PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN : Studi kasus pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.

(1)

Firda Nur Mahrani, 2015

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh:

Firda Nur Mahrani

1100953

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

oleh

Firda Nur Mahrani 1100953

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Juli 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Dr. H. Hari Mulyadi, M.Si NIP. 19590515 198601 1 001

Mengetahui, Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. NIP. 19600412 198603 1 002

Ketua ProgramStudi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo,S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 19690404 199903 1 001

Tanggung Jawab Yuridis Ada ada Penulis

(4)

(5)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Persaingan dunia usaha yang semakin kompetitif, menuntut perusahaan untuk memiliki kinerja yang tinggi. Kesuksesan perusahaan tidak lepas dari kontribusi karyawan. Bagaimanapun karyawan adalah sumber daya yang mempunyai peran sangat penting dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan. Karyawan yang berkualitas dapat membantu perusahaan dalam meraih tujuan karena dengan memiliki kualitas yang tinggi, karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik. Rendahnya kinerja karyawan merupakan gejala dari kurang stabilnya suatu perusahaan. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus memahami karakteristik dari suatu pekerjaan yang akan diberikan kepada karyawan.Selain perusahaan, karyawan harus memahami karakteristik dari pekerjaan. Untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi, perlu dilakukan suatu upaya dari perusahaan dan karyawan. Upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan karakteristik pekerjaan.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui gambaran karakteristik pekerjaan, (2) mengetahui kinerja karyawan, (3) mengetahui temuan mengenai seberapa besar pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. Variabel bebas (X) adalah karakteristik pekerjaan dan variabel terikat (Y ) adalah kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif, dan metode yang digunakan adalah explanatory survey dengan jumlah sampel sebanyak 57 karyawan dan metode pengumpulan data yang digunakan adalah cross sectional method. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana dengan alat bantu software komputer SPSS 20.0. Hasil yang diperoleh dalam penelitian menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,558. Dari penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian melalui analisis regresi linier sederhana, terdapat pengaruh yang signifikan dari karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.

(6)

Firda Nur Mahrani (1100953), "Effect of Job Characteristics to Employee

Performance (Case Study on PT. PLN (Persero) South Banten Area)". Under

the guidance of Dr. H. Hari Mulyadi, M.Si

Competition increasingly competitive business world, requires companies to have high performance. The company's success can not be separated from the contributions of employees. However the employee is a resource that has a very important role in the implementation of corporate activities. Qualified employees can help the company achieve the goal due to the high quality, employees will produce a good performance. The low performance of employees is a symptom of the lack of stability of a company. In order to improve the performance of employees, companies must understand the characteristics of a job that will be given to them, so that the employee must understand too. To create high employee performance, it is necessary to expand the effort of the company and its employees. Efforts to improve the performance of employees is the job characteristics.

This study aims to (1) determine the job description of the characteristics, (2) determine the performance of employees, (3) determine how much the influence of job characteristics on employee performance. The object of this research are employees of PT. PLN (Persero) South Banten Area. The independent variable (X) is job characteristic and the dependent variable (Y) is the employee's performance. This type of research is descriptive and verification, and the method used is explanatory survey with a total sample of 57 employees and data collection methods used are cross sectional method. Data analysis technique used is a simple linear regression analysis tools SPSS 20.0 software. Results obtained in the study stated that the job characteristics affect the performance of employees is 0.558. From a study of hypothesis testing showed that the job characteristics has a positive influence on employee performance.

Based on the research results through simple linear regression analysis, there is a significant effect of job characteristics on the performance of employees at PT. PLN (Persero) South Banten Area.

(7)

ix

KATA PENGANTAR... iii

UCAPAN TERIMA KASIH... iv

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL... xiv

DAFTAR GAMBAR... xvi

DAFTAR LAMPIRAN... xvii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Identifikasi Masalah... 12

1.3 Rumusan Masalah... 14

1.4 Tujuan Penelitian... 15

1.5 Kegunaan Penelitian... 15

BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 17 2.1 Kajian Pustaka... 17

2.1.1 Konsep dan Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia... 17

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... 19 2.1.3 Konsep Karakteristik Pekerjaan dari Manajemen Sumber Daya

(8)

x

2.1.3.1 Definisi Karakteristik Pekerjaan... 25

2.1.3.2 Dimensi Karakteristik Pekerjaan... 27

2.1.4 Konsep Kinerja Karyawan... 31

2.1.4.1 Definisi Kinerja Karyawan... 32

2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja... 34

2.1.4.3 Penilaian Kinerja Karyawan... 35

2.1.4.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan... 39

2.1.4.5 Dimensi Kinerja Karyawan... 41

2.1.4.6 Indikator Kinerja... 43

2.1.5 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan. 44 2.1.6 Orisinilitas Penelitian... 46

2.2 Kerangka Pemikiran... 50

2.3 Hipotesis... 54

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN... 55

3.1 Objek Penelitian... 55

3.2 Metode Penelitian... 55

3.2.1 Jenis Penelitian yang Digunakan... 56

3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 56

3.2.3 Jenis dan Sumber Data... 59

3.2.4 Populasi dan Sampel... 61

3.2.4.1 Populasi... 61

(9)

xi

3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas... 69

3.2.7 Teknik Analisis Data... 70

3.2.7.1 Analisis Deskriptif... 72

3.2.7.2 Analisis Verifikatif menggunakan Regresi Linier Sederhana... 74 3.2.8 Pengujian Hipotesis... 79

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 81

4.1 Profil Perusahaan dan Karakteristik Karyawan PT.PLN (Persero) Area Banten Selatan... 81 4.1.1 Identitas Perusahaan... 81

4.1.1.1 Visi dan Misi PT. PLN (Persero)... 81

4.1.1.2 Sejarah Perusahaan... 82

4.1.2 Karakteristik Responden... 84

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.. 84

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 85

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... ... 86 4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 87

4.1.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Jabatan... 88 4.2 Tanggapan Karakteristik Pekerjaan dan Dimensinya pada Karyawan

(10)

xii

4.2.1 Tanggapan Karakteristik Pekerjaan pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan...

89 4.2.1.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Skill

Variety... 89

4.2.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Task Identity...

91

4.2.1.3 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Task Significance...

93

4.2.1.4 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Autonomy.. 95

4.2.1.5 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Feedback.. 97

4.3 Tanggapan Kinerja Karyawan dan Dimensinya pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 99 4.3.1 Tanggapan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 99 4.3.1.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Quality of Work... 99 4.3.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Quantity of Work Performed... 102 4.3.1.3 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Interpersonal Effectiveness... 104 4.4 Pengujian Hipotesis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 106 4.4.1 Hasil Uji Asumsi Regresi Sederhana... 106

4.4.1.1 Hasil Uji Normalitas... 106

4.4.1.2 Hasil Uji Linieritas... 108

4.4.1.3 Diagram Pencar... 109

(11)

xiii

4.5.1 Karakteristik Pekerjaan... 116

4.5.2 Kinerja Karyawan... 120

4.5.3 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan... 124 4.6 Implikasi Hasil Temuan... 126

4.6.1 Temuan Penelitian Berdasarkan Teoritis... 126

4.6.2 Temuan Penelitian Berdasarkan Empiris... 128

4.7 Implikasi Penelitian Terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis... 130

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI... 136

5.1 Kesimpulan... 136

5.2 Rekomendasi... 137

DAFTAR PUSTAKA... 140

(12)

xiv

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1 Kinerja Beberapa Perusahaan BUMN Tahun 2011-2015... 3

1.2 Daftar Sektor Bidang Usaha BUMN... 4

1.3 Standar Kategori Penilaian Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 6 1.4 Data Penilaian Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)Area Banten Selatan Tahun 2013-2014... 6 1.5 Persentase Tingkat Absensi PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan Tahun 2013-2014... 8 1.6 Data Kesesuaian Jam Kerja Pegawai Periode 2012-2014 PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 9 2.1 Orisinilitas Penelitian... 47

3.1 Operasinalisasi Variabel... 57

3.2 Jenis dan Sumber Data... 60

3.3 Teknik Pengumpulan Data... 64

3.4 Intrepretasi Besarnya Koefisien Korelasi... 66

3.5 Hasil Pengujian Validitas Karakteristik Pekerjaan... 67

3.6 Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan... 68

3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas... 70

(13)

xv

4.3 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 86

4.4 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja... 87

4.5 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Posisi Jabatan... 88

4.6 Tanggapan Responden Terhadap Skill Variety... 90

4.7 Tanggapan Responden Terhadap Task Identity... 92

4.8 Tanggapan Responden Terhadap Task Significance... 94

4.9 Tanggapan Responden Terhadap Autonomy... 95

4.10 Tanggapan Responden Terhadap Feedback... 97

4.11 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Quality of Work... 99

4.12 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Quantity of Work Performed... 102 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Interpersonal Effectiveness... 104 4.14 Hasil Uji Normalitas Model Kolmogrov Smirnov... 107

4.15 Output Uji Linieritas... 108

4.16 Hasil Pengujian Titik Terpencil... 111

4.17 Output Koefisien Regresi... 112

4.18 Model Summary... 115

(14)

xvi

Karakteristik Pekerjaan... 4.21 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja

Karyawan...

121

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

1.1 Kinerja Keuangan BUMN... 2

2.1 The HRM System... 18

2.2 Hubungan Dimensi Pekerjaan Inti, Keadaan Psikologi Kritis, dan Hasil Pekerjaan... 30 2.3 Mekanisme Alur Penilaian Kinerja Karyawan... 39

2.4 Metode Penilaian Kinerja... 40

2.5 Kerangka Pemikiran Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan... ₅₃

2.6 Paradigma Penelitian... 54

3.1 Garis Normal Probability Plot... 76

3.2 Model Diagram Pencar... 78

4.1 Diagram Pencar... 109

4.2 Grafik Pengujian Titik Terpencil... 110

(15)

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian

Lampiran 2 Koding Karakteristik Responden

Lampiran 3 Koding Variabel X (Karakteristik Pekerjaan) Lampiran 4 Koding Variabel Y (Kinerja Karyawan) Lampiran 5 Daftar R Product Moment

Lampiran 6 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Karakteristik Pekerjaan)

Lampiran 7 Hasil Pengujian Validitas Y (Kinerja Karyawan) Lampiran 8 Hasil Pengujian Reliabilitas

Lampiran 9 Analisis Regresi Linier Sederhana

Lampiran 10 Uji Asumsi Analisis Regresi Linier Sederhana Lampiran 11 Cara Menghitung F Tabel

(16)

1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Era globalisasi ini persaingan dalam dunia usaha semakin ketat. Untuk bertahan pada kondisi tersebut, setiap perusahaan harus dapat mengembangkan sumber daya yang dimiliki. Pengelolaan serta pemeliharaan sumber daya harus dilakukan agar tujuan perusahaan tercapai optimal. Badan Usaha Milik Negara (BUMN) merupakan suatu badan milik pemerintah yang ikut bersaing dunia usaha. Setiap perusahaan BUMN akan berusaha untuk mencapai tujuan pendirian BUMN berdasarkan UU Nomor 19 tahun 2003 yaitu “Menjadi BUMN yang

profesional untuk meningkatkan nilai BUMN”. Salah satu faktor penting keberhasilan BUMN dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia berkualitas dan pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar memperoleh kinerja yang optimal.

(17)

tahunnya semakin meningkat. Pada halaman berikutnya Gambar 1.1 menunjukkan kinerja keuangan BUMN dari tahun 1993-2013.

Sumber: http://bumn.go.id diakses pada tanggal 04/03/2015 pukul 10:49 WIB GAMBAR 1.1

KINERJA KEUANGAN BUMN

(18)

buruk. Pada halaman berikutnya Tabel 1.1 merupakan data kinerja perusahaan BUMN.

TABEL 1.1

KINERJA BEBERAPA PERUSAHAAN BUMN TAHUN 2011-2015

Kategori 2011 2012 2013 2014 2015

Sumber: Hasil data diolah dari berbagai sumber, 2015

(19)

TABEL 1.2

DAFTAR SEKTOR BIDANG USAHA BUMN

No. NAMA PERUSAHAAN

1. Pertanian, Kehutanan, dan Perikanan 2. Pertambangan dan Penggalian 3. Industri Pengolahan

4. Pengadaan Listrik, Gas, Uap/Air Panas dan Udara Dingin

5. Pengadaan Air, Pengelolaan Sampah, dan Daur Ulang, Pembuangan Pembersihan Limbah dan Sampah

6. Konstruksi

7. Perdagangan Besar dan Eceran; Reparasi dan Perawatan Mobil dan Motor 8. Transportasi dan Pergudangan

9. Penyediaan Akomodasi dan Makan Minum 10. Informasi dan Komunikasi

11. Jasa Keuangan dan Asuransi 12. Real Estate

13. Jasa Profesional, Ilmiah dan Teknis

Sumber : www.bumn.go.id (data diolah) diakses pada 17/09/2013 pukul 11:17 Dari ketigabelas kategori pada Tabel 1.2 perusahaan BUMN, PT. PLN (Persero) merupakan salah satu perusahaan yang berada dalam sektor pengadaan listrik. Berdasarkan hasil penilaian yang dilakukan oleh KIP tahun 2014, PT. PLN (Persero) berhasil meraih predikat peringkat 2 dalam acara Anugerah Keterbukaan Informasi Badan Publik 2014. Sedangkan penghargaan lain yang diperoleh PT. PLN (Persero) adalah penghargaan dalam kegiatan Indonesia Human Capital Study (IHCS) 2014 yang diselenggarakan oleh Dunamis Human Capital, yakni

untuk kategori Best of Human Capital Initiative on Competency Management dan Best of CEO Commitment on Human Capital Development dan juga sebagai

(20)

acara Festival Antikorupsi. (Sumber: http://plnbersih.com, http://www.pln.co.id, http://news.metrotvnews.com di akses pada tanggal 05/02/2015 pukul 12:02 WIB) PT. PLN (Persero) Area Banten terbagi menjadi dua area yaitu Banten Utara dan Banten Selatan. PT. PLN (Persero) Banten Utara mendapat penghargaan OPI (Operation Performance Improvement) award wave 2 karena telah berhasil melaksanakan program OPI dengan baik yang diberikan oleh Direktur Operasi Jawa Bali. Sedangkan PT. PLN (Persero) Banten Selatan memperoleh kinerja K3 dengan predikat awas. (Sumber: http://optimus.pln.co. diakses pada 22/04/2014 pukul 12:53 WIB)

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Ibu Ika Wulandari sebagai Junior Operasi Administrasi Umum dan K3 di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan pada tanggal 16 Februari 2015 pukul 13.00 WIB mengatakan bahwa pencapaian kinerja karyawan belum mencapai optimal. Kinerja PT. PLN (Persero) Banten Selatan pada tahun 2014 mendapat kategori K3 sebagai tingkat pencapaian kinerja yang mempunyai arti status awas. Pencapaian nilai pada tahun 2014 yaitu 78, dimana bobot nilai seharusnya yaitu sebesar 100.

(21)

kategori untuk penilaian karyawan. Pada halaman berikutnya Tabel 1.3 merupakan standar kategori penilaian karyawan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.

TABEL 1.3

STANDAR KATEGORI PENILAIAN KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) AREA BANTEN SELATAN

Kategori Penilaian Talenta Rentang Nilai Target Kinerja

Kom-1 Sangat Potensial 401– 500 > 110%

Kom-2 Optimal 301 – 400 101% - 110%

Kom-3 Potensial 201– 300 91% - 100%

Kom-4 Kandidat Potensial 101-200 75%-90%

Sumber : Laporan Administrasi Umum PT. PLN Banten Selatan, 2015 Menurut hasil wawancara pada tanggal 16 Februari 2015 pukul 13.00 WIB bertempat di kantor PT. PLN (Persero) Banten Selatan, bahwa pada beberapa periode kategori penilaian kinerja karyawan terlihat ada di penilaian komp-3 atau talenta “Potensial”, sedangkan PT. PLN (Persero) memiliki standar untuk penilaian kinerja karyawan yaitu dengan nilai 301-400 dengan kategori penilaian kom-2 atau talenta “Optimal”. Berikut ini Tabel 1.4 data penilaian kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan tahun 2013- 2014.

TABEL 1.4

DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

PT. PLN (PERSERO) AREA BANTEN SELATAN TAHUN 2013-2014

No Talenta Jumlah Pegawai

2013 2014

1 Sangat Potensial (SPO) 1 2

2 Optimal (OPT) 25 21

3 Potensial (POT) 31 34

Jumlah 57 57

(22)

Dilihat dari Tabel 1.4 menunjukkan data penilaian kinerja karyawan berdasarkan talenta pada tahun 2014, terlihat adanya peningkatan pada talenta SPO menjadi 2 karyawan. Pada talenta OPT terjadi penurunan menjadi 21 karyawan dari tahun sebelumnya sebanyak 25 karyawan. Talenta POT semakin bertambah pada tahun 2014 menjadi 34. Terjadinya penurunan talenta OPT dan terjadinya peningkatan pada talenta POT mengindikasikan bahwa adanya permasalahan pada kinerja karyawan yang rendah, karena masih banyak karyawan yang belum mencapai nilai standar yaitu 301 - 400. Karyawan perlu mengetahui penilaian kinerjanya agar karyawan dapat termotivasi memperbaiki kinerjanya. Hal serupa dikemukakan oleh George dan Jones (2012:217) bahwa penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja untuk mendorong motivasi karyawan, kinerja dan memberikan informasi yang akan digunakan dalam pengambilan keputusan manajerial.

(23)

TABEL 1.5

PERSENTASE TINGKAT KEHADIRAN

PT. PLN (PERSERO) AREA BANTEN SELATAN TAHUN 2013-2014

Tahun 2013 Tahun 2014

Bulan Persentase

Kehadiran Bulan

Persentase Kehadiran

Januari 90% Januari 89%

Februari 92% Februari 87%

Maret 93% Maret 91%

April 94% April 92%

Mei 86% Mei 92%

Juni 89% Juni 90%

Juli 87% Juli 85%

Agustus 85% Agustus 85%

September 90% September 91%

Oktober 91% Oktober 89%

November 89% November 88%

Desember 88% Desember 88%

Rata-rata 89,50% Rata-rata 88,92%

(24)

meraih tujuan karena kinerja karyawan sangat penting dalam menentukan masa depan dan keberlangsungan perusahaan.

Faktor lain yang mendukung bahwa kinerja karyawan dinilai rendah yaitu pemanfaatan waktu yang kurang efektif dapat menjadi hambatan untuk perusahaan dalam menjalankan semua kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Dermawan Wibisono (2011:140) bahwa indikator kinerja yang harus dikelola dengan baik adalah jam kerja. Pemanfaatan waktu yang efektif yaitu sesuai dengan jam kerja seharusnya yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berikut Tabel 1.6 menunjukkan data Kesesuaian Jam Kerja Pegawai Tahun 2012-2014.

TABEL 1.6

DATA KESESUAIAN JAM KERJA PEGAWAI PERIODE 2012-2014 PT. PLN (PERSERO) AREA BANTEN SELATAN

No Bulan Jumlah

pegawai

JKP Seharusnya

JKP

Terealisasi Ketercapaian 1 Semester 1/ 2012 59 57.348 jam 53.190,27 jam 92,75 % 2 Semester 2/ 2012 59 57.348 jam 52.026,11 jam 90,72 % 3 Semester 1/ 2013 58 56.376 jam 52.429,68 jam 93,00 % 4 Semester 2/ 2013 57 55.404 jam 51.376,13 jam 92,73 % 5 Semester 1/ 2014 57 55.404 jam 51.293,02 jam 92,58 % Sumber: Laporan Tahunan Administrasi Umum PT. PLN Banten Selatan, 2015

(25)

Kesesuaian jam kerja yang mengalami penurunan mengindikasikan bahwa terjadi peningkatan kemangkiran atau tidak memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Hal ini tentu mengindikasikan bahwa kinerja karyawan masih rendah dan hal ini dapat berdampak pada penilaian kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Ika Wulandari selaku Administrasi Umum, pada tanggal 16 Februari 2015 pukul 13.00 WIB bertempat di kantor PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan, bahwa perusahaan sangat menyadari permasalahan yang sering terjadi berkaitan dengan kehadiran yang berdampak pada kinerja perusahaan memperoleh status awas dengan kategori K3. Hal ini terjadi karena kurangnya kesadaran karyawan pada jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan sehingga berdampak pada penilaian kinerja karyawan yang tinggi dengan kategori penilaian cukup.

Mengingat kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah perusahaan, maka terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu yang dikemukakan oleh Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2012:225) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi dari kinerja terdiri dari, Quality of work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan yang dilakukan), Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal). Mengingat semua faktor berhubungan dengan pekerjaan maka dalam desain pekerjaan yaitu terdapat karakteristik pekerjaan yang mempunyai peranan penting dalam meningkatkan kinerja.

(26)

in which individuals are predicted to prosper in their work.Artinya bahwa suatu kondisi dari tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan diprediksi mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Mendesain suatu pekerjaan dalam pengorganisasian tugas, tanggung jawab perlu dilakukan agar dapat mengidentifikasi pekerjaan dengan baik sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik seperti yang dikemukakan oleh Mahfudz Juddeh (2012:356) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja atau kinerja dan karakteristik pekerjaan memberikan kontribusi yang cukup kuat pada kinerja.

Karakteristik pekerjaan merupakan suatu hal yang mendasar dalam mencapai produktivitas, dimana karakteristik pekerjaan mempunyai peran yang penting dalam meningkatkan kinerja para karyawan yang berguna dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan agar tetap sukses dalam pencapaian keuntungan. Karakteristik pekerjaan menentukan kesesuaian orang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu dan memungkinkan seseorang untuk lebih

berhasil dalam bidang yang ditekuninya.

(27)

merasa bingung dalam menyelesaikan tugas. Jika seorang karyawan memiliki karakteristik yang sesuai dengan pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat.

Upaya yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan dalam meningkatkan kinerja melalui karakteristik pekerjaan yakni salah satunya memberikan pengetahuan tentang pekerjaan yang karyawan kerjakan pada setiap bagian dan jabatan. Karakteristik pekerjaan berdasarkan keterampilan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan dibagi menjadi 13 keterampilan.

Berdasarkan uraian permasalahan yang terjadi di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan, dapat diketahui adanya permasalahan yang serius pada rendahnya kinerja karyawan. Mengingat pentingnya kinerja karyawan dalam mencapai kinerja perusahaan maka peneliti perlu melakukan penelitian lebih lanjut di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan mengenai “Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian menunjukkan bahwa terjadi permasalahan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan masih rendah. Dapat terlihat pada data penilaian kinerja karyawan, data persentase kehadiran, dan kesesuaian jam kerja karyawan menunjukan bahwa rendahnya kinerja karyawan. Apabila masalah di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan dibiarkan maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang lebih buruk.

(28)

quality, efficiency, and other criteria of effectiveness”. Memiliki pengertian bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, efektifitas dan kriteria lainnya. Data yang didapatkan penulis menunjukkan bahwa dalam beberapa tahun ini tujuan perusahaan masih belum mencapai standar yang ditetapkan.

PT. PLN (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berkontribusi pada ekonomi nasional. Apabila PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan tidak segera memperbaiki kinerja karyawan akan berdampak pada kinerja BUMN secara nasional. Perusahaan harus melakukan langkah agar dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan, salah satu upaya adalah dengan melihat faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.

Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2012:225) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari, Quality of work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan yang dilakukan), Interpersonal

effectiveness (Efektivitas interpersonal). Mengingat semua faktor berhubungan

dengan pekerjaan maka dalam desain pekerjaan yaitu terdapat karakteristik pekerjaan yang mempunyai peranan penting dalam meningkatkan kinerja. Pendapat lain dikemukakan oleh Agnes Chemutai & Dr. Hazel (2014:56) menyatakan bahwa terdapat efek langsung karakteristik pekerjaan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

(29)

setiap tugas yang memiliki tanggung jawab berbeda dari setiap jenis pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan. Karakteristik pekerjaan terdiri dari 5 dimensi menurut Robbins and Merry Caulter (2012:440) yaitu (1) Skill variety, (2) Task Identity, (3) Task Significance, (4) Autonomy, dan (5) Feedback.

Berdasarkan uraian di atas yang menjadi tema sentral masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kinerja karyawan yang menurun terjadi pada PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan terlihat dari data dalam 2 tahun ini. Data perusahaan menunjukkan bahwa PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan mengalami penurunan pada penilaian kinerja, persentase kehadiran, dan kesesuaian jam kerja. Hal ini harus segera dicarikan solusinya karena akan berdampak pada semakin memburuknya kinerja perusahaan. Pengidentifikasian pekerjaan dapat dilakukan dengan karakteristik pekerjaan yaitu suatu sifat dari tugas dan wewenang yang mempunyai tanggung jawab yang berbeda dari setiap pekerjaan. Apabila perusahaan tidak sigap pada keadaan ini, maka tujuan perusahaan akan terganggu atau tidak tercapai secara optimal. Dengan demikian perusahaan harus meningkatkan kinerja karyawan karena kinerja karyawan merupakan faktor penting proses kerja dalam kelangsungan hidup perusahaan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah yang dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran karakteristik pekerjaan karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.

(30)

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan:

1. Karakteristik pekerjaan karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. 2. Tingkat kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.

3. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.

1.5 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat. Peneliti berharap dengan melakukan penelitian ini akan memperoleh hasil yang dapat berguna secara :

1. Kegunaan Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih dalam ilmu manajemen, khususnya dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Serta untuk menambah wawasan mengenai karakteristik pekerjaan dan kinerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

(31)

pentingnya karakteristik pekerjaan dalam tercapainya kinerja karyawan. Dengan begitu, perusahaan mampu mencapai tujuan perusahaan dengan baik. 3. Kegunaan untuk penelitian selanjutnya

(32)

55

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini yang menjadi independent variable (variabel bebas) adalah karakteristik pekerjaan yang terdiri

dari skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Kemudian yang menjadi dependent variable (variabel terikat) adalah kinerja karyawan yang terdiri dari Quality of work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan yang dilakukan), Interpersonal effectiveness

(Efektifitas Interpersonal).

Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian atau unit analisis yang dijadikan sebagai responden adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan dan dilakukan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun di tahun 2015, maka metode pengumpulan data yang digunakan adalah crosss sectional method.

3.2 Metode Penelitian

(33)

diperlukan penggunaan metode yang tepat agar memperoleh hasil penelitian yang baik. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah explanatory survey.

3.2.1 Jenis Penelitian yang Digunakan

Berdasarkan pada variabel-variabel yang akan diteliti maka jenis penelitian berdasarkan tujuan yang ingin dicapai yaitu dengan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Zainal Arifin (2011:41) menjelaskan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang digunakan untuk menggambarkan (to describe), menjelaskan, dan menjawab persoalan-persoalan tentang fenomena dan

peristiwa yang terjadi saat ini, baik tentang fenomena sebagaimana adanya maupun analisis hubungan antara berbagai variabel dalam suatu fenomena. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk menjelaskan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau daerah tertentu.

Penelitian verifikatif menurut Zainal Arifin (2011:28) adalah jenis penelitian yang dilaksanakan untuk menguji kebenaran ilmu-ilmu (pendidikan) yang telah ada, baik berupa konsep, prinsip, prosedur, dalil maupun praktik pendidikan itu sendiri. Dalam hal ini penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

(34)

(2011:190) mendefinisikan operasional adalah definisi khusus yang didasarkan atas sifat-sifat yang didefinisikan, dapat diamati dan dilaksanakan oleh peneliti lain. Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 2 variabel, yaitu:

1. Variabel Independent (X), yaitu variabel yang mempengaruhi baik secara positif maupun negatif terhadap variabel tidak bebas. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah karakteristik pekerjaan yang dinyatakan dengan simbol X.

2. Variabel Dependent (Y), yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Kinerja karyawan merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y.

Dua variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. Maksud dari operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. Operasionalisasi variabel X dan Y dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL

(35)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item the outcomes of jobs that relate to the purposes of the organization such as quality, efficiency, and other criteria of effectiveness. Makna

Quality of work (Kualitas pekerjaan) :

(36)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan) :

- Kesesuaian

Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal) :

- Intensitas

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini dikelompokkan kedalam dua kelompok data yaitu dapat diperoleh baik secara langsung (data primer) maupun tidak langsung (data sekunder).

1. Data Primer

(37)

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh peneliti lain) yang telah dipublikasikan. Data sekunder dalam penelitian ini adalah data dari PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.

Untuk lebih jelas mengenai jenis dan sumber data dalam penelitian ini, maka dapat dilihat pada Tabel 3.2 sebagai berikut:

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

No Data Jenis

data Sumber data

Digunakan untuk tujuan penelitian T-1 T-2 T-3 1. Standar Kategori

Penilaian Kinerja

2. Data Penilaian Kinerja Karyawan PT. PLN

3. Persentase Tingkat Absensi PT. PLN

4. Data Kesesuaian Jam Kerja Pegawai

5 Tanggapan responden mengenai karakteristik pekerjaan

Primer Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan



6 Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan

Primer Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan

(38)

Keterangan:

T-1 : Mengetahui karakteristik pekerjaan T-2 : Mengetahui kinerja karyawan

T-3 : Mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan

3.2.4 Populasi dan Sampel

3.2.4.1 Populasi

Menurut Zainal Arifin (2011:215) Populasi atau universe adalah keseluruhan objek yang diteliti, baik berupa orang, benda, kejadian, nilai maupun hal-hal yang terjadi. Pendapat lain menurut Sugiyono (2013:115), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu, yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Kegiatan pengumpulan data merupakan langkah penting untuk mengetahui karakteristik dari populasi yang merupakan elemen-elemen dalam objek penelitian. Data yang dikumpulkan digunakan untuk mengambil keputusan dalam menguji hipotesis.

Populasi bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tersebut. Seorang peneliti harus menentukan secara jelas mengenai sasaran penelitiannya yang disebut dengan populasi sasaran (target population), yaitu populasi yang nantinya akan menjadi cakupan kesimpulan.

(39)

3.2.4.2 Sampel

Sampel menurut Zainal Arifin (2011:215) bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diselidiki atau dapat juga dikatakan bahwa sampel adalah populasi dalam bentuk mini (miniatur population). Sugiyono (2013:116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel harus mampu mewakili dan representatif, maka setiap subjek di dalam populasi diupayakan memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sebuah sampel.

Berdasarkan pendapat di atas, dikarenakan jumlah karyawan di PT. PLN Area Banten Selatan kurang dari 100 orang, maka sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh yaitu seluruh jumlah populasi atau jumlah karyawan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data merupakan suatu proses dalam mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian.

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data adalah sebagai berikut: 1. Studi literatur

Studi literatur merupakan usaha pengumpulan informasi yang berhubungan dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang diteliti, terdiri dari studi literatur mengenai karakteristik pekerjaan dan kinerja karyawan. Studi literatur terdebut didapat dari berbagai sumber, yaitu:

(40)

b. Skripsi c. Jurnal

d. Media elektronik (internet). 2. Wawancara

Wawancara adalah suatu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antar peneliti dengan pihak perusahaan yang bersangkutan dengan objek penelitian. Wawancara dilakukan pada Administrasi Umum PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. 3. Kuesioner / Angket

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data primer yang dilakukan dengan cara menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yaitu karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. Kuesioner berisi pernyataan-pernyataan mengenai karakteristik responden, pengalaman responden, dan tanggapan responden. Dalam kuesioner ini penulis mengemukakan beberapa pernyataan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel X (karakteristik pekerjaan) dan Variabel Y (kinerja karyawan). Kemudian memilih alternatif jawaban yang telah disediakan pada masing-masing alternatif jawaban yang dianggap paling tepat.

(41)

1. Studi Literatur Skripsi, Jurnal, Media

Elektronik (internet)



2. Wawancara

Administrasi Umum dan K3 PT. PLN (Persero) Area

Banten Selatan



T-1 : Mengetahui karakteristik pekerjaan T-2 : Mengetahui kinerja karyawan

T-3 : Mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan 3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Dalam suatu penelitian yang menjadi syarat pokok dari instrumen adalah adanya validitas dan reliabilitas. Tingkat validitas suatu hasil penelitian ditentukan oleh alat ukur yang digunakan, apabila alat ukur yang digunakan tidak valid atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang diperoleh tidak akan mampu menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian instrumen. Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan alat bantu software komputer program SPSS (Statistical Product for Service Solutions) 20.0 for window.

3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas

(42)

akan diukur (Zainal Arifin, 2011:245). Untuk menghitung kevalidan dari suatu instrumen maka digunakan rumus korelasi product moment, yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

� = � ∑ − ∑ ∑

√{� ∑ − ∑ }{� ∑ − ∑ }

Sumber: Sugiyono (2013:248) Keterangan:

� = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y, dua variabel yang dikorelasikan.

X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item Y = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y N = Jumlah populasi

∑X2

= Kuadrat faktor variabel X ∑Y2

= Kuadrat faktor variabel Y

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikan dengan kriteria pada halaman berikutnya.

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung

lebih besar atau sama dengan rtabel (rhitung > rtabel).

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung≤ rtabel)

(43)

TABEL 3.4

INTERPRETASI BESARNYA KOEFISIEN KORELASI

INTERVAL KOEFISIEN TINGKAT HUBUNGAN

Antara 0,700 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi Sumber: Suharsimi Arikunto (2009:245)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa tes ini adalah teknik korelasi biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama. Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan untuk mencari data primer dalam sebuah penelitian dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya terukur. Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah validitas dari instrumen karakteristik pekerjaan sebagai variabel X dan kinerja pegawai sebagai variabel Y. Jumlah pertanyaan untuk variabel X adalah 10 pertanyaan, sedangkan jumlah item pertanyaan variabel Y adalah 9 pertanyaan.

Berdasarkan kuesioner yang diuji sebanyak 30 responden dengan tingkat signifikasi 5% dan derajat bebas (dk) n-2 (30-2=28), maka diperoleh nilai � _�� sebesar 0,374. Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel karakteristik pekerjaan (X), dan kinerja karyawan (Y) berdasarkan hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 20 for windows, menunjukkan bahwa item-item pertanyaan dalam kuesioner valid karena skor �_{ℎ� ��}lebih besar jika dibandingkan

(44)

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KARAKTERISTIK PEKERJAAN

No Pernyataan � _� � _�� Keterangan

Skill variety (Keberagaman Keterampilan)

1 Berapa banyak bidang keterampilan yang

anda miliki. 0,738 0,374 Valid

2 Mampu mengerjakan berbagai pekerjaan. 0,646 0,374 Valid

Task Identity (Identitas Tugas)

3 Mampu memahami dan melaksanakan tugas sesuai dengan tahapan standar operasional pekerjaan yang ditetapkan.

0,812 0,374 Valid 4 Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan kejelasan uraian setiap pekerjaan dengan baik.

0,682 0,374 Valid

Task Significance (Signifikansi Tugas)

5 Mampu menghasilkan hasil tugas yang telah dikerjakan sehingga dapat meningkatkan kinerja diri sendiri.

0,892 0,374 Valid 6 Mampu menganalisis tugas pekerjaan yang

dikerjakan untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

0,797 0,374 Valid

Autonomy (Otonomi)

7 Kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan jabatan. 0,754 0,374 Valid

8 Kewenangan karyawan dalam pengambilan keputusan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

0,521 0,374 Valid

Feedback (Umpan Balik)

9 Kecepatan penerimaan informasi tentang

keberhasilan yang telah dicapai. 0,782 0,374 Valid 10 Kecepatan penerimaan informasi tentang

kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan.

0,890 0,374 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015 (Menggunakan SPSS 20.0 for Windows)

(45)

keterampilan) dengan item pernyataan “mampu mengerjakan berbagai pekerjaan.” yang bernilai 0,738 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya tinggi. Pada Tabel 3.6 merupakan hasil uji validitas variabel kinerja karyawan yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel Y.

TABEL 3.6

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KINERJA KARYAWAN

No Pernyataan � _� � _�� Keterangan

Quality of work (Kualitas pekerjaan)

11 Karyawan dapat menghasilkan pekerjaan

sesuai dengan kualitas 0,817 0,374 Valid

12 Hasil kerja karyawan sesuai dengan standar

di perusahaan 0,834 0,374 Valid

13 Pelaksanaan pekerjaan karyawan sesuai

dengan aturan 0,799 0,374 Valid

14 Ketelitian karyawan dalam mengerjakan

pekerjaan 0,825 0,374 Valid

Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan) 15 Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan target

yang ditentukan 0,845 0,374 Valid

16 Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu

yang ditentukan 0,878 0,374 Valid

Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal)

17 Intensitas karyawan dalam berkerjasama

dengan rekan kerja 0,874 0,374 Valid

18 Intensitas karyawan berdiskusi dengan rekan

kerja 0,701 0,374 Valid

19 Kemampuan karyawan dalam bekerja

dengan tim 0,751 0,374 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015 (Menggunakan SPSS 20.0 for Windows) Berdasarkan Tabel 3.6 pada instrumen variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam dimensi quality of work dengan item pernyataan, “Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan”

(46)

rekan kerja” yang bernilai 0,701, sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks

korelasinya tinggi.

3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat konsistensi instrumen yang bersangkutan (Zainal Arifin, 2011:248). Reliabilitas berkaitan dengan pertanyaan, apakah instrumen dapat dipercaya sesuai dengan ketentuan yang telah dirumuskan. Masih menurut Zainal Arifin (2011:248) mengatakan suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika selalu memberikan hasil yang sama jika diujikan pada kelompok yang sama pada waktu atau kesempatan berbeda. Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah rumus Cronbach alpha, yaitu:

� = − −∑ �_� �

Sumber: Zainal Arifin (2011: 249) Keterangan :

� = Reliabilitas instrumen R = jumlah butir soal

∑ �� = varian butir soal

� = varian skor total

Jumlah varian butir dapat dicari dengan cara mencari nilai varian tiap butir, kemudian jumlahkan, seperti berikut ini:

(Husein Umar, 2008:172) Keterangan:

N = Jumlah responden n = Jumlah sampel

(47)

σ2

Nilai varians

Keputusan uji reliabilitas instrumen berdasarkan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika koefisian internal seluruh item �_{ℎ� ��}> � _�� maka instrumen dikatakan reliabel

2. Jika koefisian internal seluruh item �_{ℎ� ��} � _��maka instrumen dikatakan tidak reliabel

Berdasarkan jumlah angket yang diuji kepada sebanyak 30 responden dengan tingkat signifikansi 0,05% dan derajat kebebasan (df) n-2 (30-2=28) maka didapat nilai � _�� sebesar 0,374. Hasil pengujian reliabilitas instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows diketahui bahwa semua variabel reliabel, hal ini disebabkan nilai �_{ℎ� ��}lebih besar dibandingkan dengan nilai � _��. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel 3.7 sebagai berikut:

TABEL 3.7

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS

No Variabel rhitung rtabel Keterangan

1 Karakteristik Pekerjaan 0,915 0,374 Reliabel

2 Kinerja 0,935 0,374 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015 (Menggunakan SPSS 20.0 for Windows)

3.2.7 Teknik Analisis Data

(48)

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan mana yang akan dipelajari dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner. Angket ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh karaktersitik pekerjaan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. Dalam penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data seluruh responden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan melalui tahapan :

1. Editing, yaitu pemerikasaan angket yang terkumpul setelah diisi oleh responden menyangkut kelengkapan pengisian angket yang dilakukan oleh responden dan pemerikasaan jumlah lembar angket.

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada pembobotan. Nirwana SK Sitepu (1994:11) menyatakan syarat variabel dalam regresi sekurang-kurangnya interval, adapun skor bagi penilaian lewat kuisioner dapat dihitung dengan kriteria pada Tabel 3.8 sebagai berikut:

TABEL 3.8

SKOR ALTERNATIF JAWABAN

Sumber: Modifikasi dari Husein Umar (2008:99) Alternatif

Jawaban Sangat Rendah/ Sangat Tidak Setuju/ Sangat Tidak Tepat 7 6 5 4 3 2 1

(49)

3. Tabulating, yaitu tabulasi hasil skoring yang dituangkan kedalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.

4. Menganalisis dan menafsirkan hasil perhitungan berdasarkan angka-angka yang diperoleh dari perhitungan statistik.

5. Pengujian. Untuk menguji hipotesis dimana metode analisis yang digunakan terdapat dua penggunaan jenis analisis yaitu analisis deskriptif dan analisis verifikatif bagi variabel yang bersifat kualitatif, yaitu berupa pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik. Analisis deskriptif digunakan untuk melihat faktor penyebab sedangkan analisis verifikatif menitikberatkan dalam pengungkapan perilaku variabel penelitian. Dengan menggunakan kombinasi metode analisis tersebut dapat diperoleh generalisasi yang bersifat komprehensif.

3.2.7.1 Analisis Deskriptif

Data yang diperoleh secara mentah atau hasil dari pengisian kuesioner harus diolah agar memperoleh makna yang berguna bagi pemecahan masalah. Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang terdapat dalam penelitian, yaitu memberikan keterangan dan data mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan. Pengolahan data yang terkumpul dari hasil kuesioner dapat dikelompokkan kedalam tiga langkah, yaitu persiapan, tabulasi, dan penerapan data pada pendekatan penelitian. Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian, antara lain:

(50)

Variabel X berfokus pada penelitian terhadap karakteristik pekerjaan yang meliputi skill variety (variasi keterampilan), task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), autonomy (otonomi), dan feedback (umpan

balik).

2. Analisis deskriptif variabel Y yaitu kinerja karyawan

Variabel Y berfokus pada penelitian terhadap kinerja karyawan yang meliputi quality of work (kualitas pekerjaan), quantity of work performed (kuantitas

pekerjaan yang dilakukan), interpersonal effectiveness (efektivitas interpersonal).

Analisis deskriptif yang menggunakan angket pada penelitian ini akan dibantu oleh program SPSS melalui distribusi frekuensi. Untuk mengkategorikan hasil perhitungan, digunakan kriteria penafsiran persentase yang diambil dari 0% sampai 100%. Penafsiran pengolahan data berdasarkan batas-batas disajikan pada Tabel 3.9 sebagai berikut:

TABEL 3.9

KRITERIA PENAFSIRAN HASIL PERHITUNGAN RESPONDEN

No Kriteria Penafsiran Keterangan

1 0% Tidak Seorangpun

2 1% - 25% Sebagian Kecil

3 26% - 49% Hampir Setengahnya

4 50% Setengahnya

5 51% - 75% Sebagian Besar

6 76% - 99% Hampir Seluruhnya

7 100% Seluruhnya

(51)

3.2.7.2 Analisis Verifikatif menggunakan Regresi Linier Sederhana

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Teknik analisis yang digunakan yaitu regresi linier sederhana dengan persamaan regresi sederhana X atas Y adalah sebagai berikut:

Y = a + bX

Sumber: Sugiyono (2013:247) Keterangan:

Y = subjek/nilai dalam variabel dependen yang diprediksikan X = subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu a = harga Y bila X=0 (harga konstan)

b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan

� = faktor lain yang berpengaruh

Untuk dapat menemukan persamaan regresi, maka harus dihitung terlebih dahulu harga a dan harga b. Cara menghitung harga a dan b dapat dihitung dengan rumus:

Dimana:

a = � ∑ ∑ − ∑ ∑

� ∑ − ∑

b = � ∑_{� ∑} − ∑ ∑_{− ∑}

Sumber: Sugiyono (2013:247)

(52)

Analisis verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik dan memfokuskan pada pengungkapan variabel penelitian. Teknik analisis data yang digunakan untuk melihat pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan yaitu menggunakan analisis regresi linier sederhana. Sebelum menganalisis regresi sederhana harus diuji terlebih dahulu menggunakan uji normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah populasi berdistribusi normal atau tidak. Untuk melihat apakah data berdistribusi normal atau tidak digunakan cara membaca intrepretasi grafik yaitu data berdistribusi normal jika semua pencaran titik-titik yang diperoleh berada disekitar garis lurus. Ada beberapa teknik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas data, antara lain, uji chi-kuadrat, uji liliefors, dan uji kolmogorov-smirnov. Untuk uji normalitas, penelitian ini menggunakan uji kolmogorov-smirnov.

Suatu model regresi memiliki data berdistribusi normal apabila sebaran datanya terletak di sekitar garis diagonal pada Normal Probablity Plot yaitu data kiri di bawah ke kanan atas. Pengujian kenormalan data juga dilakukan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnof Test yang diolah menggunakan SPSS. Kriteria pengujian adalah jika Asymp.sig. (siginifikansi)>0,05 maka data dikatakan berdistribusi normal. Gambar 3.1 memperlihatkan normal probability plot yang digunakan untuk mendeteksi apakah data yang akan digunakan

(53)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu GAMBAR 3.1

GARIS NORMAL PROBABILITY PLOT

Untuk menetapkan kenormalan, kriteria yang berlaku adalah sebagai berikut:

1. Tetapkan taraf signifikansi uji = , 5

2. Bandingkan dengan taraf signifikansi yang diperoleh

3. Jika signifikansi yang diperoleh > , maka sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal

Jika signifikansi yang diperoleh < , maka sampel bukan berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

2. Asumsi Regresi Linier Sederhana

1) Uji Linieritas