vi ABSTRACT
Increasing the importance of Corporate Social Responsibility (CSR) emphasizing the organization to start focusing on CSR activities. For this reason this study determine the relationship between corporate social responsibility and employee behavior that is Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Turnover Intentions (TI) in a private bank and the two government banks in Bandung. A survey has been carried out there is a sample of 50 employees of a private bank and the two government banks in Bandung. Employees who have been already become a permanent employee and has served for 1-12 years in a private bank and the two government banks in Bandung. The findings indicate that CSR positively influence OCB however CSR negatively affect Turnover intentions. CSR activities help companies to develop positive employee behaviors and reduce negative behaviors or activities. Positive behaviors that improve employee performance will lead to increased profitability and a good reputation of the company and while negative attitudes / behaviors increased liability companies.
Keywords: Corporate Social Responsibility, Employee Behavior, Organizational Citizenship Behavior, Turnover intentions, a private bank and the two government banks in Bandung.
ABSTRAK
Meningkat pentingnya Corporate Social Responsibility (CSR) menekankan pada organisasi untuk memulai berfokus pada kegiatan CSR. Untuk alasan ini penelitian ini mengetahui hubungan antara tanggung jawab sosial perusahaan dan perilaku karyawan yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Turnover Intentions (TI) di satu bank swasta dan dua bank pemerintah di Bandung. Sebuah survei telah dilakukan terdapat sampel 50 karyawan dari satu bank swasta dan dua bank pemerintah di Bandung. Karyawan yang telah dipilih sudah menjadi karyawan tetap dan telah melayani selama 1-12 tahun di satu bank swasta dan dua bank pemerintah di Bandung. Temuan - temuan menunjukkan bahwa CSR secara positif mempengaruhi OCB namun CSR secara negatif mempengaruhi Turnover intentions. Kegiatan CSR membantu perusahaan untuk mengembangkan perilaku positif karyawan dan mengurangi perilaku atau kegiatan negatif. Perilaku positif meningkatkan kinerja karyawan yang meningkat profitabilitas dan akan menyebabkan reputasi yang baik dari perusahaan maupun sedangkan negatif sikap / perilaku meningkat kewajiban perusahaan.
vii
DAFTAR ISI
Halaman Judul... i
Halaman Pengesahan... ii
Surat Pernyataan Keaslian Skripsi... iii
Kata Pengantar……….……... iv BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang masalah………... 1
1.2Identifikasi Masalah………... 8
1.3Tujuan Penelitian………... 9
1.4Manfaat Penelitian………... 9
BAB II RERANGKA TEORITIS, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1Kajian Pustaka……….…... 10
2.1.1 Corporate Social Responsibility (CSR)... 10
2.1.2 Perilaku karyawan... 21
2.1.2.1 Organizational citizenship behavior (OCB)... 23
2.1.2.2 Turnover intentions (TI)... 30
2.2 Kerangka Teoritis………...………... 35
2.3 Kerangka Pemikiran... 36
2.4 Pengembangan Hipotesis... 36
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian... 37
3.1.1 Jenis penelitian... 37
3.1.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian... 37
3.2 Metode Pengambilan Data... 40
3.3. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel... 41
3.4. Pengujian Instrumen... 42
3.4.1. Uji Validitas... 42
3.4.2. Uji Reliabilitas... 43
3.5. Metode Analisis Data... 43
3.6. Prosedur Pengujian Hipotesis Penelitian... 46
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Responden... 48
4.2 Hasil Uji Instrumen... 51
viii
4.2.2 Uji Reliabilitas... 66
4.3 Hasil Uji Asumsi Klasik... 70
4.4 Hasil Estimasi Model Regresi... 73
4.5 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian... 73
4.6 Pembahasan... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 77
5.2 Saran... 79
DAFTAR PUSTAKA………...………....81
x
DAFTAR TABEL
Tabel 2.2 Kerangka Teoritis...35
Tabel 2.3 Kerangka Pemikiran...36
Tabel 3.1.2 Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian... 38
Tabel 3.2 Bobot dan Kategori Pengukuran Data... 41
Tabel 3.1 Pemetaan Populasi dan Jumlah Sampel... 42
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan jenis perusahaan... 48
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Rentang Umur... 49
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Jender... 49
Tabel 4.4 Rentang Lama Kerja... 50
Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 50
Tabel 4.6 Profil Responden Berdasarkan Rentang Gaji... 51
Tabel 4.7 Nilai KMO and Bartlett's Test... 52
Tabel 4.8 Rotated Component Matrixa ... 66
Tabel 4.9 Reliability Statistics... 69
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas dengan Uji Satu Sampel Kolmogorov-Smirnov... 71
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glesjer... 72
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang Masalah
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di era globalisasi menuntut
setiap perusahaan untuk dapat berkompetisi baik dalam taraf lokal maupun global.
Semakin maju juga perusahaan dalam melihat peruntungan dimasa depan dengan
memanfaatkan kebutuhan lingkungan untuk memudahkan konsumen dalam segala
hal.
Sebuah strategi bisnis adalah hal yang penting bagi perusahaan dalam
menjalankan usahanya. Perusahaan sebagai sebuah sistem dalam mengembangkan
usaha tidak dapat berdiri sendiri. Keberadaan perusahaan dalam lingkungan
masyarakat membawa pengaruh bagi kehidupan sosial, ekonomi, serta budaya.
Perusahaan memiliki potensi mengembangkan usahanya karena berjalannya
perusahaan di suatu wilayah masyarakat dapat mengundang aktivitas-aktivitas
masyarakat lokal. Seperti halnya, menciptakan lapangan tenaga kerja lokal oleh
perusahaan, termasuk adanya cerita tentang perkembangan masyarakat lokal yang
membuka usaha baru untuk mempermudah mendapatkan kebutuhan karyawan
dan juga seluruh pihak yang berkaitan dengan adanya aktivitas perusahaan.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi pihak utama yang
menjalankan segala yang berhubungan dengan perusahaan. Karyawan dan
perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan karena karyawan
2
Karyawan melakukan tindakan diluar dari apa yang menjadi tanggung
jawab karyawan yang dibebankan perusahaan. Karyawan dapat memberikan
kontribusi kepada perusahaan dengan melakukan perilaku yang bukan bagian dari
apa yang harusnya mereka lakukan. OCB dapat penulis artikan sebagai perilaku
ekstra yang dilakukan untuk kepentingan perusahaan dalam bentuk perilaku kerja
positif, dan berada diluar tugas pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB adalah kepribadian, kepuasan kerja,
komitmen perusahaan, keterlibatan kerja, keadilan perusahaan, dukungan
perusahaan akan hubungan antara OCB dengan sejauhmana karyawan percaya
bahwa perusahaan menghargai dan peduli terhadap karyawan. Timbal balik yang
baik dari perusahaan akan OCB karyawan akan memotivasi karyawan dalam
berbuat demikian.
Hubungan antara OCB dengan karyawan yang merasa bahwa perusahaan
menghargai apa yang dikerjakan dan memperhatikan kesejahteraan mereka.
Karyawan merasakan bahwa perusahaan memperhatikan dan peduli menyebabkan
mereka memberikan balasan kepada perusahaan dengan melakukan
perilaku-perilaku yang diluar persyaratan kerja dari perusahaan. Demikian pula jika
perusahaan mampu memberikan tanggapan perusahan yang dapat dilihat secara
positif oleh karyawan maka akan memunculkan perilaku OCB.
Jika karyawan memiliki OCB maka karyawan mampu mengendalikan
3
perusahaan. Perilaku ini akan muncul karena memiliki perasaan sebagai karyawan
perusahaan dan merasa puas bila melakukan sesuatu yang lebih bagi perusahaan.
Graham (1991) dalam Bolimo, Turnley dan Bloodgood (2002) memberikan
konseptualisasi OCB yang berbasis pada filosofi politik dan teori politik modern.
Graham mengemukakan tiga bentuk OCB sebagai berikut ini.
1. Ketaatan (obedience) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk
menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi. Contohnya:
mematuhi peraturan yang dibuat bersama.
2. Loyalitas (loyality) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk
menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk keuntungan dan
kelangsungan organisasi. Contohnya: menjaga dan merawat
peralatan-peralatan perusahaan.
3. Partisipasi (participation) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk
secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi. Contohnya:
mengikuti acara atau seminar yang dibuat perusahaan untuk menambah
informasi tentang perusahaan.
OCB adalah perilaku positif karyawan pada tempat kerjanya, namun juga
ada perilaku negatif karyawan pada tempat kerjanya yaitu keinginan keluar.
Turnover intentions adalah pengukuran tingkat dari keinginan karyawan untuk
keluar dari perusahaan yang selama ini tempatnya bekerja, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan
4
Turnover bisa menimbulkan dampak yang negatif maupun positif bagi
perusahaan. Salah satu dampak negatif yang utama dari turnover adalah biaya.
Menurut O-Connell dan Kung, 2007 terdapat tiga komponen utama yang
berhubungan dengan biaya yang disebabkan oleh turnover, yaitu biaya perekrutan
karyawan baru, biaya yang harus dikeluarkan selama ada posisi yang kosong, dan
biaya pelatihan.
Selain biaya yang harus dibayar karena turnover, perusahaan juga
memperoleh manfaat dari adanya turnover seperti pindahnya karyawan yang tidak
produktif dan perbaikan dalam inovasi. Jika karyawan yang tidak produktif
pindah dari perusahaan, perusahaan mempunyai kesempatan untuk
mempekerjakan karyawan baru yang lebih produktif. Karyawan baru ini juga
dapat memberikan ide baru dan kreatif serta membawa pengetahuan, keahlian,
dan kemampuan mereka ke dalam perusahaan.
Upaya untuk menurunkan angka turnover karyawan adalah dengan
meningkatkan kejelasan peran karyawan dalam organisasi, sebab adanya kejelasan
peran karyawan dalam organisasi dapat menyebabkan timbulnya faktor yang
memengaruhi komitmen organisasi sehingga dapat menumbuhkan adanya
loyalitas dalam diri karyawan yang nantinya akan berujung pada penurunan angka
turnover. Penyebab munculnya ketidakjelasan peran adalah komunikasi yang
buruk antara karyawan dengan atasan dalam organisasi.
Penelitian ini berfokus pada dua bank pemerintah (X dan Y) dan satu bank
5
karyawan di tiga bank ini, dimana pertama peneliti akan menjelaskan tentang
organizational citizenship behavior (OCB).
Indikator dari OCB yang diadopsi dari Liu, Yufan, (2005) yaitu sebagai
berikut ini.
1. Membantu orang lain dengan mengajari mereka pengetahuan atau
keterampilan yang dibutuhkan.
2. Mencoba untuk menghindari menciptakan masalah bagi rekan kerja.
3. Mencari cara untuk menghibur orang lain pada saat mereka kesulitan.
4. Tidak mengambil istirahat ekstra.
5. Mengambil langkah langkah untuk mencegah masalah dengan karyawan
lainnya.
6. Mencari cara untuk membantu orang lain mengatasi kemunduran.
7. Fokus pada apa yang salah bukan sisi positifnya.
8. Sadar bagaimana perilaku karyawan mempengaruhi karyawan lain.
Teori indikator nomor 1, 2, 3, 5, 6, dan 8 menunjukkan kepedulian terhadap
lingkungan dan rekan kerja. Hal yang terjadi di bank X, Y, dan Z menunjukkan
bahwa ada karyawan bank X dan Y yang jarang sadar bagaimana perilakunya
mempengaruhi pekerjaan karyawan lain dan mencari cara rekannya terhindar dari
kemunduran misalnya antar karyawan bercerita masalah pribadi pada waktu kerja.
Teori indikator nomor 4 dan 7 menunjukkan karyawan yang fokus pada
pekerjaannya. Hal yang terjadi di bank X, Y, dan Z menunjukkan bahwa ada
6
tidak boleh terulang kembali misalnya telat masuk kantor dan karyawan tidak
diketahui pimpinannya.
Indikator dari Turnover intentions yang diadopsi dari Hom dan Griffeth
(1991) yaitu sebagai berikut ini.
1. Berniat mencari pekerjaan penuh diwaktu yang lain.
2. Berniat mennggalkan divisi selama enam bulan ke depan.
3. Berpikir berhenti dari pekerjaan.
4. Pikiran berhenti jarang saya alami.
Teori dari indikator-indikator tersebuat menunjukkan bahwa karyawan
sudah merasakan keinginan keluar sehingga membuat mencari-cari pekerjaan
yang mungkin lebih baik dari yang menjadi tempatnya bekerja. Hal yang terjadi di
bank X, Y, dan Z terdapat karyawan yang berkeinginan untuk keluar sudah
berniat mencari pekerjaan sampingan dan tidak memikirkan seberapa tinggi
gajinya dan sudah lamanya karyawan bekerja ditempat itu. Dapat kita lihat bahwa
teori sesuai dengan kenyataan yang terjadi.
P erusahaan yang baik akan memikirkan perilaku karyawannya. Perusahaan
akan melibatkan karyawannya dalam kegiatan CSR. Karyawan akan merasa
percaya diri dan merasa menjadi peran penting di dalam perusahaan. Karyawan
juga akan lebih fokus lebih untuk membantu dan mensejahterakan masyarakat,
maka dapat mengembangkan perilaku positif, dan bertindak secara positif yang
7
Kegiatan CSR membuat karyawan menjadi lebih setia, mencintai
pekerjaannya, dan memiliki komitmen kerja dalam melaksanakan tanggung
jawabnya sebagai karyawan untuk mengembangkan perusahaan yang lebih baik.
Kegiatan CSR ini akan membuattingkat keinginan keluar menjadi semakin
menurun.
CSR adalah komitmen perusahaan dalam memberikan kontribusi jangka
panjang terhadap situasi dan kondisi yang masyarakat atau lingkungan rasakan
untuk dapat menciptakan masyarakat yang sejahtera.
Kesadaran fokus melaksanakan CSR itu penting bagi perusahaan. Tapi
masih ada beberapa masalah yang terjadi dalam keberhasilan pelaksanaan CSR.
Strategi CSR dapat sukses apabila karyawan dapat bersedia untuk melaksanakan
perubahan. Perusahaan menggunakan karyawan untuk memanfaatkan sumber
daya alam dari lingkungan dalam menjalankan usaha dan menghasilkan
keuntungan.
Oleh karena itu, perusahaan tidak hanya fokus untuk mendapatkan
keuntungan saja tetapi juga berpengaruh untuk pembangunan ekonomi dan
memanfaatkan perilaku karyawan untuk mendorong simpati masyarakat dalam
melaksanakan kegiatan CSR.
Manfaat Corporate Social Responsibility bagi perusahaan yang dikutip dari
Pratiwi (2012) adalah sebagai berikut ini. Pertama, meningkatkan citra perusahaan
adalah bagaimana CSR dapat membuat nama baik terhadap perusahaan. Kedua,
memperkuat “brand” perusahaan. Ketiga, mengembangkan kerja sama dengan
8
pengusaha lainnya. Keempat, membedakan perusahaan dengan pesaingnya.
Kelima, menghasilkan inovasi dan pembelajaran untuk mkeningkatkan pengaruh
perusahaan. Keenam, membuka akses untuk investasi dan pembiayaan bagi
perusahaan. Ketujuh, meningkatkan harga saham.
Penelitian ini mengacu pada penelitian yang telah dilakukan oleh Hassan
Ali Khan, Asma Zahoor dan Sidrah Irum (2014) tentang Impacts of Corporate
Social Responsibility on Employees Behavior in Telecom sector of Pakistan.
Namun penelitian ini akan membahas tentang CSR dan perilaku karyawan .
Hasil penelitian ini adalah karyawan sangat berperan penting dalam
jalannya CSR sehingga penting mempelajari perilaku karyawan terhadap CSR.
Penelitian ini peneliti akan menyusun penelitian dengan judul “Dampak
Corporate Social Responsibility terhadap Perilaku Karyawan (OCB dan Turnover
Intention)”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian yang ada pada latar belakang diatas maka masalah yang
ada dapat di identifikasikan sebagai berikut ini.
1. Bagaimana CSR yang dilakukan oleh Bank X, Y, dan Z ?
2. Bagaimana tingkat OCB dan TI di Bank X, Y, dan Z ?
9 1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut ini.
1. Mengetahui dan menganalisis CSR yang dilakukan oleh Bank X, Y, dan Z.
2. Mengetahui dan menganalisis tingkat OCB dan TI di Bank X, Y, dan Z.
3. Mengetahui dan menganalisis dampak CSR terhadap OCB dan TI di Bank
X, Y, dan Z.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang
berkepentingan dengan penelitian sebagai berikut ini.
1. Bagi Penulis
Penulis dapat mengetahui pengaruh CSR terhadap perilaku karyawan dan
dapat memperbandingan antara teori yang didapatkan saat kuliah dengan
kenyataan yang terjadi di perusahaan, sehingga dapat menambah wawasan
dan pengetahuan penulis.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini bisa dijadikan sebagai masukan atau pertimbangan bagi
perusahaan dalam melaksanakan CSR dan memahami bagaimana pengaruh
CSR terhadap perilaku karyawannya.
10
Diharapkan dapat menambah wawasan tentang apa itu CSR dan perilaku
77 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan pengujian hipotesis penelitian, maka dapat disimpulkan beberapa
hal sebagai berikut ini.
1. Analisis CSR yang terjadi pada bank X, bank Y, dan bank Z.
Ada banyak kegiatan CSR yang dilakukan oleh bank X yang dimana salah
satunya adalah pada tanggal 10 september 2014, CSR yang dilakukan bank X yaitu
berfokus pada wirausaha dengan memberikan kuliah kewirausahaan kepada 1.700
mahasiswa di 12 Perguruan Tinggi negeri dan swasta di berbagai wilayah Indonesia.
Kuliah bertajuk National Lecturer Series itu digelar untuk mendorong penciptaan
pewirausaha tangguh yang mampu mendukung perekonomian tanah air.
CSR yang terjadi pada bank Y salah satunya adalah bank Y kerja sama dengan
salah satu universitas negri di bandung untuk pembuatan pengolahan limbah, bahan
berbahaya dan beracun (B3) di universitas tersebut, pemeliharaan dan utilitas (listrik
dan air bersih siap minum), pembangunan halte depan kantor bank Y dan pembuatan
megatron (video led display), Bentuk kerjasama yang dilakukan yakni dengan
penyaluran dana Corporate Sosial Responbility (CSR) bank Y kepada pihak
universitas negri tersebut. Dana tersebut akan digunakan kampus untuk pembangunan
78
Disepakati Ruang Rapim A Gedung Rektorat universitas tersebut, Jalan Tamansari
Kota Bandung, pada rabu tanggal 18 januari 2012.
Kegiatan CSR yang terjadi pada bank Z yang dimana salah satunya adalah
memberikan manfaat besar terutama bagi masyarakat yang terkena dampak dari
kebijakan pemerintah yang mengakibatkan naiknya harga-harga kebutuhan pokok dan
melemahnya daya beli. Untuk itu, penyelenggaraan program Z Peduli selalu mencakup
pemberian bingkisan dalam bentuk barang / natura seperti beras, mie instan, kecap,
minyak goreng.
2. Tingkat OCB pada bank X, bank Y dan bank Z adalah karyawan selalu
menggunakan peralatan atau barang milik bank dengan baik, karyawan selalu
menolong dan membantu sesama rekan kerjanya, dan karyawan selalu menempatkan
dirinya untuk tidak bermasalah sesama rekan kerjanya. Sedangkan Tingkat TI pada
bank X, bank Y, dan bank Z adalah tidak begitu terlihat tingkat TI karena disini
karyawan tidak memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan. Karyawan selalu
menggunakan waktu kerjanya dengan baik, jarangnya menggunakan waktu untuk
mencari pekerjaan yang lainnya, dan selalu tepat waktu menggerjakan tugasnya
sebagai karyawan.
3. Dampak CSR terhadap OCB dan TI di bank X, bank Y, dan bank Z.
Dampak CSR terhadap OCB pada bank X, bank Y dan bank Z yang sudah diteliti
79
pada bank X, bank Y, dan bank Z menghasilkan dampak dimana karyawan memiliki
sikap OCB. Sedangkan dampak CSR terhadap TI pada bank X, bank Y, dan bank Z
yang sudah diteliti menghasilkan dampak yang negatif. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kegiatan CSR yang dilakukan pada bank X, bank Y, dan bank Z tidak
menghasilkan dampak dimana karyawan memiliki sikap TI.
5.2. Saran
Terdapat beberapa saran yang dapat direkomendasikan, yaitu bagi:
1. Perusahaan.
Dalam penelitian ini sampel penelitian yang kami ambil di satu bank swasta dan
dua bank pemerintah dibandung menunjukkan bahwa dampak CSR
berpengaruh terhadap karyawan dan berjalannya perusahaan. Perusahaan harus
lebih memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan ditempat kerja.
Perusahaan juga harus mempercayai karyawan dalam melaksanakan CSR agar
kepercaya dirian dan loyalitas tercipta ditempat kerja.
2. Peneliti selanjutnya.
a. Penelitian ini berfokus pada dua dimensi perilaku karyawan. Peneliti
selanjutnya dapat mempelajari dan memahami dampak tanggung jawab sosial
perusahaan pada dimensi lain, seperti kepuasan kerja, keterlibatan karyawan,
dan komitmen karyawan. Peneliti selanjutnya juga dapat melakukan penelitian
80 departemen lainnya.
b. Penelitian ini memiliki ukuran sampel yang kecil seperti pada satu bank swasta
dan dua bank pemerintah yang dimana karyawannya tidak semua dapat
mengembalikan hasil kuesioner karena kurangnya waktu dan kesibukan dalam
bekerja. Peneliti selanjutnya dapat menambah lebih banyak lagi dari sampel
81
DAFTAR PUSTAKA
• Aamodt, M. G. (2004). Applied industrial/ organizational psychology.
Belmont: Wadsworth/Thomson Learning.
• Ali Khan, Zahoor dan Irum (2014). Impacts of Corporate Social
Responsibility on Employees Behavior in Telecom sector of Pakistan. Army Public College of Management and Sciences (APCOMS), Khadim Hussain Road, Rawalpindi Cantt Pakistan.
• Alviani, vivi (2015). CSR etika bisnis Corporate Social Responsibility. Tugas kuliah. Cirebon: Universitas Swadaya Gunung Jati.
• Bolino, M.C., W.H. Turnley, and J.M. Bloodgood (2002) “Citizenship
behavior and the creation of social capital in organizations”, Academy of Management Review 27 : 505-522.
• Borman, W. C. and Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain
to include elements of contextual performance. In N. Schmitt, W. C. Borman, & Associates (Eds.), Personnel selection in organizations: 71-98. San Francisco: Jossey-Bass.
• Cooper, Donald R. and Schindler, Pamela S. (2011). Business research
methods (11th ed.). New York: Mc GrawHill/Irwin.
• Dutton, J. E., Dukerich, J. M., and Harquail, C. V. (1994). Organizational
images and member identification. Administrative Science Quarterly, Vol. 39, pp. 239-263.
• Etzion, D. (2007). Research on organizations and the natural environment,
1992 present: A review. Journal of Management, Vol. 33(4), pp. 637-664
• Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
• Graham, J.W. (1991). Loyalty: Activator and/or supressor of voice?. Loyola
University of Chicago.
• Greening, D. W. and Turban, D. B. (2000). Corporate social performance as
a competitive advantage in attracting a quality workforce. Business and Society, Vol. 39, pp. 254–280.
• Handoko, T. Hani.(2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
• Hansen, S. D., Dunford, B. B., Boss, A. D., Boss, R. W., and Angermeier, I. (2011). Corporate Social Responsibility and the Benefits of Employee Trust: A Cross-Disciplinary Perspective. Journal of Business Ethics, Vol. 102(1), pp. 29-45.
• Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, PT.
Prehallindo, Jakarta
• Hom, Peter.W., and Roger W,Griffeth (1991), “Structural Equations
82
• Imam Ghozali dan Hengky Latan, (2012), “Partial Least Squares : Konsep,
Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program Smart PLS 2.0 M3, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang-Jawa Tengah.
• Indriantoro, Nur. dan Supomo, Bambang. (2002). Metedologi Penelitian
Bisnis. Yogyakarta : Edisi Pertama, Penerbit BPFE
• Jogiyanto Hartono, 2013. “Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan
Pengalaman-Pengalaman”, BPFE Yogyakarta, Edisi Keenam, Yogyakarta.
• Kotler, Philip dan Lee, Nancy (2005). Corporate Social Responsibility:
Doing the Most Good for your company and your cause. Best Practices From Hewlett Packard, Ben & Jerry’s, and Other Leading Companies. Jhon Wiley & Sons, Inc. United States of America.
• Lawrence, A., and Weber, J. (2008). Business & Society: Stakeholders,
Ethics, Public Policy (12th ed.). New York: McGraw-Hill.
• Liu, Y. (2005). Investigating turnover intention among emergency
communication specialists. Theses and Dissertations. Paper 744.
• Miner, J. B. (1988). Organizational behavior: Performance and productivity. NewYork: Random House, Inc.
• Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McKee, D. O., & McMurrian, R. (1997). An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context. Journal of Marketing, July, 85–98.
• Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good
Soldier Syndrome. Lexington Books, Lexington, MA.
• Organ, D. W. dan Konovsky, M. (1989). “Cognitive versus Affective
Determinants of Organizational Citizenship Behavior.” Journal of Applied Psychology, 74: 157 – 164.
• Organ, D. W., Podsakoff P. M., and MacKenzie, S. B. (2006). Organizational
Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents and Consequences. Sage Publication.
• Pratiwi, Rizky Dyah. (2012). Pengaruh Corporate Social Responsibility
Terhadap Kinerja Perusahaan Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia Periode 2009- 2010. Skripsi S-1. FE UMS
• Riggio, R. E. (1990). Introduction to industrial/organizational psychology. Illinois: Scott, Foresman, and Company.
• Rupp, D., Ganapathi, J., Aguilera, R. V., and Williams, C. (2006). Employee Reactions to Corporate Social Responsibility: An organizational Justice Framework. Journal of Organizational Behavior, Vol. 27, pp. 537–543.
• Sloat, Kim C (1999), Organizational Citizenship: Does Your Firm Inspire
Employees To Be “Good Citizens”?, Profesional Safety. April. • Sugiyono, (2010). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
• Sugiyono, (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D.
Bandung: Alfabeta.
• Suliyanto, (2009). Praktikum Analisis Statistik. Program Pascasarjana
Magister Sains Ekonomi Manajemen UNSOED Purwokerto.
• Turker, D. (2009). Measuring Corporate Social Responsibility: A Scale
83
• Wibisono, Dermawan. (2000). Seri Komunikasi Profesional : Riset Bisnis.
Edisi Pertama.Yogyakarta.
• Wibisono, Yusuf. (2007). Membedah Konsep dan Aplikasi CSR (Coorporate
Social Responsibility). Gresik : Fascho Publishing.
• Widarjono, Agus. (2013). Ekonometrika Pengantar dan Aplikasinya.
