nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 1,216 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,104 (p > 0,05). Oleh karena nilai signifikansi p > 0,05, maka data organizational citizenship behavior berdistribusi normal. Hal ini juga terjadi pada variabel turnover intention yang memiliki nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,497 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,966 (p > 0,05). Dengan demikian data turnover intention juga berdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Dari uji linearitas, maka diperoleh nilai Fbedasebesar 1,382 (p > 0,05) dengan sig.=
0,134 yang menunjukkan hubungan organizational citizenship behavior dengan
19
Uji Korelasi
Tabel 1.1
Hasil Uji Korelasi Organizational Citizenship Behavior dengan Turnover Intention
Correlations
OCB TI OCB Pearson Correlation
1 -.367** Sig. (2-tailed) .000 N 100 100 TI Pearson Correlation -.367** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil pengujian uji korelasi diperoleh koefisien korelasi
organizational citizenship behavior dengan turnover intention sebesar -0,367 dengan
sig. = 0,000 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan yang negatif signifikan antara
organizational citizenship behavior dengan turnover intention.
PEMBAHASAN
Hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak. Karena organizational citizenship behavior memiliki hubungan yang negatif signifikan dengan turnover intention. Hal ini berdasarkan dari koefisien korelasi (r) OCB dan
turnover intention yang sebesar -0,367 dengan signifikan = 0,000 (p< 0,05). Artinya
20
turnover intention yang rendah dalam perusahaan. Sebaliknya, apabila organisasi tidak
mampu menimbulkan OCB pada karyawan dengan baik, maka karyawan juga menunjukkan turnover intention yang tinggi di perusahaan tersebut.
Ada beberapa kemungkinan hasil yang mengatakan adanya hubungan antara OCB dengan turnover intention seperti dalam penelitian Chen et al. (1998) dikatakan bahwa ketika karyawan menunjukkan OCB yang tinggi dengan perilaku membantu secara sukarela antar rekan kerja, peduli dengan organisasi, membantu orang lain menghadapi masalah pekerjaan, dan lain-lain akan membuat karyawan merasa nyaman berada di lingkungan yang saling mendukung tersebut sehingga akan menunjukkan tingkat turnover intention yang rendah. Namun, ketika perusahaan tidak mampu membangun lingkungan yang akan memunculkan OCB yang baik antar rekan kerja maka karyawan akan lebih menunjukkan turnover intention yang tinggi.
Hal yang juga sama pentingnya dalam mengelola OCB dengan baik guna mencegah turnover intention karyawan sehingga dapat mengurangi biaya pelatihan dan perekrutan karyawan baru, serta tidak produktifnya organisasi dalam mengembangkan karyawan untuk bekerja dengan kondisi yang membuat mereka merasa nyaman di satu perusahaan (Triyanto & Santosa, 2009). Selain itu, ketika karyawan melakukan OCB pada saat itu pula karyawan akan merasa aman dan senang beraktivitas, maka keinginan berpindah kerja cenderung akan rendah (Pristandia, 2013).
Organ (1988) juga mengatakan OCB dapat menguntungkan organisasi karena tidak dapat ditumbuhkan dengan ketentuan atau peran kinerja seseorang. Hal itu menunjukkan bahwa karyawan yang melakukan OCB yang tinggi akan bekerja maksimal tanpa memikirkan imbalan dari perusahaan dan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya, sehingga ia akan tetap tinggal di perusahaan tersebut. Namun, dalam
21
kelompok yang diteliti oleh peneliti yaitu karyawan produksi PT Kamaltex dapat dikatakan bahwa organizational citizenship behavior subjek memiliki nilai rata-rata sebesar 71,24 dengan kategori sedang. Hal itu ditunjukkan dari sikap saling membantu rekan kerja dalam melakukan tugas dan kewajiban mereka yang cukup baik di mana setiap partisipan ingin menjalin hubungan baik antara rekan kerja dan dapat menyelesaikan target yang diberikan perusahaan dengan baik pula.
Sumbangan efektif organizational citizenship behavior terhadap turnover
intention sebesar 13,47%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebesar
86,53%. Organizational citizenship behavior bukan hal yang mutlak mempengaruhi
turnover intention saja melainkan ada banyak faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi turnover intention tersebut. Faktor-faktor lain yang juga ambil bagian dalam mempengaruhi turnover intention adalah usia, masa kerja, loyalitas, kepuasan kerja, kompensasi, lingkungan kerja dan lain sebagainya (Mobley, 1986).
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan tentang hubungan
organizational citizenship behavior dengan turnover intention dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Penelitian ini menyatakan adanya hubungan negatif signifikan antara
organizational citizenship behavior dengan turnover intention pada karyawan
produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang, yang diberarti bahwa ketika karyawan memiliki OCB yang baik, maka karyawan itu akan menunjukkan
22
tidak mampu menimbulkan OCB pada karyawan dengan baik, maka karyawan juga akan menunjukkan turnover intention yang tinggi di perusahaan tersebut. 2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan produksi PT Kamaltex,
Karangjati, Kab. Semarang memiliki nilai rata-rata 71,24 yang termasuk dalam kategori sedang.
3. Turnover Intention karyawan produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang
memiliki nilai rata-rata 49,33 yang termasuk dalam kategori sangat rendah.
Saran
Berdasarkan hasil penenlitian yang sudah diuraikan di atas, maka peneliti mengajukan saran yang dapat digunakan untuk beberapa pihak sebagai berikut:
1. Bagi Manajer Personalia PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang
Manajer dapat memberikan fasilitas kepada karyawan seperti tempat dan waktu untuk membangun rasa kebersamaan dalam kegiatan bersama yang didukung kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat menumbuhkan OCB dengan lebih baik antara atasan dan rekan kerjanya. Selain itu, karyawan juga perlu diajak untuk peduli dengan perkembangan dan kebijakan organisasi seperti hadir di dalam rapat, diskusi, dan lain sebagainya sehingga karyawan tidak akan memiliki pikiran untuk keluar dari perusahaan karena mereka akan merasa adanya rasa kekeluargaan.
2. Bagi Karyawan Produksi PT Kamaltex, Karangjati, Kab. Semarang
Karyawan aktif mengikuti kegiatan yang diadakan perusahaan seperti rapat, piknik, dan acara lainnya agar bisa menumbuhkan rasa keakraban antar rekan kerja dan menjadi lebih terbuka dalam diskusi bersama, saran dan kritik yang
23
diberikan rekan kerja tentang diri masing-masing sehingga dapat saling intropeksi diri tentang kelemahan dan kelebihan dalam bekerja di perusahaan sehingga akan merasa perlu menyumbangkan aspirasi untuk perkembangan perusahaan. Dengan cara tersebut, karyawan dapat menumbuhkan OCB dengan baik dan dapat mencapai performa kerja yang baik pula.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam penelitian-penelitian selanjutnya. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat menelaah faktor-faktor lain yang mempengaruhi turnover intention misalnya komitmen organisasi, loyalitas dan lain sebagainya, di mana faktor-faktor tersebut untuk melihat tingkat OCB seseorang terhadap organisasi.
Penulis juga mengharapkan peneliti selanjutnya dapat meneliti lebih dalam tentang kedua variabel dalam penelitian ini dengan subjek penelitian yang lain untuk dibandingkan hasil penelitiannya.
24
DAFTAR PUSTAKA
Abelson, M. A. (1987). “Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover”,
Journal of Applied Psychology, Vol. 72, 382-386.
Ahmad, S., Shahzad, K., Rehman, S., Khan, N.A., & Shad, I.U. (2010). Impact of Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior on Turnover Intentions of Call Center Personnel in Pakistan. European Journal of
Social Sciences. 17(4), 585-591.
Azwar, S. (2004). Penyusunan Skala Psikologi cetakan IV. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Indah, A. K., Ardiansah, M. N., & Sutapa (2003). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Berpindah Auditor (Studi Kasus pada KAP Jawa Tengah). Semarang: Jurnal Ekobis Universitas Sultan Agung, Vol. 4 (2).
Budihardjo, A. (2004). Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum Manajemen Prasetiya Mulya Tahun ke-XVIII, 82.
Chen X. P., Hui C., & Sego D. J. (1998). “The Role of Organizational Citizenship Behavior in Turnover: Conceptualization and Preliminary Tests of Key
Hypotheses”, Journal of Applied Psychology, 83 (6), 922-931.
Dent, E. & Glover, A. (1999). Conseptualizing Ethnicity, Justice, and Resistences
During Organizational Change. (Jurnal Online: http://www.uncp.edu/home/
dente/GloverDentAcademy2005.pdf).
Douglas, K. (2002). Organizational Perceptions and Their Relationship To Job
Attitudes, Effort, Performance, and Organizatioship Behavior. Departement of
Psychology. (Jurnal Online: http://www.uwm.edu/Dept/Grad_Sch/McNair/2003/ jewett.pdf).
Hardaningtyas, D. (2004). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada
Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III. Surabaya: Tesis Universitas
Airlangga.
http://manajemenkinerja.com/2011/11/pengertian-tentang-kpi-key-performance-indicators/. Pengertian tentang KPI – Key Performance Indicators. Di unduh 29 Oktober 2015.
Inovi, S. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB
dan Kinerja Karyawan PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang (Jawa Tengah). Salatiga: Tesis Magister Manajemen Universitas Kristen Satya Wacana.
Kartono, K. 1985. Psikologi Sosial Untuk Manajemen Perusahaan dan Industri. Jakarta: CV. Rajawali.
25
Mulyapradana, A. (2012). Hubungan Pengembangan Karir terhadap Intensi Turnover
Karyawan di Divisi Marketing PT. Agromedia. Jakarta: Tesis Ilmu Administrasi
dan Pengembangan SDM Universitas Indonesia, 81 & 136-137.
Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Terjemahan Nurul Iman. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The
importance of the employee’s perspective. Journal Academy of Management, 37,
1543-1567.
Nahusona, H. C. F., Rahardjo, M., & Raharja, S. T. (2004). Analisis Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Keinginan Karyawan untuk Pindah (Studi Kasus pada PT Bank Papua). Semarang: Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi, Universitas Diponegoro, Vol. 1 (2).
Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier
Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Panggabean, M. S. (2004). Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Keinginan untuk Pindah Kerja. Jurnal Kajian
Bisnis, Vol. 12 (1).
Pristandia, N. Q. & Kuncoro, E. A., SE., MM. (2013). Analisis Pengaruh
Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Commitment terhadap Turnover Intention pada Centro Lifestyle Departement Store Summarecon Mal Serpong. Jakarta: Tesis Universitas Binus.
Robbins, S. P. (2001). Organizational behavior: Concepts, controversies, and
applications nineth edition. USA: Prenctice Hall Inc.
Sidharta, N. & Margaretha, M. (2011). Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention: Studi Empiris pada Karyawan bagian Operator di salah satu perusahaan Garment di Cimahi. Semarang: Jurnal Manajemen, Universitas Kristen Maranatha, 10 (2), 129-142.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: STIE YKPN. Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: PT. Alfabeta, 19, 66 & 68. Suwandi & Indriantoro, N. (1999). “Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser:
Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik”, Jurnal Riset Akuntansi
Indonesia, 2 (2), 173-195.
Triyanto, A. & Santosa, T. E. C. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan.
Jurnal Manajemen, Vol. 7 (4).
Umar, Dr. H. (2010). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma
Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: PT Raja Grafindo
