PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORGURU SMAN 1 KUTA
SKRIPSI
Oleh :
I PUTU WIDA ARIMBAWA NIM : 1206205150
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORGURU SMAN 1 KUTA
SKRIPSI
Oleh :
I PUTU WIDA ARIMBAWA NIM : 1206205150
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
ii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh pembimbing, serta diuji pada tanggal 3 Mei 2016 :
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. I Made Artha Wibawa, SE., MM ...
2. Sekretaris : I Nyoman Sudharma, SE., MM ...
3. Anggota : I Gst. Ayu Dewi Adnyani, SE., M.Si ...
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Prof. Dr. Ni Wyn. Sri Suprapti, SE., M.Si NIP. 19610601 198503 2 003
Pembimbing
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 03 Mei 2016
Mahasiswa
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional TerhadapOrganiational Citizenship BehaviorGuru SMAN 1 Kuta
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE.,MS., selaku Pembantu dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediaannya membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai akademik. 3. Ibu Prof. Dr. Ni Luh Wiagustini, SE., M.Si., selaku Pembantu dekan II
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediannya membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai keuangan dan fasilitas perkuliahan.
atas segala kesediaanya membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan.
5. Ibu Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si dan Ibu Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, Se.,MS., masing-masing selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediaannya memberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 6. Bapak I Nyoman Sudharma, SE., MM selaku dosen pembimbing atas
waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat terselesaikan.
7. Bapak Dr. I Made Artha Wibawa, SE., MM, dan Ibu I Gst. Ayu Dewi Adnyani., SE., M.Si selaku dosen pembahas, ketua ujian skripsi serta penguji atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat terselesaikan.
8. Ibu Ni Putu Santi Suryantini, SE., M.M selaku Pembimbing Akademik atas petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
vi
10. Kepada Orang tua ( I Ketut Widana dan Ni Made Dani) serta keluarga yang senantiasa mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.
11. Kepada Sahabat, Nova Wisudayanti, Nita Suwandewi, Deni Maryanti, Cahya Indrayani, Wiwikasari, Agus Setiawan, Gus Titiksa, Aditya Tariana, teman-teman Ekionomo, dan teman-teman angkatan 2012 penulis ucapkan terima kasih dukungan dan persahabatannya selama penulis mengikuti studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
membantu didalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Denpasar, 3 Mei 2016
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Organiational Citizenship BehaviorGuru SMAN 1 Kuta
Nama : I Putu Wida Arimbawa NIM : 1206205150
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan pada guru di SMAN 1 Kuta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behaviorpada guru di SMAN 1 Kuta. Sampel yang diambil sebanyak 77 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling purposive. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 17 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadaporganizational citizenship behavior guru SMAN 1 Kuta.
Pihak kepala sekolah sebaiknya memperhatikan tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang dirasakan oleh para guru. Hal ini bertujuan agar menumbuhkan serta meningkatnya peran extra atau organizational citizenship behaviorpara guru di SMAN 1 Kuta.
viii ``DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PENGESAHAN... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI... viii
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN... xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian... 7
1.4 Kegunaan Penelitian... 8
1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 8
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 8
1.5 Sistematika Penulisan... 8
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 11
2.1.1Organizational Citizenship Behavior... 12
2.1.2 Kepemimpinan Transformasional ... 13
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 15
2.1.4 Komitmen Organisasional ... 19
2.2 Hipotesis Penelitian... 21
2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadapOrganizational Citizenship Behavior... 21
2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior 22 2.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior... 23
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian... 26
3.2 Lokasi Penelitian ... 26
3.3 Obyek Penelitian ... 26
3.4 Identifikasi Variabel ... 27
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 27
3.5.1 Kepemimpinan Transformasional ... 27
3.5.2 Kepuasan Kerja ... 29
3.5.3 Komitmen Organisasional... 30
3.5.4Organizational Citizenship Behavior... 31
3.6 Jenis dan Sumber data ... 32
3.6.1 Jenis Data ... 33
3.6.2 Sumber Data ... 33
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 33
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33
3.8.1 Uji Instrumen... 34
3.8.1.1 Uji Validitas ... 34
3.8.1.2 Uji Reliabilitas ... 35
3.9 Teknik Analisis Data ... 35
3.9.1 Analisis Faktor Konfirmatori ... 35
3.9.2 Analisis Linier Berganda... 36
3.9.3 Pengujian Asumsi Klasik ... 37
3.9.3.1 Uji Normalitas... 37
3.9.3.2 Uji Multikolinieritas... 37
3.9.3.3 Uji Heterokedastisitas... 37
3.10 Uji F... 38
3.11 Uji t... ... 38
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 39
4.1.1 Sejarah Berdirinya SMAN 1 Kuta ... 39
4.1.2 Visi dan Misi SMAN 1 Kuta ... 40
4.1.3 Struktur Organisasi SMAN 1 Kuta... 42
4.1.4 Tugas dan Tanggung Jawab Struktur Organisasi... 42
4.2 Hasil Pengujian Instrumen ... 44
4.2.1 Uji Validitas... 45
4.2.2 Uji Relaiabelitas... 46
4.3 Karakteristik Responden ... 47
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian... 48
4.4.1 Kepemimpinan Transformasional ... 49
4.4.2 Kepuasan Kerja... 50
x
4.4.4 Organizational Citizenship Behavior... 53
4.5 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori... 54
4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 57
4.7 Uji Asumsi Klasik ... 58
4.8 Pengujian Hipotesis... 61
4.8.1 Uji F... 61
4.8.2 Uji t... 61
4.9 Pembahasan Hasil Penelitian... 63
4.9.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional TerhadapOrganizational Citizenship Behavior.... 63
4.9.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior... 64
4.9.3 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior... 66
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan... 68
5.2 Saran... 69
DAFTAR RUJUKAN... 71
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Data Jumlah Guru dan Pegawai SMAN 1 Kuta... 5
4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 45
4.2 Hasil Uji Reliabelitas Penelitian ... 46
4.3 Karakteristik Responden ... 47
4.4 Klasifikasi Penilaian Variabel Penelitian... 49
4.5 Deskripsi Jawaban Responden terhadap variabel persepsi kepemimpinan transformasional ... 49
4.6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Persepsi Kepuasan Kerja... 51
4.7 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Persepsi Komitmen Organisasional ... 52
4.8 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel PersepsiOrganizational Citizenship Behavior... 53
4.9 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori ... 54
4.10 Nilai MSA... 55
4.11 NilaiPersentage Of Variance... 56
4.12 Hasil Analisis Jalur Regresi Linier Berganda ... 57
4.13 Hasil Uji Normalitas... 59
4.14 Hasil Uji Multikolinieritas... 59
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner ... 76
2 Uji Validitas ... 80
3 Uji Realiabelitas... 82
4 Hasil Deskriptif Penelitian ... 86
5 Analisis Faktor Konfirmatori ... 92
6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 101
7 Uji Normalitas... 104
8 Uji Multikolinieritas... 104
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pendidikan adalah pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok orang yang diturunkan dari suatu generasi ke generasi berikutnya melalui pengajaran, pelatihan, atau penelitian. Pendidikan di Indonesia semakin hari kualitasnya makin rendah. Berdasarkan survey United Nations Educational, Scientific and Cultural (UNESCO), terhadap kualitas pendidikan di Negara berkembang di asia pacific, Indonesia menempati peringkat 10 dari 14 negara. Sedangkan untuk kualitas para guru, kualitasnya berada pada level 14 dari 14 negara berkembang. Salah satu faktor rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia adalah karena lemahnya para guru dalam menggali potensi anak didiknya. Para pendidik seringkali memaksakan kehendaknya tanpa pernah memperhatikan kebutuhan, minat dan bakat yang dimiliki siswanya. Kelemahan para pendidik kita, mereka tidak pernah menggali masalah dan potensi para siswa
penelitian dan melakukan pengabdian masyarakat. Bila diukur dari persyaratan akademis, baik menyangkut pendidikan minimal maupun kesesuaian bidang studi dengan pelajaran yang harus diberikan kepada anak didik, ternyata banyak guru yang tidak memenuhi kualitas mengajar.
Dewasa ini dalam menjalankan sejumlah tugas peran seorang guru tidak cukup hanya melakukan tugasnya sesuai dengan Job Description saja, namun mereka harus memiliki perilaku ekstra peran atau yang sering disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organ et al. (2006:8) mendefinisikan OCB meruapakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan direward berdasarkan hasil kinerja individu. OCB ini melibatkan beberapa perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas extra, patuh terhadap aturandan prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah guru.
3
memunculkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang akan menjadi hal positif bagi organisasi, karyawan akan puas jika pemimpinnya mampu memberikan perhatian kepada para karyawan atau bawahannya.
Ardana,dkk. (2008:99) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah faktor yang sangat penting dalam menggiring dan mempengaruhi prestasi organisasi. Tipe-tipe kepemimpinan menurut Robbins and Judge (2008:473) sebagai berikut : (1) tipe pemimpin otokratis, (2) tipe pemimpin militeristik, (3) tipe pemimpin paternalistis, (4) tipe pemimpin karismatis, (5) tipe pemimpin demokratis, (6) tipe pemimpin transformasional, (7) tipe pemimpin transaksional. Robbins and Judge (2008:473) mengatakan kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya. Yukl (2010:305) menyatakan kepemimpinan transformasional itu dimana terdapat rasa kepercayaan, kesetiaan, dan penghormatan bawahan dengan pimpinan, serta bawahan termotivasi untuk melakukan hal yang lebihdari yang mereka harapkan. Menurut Hughes et al. (2012:542) pemimpinan transformasional memiliki kekuatan untuk mempengaruhi bawahannya dengan cara-cara yang tertentu. Dengan penerapannya bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pemimpin itu sendiri.
pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi.Beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya sendiri dengan organisasi dan bagaimana individu tersebut terikat dengan tujuan-tujuan organisasi. Untuk meningkatkan komitmen karyawan, para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Organisasi yang memiliki karyawan yang merasa puas terhadap organisasinya cenderung akan menjadi lebih efektif dan lebih produktif dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas (Naqviet al., 2013).
5
[image:19.595.109.507.300.379.2]Penelitian ini mengambil lokasi di SMAN 1 Kuta yang merupakan salah satu sekolah negeri yang ada di Kabupaten Badung.Sekolah ini terletak di Jl Dewi Saraswati Seminyak, sekolah ini memiliki banyak guru, pegawai dan siswa.Tabel 1.1 berikut memaparkan data jumlah guru dan pegawai di SMAN 1 pada tahun 2015.
Tabel 1.1 Data Jumlah Guru dan Pegawai Menurut Status Pekerjaan di SMAN 1 Kuta.
NO STATUS GURU PEGAWAI
1 Tetap 77 3
2 Tidak Tetap 8 23
Jumlah 85 26
Total 111
Sumber: SMAN 1 Kuta, 2015.
Pada setiap organisasi guna memaksimalkan perilaku OCB karyawan diperlukan keefektifan peran pemimpin yang bersangkutan. Di SMAN 1 Kuta, pemimpin yang berperan untuk dapat memaksimalkan perilaku extra peran guru ada kepala sekolah. Permasalahan kepemimpinan yang ditemukan berdasarkan wawancara sementara dengan tujuh orang guru menyatakan bahwa kurangnya motivasi dan interaksi yang diberikan pihak kepala sekolah kepada guru sehingga mempengaruhi kurang optimalnya tugas yang dilakukan oleh guru. Selain peran pemimpin yang bersangkutan beberapa penelitian juga menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional dapat memaksimalkan perilaku OCB. Berdasarkan observasi dan wawancara dengan tujuh orang guru di SMAN 1 Kuta dapat dilihat tidak puasnya guru terhadap hubungan rekan kerja yang dirasakan tidak terjalin dengan baik dan minimnya para guru untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan sekolah.
Berdasarkan penelitian terdahulu dan masalah yang terdapat di SMAN 1 Kuta, maka dilakukan penelitian mengenai Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepusan kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB) Di SMAN 1 Kuta .
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
7
2) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviordi SMAN 1 Kuta ?
3) Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship Behaviordi SMAN 1 Kuta ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship BehaviorGuru SMAN 1 Kuta.
2) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship BehaviorGuru SMAN 1 Kuta.
3) Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship BehaviorGuru SMAN 1 Kuta.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian, diharapkan muncul kegunaan sebagai berikut : 1) Manfaat Teoritis
2) Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia guna mendukung perencanaan dan tujuan organisasi yang sudah ditetapkan organisasi. Organisasi juga diharapkan dapat memberikan keputusan terbaik dalam pengelolaan sumber daya manusia kedepannya.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran mengenai penelitian ini, maka penyajiannya disusun dalam beberapa bab secara sistematis sehingga antara bab yang satu dengan yang lainnya mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
9 BAB III Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objekpenelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian
Bab ini berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian, maupun deskripsi dari masing-masing variabel penelitian, serta pembahasan yang mengacu pada pokok permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini.
BAB V Simpulan dan Saran
BAB II
LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori
Teori yang melandasi penelitian ini adalah Teori pertukaran sosial (Social Exchange Theory) yang menggambarkan berbagai transaksi yang terjadi di seluruh kehidupan sosial seseorang yang ditandai dengan hubungan emosional yang kuat. Seseorang akan mengembangkan tingkat saling mendukung yang kuat dengan organisasi atau pimpinan mereka, dan dapat menyebabkan perilaku kerja yang efektif, seperti kinerja yang lebih baik dan memberikan lebih banyak bantuan untuk rekan kerja (Cheung, 2013). Menggunakan teori ini untuk berpendapat bahwa ketika seseorang merasa puas dalam organisasi, maka mereka akan membalasnya. Pembahasan dari seseorang tersebut termasuk perasaan memiliki yang kuat terhadap prganisasi dan perilaku seperti organizational citizenship behavior.
11
2.1.1 Organizational Citizenship Behavior(OCB)
Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerjaan, yaitu (1) berpartisipasi, terikat dan berada dalam suatu organisasi; (2) harus menyelesaikan suatu pekerjaan dan bertindak sesuai dengan prinsip-prinsip yang diatur oleh organisasi; (3) melakukan aktifitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya dalam organisasi. Kategori terakhirlah yang yang sering disebut sebagai perilaku extra peran atauorganizational citizenship behavior.
Robbins dan Judge (2008:40) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal. Shweta dan Srirang (2009) menyatakan bahwa OCB ditandai dengan suatu usaha yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberi manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan reward apapun.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan perusahaan, OCB sangat mendukung bagi kelangsungan organisasi secara efektif karena melalui OCB yang terjalin antara individu akan menigkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi dengan kontribusi terhadap transformasi sumber daya, inovasi dan daya adaptasi. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak diperintah secara formal.
1) Altruism, yaitu sifat anggota organisasi yang mementingkan orang lain. 2) Courtesy, yaitu memberi saran ketika rekan kerja akan melakukan sesuatu. 3) Sportsmanship, yaitu tidak mengeluh terhadap situasi dan kondisi tertentu
dalam organisasi.
4) Conscientiousness, yaitu berhati-hati dalam melakukan tindakan. 5) Civic virtue, yaitu pemberian perhatian tinggi terhadap organisasi. 2.1.2 Kepemimpinan Transformasional
Penggunaan pendekatan atau persepektif yang beragam atas kepemimpinan, selain melahirkan definisi kepemimpinan yang beragam juga melahirkan definisi teori kepemimpinan yang beragam pula. Luthans (2006:638) mendefinisikan kepemimpinan sebagai aktifitas mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok yang mereka inginkan.
Luthans (2006:653) menyatakan bahwa pemimpin transformasional yang efektif memiliki karakter sebagai berikut: (1) Mengidentifikasi dirinya sebagai alat perubahan, (2) Bersifat berani, (3) Mempercayai orang lain, (4) Penggerak nilai, (5) Pembelajar sepanjang masa, (6) memiliki kemampuan untuk menghadapi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidakpastian. Pemimpin transformasional menginspirasi para bawahan untuk bisa bekerja dengan baik dan lebih mementingkan kepentingan organisasi ketimbang kepentingan diri sendiri demi keuntungan organisasi (Robbins & Judge, 2015:261).
13
baik dan menggunakannya untuk mengembangkan ikatan emosional yang kuat dengan pengikutnya. Pemimpin transformasional diyakini lebih berhasil mendorong perubahan organisasi karena tergugahnya emosi pengikut serta kesediaan mereka untuk bekerja mewujudkan visi sang pemimpin. Sementara itu, pemimpin transaksional tidak memiliki sifat pemimpin tadi, maupun mampu mengembangkan ikatan emosi yang kuat dengan pengikutnya ataupun menginspirasi pengikut untuk melakukan lebih dari yang mereka pikir bisa. Pemimpin transaksional diyakini memotivasi pengikut dengan cara menetapkan tujuan dan menjanjikan imbalan bagi kinerja yang baik. Kepemimpinan transaksional hanya melanggengkan status quo, penggunaan imbalan oleh pemimpin tidak menghasilkan perubahan jangka panjang seperti pada kepemimpinan transformasional. Luthans (2006:654) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional lebih sering memakai taktik legitimasi dan melahirkan tingkat identifikasi dan internalisasi yang lebih tinggi, memiliki kinerja yang lebih baik, dan mengembangkan pengikutnya.
Menurut Bass et al. (1999) terdapat empat dimensi kepemimpinan transformasional, yaitu:
1) Idealized influence (pengaruh ideal), yaitu jenis kepemimpinan yang menekankan pada kepercayaan dan kekaguman terhadap pemimpin.
2) Inspirational motivation (motivasi inspirational), yaitu jenis kepemimpinan yang menekankan pada pemberian motivasi terhadap bawahan.
3) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual), yaitu jenis kepemimpinan yang menekankan pada pemberian stimulasi pada bawahan umtuk menjadi lebih kreatif.
4) Individualized consideration (pertimbangan individual), yaitu jenis kepemimpinan yang menekankan pada pemberian perhatian kepada kebutuhan bawahan.
2.1.3 Kepuasan Kerja
15
kerja adalah menggambarkan perasaan pekerja yang didasari atas pengalaman kerjanya.
Robbins (dalam Achmad Sani 2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi, menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negative terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja adalah emosi positif yang dihasilkan dari perasaan nyaman setiap karyawan pada saat melaksanakan pekerjaan. Menurut Tranggono dan Kartika (2008) menyatakan bahwa kegembiraan yang dirasakan karyawan akan berdampak positif kepada organisasi. Apabila karyawan merasa puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka rasa senang pun akan datang, sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya. Menurut Wicker (2011) kepuasan kerja adalah rasa bangga dan kepuasan batin yang dicapai ketika seseorang dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut Hamermesh (dalam Westover, J.H., 2012) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap multidimensi terhadap pekerjaan mereka.
(Suwardi dan Utomo, 2011). Menurut Tranggono dan Kartika (2008) kegembiraan yang dirasakan karyawan akan berdampak positif pada organisasi. Apabila karyawan merasa puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka rasa senang pun akan datang, sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya.
Di lain pihak, karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuatnya menjadi semakin setia kepada organisasi, termotivasi, merasa senang dalam bekerja, dan pada akhirnya akan tercapai tujuan perusahaan. Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari tugas dan tanggung jawab, sehingga dapat mengganggu proses pencapaian tujuan perusahaan (Indrawan dan Dewi, 2014). Diaksa dan Dewi (2014) berpandangan sebaiknya perusahaan lebih meningkatkan perhatian terhadap jumlah bonus yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan keahlian dari masing-masing karyawan sehingga tidak ada keluhan yang bisa mengakibatkan penurunan kepuasan kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2008:112) ada dampak dari ketidakpuasan karyawan, yaitu:
1) Keluar (exit): perilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. 2) Aspirasi (voice): secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
17
kecam eksternal dan mencapai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
4) Pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha dan meningkatnya angka kesalahan.
Tobing (2009) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi tersebut menjelaskan bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal yang berarti pengukuran kepuasan kerja tidak hanya diukur melalui satu aspek melainkan berbagai aspek. Mengacu pada penelitian Robbins and Judge (2008:171) indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja meliputi:
1) Upah, yaitu hak yang diterima oleh karyawan yang berupa uang.
2) Pengawasan, yaitu perhatian yang diberikan oleh pemimpin terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan.
3) Pekerjaan, yaitu materi pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pekerjaan yang dibebankan pada mereka.
4) Rekan kerja, yaitu orang-orang dalam perusahaan yang bekerjasama dalam mewujudkan tujuan organisasi.
pekerjaanya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya dan kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
2.1.4 Komitmen Organisasional
Porter (dalam Bola Adekola, 2012) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah keyakinan dalam diri anggota organiasasi dalam mencapai tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan usaha yang dilakukan atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Komitmen organisasional dapat dilihat dari sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan suatu organisasi. Komitmen merupakan faktor pendorong yang kuat untuk mempertahankan kenggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Utomo, 2011).
19
Komitmen organisasional dianggap sebagai indikator yang penting dalam keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Keberhasilan organisasi dapat dicapai apabila karyawan dapat berprilaku positif terhadap diri mereka sendiri dan organisasi, melalui kejelasan tujuan, menentukan peran karyawan, pemberdayaan karyawan, otonomi di tempat kerja, kepuasan kerja dan iklim kerja yang positif akan dapat mendorong prestasi, kreativitas dan kemampuan karyawan sehingga karyawan dapat bersikap positif terhadap organisasi (Arabiyat et al., 2011). Kartika, dkk. (2014) menambahkan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu ikatan dan sikap loyalitas yang dimiliki karyawan untuk melibatkan diri secara aktif dalam organisasi demi kemajuan organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional sebagai perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan serta nilai-nilai tersebut. Dan komitmen organisasional merupakan suatu keterikatan psikologis yang dirasakan oleh karyawan terhadap organisasi tempat mereka bernaung.
Allenet al, dalam Lamidi (2008) mengatakan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu keterikatan psikologis yang di dasarkan pada tiga indikator meliputi:
1) Affective commitment, yaitu komitmen yang timbul berdasarkan pada ikatan emosional yang dimiliki karyawan terhadap organisasi.
3) Normative Commitment, yaitu komitmen yang timbul berdasarkan pada nilai yang dimiliki oleh individu terhadap organisasinya.
2.2 Hipotesis Penelitian
2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship BehaviorGuru SMAN 1 Kuta.
Lian dan Tui (2012) melakukan penelitian pada 347 responden yang mewakili industri seperti perusahaan jasa, manufaktur, pertambangan dan konstruksi.Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Lamidi (2008) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh langsung yang signifikan dan positif terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB). Penelitian yang dilakukan oleh Nguni (2005) di sekolah dasar dan sekolah menengah di Tazania juga menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari para Guru. Barbuto (2005) menyatakan bahwa pengikut pemimpin transformasional memiliki rasa kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormat terhadap pemimpin dan termotivasi untuk melakukan perilaku extra peran atau OCB.
21
H1: Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap Organizational Citizenship Behavior Guru SMAN 1 Kuta.
2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship BehaviorGuru SMAN 1 Kuta.
Robbins dan Judge (2008:113) meyatakan bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku extra peran atau OCB seorang karyawan.Karyawan yang puas cenderung berbicara hal positif tentang organisasi, selain itu karyawan yang puas juga lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespon pengalaman positif mereka. Hasil studi yang dilakukan Mohammad et al. (2011) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dengan OCB.
Penelitian yang dilakukan oleh Murphy et al. (2002) menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap OCB. Krishnan et al. (2009) melakukan penelitian pada 85 orang administrasi dari lembaga pendidikan tinggi Malaysia, yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :
H2: Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Organizational Citizenship BehaviorGuru SMAN 1 Kuta.
Dari hasil penelitian yang dilakukan Ratnaningsih pada tahun 2013 ditemukan bahwa komitmen memberikan pengaruh yang positif terhadap OCB. Hal ini dipengaruhi oleh indikasi bahwa karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dan bertanggung jawab atas segala pekerjaan dan aktif mencari informasi-informasi penting yang berguna bagi organisasi. Selain itu karyawan telah memiliki keterikatan emosional sehingga dengan rela dan ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti membantu rekan kerja lain yang membutuhkan tanpa mengharapkan imbalan. Namun komitmen diperoleh tidak signifikan disebabkan responden tidak didominasi oleh karyawan yang telah memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi, karena komitmen tidak dapat muncul dengan setahun atau dua tahun bekerja tetapi butuh proses dan waktu.
Dari hasil penelitian yang dilakukan Ratnaningsih pada tahun 2013 ditemukan bahwa variabel komitmen memiliki nilai koefisien sebesar 0,389.Hal ini juga menunjukkan hubungan positif komitmen terhadap OCB. Dapat disimpulkan bahwa jika terjadi kenaikan komitmen maka nilai OCB akan mengalami peningkatan sebesar koefisien penyalinya 0,389 dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan.
23
positif terhadapOrganizational Citizenship Behavior.
Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :
H3: Komitmen Organisasional Berpengaruh Positif Terhadap Organizational Citizenship BehaviorGuru SMAN 1 Kuta.
2.3 Kerangka Berpikir Penelitian
[image:37.595.125.514.332.611.2]Berdasarkan penjelasan hipotesis, maka dapat dibuat model konseptual yang menggambarkan secara ringkas hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pemikiran
H1
H2
H3
Sumber :
H1: Lian dan Tui (2012), Lamidi (2008), Nguni (2005), Barbuto (2005). H2: Mohammadet al. (2011), Murphyet al. (2002), Krishnanet al. (2009). H3: Ratnaningsih (2013), Purba (2004), Achmad Sani (2013).
Kepemimpinan Transformasional (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Komitmen Organisasi (X3)
