i
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan O
EMILDAJAYA NIM: 105721114517
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021
ii
KARYA TUGAS AKHIR MAHASISWA
JUDUL PENILITIAN:
ANALISIS EFEKTIVITAS SISTEM MUTASI APARATUR SIPIL NEGARA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
KABUPATEN LUWU UTARA
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Oleh:
EMILDAJAYA NIM: 105721114517
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021 M/1443 H
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Tidak ada orang yang bodoh hanya saja dia belum tahu, maka teruslah belajar jika ingin tahu dan jangan lupa selalu berdoa dan berikhtiar
untuk mencapai kebahagian di dunia dan di akhirat”
PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Allah SWT atas Ridho-Nya serta karunianya sehingga skripsi ini telah terselesaikan dengan baik.
Alhamdulillah Rabbil’alamin,
Skripsi ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku tercinta Orang-orang yang saya sayang dan almamaterku
PESAN DAN KESAN
Jangan Pernah Menunda Suatu Pekerjaan Jika Ada Waktu Mari Selesaikan. Tetaplah semangat berproses karena proses yang baik akan
menghasilkan hasil yang berkualitas.
iv
v
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atassegala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya.
Salawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada rasulullah muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan suatu nikmat yang tak ternilai manakala penulis skripsi yang berjudul “Efektivitas Sistem Mutasi Aparatur Sipil Negara di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Luwu Utara”.
Skripsi yang dibuat oleh penulis ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan program sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teruntuk yang istimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada kedua orang tua penulis bapak Saenuddin dan ibu Nurlia yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa yang tulus. Dan saudara-saudara ku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, serta dukungan baik materi maupun moral dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang mereka telah berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat kelak.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Dan tak lupa saya berikan penghargaan yang setinggi-tingginya dan ucapan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada :
1. Bapak. Prof.Dr. H. Ambo Asse,M. Ag, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Dr. H. Andi Jam’an, S.E.,M.Si, selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh Nur R, S.E.,M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Dr. Dg Maklassa, S.Pd.,M.M, selaku pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi selesai dengan baik.
viii
5. Dr. Syarifuddin Sulaiman S.E.,M.Si, selaku pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu dan Asisten/Konsultan Dosen Fakultas Ekonnomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan waktu dan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
8. Terima kasih untuk kakakku tercinta Ega Safira yang tak Lelah membimbing dan selalu menasihati, memberikan motivasi untuk selalu semangat dan memberikan dukungan sehinga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi.
9. Terimakasih kepada paman saya Joe Ramadan yang telah membantu dan memberikan sumbangsi (pemikiran) yang telah meluangkan waktunya kepada peneliti.
10. Terima kasih untuk Elya Septiani, S.IP.yang telah membantu saya dalam menemukan ide-ide dalam penyusunan skripsi ini.
11. Terima kasih teruntuk semua karabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukunganya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnan. Oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater tercinta Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Nashrun min Allahu wa Fathun Karien, Billahi Fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Makassar, 2021
Penulis,
Emildajaya
ix
ABSTRAK
EMILDAJAYA, 2021, Analisis Efektivitas Sistem Mutasi Aparatur Sipil Negara di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Luwu Utara. Skripsi, Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Dg Maklassa, dan Syarifuddin Sulaiman.
Tujuan penelitian ini bersifat kualitatif dengan maksud yaitu untuk mengetahui efektivitas sistem mutasi Aparatur Sipil ASN di badan kepegawaian daerah Kabupaten Luwu Utara, sampel ini diambil dari badan kepegawaian daerah kabupaten Luwu Utara berdasarkan observasi dan wawancara yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Jenis data yang saya lakukan menggunakan instrumen penelitian atau menggunakan metode wawancara yang berhubungan langsung dengan masalah kepegawaian daerah kabupaten Luwu Utara.
Hasil penelitian menunjukkan data dengan menggunakan gambaran deskriptif mengenai efektivitas sistem mutasi aparatur sipil negara di badan kepegawaian daerah Kabupaten Luwu Utara yang telah dibahas dari bab sebelumnya, maka penulis menarik kesimpulan penting yaitu efektifitas sistem mutasi di badan kepegawaian daerah Kabupaten Luwu Utara belum sepenuhnya efektif karena masih mengaplikasikan Seniority System dan Spoily System ,semestinya sistem yang diaplikasikan yaitu Merit System sebagai sistem yang ideal. Ini dapat dilihat dari hasil penelitian wawancara bahwa kinerja pegawai setelah dimutasikan ada yang meningkat dan ada yang tidak.
Kata Kunci : Efektivitas Sistem Mutasi, Aparatur Sipil Negara, Pemerintahan yang Ideal
x
ABSTRACT
EMILDAJAYA, 2021 Analysis of the Effectiveness of Mutation System for State Civil Apparatus in Personnel Agency at the North Luwu Utara District. Thesis.
Department of Management Faculty of economics and business, University of Muhammadiyah Makassar. Guided by Dg Maklassa and Syarifuddin Sulaiman.
Purpose of this study is a type of qualitative research with the aims to of knowing the effectiveness of the (ASN) state civil apparatus mutation system in the regional personel agrency of Nort Luwu Regency, the sample was taken from the regional personnel agency of North Luwu Utara based on observation and interviews related to the problem being studied. The type of data that I do is using research instruments or using interview methods that are directly related to staffing problems in the Nort Luwu Utara.
The results of the study shows that the data uses a descriptive description of the effectiveness of the state civil apparatus mutation system in the regional personnel agency of North Luwu Utara which has been discussed from the previous chapters, the author defines an important conclusion, namely the effectiveness of the mutation system in the regional staffing is not yet fully effective because it is still applying the seniority system and spoily system, the merit system should be applied as an ideal system. This can be seen from the results of interview research that the performance of employees after being transferred has increased and some has not.
Keywords : Effectiveness, State Civil Apparatus, Mutation System, Good Government
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... ix
ABSTRACT ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Fokus penelitian ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
xii
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Tinjauan Teori ... 7
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 7
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2. Efektivitas ... 11
a. Pengertian Efektivitas ... 11
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas ... 13
3. Mutasi ... 16
a. Penegertian Mutasi ... 16
b. Tujuan Mutasi Pegawai ... 18
c. Prinsip dan Dasar Mutasi ... 19
d. Jenis Mutasi ... 22
4. Aparatur Sipil Negara (ASN) ... 25
a. Pengertian Aparatur Sipil Negara ... 25
b. Prinsip Aparatur Sipil Negara ... 27
c. Nilai Dasar Aparatur Sipil Negara ... 27
d. Jabatan-jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN) ... 29
e. Manajemen ASN ... 30
B. Tinjauan Empiris ... 32
C. Kerangka Konsep ... 39
BAB III. METODE PENELITIAN ... 41
A. Jenis Penelitian ... 41
xiii
B. Fokus Penelitian ... 41
C. Lokasi dan Waktu ... 42
D. Sumber Data ... 42
E. Pengumpulan Data ... 43
F. Instrumen Penelitian ... 44
G. Teknik Analisis Data... 45
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 47
B. Hasil Penelitian ... 51
BAB V. PENUTUP ... 62
A. Simpulan ... 62
B. Saran ... 62
DAFTAR PUSTAKA ... 63
DAFTAR LAMPIRAN ... 65
BIOGRAFI PENULIS ... 70
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu ...32
Tabel 4.1 Rekap data mutasi ...57
Tabel 4.2 Latar belakang responden ...57
Table 4.3 Draft Wawancara dan Hasil Kepala BKPSDM ...59
Table 4.4 Draft Wawancara dan Hasil Kepala BKPSDM ...60
xv
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ...40
Gambar Struktur Organisasi ...49
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Lampiran 1 ...65
Lampiran 2 ...66
Lampiran3 ...68
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu upaya yang dilakukan dalam meningkatkan kinerja pegawai khususnya dalam lingkup pemerintah baik di tingkat pusat ataupun daerah daerah adalah dengan mengadakan mutasi. Mutasi untuk pegawai pada setiap instansi adalah usaha untuk memberikan pengembangan dan pembinaan bagi para pegawai tersebut. Selain dari meningkatkan kinerja pegawai tujuan lain dari mutasi adalah untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai dan untuk menghilangkan kejenuhan dalam tugas akan pekerjaannya dan dapat memberikan pengalaman baru bagi para pegawai dalam suasana lingkungan kantor yang beda dari yang sebelumnya (Hasmiati, 2019).
Menurut undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 tahun 2014 dikatakan Aparatur sipil Negara yang selanjutnya di singkat ASN adalah profesi bagi pegawai negri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) yang bekerja di instansi pemerintah. Pegawai aparatur sipil Negara yang disebut pegawai ASN adalah pegawai negri sipil dan pegawai pemerintah yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah di tentukan dalam perundang-undangan yang berlaku dengan perjanjian kerja yang diambil pada pejabat yang berhak dan diberi tugas negara lainya yang telah ditentukan dengan peraturan undang- undang dasar juga digaji berdasarkan peraturan undang-undang dasar.
Aparatur Sipil Negara merupakan alat sebagai totalitas Negeri terpenting yang melingkupi bidang kelembagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan yang memiliki tanggung jawab menjalankan tugas pemerintahan sehari-hari. Presensi Aparatur Sipil Negara itu sendiri memiliki tugas sebagai penyelenggara kebijakan publik yang profesional dan berkualitas juga sebagai perekat dan pemersatu bangsa. Mengenai peran Aparatur Sipil Negara yakni sebagai pelaksana, perencana, dan pengawas penyelenggaraan kewajiban umum pemerintah dan pembangunan nasional dengan pelakaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional.
Pada sebuah organisasi pemerintah, setiap perusahaan atau instansi- instansi ingin meningkatkan kinerja bagi pegawainya. Mutasi merupakan cara untuk memberikan peluang kepada setiap pegawai supaya mendapatkan pengetahuan yang lebih lengkap, berkaitan oleh jabatannya dan perpindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain agar dapat mengembangkan kinerja pegawai tersebut. Dalam rencana mendukung kelancaran penanganan tugas pemerintah dan pembangunan nasional, dibutuhkan jumlah dan kualitas pegawai Aparatur Sipil Negara yang pas untuk bisa memberikan pelayanan publik yang adil dan merata.
Mutasi atau Perpindahan adalah suatu aktivitas rutin dalam suatu orginisasi agar bisa melaksanakan prinsip “the right man and the rigt place”
atau “orang yang tepat dan tempat yang tepat”. Kenyataanya arti dari konsep tersebut tidak cuma dilihat dari bagaimana memindahkan pegawai sesuai pada tempat dan kinerjanya, akan tetapi juga wajib memperhatikan sebaliknya bagaimanapun juga seorang pemimpin menempatkan memegang ilmu yang di milikinya sesuai dalam memegang ketetapan yang dilakukanya.
Dengan begitu mutasi yang dilakukan dalam organisasi dapat dilakukan secara lebih efektif dan efesien (Fahmi 2011:4).
Mutasi pegawai yang baik adalah salah satu dasar lembaga yang baik sebab dengan sistem mutasi pegawai yang tepat dan dilaksanakan dengan baik pula dapat menimbulkan kinerja yang tinggi,rasa tanggung jawab atas sesuatu organisasi dan seluruh pegawainya. Tetapi, bila tidak ada sistem mutasi pegawai yang baik secara formal, akan mengakibatkan frustasi yang akan membawa bahaya terhadap organisasi. Agar bisa melaksankan tugas dan tanggung jawab dengan baik maka masing-masing pegawai negeri sipil, diberikan hak seperti tunjangan, gaji, cuti, sarana, jaminan pensiun, jaminan hari tua, dan peningkatan kompetensi. Selanjutnya hak seperti yang di atur dalam pasal 70 UU ASN di sebutkan maka setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan buat meningkatkan potensi. mengenai kewajiban ASN adalah setia dan patuh kepada Pancasila, UUD Tahun 1945, NKRI, melindungi persatuan serta kesatuan bangsa, memenuhi kebijakan yang sudah di rumuskan dan mematuhi ketetapan peraturan perundang undangan.
Permasalahan perpindahan/mutasi aparatur sipil Negara adalah bagian dari pemeliharaan, untuk membagikan pengalaman kerja tanggung jawab dan kemampuan yang lebih dominan bagi pegawai tersebut. Tujuan penting mengenai adanya mutasi ASN yaitu untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi pada kinerja ASN tersebut. Pelaksanaan mutasi ASN di daerah telah menjadi tugas badan kepegawaian daerah (BKD). Hal ini telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Ketentuan mutasi yang sudah tercantum dalam pasal 73 undang-undang nomor 5 tahun 2014.
BKD Kabupaten Luwu Utara selaku pelaksanaan mutasi ASN, pada hal ini BKD pun akan di minta untuk professional pada saat pelaksanaan
tugasnya. Permasalahan mutasi pegawai terjadi di hampir semua organisasi atau instansi pemerintah, demikian pula dengan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Luwu Utara. Dalam perkembanganya adapun segelintir kritik yang muncul pada pelaksanaan kewenangan kepala daerah dan pelaksana tugas BKD yang sangat penting pada hal keadilan dan kejelasan dalam pengambilan keputusan mengenai mutasi ASN. Pentingnya perpindahan/mutasi pegawai negri sipil di lingkungan pemerintahan menjadikan motivasi Aparatur Sipil Negara lebih menunjukkan bakat keterampilan maupun kinerja yang lebih baik lagi supaya mendapatkan tempat/jabatan yang lebih tepat.
Pada era mutasi Drs. H. Arifin Junaidi, sebagai Bupati Luwu Utara dilakukan paling sedikit 2 kali dalam setahun. Pada tanggal 13 januari 2014, Bupati Luwu Utara memperbarui kembali susunan kabinetnya. Mutasi diawal tahun 2014, beberapa pejabat mendapati pertukaran jabatan. Sebagian pejabat ada yang naik kelas ada juga promosi dari eselon III ke eselon II dan ada pejabat yang dinonjobkan. Pejabat eselon II yang dilantik, tiga diantaranya ialah pejabat yang menerima promosi jabatan. Diantaranya ialah pejabat promosi tersebut adalah kadis pendidikan yang bahkan merupakan keluarga Bupati. Pelaksanaan mutasi tersebut menunjukkan bahwa ada beberapa pemindahan pejabat yang justru belum sesuai dalam persyaratan kepangkatan (Wahyu T,2014). Terkait dengan hal tersebut banyak pemikiran yang bermunculan dimana pemutasian pegawai cenderung didasarkan pada hubungan kekeluargan serta pertimbangan ‘like or dislike’ (spoil system).
Penelitian terdahulu yang dilakukan Hakim, 2015 hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan mutasi ASN di Dinas Bina Marga dan Tata Ruang Provinsi Banten belum sesuai pada pedoman dan hukum perundang-
undangan yang berlaku dalam prosedur pelaksanaan mutasi. Serta penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wahyu T,2014 dari hasil penelitian menunjukkan bahwa mutasi jabatan di Kabupaten Luwu Utara dilaksanakan dalam rangka penyegaran organisasi agar tidak terjadi kejenuhan pada PNS juga untuk peningkatan karir PNS. Pada umumnya , penempatan pegawai telah sesuai dengan kompetensi di bidannya masing-masing. Namun masih ada sebagian penempatan PNS yang tidak sesuai dalam peraturan kepangkatan. Mutasi yang dilakukan pada tahun 2014 yaitu pada bulan januari dan bulan April di pemerintah Kabupaten Luwu Utara belum membuktikan implikasi politik pemerintahan maupun administratif yang signifikan
Upaya yang disusun untuk BKD Kabupaten Luwu Utara nantinya akan bisa menghasilkan aparatur yang bisa meningkatkan efektvitas kinerja pegawai secara efektif dan efesien sesuai dengan tujuan bersama, sehingga cita-cita dan visi- misi daerah akan terwujud dan pemerintahan yang baik (good governance) dapat segera tercapai. Maka peran Baperjakat ketika memberikan pertimbangan atau masukan secara objektif kepada Bupati Luwu Utara bahwa pemutasian sangat menetukan untuk mewujudkan efektivitas kinerja pegawai secara efektif dan efesien. Berdasarkan fenomena yang dijelaskan sebelumnya, maka judul penelitian ini: “ Analisis Efektivitas Sistem Mutasi Aparatur Sipil Negara Di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Luwu Utara”.
B. Fokus Penelitian
Penelitian ini akan difokuskan pada pegawai yang berada di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Luwu Utara. Peneliti
ingin mengetahui Efektivitas sistem Mutasi Aparatur Sipil Negara di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Luwu Utara. Salah satu sistem yang akan diteliti yaitu sistem mutasi.
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui bagaimana Efektivitas sistem mutasi Aparatur Sipil Negara di Badan Kepegawaian daerah Kabupaten Luwu Utara
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau kegunaan baik teoritis maupun praktis sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
a. Dapat memperluas dan menambah wawasan ilmiah, khususnya dalam ilmu Manajemen
b. Sebagai bahan informasi bagi calon peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama
2. Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pemerintah, di Dinas Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Luwu Utara. untuk mengoptimalkan sistem mutasi pegawai sacara adil dan objektif sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN).
7
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti equity (modal). Oleh sebab itu SDM harus dikelola dengan baik untuk dapat meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi dalam perusahaan. Manajemen sumber daya manusia yang biasa juga dikatakan dengan manajemen personalia oleh para penulis didefenisikan secara berbeda di antaranya adalah : Human resource management (HRM) may be defined as programs, policies,practices for managing an organization’s work force. Devenisi lain mengatakan manajemen personalia adalah pengembangan, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengintegrasian, pemberian kompesasi, , pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat. Selanjutnya penulis lain mengatakan aktivitas yang dilakukan memelihara, mengembangkan, memotivasi, meransang dan kinerja yang tinggi dalam organisasi.
Menurut Hadari Nawawi, pengertian mengenai pengertian sumber daya manusia, yaitu :
a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga tenaga kerja, personil, pekerja atau karyawan).
b. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non financial/non material) didalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
c. Sumber Daya Manusia potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. (Nawawi,2011: 40).
Hadari Nawai menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, supaya potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi secara maksimal untuk pencapaian tujuan organisasi (Nawawi,2011: 42)
Berdasarkan beberapa defenisi diatas, penulis mendefenisikan SDM dengan pelaksanaan berbagai aktivitas dan keseluruhan penetuan, policy dan rencana bertujuan agar mendapatkan tenaga kerja , pemeliharaan dan pengembangan dalam usaha meningkatkan dukunganya terhadap pengembangan efektivitas organisasi dengan cara yang secara sosial dan etis dapat di pertanggungjawabkan. Aktivitas berarti menjalankan berbagai kegiatan, misalnya melakukan pengawasan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, analisis jabatan,
seleksi, rekrutmen, motivasi, orientasi, dan lain-lain. Menentukan berbagai policy sebagai arah tindakan seperti lebih mengutamakan sumber dari dalam untuk mengisi jabatan yang kosong, program seperti melakukan program-program latihan dalam aspek metode yang dilakukan, memberikan kesempatan pada setiap orang untuk mengisi jabatan, orang yang terlibat, dan lain-lain. Secara etis dan sosial bisa dipertanggungjawabkan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku (Marihat Tua Efendi Hariandja, 2002).
Secara etimologis kata manajemen berasal dari bahasa inggris, management, yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengelola atau mengatur. Kata manage itu berasal dari bahasa italia, maneggio, yang diadopsi dari bahasa latin managiare yang berasal dari kata manus yang artinya tangan.
Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer untuk menemukan cara terbaik dalam dalam mempekerjakan orang-orang atau bawahan agar mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Pendayagunaan sumber daya manusia yang benar menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan individual agar potensi sumber daya manusia dapat dimanfaatkan dan digali secara penuh.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam manejemen sumber daya manusia, diterapakan fungsi pokok manajemen pada umumnya. Fungsi manajemen ialah berbagai jenis tugas atau aktivitas manajemen yang mempunyai
peran yang bersifat saling menunjang untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Fungsi manajemen merupakan suatu kesatuan yang satu dan yang lainya saling berkaitan. Dari beberapa pendapat mengenai fungsi manajemen, salah satu fungsi manajemen yang sederhana dan dapat dijalankan didalam manajemen sumber daya manusia. Fungsi yang dikemukakan oleh George Tery yaitu planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (penggerakan atau pelaksanaan), dan contraling (pengawasan).
1. Planning (perencanaan)
Menurut Hasibuan (2001:247), adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efesien dan efektif dalam membantu terwujudnya suatu tujuan.
2. Organizing (pengorganisasian)
Langkah kedua yang lakukan dalam manajemen sumber daya manusia adalah pengorganisasian. Menurut Siagian (1996:81), pengorganisasian adalah keseluruhan proses pengelompokan orang-orang,tugas-tugas, alat-alat serta wewenang dan tanggung jawab sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang bisa digerakkan sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh dalam upaya pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebeliknya.
3. Actuating (penggerakan)
Actuating atau penggerakan dijalankan setelah adanya rencana dan organisasi. Siagian (1996 : 128). Mendefenisikan pelaksanaan atau penggerakan sebagai keseluruhan usaha, metode dan tehnik untuk mendorong para anggota organisasi agar iklas dan mau bekerja dengan sebaik mungkin demi
mencapai tujuan organisasi dengan efektif, efesien, dan ekonomis.
4. Controling (pengawasan)
Controlling atau pengawasan biasa juga disebut pengendalian.
Menurut Siagian (1996:169), pengawasan merupakan proses pengamatan dari semua kegiatan organsasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai pada rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
2. Efektivitas
a. Pengertian Efektivitas
Pada dasarnya efektivitas adalah suatu tingkat kesuksesan dalam pencapaian tujuan. Efektivitas juga bisa menjadi pengukur tingkat keberhasilan dalam pencapaian tujuan dari segi tercapai tidaknya indikator yang telah di tetapkan yaitu waktu, jumlah, harga, sasaran, administrasi dan kualitas. Jika kegiatan mendekati indikator berarti makin tinggi efektivitasnya. Soejono Soekanto (1986:25) mengumukakan bahwa efektivitas berasal dari kata effektivies yang berarti taraf sampai atau sejauh mana suatu kelompok mencapai tujuan. Selanjutnya, Audit Commision dalam Mahsun (2006;180) menyatakan bahwa efektivitas adalah jasa-jasa yang benar sehingga memungkinkan pihak yang berwenang akan mengimplementasikan kebijakan dan tujuanya. Menurut Emerson Handayaningrat (1985 :38) bahwa efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya tujuan ataun sasaran yang telah di tentukan sebelumnya. Menurut Mahsun (2006:182) menyatakan bahwa efektivitas (hasil guna) merupakan hubungan antara keluaran dengan sasaran atau tujuan yang harus
dicapai. Kemudian, Peter Drueker dalam Handoko (2001:7) mengemukakan efektevitas adalah mengerjakan pekerjaan yang benar (doing the right things). Pada dasarnya pengertian efektivitas ini berhubungan dengan tujuan kebijakan atau pencapaian target.
Kebijakan oprasional kegiatan tersebut dikatakan efektif apabila proses tersebut mencapai sasaran akhir dan tujuan (spending wisely). Dunn (2000:429) mengatakan bahwa efektivitas (effectiviness) berhubungan dengan apakah suatu alternative mencapai hasil (akibat) yang diharapkan, atau mencapai tujuan dari diadakanya tindakan. Efektivitas, secara dekat berhubungan dengan rasionalitas telaris, selalu diukur dari unit produksi atau nilai monetern atau layananya. Selanjutnya Dunn (2000:601) menambahkan bahwa efektivitas merupakan kriteria evaluasi yang mempertanyakan apakah hasil yang diinginkan telah dicapai. Sedangkan menurut Richard M steers (1985:208-209) efektivitas digolongkan dalam 3 (tiga) model, yaitu:
a. Tekanan perilaku, dalam model ini efektivitas organisasi dilihat dari hubungan antara apa yang diinginkan organisasi. Jika keduanya relatif homogen, kemungkinan untuk meningkatkan prestasi keseluruhan organisasi sangat besar.
b. Prespektif sistem, memusatkan perhatianya padam hubungan antara komponen-komponen baik yang berada diluar maupun didalam organisasi. Sementara komponen ini secara bersama- sama mempengaruhi keberhasilan organisasi. Jadi model ini memusatkan perhatianya pada hubungan sosial lingkungan organisasi.
c. Model optimasi tujuan, pengguna model optimasi bertujuan terhadap efektivitas organisasi memungkinkan diakuiya bahwa organisasi yang berbeda mengejar tujuan yang berbeda pula.
Dengan demikian nilai kegagalan atau keberhasilan relatif dari organisasi tertentu harus ditentukan dengan memandingkan hasil- hasil dengan tujuan organisasi. Berdasarkan pengertian efektivitas yang telah dijelaskan diatas, maka disimpulkan bahwa efektivitas diartikan tercapainya tujuan, hasil atau sasaran kegiatan yang sudah ditentukan sebelumnya. Dengan kata lain efektivitas merupakan perbandingan antara hasil dan apa yang telah ditentukan sebelumnya. Efektivitas terkait dengan pencapaian atau hasil dari pembinaan .
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas
Berdasarkan pendekatan-pendekatan dalam efektivitas organisasi yang telah dijelaskan sebelumnyan dapat dikatakan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi di antaranya yaitu : a. Struktur organisasi
b. Adanya sistem nilai yang dianut c. Adanya tujuan yang jelas
d. Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat
Organisasi akan berjalan dengan benar jika memiliki arah tujuan yang jelas. Dimana tujuan akan memberikan motivasi untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan organisasi adalah memberikan pengarahan dengan metode menggambarkan peristiwa yang akan datang yang senantiasa dikejar dan diciptakan oleh organisasi. Struktur bisa mempengaruhi efektivitas dikarenakan
struktur yang menjalankan organisasi. Struktur yang baik adalah struktur yang kaya akan fungsi dan manfaat. Kemudian, tanpa ada bantuan dan dukungan serta sistem nilai yang ada maka akan susah untuk mewujudkan organisasi yang efektif. Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus mendapat perhatian yang serius jika ingin mewujudkan suatu efektivitas. Richard M Steers (1985;209) menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas, yaitu : 1. Karakteristik pekerja
2. Karakteristik organisasi 3. Karakteristik lingkungan
4. Kebijakan dan praktek manajemen
Selanjutnya, empat faktor yang mempengaruhi efektivitas,yang dikemukakan oleh Richard M steers(1985:8) peneliti uraikan sebagi berikut :
1. Karakteristik pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap efektivitas. Di dalam setiap individu akan di temukan akan ditemukan banyak perbedaan, akan tetapi kesadaran individu dengan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai suatu tujuan organisasi. Jadi ketika suatu organisasi menginginkan keberhasilan, organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi.
2. Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetapi seperti susunan sumber daya manusia yang tedapat pada organisasi. Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian dari suatu
hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi dengan tugas
3. Karakteristik lingkungan mencakup dua aspek . aspek pertama lingkunag interen yang dikenal sebagi iklim organisasi yaitu lingkungan yang secara menyeluruh dalam lingkungan organisasi.
4. Karakteristik manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang disusun untuk megkondisikan semua hal yang ada di dalam organisasi sehingga mencapai efektivitas. Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai suatu tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa dalam melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia, tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerjanya saja. Mekanisme ini meliputi penyusunan tujuan strategis, pemanfaatan dan pencarian atas sumber daya, penciptaan lingkungan prestasi, kepemimpinan, proses komunikasi dan pengambilan keputusan serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inovasi organisasi. Organisasi terdiri dari berbagai unsur yang saling berkaitan, jika salah satu unsur memiliki kinerja yang buruk maka akan mempengaruhi menurunya kinerja organisasi secara keseluruhan. Kefaktifan membutuhkan kesadaran dan interaksi yang baik terhadap lingkungan.
Kelangsungan hidup organisasi membutuhkan pergantian sumber daya secara terus menerus. Suatu perusahaan yang tidak memperhatikan faktor-faktor tersebut maka tujuan yang ingin
dicapai dapat lebih muda tercapai hal itu dikarenakan efektivitas akan selalu dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut.
3. Mutasi
a. Pengertian Mutasi
Mutasi atau perpindahan jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang biasa terjadi di dalam perusahaan/pemerintahan yang meliputi semua perubahan jabatan seorang pegawai dalam arti umum.
Perubahan posisi jabatan/pekerjaan disini masih dalam tingkatan yang sama dan juga tidak diikuti perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatnya yang berubah dalam mutasi jabatan hanyalah bidang tugasnya. Menurut Hasibuan (2009:102), mutasi adalah “suatu perubahan posisi atau jabatan atau tempat atau pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) di dalam suatu organisasi”. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai tujuanya karena untuk meningkatkan efesiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut. Berdasarkan hal tersebut dapat dikemukakan bahwa suatu mutasi yang tidak bisa meningkatkan efektivitas dan efesiensi, maka mutasi yang dijalankan tersebut tidak akan mempunyai arti lagi, bahkan mungkin justru akan dapat merugikan organisasi tersebut.
Tokoh-tokoh selain Hasibuan yakni Sastrohadiwiryo (2002: 247), juga mengatakan bahwa mutasi adalah” kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan dalam situasi tertentu dengan
tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi atau perusahaan”.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa dengan demikian mutasi pegawai tersebut termasauk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena fungsinya ialah untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi. Lebih lanjut menurut Samsudin (2006: 245), mengumukakan bahwa mutasi merupakan kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan pegawai kesituasi tertentu dengan tujuan supaya tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam agar dapat memberikan prestasi da kontribusi kerja yang maksimal pada perusahaan.
Berdasarkan penjelasan pendapat para ahli tentang pengertian mutasi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa mutasi itu sendiri merupakan upaya pimpinan yang dilakukan secara rutin dalam rangka agar dapat meningkatkan kinerja pegawai selama menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik, dan bukan atas dasar kepentingan, kekeluargaan, intervensi politik atau dorongan dari kelompok-kelompok tertentu serta mutasi dilakukan sebagai motivasi kerja para pegawai.
b. Tujuan Mutasi Pegawai
Tujuan pelaksanaan mutasi pegawai menurut Hasibuan ( 2009:
102), diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
b. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
c. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan atau jemu terhadap pekerjaanya.
e. Untuk pelaksanaan hukuman atau sanksi atas pelanggaran- pelanggaran yang dilakukanya.
f. Untuk memberikan perangsang agar pegawai mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi
g. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
h. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya i. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai j. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai k. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
Adapun menurut Saydam dalam Kadarisman (2012;80), adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai b. Upaya pengembangan pegawai
c. Menempatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi d. Sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan pegawai
dan organisasi.
Berdasarkan tujuan pelaksanaan mutasi jabatan pada dasarnya ialah merupakan perubahan pagawai pada dirinya, baik dari sikap dan perilaku maupun perubahan tingkat pendidikan yang akan disesuaikan dengan jenis pekerjaanya. Oleh karena itu, dengan adanya pelaksanaan sistem mutasi dalam setiap organisasi, maka dapat memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan karir serta untuk menghargai prestasi para pegawai agar lebih termotivasi dalam menghasilkan kinerja yang lebih optimal.
c. Prinsip dan Dasar Mutasi
Prinsip dan dasar mutasi dalam pelaksanaan sistem mutasi pegawai menurut Hasibuan (2009:102), adapun diantaranya yaitu memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dan sesuai dengan pekerjaanya, agar dapat meningkatkan semangat dan produktivitas kerjanya. Mutasi sebagai suatu kebijkan, mengandung tiga dasar atau landasan sistem pelaksanaan, yaitu:
a. Merit system adalah mutasi pegawai didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, hasil prestasi kerja dan obyektif. Merit system atau corer system ini merupakan dasar mutasi yang baik, karena :
1) Semangat kerja meningkat
2) Output dan produktivitas kerja meningkat
3) Absensi dan disiplin pegawai semakin meningkat baik 4) Jumlah kecelakaan akan menurun
5) Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun
b. Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan pengalaman kerja masa kerja, dan usia dari pegawai yang
bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif, karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan sinioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.
c. Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan tidak suka atau suka ( like or dislike).
Pelaksanaan sistem mutasi pegawai menurut Moekijat (1991: 4-5), terdiri dari empat dasar yaitu :
a. Spoil system, adalah suatu sistem kepegawaian yang saat pemindahan pegawai atas dasar keanggotaan partai (hubungan sesama anggota politik), jabatan-jabatan yang penting dalam suatu organisasi diberikan oleh pejabat yang berwenag mengangkat pegawai kepada teman-teman separtai dengan tujuan mendapatkan kerjasama yang baik.
b. Nepotism system, adalah suatu sistem kepegawaian yang dalam pemindahan pegawai didasarkan atas hubungan keluarga, dan bahkan kemudian diperluas artinya termasuk saudara- saudara dan teman-teman.
c. Patronage system adalah suatu sistem kepegawaian yang dalam pemindahan pegawai didasarkan atas keinginan untuk membantu pegawai tersebut dapat didasarkan atas hubungan politik(spoil system) atau hubungan keluraga (nepotism system)
d. Merit system adalah suatu sistem kepegawaian yang dalam pemindahan pegawai didasarkan atas kecakapan yang dimiliki oleh pegawai tersebut, sistem ini timbul sebagai reaksi terhadap
spoil system dan nepotism system yang dalam memutasikan atau memindahkan pegawai kurang bahkan tidak memperhatikan kecakapan.
Berdasarkan sistem-sistem pelaksanaan mutasi di atas, maka disimpulkan bahwa dalam memutasikan pegawai seharusnya berdasarkan pada prinsip-prinsip mutasi pegawai yang sesuai dengan aturan yang berlaku (undang-undang nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara) yaitu dengan menerapkan prinsip “the right man on the right place” atau dengan kata lain menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Dengan demikian suatu mutasi pegawai yang ideal harus berdasarkan merit system sehingga tercapai tujuan mutasi yang benar. Pelaksanaan mutasi pegawai juga didasarkan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam hal ini undang-undang Nomor tahun 2014 tentang aparatur sipil Negara yang menjelaskan bahwa PNS dapat dimutasi tugas atau lokasi dalam 1( satu) instansi pusat, antar-instansi pusat, dan instansi daerah, dan keperwakilan Negara kesatuan Republik Indonesia di luar negeri.
Berdasarkan dari beberapa uraian tentang mutasi dan prinsip mutasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa mutasi pegawai bertujuan untuk pengembangan bagi diri si pegawai maupun pekerjaan yang dilakukanya dan memberikan pembinaan baik dari segi mental maupun pekerjaan yang dilakukanya utamanya dalam hal pengembangan karier. Mutasi akan mampu
membawa dampak positif bagi para pegawai dan meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi dengan kesadaran pribadi pegawai dalam hal tetap berpegang teguh kepada peraturan perundang- undangan yang berlaku dan kode etik pegawai. Sehingga dengan demikian karena adanya sebuah aturan dapat mengacu pada sikap dan perbuatanya akan sesuai dengan aturan yang ada.
Selain dengan hal tersebut, hendaknya pelaksanaan sistem mutasi tidak boleh didasarkan pada hubungan kelompok atau individu baik dari sisi kekeluargaan, kepartaian, bahkan karena sikap empati yang berlebihan dari seorang pimpinan kepada bawahanya
d. Jenis Mutasi
Pelaksanaan sistem mutasi pegawai terjadi dalam lingkup pemerintah daerah, tidak selamanya barasal dari keinginan manajemen sumber daya manusia yang terdapat dalam sebuah keinginan para pemimpin dinas/badan pemerintah semata atau organisas. Akan tetapi, keinginan mutasi terkadang juga datang dari pegawai yang bersangkutan dimana menjadi sebuah pertimbangan dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan yang berhubungan dengan masalah kepegawaian. Menurut Samsudin (2006), mutasi pegawai dibedakan atas 2 (dua) jenis, yaitu:
1. Mutasi atas keinginan pegawai
Terkadang seorang pegawai secara spontanitas mengajukan keinginan untuk dipindahkan ke bidang atau unit kerja lain yang terdapat dalam lingkungan dinas/badan kerjanya. Berbagai alasan terkadang dikemukakan oleh pegawai yang bersangkutan agar
mereka dapat dimutasikan ke tempat kerja lain. Seperti tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang sesuai pada keinginanya, lingkingan kerja yang kuarang menggairakan , dan alasan-alalasan lainya. Terkadang pula terdapat pegawai yang ingin dipindahkan pada bidang atau unit kerja lain, namun tidak memiliki alasan tepat tas keinginanya itu.
Hal di atas sesuai dengan penjelasan dari Nitisemito (2010), yang mengtakan bahwa sebenarnya mutasi tidak mesti inisiatifnya harus datang dari atas kemauan (pimpinan dinas/badan), akan tetapi juga karena inisiatifnya pegawai yang bersangkutan. Bahwa organisasi harus senantiasa dapat melakukan evaluasi secara terus menerus agar mutasi dapat dilakukan dengan cara dan waktu yang tepat. Misalnya seorang pegawai yang menurun akan prestasi kerjanya karena telah lama bekerja pada tempat tertentu, maka pimpinan badan/dinas harus mampu mengetahuinya . tetapi dalam praktiknya biasa terjadi bahwa seorang pegawai segharusnya sudah segera dimutasikan ternyata belum juga dimutasikan. Hal ini dapat terjadi karena sistem evaluasi yang dilakukan kurang dapat dijadikan sebagai patokan atau tolak ukur pelaksanaan sistem mutasi. Untuk itulah dalam mutasi diwenangkan mutasi atas inisiatif pegawai. Permohonan pegawai untuk dimutasikan dapat terjadi karena beberapa alasan, seperti ,ingin maju, rasa bosan, kurang mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya dan sebab-sebab lain.
2. Mutasi atas kebijakan manajemen
Manajemen sumber daya manusia yang bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini sebagai kegiatan yang berkelanjutan, baik jangka panjang maupun jangka pendek, dalam jangka panjang sebagai upaya dalam menjaga kontinuitas produksi maupun kointunitas organisasi secara makro sedangkan dalam jangka pendek biasanya diperuntukkan karena tuntutan yang mendesak. Hal senada juga juga disampaikan oleh syadam (2010), bahwa suatu mutasi pegawai yang paling sering terjadi adalah atas keinginan organisasi (pihak manajemen). Hal tersebut dilakukan atas pertimbangan-pertimbangan yang di antaranya sebagai berikut :
1) kemampuan pegawai kurang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi,
2) usaha organisasi untuk menghilangkankejenuhan pegawai, 3) diri pegawai yang sudah mengalami perubahan,
4) adanya sistem dan prosedur yang mengalami perubahan, 5) sebagai sanksi bagi pegawai yang bersangkutan, dan
6) lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pekerjaan pegawai.
Berdasarkan uraian penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan sistem mutasi baik atas keinginan pribadi pegawai maupun atas keinginan dari pimpinan organisasi yang bertujuan untuk menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya sekaligus untuk meningkatkan motivasi bagi para pegawai yang bekerja pada
lingkungan dinas/badan pemerintah. Untuk dapat mewujudkan hal tersebut, tidak bisa di selesaikan hanya dengan mengadakan seleksi dan menempatkan pegawai. Akan tetapi, perlu ada tahapan penilaian yang dilakukan secara terus-menerus, dan dengan penilian ini setiap pimpinan dinas/badan dapat melaksanakan mutasi terhadap para pegawainya. Atas dasar ini berarti setiap pimpinan mencoba untuk memindahkan para pegawainya pada tempat yang sesuai dan atas keinginan pegawai baik pada tingkat jabatan yang lebih tinggi maupun pekerjaan yang sederajat, sehingga kesalahan dan kekurangan yang terjadi dalam proses pembinaan pegawai akan dapat dikoreksi.
4. Aparatur Sipil Negara (ASN)
a. Pengertian Apartur sipil Negara (ASN)
Dalam undang-undang nomor 5 tahun 2015, tentang Aparatur sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang dinaikkan oleh pejabat pemerintah atau diserahi tugas Negara lainya dan digaji berdasarkan peraturan undang-undang dasar. Pegawai negeri sipil yang disingkat PNS adalah warga Negara Indonesia yang telah memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap bagi pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan
a. Pegawai Negeri Sipil
Menggunakan logeman dengan standar yang bersifat memperhatikan hubungan antara pegawai negeri dengan memberikan pengertian pegawai negeri setiap pejabat yang mempunyai hubungan dinas dengan Negara. Pegawai negeri sipil, menurut kamus besar bahasa Indonesia , pegawai berarti “orang yang bekerja pada pemerintah” (perusahaan dan sebagainya) sedangkan negeri berarti Negara atau pemerintah, jadi pegawai negeri sipil adalah orang yang bekerja pada Negara atau pemerintah.
Pengertian pegawai menurut Mahfud M.D 1999, dalam buku hukum dan pilar-pilar demokrasi, terbagi dalam dua bagian yaitu pengertian ekstensif dan pengertian stipulatif ( perluasan pengertian).
1) Pengertian Stipulatif
Pengertian stipulatif berlaku saat pelaksanaan semua peraturan-peraturan kepegawaian, dan biasanya dalam pelaksanaan segala peraturan perundang-undangan,kecuali diberikan defenisi lain.
2) Pengertian Ektensif
Pegawai negeri yang berkaitan dengan pergantian stipulatif, ada sebagian golongan yang sebenarnya bukan pegawai negeri. Hak tersebut dalam hal terentu biasa dianggap sebagai dan di perlakukan sama dengan pegawai negeri, artinya di samping pengertian spitulatif ada pengertian yang hanya berlaku dalam hal-hal tertentu.
b. Prinsip Aparatur Sipil Negara (ASN)
Prinsip adalah suatu ungkapan fundamental atau kebenaran umum maupun individual yang dijadikan oleh kelompok/seseorang sebagai sebuah pedoman untuk berfikir atau bertindak. Di dalam undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil Negara mengenai prinsip ASN yang berperan sebagai perekat persatuan dan kesatuan Negara Republik Indonesaia dan sebagai profesi yang ditujukan untuk membentuk ASN yang mampu menyelenggarakan pelayanan publik. Prinsip ASN sebagai profesi telah dalam undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil negarapasal 3.
ASN sebagi profesi berlandaskan pada prinsip sebagai berikut : a. Kode etik
b. Nilai dasar
c. Jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas
d. Komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada pelayanan publik e. Kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas
f. Kualifikasi akademik, dan g. Profesionalitas jabatan
c. Nilai Dasar Aparatur Sipil Negara (ASN)
Dalam konsep Good Governance, ASN di tuntut memiliki equity, equality, loyality, dan accountility. Tidak cuma itu enam pokok integritas dalam birokrasi pemerintahan yaitu konsitensi, kedisiplinan, kejujuran, ketegasan, ,cinta profesi, dan prioritas profesi adalah bagian yang harus diresapi, dipahami, dan diaktualisasikan dalam kehidupan Apartaur Sipil Negara. Dalam mengembangkan keutamaan pelayanan bagi masyarakat maka harus ditanamkan nilai-nilai dasar kepada pegawai ASN supaya
mampu menghasilkan pegawai ASN yang memiliki integritas, netral, professional dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme serta dapat menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat. Untuk itu maka dalam undang-undang nomor 5 tahun 2014 pasal 4 yaitu :
a. Memegang teguh idiologi pancasila
b. Menjalankan tugas secara professional dan tidak berpihak c. Membuat kepututusan berdasarkna prinsip keahlian d. Mengabdi pada Negara dan rakyat Indonesia
e. Menciptakan ligkungan kerja yang non diskriminatif
f. Mempertanggung jawaban tindakan dan kinerjanya kepada publik
g. Setia dan mempertahankan undang-undang dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945 serta pemerintahan yang sah
h. Memelihara dan menunjang tinggi standar etika yang luhur
i. Memberikan layanan kepada publik secara jujur, tanggap, cepat, akutrat, tepat, berdaya guna, berhasil guna, dan santun
j. Memiliki kemapuan dalam melaksankan kebijakan dan program pemerintah
k. Meningkatkan efektivitas sistem pemerintahan yang demokratis sebagai perangkat sistem karier
l. Mendorong kesetaraan dalam pekerjaan
m. Menghargai komunikasi, konsultasi, dan kerja sama
n. Mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi, dan Mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja pegawai
d. Jabatan-jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN)
Jabatan ASN terdiri atas : jabtan Administrasi, jabatan fungsional dan jabatan pimpinan tinggi.
a. Jabatan Administrasi, yaitu sekelompok jabatan yang berisi tugas dan fungsi berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. jabatan administrasi terdiri atas jabatan administrator, jabatan, jabatan pengawas, dan jabatan pelaksana.
b. Jabatan fungsional, yaitu sekelompok jabatan yang berisi funsi dan tugas yang berkaitan dengan pelayanan funsional dan berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Jabatan funsional dalam ASN terdiri atas jabatan fungsional kahlian dan jabatan fungsional keterampilan.
c. Jabatan pemimpin tinggi yakni sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintahan. Jabatan pemimpin tinggi tediri atas :
d. Jabatan pimpian tinggi utama meliputi kepala lembaga pemerintah non kementrian.
e. Jabatan pimpinan tinggi madya meliputi sekretaris jendral kementrian, sekretaris kementrian, sekretaris utama, sekretaris jendral kesekretariatan lembaga Negara, sekretaris jendral lembaga nonstruktual, direktur jendral, deputi, inspektur jenderal, inspektur utama, kepala badan, staf ahli mentri, kepala sekreteriat presiden, kepala sekreteriat wakil presiden sekreteriat militer presiden, sekretariat daerah provensi, dan jabatan lain setara.
f. Jabatan pimpinan tinggi pertama meliputi direktur, kepala biro asisten deputi, sekrertaris direktorat jenderal, sekretaris inspector jenderal,
sekretaris kepala badan, kepala pusat, inspektur, kepala balai besar asisten sekreteriat daerah provensi, secretariat daerah kabupaten/kota, kepala dinas, kepala badan provensi, sekreteriat dewan perwakilan rakyat daera, jabatan lain setara.
e. Manajemen ASN
Manajemen ASN dalam hal ini dimaksudkan sebagai pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang memiliki dasar, etika profesi, profesioanal, bersih dari praktek korupsi, bebas dari intervensi politik, kolusi, dan nepotisme. Presiden sebagai pemegang kekuasaan tertinggi Pembina ASN dan berwenang menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pejabat, selain pejabat pimpinan tinggi utama serta funsional keahlian utama, kepada :
a. Menteri dan kementerian b. Pimpinan lembaga di LPNK
c. Sekretaris jenderal di sekretariat lembaga nagara dan lembaga non struktual
d. Gubernur di provinsi
e. Bupati/walikota kabupaten/kota.
Dalam undang-undang ASN nomor 5 tahun 2014 pasal 2 manajemen ASN berlandaskan pada asas :
a. Profesionalitas b. Netralitas
c. Efektif dan efesien d. Delegasi
e. Kapasitas hokum
f. Proporsionalitas g. Akuntabilitas h. Keterbukaan
i. Persatuan dan kesatuan j. Nondiskriminatif
k. Keterpaduan l. Kesejatraan
m. Keadilan dan kesejahteraan
Dalam konsep manajemen strategis sumber daya manusia, pendekatan yang disusun dalam undang-undang Aparatur Sipil Negara ini ialah pengembangan potensi human capital bukan pendekatan administrasi kepegawaian. Pada prinsipnya strategi manajemen sumber daya manusia adalah rumusan mendasar mengenai daya pendayagunaan sumber daya manusia sebagai usaha mempertahankan atau meningkatkan kemapuan terbaik (prima) melalui tenaga kerja yang dimilikinya. Dalam konteks undang-undang Aparatur Sipil Negara, konsep pengembangan human capital dapat dilihat dalam pasal 51 undang-undang ASN, didalam pasal tersebut menyatakan bahwa manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan merit system. Manajemen ASN sendiri dalam pasal 1 ayat 5 didefenisikan merupakan pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang professional, memiliki etika profesi, nilai dasar, bebas dari intervensi politik, bersih dari korupsi, dan nepotisme. Selanjutnya merit system dalam pasal 1 angka 22 didentifikasikan sebagai kebijakan dan manajemen SDM yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secra adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, asal usul, umur, status pernikahan, atau kondisi kecacatan.
B. Tinjauan Empiris
Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahulu yang di dapat dari jurnal Nasional dan Skripsi sebagai perbandingan agar diketahui persamaan dan perbedaan yang dirangkum melalui dari metode penelitian yang digunakan hingga hasil penelitian sebagai berikut:
Table 2.1 : Penelitian Terdahulu No. Peneliti dan
tahun
Judul Penelitian
Metode Hasil 1. Ruitan, et al
(2018)
Proses mutasi Aparatur Sipil Negara dalam meningkatkan kualitas kerja
Kualitatif Deskriptif
Hasil penelitian menunjukan berdasarkan teori merit system yang digunakan dalam penelitian ini proses mutasi Aparatur Sipil Negara (ASN) di Sekreteriat Daerah Kabupaten
Kepulauan Sangihe telah sesuai pada peraturan perundang- undangan dan latar pendidikan karena setiap ASN yang dimutasi sudah memenuhi dari segi kepangkatan maupun kompetensi yang ada.
2. Hakim (2014) Efektivitas Pelaksanaan Mutasi Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Bina Marga dan Tata Ruang Provinsi Banten Tahun 2014
Kualitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil penelitian Efektivitas Pelaksanaan Mutasi PNS/ASN DBMTR Provensi Banten belum optimal. Saran yang diberikan yaitu melakukan
pelaksanaan mutasi PNS/ASN yang sebaik-baiknya sesuai dengan
pedoman yang sudah ditetapkan dalam peraturan perundang- undangan yang mengatur mengenai pelaksanaan mutasi PNS/ASN
3. Edwar (2018) Analisis Pelaksanan Mutasi Jabatan Aparatur Sipil Negara di Lingkup Pemerintah Provinsi Selatan.
Kualitatif Deskriptif
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan mutasi di
pemerintahan provinsi Sulawesi selatan sudah dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku pada UU no 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara. Dalam pelaksanaanya mutasi pada Aparatur Sipil Negara
pemerintahan provinsi Sulawesi selatan
dikelompokkan berdasarkan prestasi kerja, pengembangan karier, dan
kelowongan jabatan.
4. Were dkk (2016)
Analisis Kebijakan Mutasi Jabatan dan
Implikasinya Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil di
Pemerintah Kabupaten Soppeng.
Tipe Deskriptif
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penempatan pegawai sudah sesuai dengan prinsip
profesionalisme antar lain berdasarkan kompetensi , prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan dan beberapa syarat obyektif lainya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, rasa tau golongan. Mutasi yang
diselenggarakan pada tahun implikasi politik pemerintahan
maupun administratif.
5. Wahyu T (2014) Analisis Pelaksanaan Mutasi Jabatan Di Pemerintah Kabupaten Luwu Utara.
Tipe Deskriptif
bahwa mutasi jabatan di pemerintah
Kabupaten Luwu Utara
diselenggarakan dalam rangka penyegaran
organisasi agar tidak terjadi kejenuhan bagi PNS serta untuk peningkatan karier PNS. Pada umumnya penempatan pegawai sudah sesuai dengan dengan kompetensi di bidangnya masing- masing. Namun, masih ada beberapa penempatan PNS yang tidak sesuai tetapi dinilai berdasarkan
pengalamanya dalam bidang tersebut serta masih ada
penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan persyaratan kepangkatan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah sebagai berikut :
1. Penelitian Ruitan, et al 2018 dengan judul Proses mutasi Aparatur Sipil Negara dalam meningkatkan kualitas kerja. Dengan metode Kualitatif deskriptif bahwa Hasil penelitian menunjukan berdasarkan teori merit system yang digunakan dalam penelitian ini proses mutasi Aparatur Sipil Negara (ASN) di Sekreteriat Daerah Kabupaten Kepulauan Sangihe telah sesuai pada peraturan perundang-undangan dan latar pendidikan karena setiap ASN yang dimutasi sudah memenuhi dari segi kepangkatan maupun kompetensi yang ada. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti atas nama Emildajaya 2021 dengan judul Analisis efektivitas sistem mutasi Aparatuur Sipil Negara di Badan Kepegwaian Daearah Kbupaten Luwu Utara bahwa efektifitas sistem mutasi di badan kepegawaian Luwu Utara masih ada yang belum sesuai dengan bidang dan Pendidikan dan kepangkatanya, karena ada beberapa faktor yang mempengaruhi seperti masih belum sepenuhnya mengikuti sistem merit sebagai sistem yang ideal, tetapi masih mengaplikasikan sistem seniority sistem dan spoily sistem, dan kinerja pegawai masih kurang disiplin. Ini dapat dilihat dari hasil penelitian wawancara bahwa sistem yang digunakan belum sepenuhnya efektif.
2. Penelitian Hakim 2014 dengan judul Efektivitas Pelaksanaan Mutasi Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Bina Marga dan Tata Ruang Provinsi Banten Tahun 2014. Dengan metode Kualitatif bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil penelitian Efektivitas Pelaksanaan Mutasi PNS/ASN DBMTR Provensi Banten belum optimal. Saran yang diberikan yaitu melakukan pelaksanaan mutasi PNS/ASN yang sebaik-baiknya sesuai dengan pedoman yang sudah ditetapkan dalam peraturan perundang-
undangan yang mengatur mengenai pelaksanaan mutasi PNS/ASN.
Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti atas nama Emildajaya 2021 dengan judul Analisis efektivitas sistem mutasi Aparatuur Sipil Negara di Badan Kepegwaian Daearah Kbupaten Luwu Utara bahwa efektifitas sistem mutasi di badan kepegawaian Luwu Utara masih ada yang belum sesuai dengan bidang dan Pendidikan dan kepangkatanya, karena ada beberapa faktor yang mempengaruhi seperti masih belum sepenuhnya mengikuti sistem merit sebagai sistem yang ideal, tetapi masih mengaplikasikan sistem seniority sistem dan spoily sistem, dan kinerja pegawai masih kurang disiplin. Ini dapat dilihat dari hasil penelitian wawancara bahwa sistem yang digunakan belum sepenuhnya efektif.
3. Penelitian Edwar 2018 dengan judul Analisis Pelaksanan Mutasi Jabatan Aparatur Sipil Negara di Lingkup Pemerintah Provinsi Selatan. Dengan metode kualitatif deskriptif bahwa Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan mutasi di pemerintahan provinsi Sulawesi selatan sudah dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku pada UU no 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti atas nama Emildajaya 2021 dengan judul Analisis efektivitas sistem mutasi Aparatuur Sipil Negara di Badan Kepegwaian Daearah Kbupaten Luwu Utara bahwa efektifitas sistem mutasi di badan kepegawaian Luwu Utara masih ada yang belum sesuai dengan bidang dan Pendidikan dan kepangkatanya, karena ada beberapa faktor yang mempengaruhi seperti masih belum sepenuhnya mengikuti sistem merit sebagai sistem yang ideal, tetapi masih mengaplikasikan sistem seniority sistem dan spoily sistem, dan kinerja pegawai masih kurang disiplin. Ini dapat
dilihat dari hasil penelitian wawancara bahwa sistem yang digunakan belum sepenuhnya efektif.
4. Penelitian Were dkk 2016 dengan judul Analisis Kebijakan Mutasi Jabatan dan Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kabupaten Soppeng. Dengan tipe deskriptif bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa penempatan pegawai sudah sesuai dengan prinsip profesionalisme antar lain berdasarkan kompetensi , prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan dan beberapa syarat obyektif lainya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, rasa tau golongan. Mutasi yang diselenggarakan pada tahun implikasi politik pemerintahan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti atas nama Emildajaya 2021 dengan judul Analisis efektivitas sistem mutasi Aparatuur Sipil Negara di Badan Kepegwaian Daearah Kbupaten Luwu Utara bahwa efektifitas sistem mutasi di badan kepegawaian Luwu Utara masih ada yang belum sesuai dengan bidang dan Pendidikan dan kepangkatanya, karena ada beberapa faktor yang mempengaruhi seperti masih belum sepenuhnya mengikuti sistem merit sebagai sistem yang ideal, tetapi masih mengaplikasikan sistem seniority sistem dan spoily sistem, dan kinerja pegawai masih kurang disiplin. Ini dapat dilihat dari hasil penelitian wawancara bahwa sistem yang digunakan belum sepenuhnya efektif.
5. Penelitian Wahyu T 2014 dengan judul Analisis Pelaksanaan Mutasi Jabatan Di Pemerintah Kabupaten Luwu Utara. Dengan metode tipe deskriptif bahwa mutasi jabatan di pemerintah Kabupaten Luwu Utara diselenggarakan dalam rangka penyegaran organisasi agar tidak terjadi kejenuhan bagi PNS serta untuk peningkatan karier PNS. Pada umumnya penempatan pegawai sudah sesuai dengan dengan kompetensi di bidangnya masing-masing. Namun,
masih ada beberapa penempatan PNS yang tidak sesuai tetapi dinilai berdasarkan pengalamanya dalam bidang tersebut serta masih ada penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan persyaratan kepangkatan.
Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti atas nama Emildajaya 2021 dengan judul Analisis efektivitas sistem mutasi Aparatuur Sipil Negara di Badan Kepegwaian Daearah Kbupaten Luwu Utara bahwa efektifitas sistem mutasi di badan kepegawaian Luwu Utara masih ada yang belum sesuai dengan bidang dan Pendidikan dan kepangkatanya, karena ada beberapa faktor yang mempengaruhi seperti masih belum sepenuhnya mengikuti sistem merit sebagai sistem yang ideal, tetapi masih mengaplikasikan sistem seniority sistem dan spoily sistem, dan kinerja pegawai masih kurang disiplin. Ini dapat dilihat dari hasil penelitian wawancara bahwa sistem yang digunakan belum sepenuhnya efektif.
C. Kerangka Konsep
Berdasarkan judul penelitian maka penulis menggambarkan kerangka konsep pemikiran untuk mengetahui bagaimana Efektivitas Sistem Mutasi Aparaur Sipil Negara di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Luwu Utara.
