PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN KEPERAWATAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PADANGSIDIMPUAN SKRIPSI

(1)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN KEPERAWATAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PADANGSIDIMPUAN

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh :

DAUD WILLIAM MARIHOT TUA 160907097

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2021

Universitas Sumatera Utara

(2)

(3)

ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Skripsi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Oleh:

Nama : Daud William Marihot Tua

NIM : 160907097

Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis

Judul : PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN

PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN KEPERAWATAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PADANGSIDIMPUAN

Yang dilaksanakan pada :

ii

Hari : Jumat

Tanggal : 26 Januari 2021

Pukul : 10.00 WIB

Panitia Penguji

Ketua Penguji : Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A NIP. 19590816198601103

Penguji I : Faisal Eriza, S.Sos, M.SP NIP. 19810217201101003

Penguji II : Dr. Beti Nasution, M.Si NIP. 196106251987112001

(4)

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Daud William Marihot Tua

NIM : 160907097

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul:

“PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN KEPERAWATAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PADANGSIDIMPUAN” Merupakan hasil karya dan pekerjaan saya sendiri serta seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar sesuai ketentuan. Apabila terbukti tidak demikian, saya bersedia menerima sanksi yang berlaku.

Medan, Januari 2021

Daud William Marihot Tua

iii

(5)

iv ABSTRAK

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN KEPERAWATAN

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PADANGSIDIMPUAN

Nama : Daud William Marihot Tua

NIM : 160907097

Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Dr. Beti Nasution, M. Si

Era pasar bebas sekarang ini, rumah sakit mempunyai peran yang penting dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Sebagai usaha bidang jasa, keunggulan dalam faktor pelayanan menjadi sebuah tuntutan. Pelayanan kesehatan di Rumah Sakit merupakan bentuk pelayanan yang diberikan kepada pasien oleh sebuah tim termasuk tim keperawatan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan bagian keperawatan RSUD Padangsidimpuan.

(2) bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan bagian keperawatan RSUD Padangsidimpuan. (3) bagaimana pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian keperawatan RSUD Padangsidimpuan

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi didalam penelitian ini adalah karyawan bagian keperawatan RSUD Padangsidimpuan dan sampel yang diambil sebanyak 54 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive. Teknik pengumpulan data melalui pengumpulan data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer menggunakan metode kuisioner yang diukur dengan menggunakan skala likert, sedangkan pengumpulan data sekunder diperoleh melalui jurnal maupun buku-buku artikel yang relevan berkaitan dengan variabel yang diteliti.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Tingkat pendidikan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 1.7% dikarenakan adanya ketidaksesuaian antara jawaban responden dengan jawaban wawancara pasien pada indikator tingkat pendidikan. (2) Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan sebesar 38.7%, hal ini sesuai antara jawaban responden pada indikator- indikator pengalaman kerja dengan yang terjadi dilapangan (3) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 40.5% hal ini sesuai dengan teori-teori serta penelitian-penelitian terdahulu

Kata Kunci:Tingkat pendidikan, Pengalaman Kerja, Kinerja Karyawan

(6)

v ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EDUCATION LEVEL AND WORK EXPERIENCE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF THE NURSING

DEPARTMENT OF PADANGSIDIMPUAN REGIONAL GENERAL HOSPITAL

Name : Daud William Marihot Tua

NIM : 160907097

Study Program : Business Administration Faculty : Social and Political Sciences Supervising Lecturer : Dr. Beti Nasution, M. Si

In today's free market era, hospitals have an important role to play in providing health services to the public. As a service business, excellence in service factor becomes a demand. Health services in hospitals are a form of service provided to patients by a team including the nursing team.

This study aims to find out (1) how the influence of education level on the performance of employees of the nursing department of Padangsidimpuan Hospital. (2) how work experience affects the performance of employees of the nursing department of Padangsidimpuan Hospital. (3) how the influence of education level and work experience simultaneously on the performance of employees of the nursing department of Padangsidimpuan Hospital

This research uses quantitative research methods. The population in this study was employees of the nursing department of Padangsidimpuan Hospital and samples taken as many as 54 respondents. The sampling techniques in this study were purposive.

Data collection techniques through primary data collection and secondary data collection. Primary data collection uses questionnaire method measured using likert scale, while secondary data collection is obtained through journals and relevant article books related to the variables studied.

The results of this study showed that (1) The level of education had a positive but insignificant effect on employee performance of 1.7% due to a discrepancy between respondents' answers and patient interview answers on education level indicators. (2) Work experience has a positive and significant effect of 38.7%, this is in accordance with the respondents' answers on work experience indicators and those occurring in the field (3) The level of education and work experience simultaneously has a positive and significant effect on employee performance of 40.5% in accordance with previous theories and studies

Keywords:Education level, Work Experience, Employee Performance

(7)

vi

KATA PENGANTAR

Segala puji, syukur dan hormat kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kasih karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini disusun untuk diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keperawatan pada RSUD Padangsidimpuan”.

Isi dari skripsi ini penulis menjelaskan seberapa besar pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keperawatan pada RSUD Padangsidimpuan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan, yang disebabkan adanya keterbatasan kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan penulis baik mengenai materi, teknik penyusunan, dan analisisnya. Oleh karenanya, dengan hati terbuka penulis menerima setiap saran dan kritik dari pembaca untuk penyempurnaan pada masa yang akan datang.

Selama penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapat bimbingan, petunjuk, bantuan, motivasi, dan doa dari berbagai pihak baik secara langsung, maupun tidak langsung yang sangat membantu dalam penyelesaian skripsi ini hingga akhirnya dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada:

(8)

vii

a. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

b. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.

c. Ibu Dr. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU dan juga selaku Dosen Pembimbing skripsi yang telah bersedia memberikan sumbangan pemikiran, koreksi, bimbingan serta arahan dengan sabar dalam membantu penulis menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan benar.

d. Bapak Faisal Eriza, S.Sos, M.SP selaku dosen penguji skripsi yang telah memberikan kritik, saran, dan masukan untuk membuat skripsi saya bisa jadi lebih baik lagi.

e. Ibu Siswati Saragih, S.Sos, M.SP dan Bapak Ahmad Farid, S.H selaku Staf Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Imu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

f. Seluruh staff dan dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis yang telah memberikan ilmu pada penulis.

g. Kedua orangtua penulis, Bapak Sabar Naibaho, S.E dan Ibu Rosinaduma Siregar yang selalu senantiasa mendoakan, menyayangi, menyemangati, mendukung, dan memotivasi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu. Semoga kalian sehat selalu, panjang umur sehingga bisa tetap memberikan kami nasihat. Tuhan Yesus memberkati keluarga kita.

(9)

viii

h. Seluruh teman – teman Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis angkatan 2016 terkhusus kelas A. Terimakasih untuk kebersamaannya selama ini. Sukses untuk kita semua, Tuhan memberkati.

i. Kepada seluruh responden yang sudah membantu penelitian ini dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pembaca.

Medan Januari 2020

Daud William Marihot Tua

(10)

ix DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I Pendahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

BAB II Kerangka Teori ... 7

2.1 Sumber Daya Manusia dan MSDM ... 7

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia... 7

2.1.2 Pengertian MSDM ... 8

2.2 Tingkat Pendidikan ... 10

2.2.1 Pengertian Pendidikan ... 10

2.2.2 Jenis-jenis Pendidikan ... 12

2.2.3 Tingkat/Jenjang Pendidikan... 17

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan ... 18

2.2.5 Fungsi dan Tujuan Pendidikan ... 20

2.3 Pengalaman Kerja ... 21

2.3.1 Pengertian Pengalaman Kerja ... 21

2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ... 23

2.3.3 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja ... 24

2.4 Kinerja ... 26

2.4.1 Pengertian Kinerja ... 26

2.4.2 Kinerja Individu ... 28

2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 31

2.4.4 Sistem Penilaian Kerja ... 34

2.4.5 Metode Penilaian Kerja ... 34

2.5 Penelitian Terdahulu ... 35

2.6 Kerangka Pemikiran ... 44

BAB III Metode Penelitian ... 46

3.1 Bentuk Peneliti... 46

3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian ... 46

3.3 Populasi dan Sampel ... 46

3.3.1 Populasi... 46

3.3.2 Sampel ... 47

3.4 Hipotesis ... 47

3.5 Defenisi Operasional ... 48

3.6 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 50

(11)

x

3.6.1 Sumber Data ... 50

3.6.2 Teknik Pengumpulan Data ... 51

3.7 Skala Pengukuran Variabel ... 52

3.8 Teknik Analisis Data ... 52

3.8.1 Uji Instrumen ... 52

3.8.2 Uji Asumsi Klasik... 54

3.8.3 Analisis Regersi Linear Berganda ... 56

3.8.4 Pengujian Hipotesis ... 56

3.8.5 Koefisien Determinasi ... 59

BAB IV PEMBAHASAN ... 61

4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian ... 61

4.1.1 Rumah Sakit Umum Daerah Padangsidimpuan ... 61

4.1.2 Visi dan Misi RSUD Padangsidimpuan ... 63

4.1.3 KEDUDUKAN, TUGAS DAN FUNGSI ... 65

4.1.4 Struktur Organisasi ... 67

4.2 Penyajian data ... 69

4.2.1 Identitas responden ... 69

4.3 Distribusi jawaban responden ... 76

4.3.1 Jawaban karyawan bagian keperawatan pada Rumah Sakit Umum Daerah Padangsidimpuan Terhadap Variabel Tingkat Pendidikan (X1) ... 76

4.3.2 Jawaban karyawan bagian keperawatan pada Rumah Sakit Umum Daerah Padangsidimpuan Terhadap Variabel Pengalaman Kerja (X2) ... 92

4.3.3 Jawaban karyawan bagian keperawatan pada Rumah Sakit Umum Daerah Padangsidimpuan Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 106

4. 4 Metode Analisis data ... 115

4. 4. 1 Uji instrumen ... 115

4.4.1.1 Uji Validitas ... 115

4.4.1.2 Uji Reliabilitas ... 118

4. 4. 2 Uji Asumsi Klasik ... 120

4.4.4 Uji Hipotesis ... 126

4.4.4.1 Uji-T ... 126

4.4.4.2 Uji F ... 127

4.4.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 128

4.5 Pembahasan ... 129

4.5.1 Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan ... 130

4.5.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .... 132

4.5.3 Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 134

BAB V PENUTUP ... 137

5.1 Kesimpulan ... 137

5.2 Saran ... 137

DAFTAR PUSTAKA ... 139

(12)

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Ringkasan Tabel Penelitian Terdahulu ... 41

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 49

Tabel 3.2 Operasionalisasi Pembobotan Skala Likert ... 52

Tabel 3.3 Pedoman Untuk InterPrestasi Terhadap Koefisien Korelasi ... 54

Tabel 4.1 Data Umum Rumah Sakit ... 66

Tabel 4.2Jenis Kelamin Responden ... 70

Tabel 4.3Usia Responden ... 71

Tabel 4.4Tingkat Pendidikan Responden ... 74

Tabel 4.5Masa Kerja Responden ... 75

Tabel 4.6Jawaban Responden Tentang Karyawan bagian keperawatan tempat saya bekerja minimal mempunyai jenjang pendidikan SMA ... 80

Tabel 4.7 Jawaban Responden Tentang Karyawan bagian keperawatan tem tempat saya bekerja minimal mempunyai jenjang pendidikan Diploma ... 81

Tabel 4.8 Jawaban Responden Tentang Karyawan bagian keperawatan tem tempat saya bekerja minimal mempunyai jenjang pendidikan Sarjana ... 81

Tabel 4.9 Jawaban Responden Tentang Pendidikan formal yang saya tempuh memberikan pengetahuan tentang pekerjaan saya sekarang ... 82

Tabel 4.10 Jawaban Responden Tentang Pendidikan yang saya tempuh bermanfaat dalam menangani kasus-kasus tertentu ... 83

Tabel 4.11 Jawaban Responden Tentang Pendidikan yang saya miliki mengajarkan bagaimana menangani pasien dengan benar ... 83

Tabel 4.12 Jawaban Responden Tentang Instansi memberikan program pendidikan khusus guna meningkatkan standar kualitas karyawan ... 84

Tabel 4.13 Jawaban Responden Tentang instansi tempat saya bekerja mengadakan seminar/workshop setidaknya satu kali dalam setahun... 85

Tabel 4.14 Jawaban Responden Tentang karyawan perlu diberikan pelatihan tentang dasar pekerjaan sesuai dengan perkembangan standar pekerjaan 85 Tabel 4.15 Jawaban Responden Tentang Saya menggunakan empati dan sikap bahasa yang baik dalam melayani pasien ... 86

Tabel 4.16 Jawaban Responden Tentang Saya memberikan pelayanan yang tanggap dan cepat dalam merawat pasien ... 87

Tabel 4.17 Jawaban Responden Tentang Saya memperlihatkan ekspresi yang ramah tamah terhadap pasien maupun keluarga ... 87

Tabel 4.18 Jawaban Responden Tentang Saya mengetahui dengan jelas tugas dan tanggung jawab saya dalam bekerja ... 88

Tabel 4.19 Jawaban Responden Tentang Saya memiliki pengetahuan tentang pelayanan yang baik dalam bidang pekerjaan saya ... 89

Tabel 4.20 Jawaban Responden Tentang Saya inisiatif menyelesaikan tugas rutin, tugas khusus tanpa diberi petunjuk dan pengawasan ... 89

Tabel 4.21 Jawaban Responden Tentang Saya sudah bekerja di instansi ini selama kurang dari sepuluh tahun ... 90

Tabel 4.22 Jawaban Responden Tentang Saya sudah bekerja di instansi ini selama sepuluh sampai lima belas tahun ... 90

Tabel 4.23 Jawaban Responden Tentang Saya sudah bekerja di instansi ini selama lebih dari lima belas tahun ... 91

(13)

xii

Tabel 4.24 Jawaban Responden Tentang Pengalaman kerja yang Saya miliki, membantu mengurangi kesalahan-kesalahan yang Saya lakukan pada

saat memberikan pelayanan kepada pasien ... 92

Tabel 4.25 Jawaban Responden Tentang Lamanya masa kerja seseorang dapat membantu menyelesaikan masalah-masalah pekerjaan ... 92

Tabel 4.26 Jawaban Responden Tentang Semakin lama saya bekerja Saya dapat memahami tugas saya dengan hasil yang diharapkan instansi ... 93

Tabel 4.27 Jawaban Responden Tentang Jangka waktu bekerja berbanding lurus dengan penguasaan pekerjaan ... 93

Tabel 4.28 Jawaban Responden Tentang Semakin lama saya bekerja saya dapat menguasai tugas saya dengan hasil yang diharapkan instansi ... 94

Tabel 4.29 Jawaban Responden Tentang Saya sangat mampu menguasai seluruh peralatan kerja yang disediakan instansi terkait ... 95

Tabel 4.30 Jawaban Responden Tentang Dalam melakukan pekerjaan, Saya tidak menemui kesulitan untuk berkomunikasi dengan rekan lain .. 95

Tabel 4.31 Jawaban Responden Tentang Dalam melaksanakan tugas keperawatan dilakukan secara team dan saling membantu antara rekan kerja ... 96

Tabel 4.32 Jawaban Responden Tentang Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja, agar hasil kerja saya lebih baik ... 96

Tabel 4.33 Jawaban Responden Tentang Keterampilan yang saya miliki diatas rata-rata daripada perawat lainnya ... 97

Tabel 4.34 Jawaban Responden Tentang Menurut saya perawat yang sudah lama bekerja memiliki keterampilan kerja yang lebih daripada perawat yang baru bekerja ... 97

Tabel 4.35 Jawaban Responden Tentang Keterampilan dan pengalaman yang saya miliki, membantu saya dalam bekerja di instansi terkait ... 98

Tabel 4.36 Jawaban Responden Tentang Saya selalu menyelesaikan tugas saya tepat pada waktunya ... 99

Tabel 4.37 Jawaban Responden Tentang Pekerjaan yang saya kerjakan sudah memenuhi standar waktu yang telah ditentukan oleh instansi ... 99

Tabel 4.38 Jawaban Responden Tentang Saya tidak membuang-buang waktu kerja dengan kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan ... 100

Tabel 4.39 Jawaban Responden Tentang Saya selalu menangani pasien sesuai dengan prosedur yang benar ... 100

Tabel 4.40 Jawaban Responden Tentang Mutu dari hasil kerja saya selalu memenuhi standar yang telah ditetapkan ... 101

Tabel 4.41 Jawaban Responden Tentang Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja saya ... 101

Tabel 4.42 Jawaban Responden Tentang Saya melakukan setiap tugas sesuai dengan pembagian tugas yang telah ditentukan ... 102

Tabel 4.43 Jawaban Responden Tentang Jumlah dari hasil pekerjaan yang saya tangani selalu memenuhi standar yang ditentukan ... 103

Tabel 4.44 Jawaban Responden Tentang Jumlah tugas yang saya selesaikan memenuhi hasil yang diharapkan instansi ... 103

Tabel 4.45 Hasil Uji Validitas Variabel Tingkat Pendidikan (X1) ... 116

Tabel 4.46 Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X2) ... 117

Tabel 4.47 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 118

(14)

xiii

Tabel 4.48 Hasil Uji Reabilitas Tingkat Pendidikan ... 119

Tabel 4.49Hasil Uji Reabilitas Pengalaman Kerja ... 119

Tabel 4.50 Hasil Uji Reabilitas Kinerja Karyawan ... 120

Tabel 4.51 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 121

Tabel 4.52 Hasil Uji Multikolinearitas ... 123

Tabel 4.53 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda... 125

Tabel 4.54 Hasil Uji t ... 127

Tabel 4.55 Hasil Uji F ... 127

Tabel 4.56 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 129

(15)

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 44

Gambar 3.1 Uji-t ... 57

Gambar 3.2 Uji F ... 58

Gambar 4.1 Normal Probability Plot ... 122

Gambar 4.2 Uji Heterokesdasitas ... 124

(16)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era pasar bebas sekarang ini, rumah sakit mempunyai peran yang penting dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Sebagai usaha bidang jasa, keunggulan dalam faktor pelayanan menjadi sebuah tuntutan. Pelayanan kesehatan di Rumah Sakit merupakan bentuk pelayanan yang diberikan kepada pasien oleh sebuah tim termasuk tim keperawatan.

Profesi keperawatan merupakan profesi yang memiliki sumber daya manusia yang relatif besar (50%) jumlahnya dalam suatu kegiatan rumah sakit. Pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas tidak terlepas dari peran tenaga medis dan non medis, salah satu di antaranya adalah tenaga perawat. Tenaga perawat mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual dan dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan .

Melihat begitu luas dan kompleksnya tugas dan fungsi dari perawat di rumah sakit, maka rumah sakit membutuhkan SDM yang profesional dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawab perawat dalam melayani pasien.

Pelayanan keperawatan yang dilakukan kepada pasien di rumah sakit melalui asuhan keperawatan diharapkan menjadi berdaya guna dan berhasil guna.

Kinerja keperawatan yang kurang baik disebabkan oleh kualitas pendidikan perawat yang rendah dan kurangnya pengalaman kerja perawat. Kepuasan pasien dapat menjadi salah satu tolak ukur keberhasilan rumah sakit tersebut dalam memberikan

(17)

pelayanan. Hal ini berarti menunjukkan keberhasilan rumah sakit dalam mengelola Sumber daya manusia (SDM). Artinya SDM yang berkualitas serta memiliki sikap dan keterampilan yang baik, maka pasien akan merasa puas.

Upaya memaksimalkan kualitas SDM dapat dimulai dari pemilihan tenaga kerja yang berpengalaman dengan tingkat pendidikan yang sesuai serta disiplin dalam bekerja. Melalui pengalaman kerja yang memadai karyawan memiliki kompetensi untuk bersaing, terlebih lagi pada persaingan global dan tuntutan konsumen yang semakin yang beragam. Seperti pendapat Nitisemito (2006 : 62) bahwa manivestasi fungsi pengembangan tenaga kerja, sumber daya manusia yang dimiliki organisasi harus memperhatikan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja dengan sebaik-baiknya.

Dengan adanya SDM yang baik maka akan terciptalah kinerja yang baik bagi suatu perusahaan atau rumah sakit. Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya motivasi kerja. Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Praktik pelayanan keperawatan di banyak Rumah Sakit Umum Daerah belum mencerminkan praktik pelayanan professional.

Metode pemberian asuhan keperawatan yang dilaksanakan belum sepenuhnya berorientasi pada upaya pemenuhan kebutuhan pasien, melainkan lebih berorientasi pada pelaksanaan tugas. Berdasarkan penelitian oleh Toyib (2005), ditemukan banyak sekali keluhan dari pasien maupun keluarganya tentang ketidakpuasan dalam penerimaan asuhan keperawatan, baik dari pintu masuk rumah sakit yaitu Unit Gawat Darurat(UGD) sampai instalasi rawat inap.

Berdasarkan survei pendahuluan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Padangsidimpuan, rumah sakit ini memiliki beberapa permasalahan, yaitu;

j. kurangnya koordinasi perawat satu dengan yang lain

(18)

k. perawat belum optimal melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien,

l. kepemimpinan yang ditunjukkan kepala ruangan kepada perawat pelaksana belum mampu mendukung perawat pelaksana untuk bekerja secara optimal (Laporan Tahunan RSUD Kota Padangsidimpuan, 2019). Hal tersebut berdampak pada indikator pencapaian kinerja RSUD Kota Padangsidimpuan, yaitu tingkat rumah sakit tahun 2017 sebesar 41,5% dan tahun 2018 sebesar 42,5%. Kinerja rumah sakit yang belum optimal dapat dilihat dari laporan hasil kunjungan pasien rawat inap, dimana pencapaian Bed Occupancy Ratio cenderung konstan, dan masih jauh dari target (80%). Belum optimalnya kinerja rumah sakit tersebut tentu saja terkait dengan kinerja petugas pelayanan kesehatan, salah satu diantaranya adalah perawat.

Hasil penelitian Siboro (2011), tentang determinan kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat Inap RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun mengungkapkan bahwa mayoritas perawat pelaksana belum optimal dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Keluhan masyarakat terhadap perawat adalah administrasi yang berbelit-belit, perawat yang kurang terampil dalam asuhan keperawatan, kurang tanggap dan tidak menidaklanjuti keluhan dari pasien, kurangnya koordinasi antara perawat satu dengan yang lain, dan perawat yang memperlihatkan ekspresi wajah yang kurang ramah tamah terhadap pasien maupun keluarganya.

Pengukuran kinerja karyawan digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi, maka peningkatan kenerja akan memberikan kemampaun yang lebih besar bagi perusahaan untuk memperbaiki pengupahan karyawannya, yang kemudian akan mendorong kegairahan dan semangat kerja karyawan.

(19)

Informasi lain yang ditemukan terkait survei pendahuluan adalah keluhan pasien yang diperoleh melalui kotak saran sebanyak 47 surat. Dari 47 surat yang masuk diambil sebanyak 30 surat secara acak ditemukan sebanyak 87,1% pasien menyatakan keluhan tentang pelayanan keperawatan, seperti perawat tidak ramah, tidak empati, pelayanan lambat dan perawat tidak memberikan asuhan keperawatan (Bagian Administrasi RSUD Kota Padangsidimpuan, 2019). Berdasarkan beberapa informasi keluhan pasien tersebut tentu saja terkait dengan kinerja perawat dan kinerja RSUD Kota Padangsidimpuan secara organisasi. Fenomena rendahnya kinerja perawat pelaksana ini diduga terkait dengan tingkst pendidikan dan pengalaman kerja yang belum baik di RSUD Kota Padangsidimpuan.

Berdasarkan teori dan beberapa penelitian terdahulu yang telah disebutkan di atas, dan permasalahan yang ditemui pada di RSUD Kota Padangsidimpuan saat ini, maka peneliti tertarik untuk meneliti “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Padangsidimpuan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang yang disampaikan diawal, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan bagian keperawatan pada RSUD Padangsidimpuan?

2. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan bagian keperawatan pada RSUD Padangsidimpuan?

(20)

3. Bagaimana pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian keperawatan pada RSUD Padangsidimpuan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah untuk :

1. Menganalisis pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan bagian keperawatan pada RSUD Padangsidimpuan.

2. Menganalisis pengaruh pengalaman terhadap kinerja karyawan bagian keperawatan pada RSUD Padangsidimpuan.

3. Mengetahui pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian keperawatan pada RSUD Padangsidimpuan.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berfikir melalui penulisan karya ilmiah dan untuk menerapkan teori yang diterima di Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bagi Program Studi

Penelitian ini diharapkan dapat melengkapi ragam penelitian yang telah dibuat mahasiswa dan dapat menjadi bahan referensi bagi terciptanya sebuah karya ilmiah.

(21)

3. Bagi Perusahaan

Membantu memberikan masukan pada pihak pimpinan perusahaan dalam menentukan kebijakan-kebijakan demi kemajuan rumah sakit, terutama mengenai perekrutan tenaga kerja

(22)

7

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang ada di dalam organisasi, mencakup semua orang yang mengerjakan kegiatan atau aktivitas. Secara umum, sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu organisasi dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu:

a. Sumber daya manusia (human resource)

b. Sumber daya non manusia (non human resource)

Menurut Wirawan (2009: 1) sumber daya manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2002: 15) mengatakan bahwa sumber daya manusian merupakan elemen paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.

Pengertian sumber daya manusia sangat banyak yang memberikan pendapat yang berbeda-beda sesuai dengan pandangan dan kepentingan masing-masing, namun secara garis besar pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

Keseluruhan dari sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Karena sumber daya manusia memiliki ratio, rasa, dan karsa.

(23)

Kemudian sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa.

Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapa besar majunya teknologi, berkembangnya informasi tersedianya modal dan memadainya bahan (material), namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

Manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen menurut Simamora (2001:3) adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang yang mencapai berbagai hasil. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja dengan orang lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi yang telah ditentukan.

Flippo (1995) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan menurut Handoko sendiri (1995:4), manajemen sumber daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

(24)

Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Heidjrachman dan Husnan (1990:5) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Menurut Simamora (2001:3), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfatan sumber daya manusia agar mencapai tujuan organisasional, konsekuensinya manajer-manajer pada semua jajaran menaruh perhatian pada sumber daya manusia. Pada hakekatnya manajer- manajer membuat segala sesuatu dilakukan melalui upaya orang-orang lain yang membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. Manajemen sumber daya manusia yang baik mengharuskan anggota organisasi untuk mencapai tujuan. Para manajer harus mencapai kiat meningkatkan kepuasan karyawan, keterlibatannya dalam kehidupan organisasi, memperbaiki kualitas lingkungan kerja dan efisiensi produktivitas karyawan. manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat meningkatkan efektivitas perusahaan.

(25)

2.2 Tingkat Pendidikan 2.2.1 Pengertian Pendidikan

Pendidikan adalah suatu proses, tehnik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangka waktu yang relative lama. Sedangkan menurut pusat bahasa departemen pendidikan nasional, pendidikan adalah proses mengubah sikap dan tata cara seseorang melalui upaya pengajaran (Harsdono,2011:162).

Hasibuan yang dikutip dari Flippo (2002:69), pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Ruky dalam Setiawan (2006:78), pendidikan/belajar adalah tindakan yang dilakukan oleh pihak karyawan dalam upaya menguasai, keterampilan, pengetahuan, dan sikap tertentu yang mengakibatkan perubahan yang relative bersifat permanen dalam perilaku kerja mereka.

Menurut Ranu Pandojo dan Husnan (1986) pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan atau penelitian untuk masa datang. Menurut Ki Hajar Dewantara yang dikutip oleh Soemanto dan Soetopo (1982:11) menyebutkan bahwa pendidikan adalah daya upaya yang memajukan timbulnya budi pekerti (kekuatan batin, karakter), pikiran (intelek) dan tumbuhnya anak untuk menjamin anak didik selaras dengan dunianya.

Pengertian Pendidikan menurut George F. Kneller dalam Helmawati (2014) pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan sebagai

(26)

tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa, watak, ataupun kemampuan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai, dan keterampilan dari generasi yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga pendidikan seperti sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga lainnya.

Pendidikan adalah usaha secara sadar untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan atau latihan bagi perannya dimasa yang akan datang. Pendidikan sebagai obyek dan juga subyek pembangunan perlu diperhatikan karena pendidikan merupakan penggerak utama dari pembangunan. Tingkat atau jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik , tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan (Sadili : 2006).

Pendidikan adalah usaha menarik sesuatu didalam manusia sebagai upaya memberikan pengalaman-pengalaman belajar terprogram dalam bentuk pendidikanformal, non formal dan informal disekolah dan luar sekolah, yang berlangsung seumur hidup yang bertujuan optimalisasi kemampuan-kemampuan individu agar dikemudian hari dapat memainkan peranan hidup secara tepat (Teguh Triwanto : 2014). Sedangkan menurut Herman H. Horne dalam Muzayyin Arifin (2012) berpendapat pendidikan harus dipandang sebagai suatu proses penyesuaian diri manusia secara timbal balik dengan alam sekitar, dengan sesama manusia, dengan tabiat tertinggi dari kosmos. Dalam pengertian alamiah yang luas, proses kependidikan tersebut menyangkut proses seseorang menyesuaikan dirinya dengan dunia sekitarnya.

Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat (1) menjelaskan pengertian pendidikan adalah usaha sadar dan

(27)

terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

2.2.2 Jenis-jenis Pendidikan

Menurut undang-undang RI Nomor 2 Tahun 1989, pendidikan dilaksanakan melalui dua jalur yaitu:

Pendidikan Formal

Yaitu jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.

a) Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD) atau Madrasah Ibtidaiyah (MI) dan sekolah menengah pertama (SMP) atau Madrasah Tsanawiyah (MTS) atau bentuk laen yang sederajat.

b) Pendidikan menengah yang terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) da Madrasah Menengah Kejuruan (MAK) atau berbentuk lain yang sederajat.

c) Pendidikan Tinggi, merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan Diploma, Sarjana, Megister, Spesialis dan Doktor yang diselenggarakan oleh pendidikan Tinggi.

(28)

2) Pendidikan informal

Pendidikan informal adalah proses yang berlangsung sepanjang usia sehingga setiap orang memperoleh nilai, sikap keterampilan dan pengetahuan yang bersumber dari pengalaman hidup sehari-hari, pengaruh lingkungan, pengaruh kehidupan keluarga, hubungan dengan tetangga, lingkungan pekerjaan da permainan, pasar, perpustakaan, dan media massa. Kegiatan pendidikan informal yang dilakukan oleh keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan belajar secara mandiri.

a) Pendidikan anak usia dini (PAUD)

Pendidikan anak usia dini diselenggarakan sebelum jenjang pendidikan dasar. Pendidikan anak usia dini ini dapat diselenggarakan melalui jalur pendidikan formal, non formal dan atau informal. Pendidikan anak usia dini berbentuk: taman kanak- kanak (TK) dan Raudatul Athfal (RA). Taman kanak-kanak adalah pelayanan pendidikan anak usia dini terutama disediakan untuk anak usia 4 tahun sampai 6 tahun. Demikian pula Raudatul Athfal menekankan pada pengajaran agama islam.

b) Kelompok Bermain (KB)

Kelompok bermain menyediakan pendidikan untuk anak usia 2 tahun sampai 6 tahun. Tetapi didaerah perkotaan kelompok bermain cenderung untuk kelas junior yaitu untuk anak usia 2 tahun dan 4 tahun, sedangkan 4 sampai 6 tahun di TK atau RA, penekanannya pada kegiatan bermain. Bagi daerah yang tidak ada TK atau RA, kelompok bermain semata-mata nama dari pelayanan

(29)

pendidikan setengah hari untuk anak 2 sampai 6 tahun.

c) Taman Penitipan Anak (TPA)

Taman penitipan anak menyediakan pendidikan untuk anak usia 3 bulan sampai 6 tahun sementara orang tua mereka (terutama ibu) bekerja. Taman penitipan anak dibangun dekat tempat kerja orang tua. Tetapi didaerah perkotaan lama-lama menjadi kegiatan pendidikan dan merawat untuk ibu-ibu pekerja yang berpenghasilan tinggi, sementara di pedesaan fungsi kekeluargaan anak masih dominan.

d) Posyandu

Posyandu pada dasarnya pos pelayanan terpadu yang merupakan pusat kesehatan masyarakat dimana ibu-ibu hamil dan menyusui datang untuk menerima perawatan kesehatan seperti: gizi tambahan, imunisasi dan lain-lain untuk diri mereka dan untuk diri mereka.

3) Pendidikan Non Formal

Yaitu jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang. Sedangkan jenis pendidikan yang termasuk jalur pendidikan sekolah meliputi :

a) Pendidikan Umum

Pendidikan umum diselenggarakan pada jenjang pendidikandasar dan jenjang pendidikan menengah. Sebagai contoh SMU,SLTP, dan lain sebagainya.

(30)

b) Pendidikan kejuruan

Pendidikan kejuruan merupakan pendidikan yangmempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja pada bidangtertentu dan diselenggarakan pada jenjang pendidikan menengah.Misalnya STM mempersiapkan peserta didik untuk dapat belajardalam bidang teknik (mesin, sipil, elektro dan sebagainya).

c) Pendidikan Luar Biasa

Pendidikan luar biasa diselengarakan pada jenjang pendidikandasar dan jenjang pendidikan menengah, contohnya SLB (SekolahLuar Biasa) untuk tuna rungu, tuna netra, cacat mental dansebagainya.

d) Pendidikan kedinasan

Ini diselenggarakan pada jenjang pendidikan menengah danjenjang pendidikan tinggi. Dapat diambil contoh, sekolah dinas luarnegeri dari DEPLU.

e) Pendidikan Keagamaan

Misalnya : pesantren, Madrasah, sekolah seminar dan lain sebagainya.

f) Pendidikan Akademik

Diselenggarakan pada jenjang pendidikan tinggi, misalnyaUniversitas, Institut, Sekolah Tinggi, Akademi dan sebagainya.

g) Pendidikan Profesional

Diselenggarakan pada jenjang pendidikan tinggi terutama

(31)

padakesiapan penerapan keahlian tertentu. Seperti dokter, dokterspesialis, notaris dan sebagainya.

h) Pendidikan Luar Sekolah

Termasuk jenis ini adalah kursus-kursus, kelompok belajaryang sangat penting adalah pendidikan keluarga.

Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI pasal 14 menjelaskan bahwa jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.

Adapun tiga (3) tingkat pendidikan itu adalah sebagai berikut:

a) Pendidikan dasar.

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang sederajat.

b) Pendidikan menengah.

Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), dan Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK), atau bentuk lain yang sederajat.

c) Pendidikan tinggi.

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister,

(32)

spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan dengan sistem terbuka. Akademi menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam satu cabang atau sebagian cabang ilmu pengetahuan, teknologi dan atau seni tertentu. Politeknik menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam sejumlah bidang pengetahuan khusus. Sekolah tinggi menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau vokasi dalam lingkup satu disiplin ilmu tertentu dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Institut menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi alam sekelompok disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi.

Universitas menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi dalam sejumlah ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi.

2.2.3 Tingkat/Jenjang Pendidikan

1. Pendidikan Usia Dini

Mengacu Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 1 Butir 14 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan anak usia dini (PAUD) adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan bagi anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Dalam hal ini dapat berbentuk sekolah playgroup atau taman kanak-kanak.

2. Pendidikan Dasar

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun

(33)

pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah, yaitu meliputi Sekolah Dasar (SD) dan sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan sederajat.

3. Pendidikan Menengah

Pendidikan menengah merupakan jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar yang harus dilaksanakan minimal 9 tahun, yaitu meliputi Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan sederajatnya.

4. Pendidikan Tinggi

Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Mata pelajaran pada perguruan tinggi merupakan penjurusan dari SMA, akan tetapi semestinya tidak boleh terlepas dari pelajaran SMA.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pendidikan

Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi pendidikan terdiri atas:

1) Faktor Tujuan

Tujuan merupakan faktor yang terpenting di dalam pendidikan untuk diarahkan kemana anak-anak yang kita didik ini, tergantung daripada tujuan pendidikan.Mengenai tujuan ini ada dua macam yaitu :

a) Tujuan umum

Tujuan umum pendidikan adalah melaksanakan, mewujudkan dan memelihara perkembangan cita-cita kehidupan suatu bangsa serta

(34)

mengarahkan penghidupan pengalaman mereka kepada kenyataan dan cita-cita yang dianutnya.

b) Tujuan khusus

Merupakan tujuan pendidikan yang harus dicapai bagi tiap-tiap tingkatan maupun jenis pendidikan dengan mengingat kebutuhan dan keadaan perkembangan anak.

2) Faktor Anak Didik

Tingkat pendidikan anak ditinjau dari segi pedagogis antara lain : a) usia 0 – 2 tahun : masa asuhan

b) usia 2 – 12 tahun : masa pendidikan jasmaniah c) usia 12 – 15 tahun : masa pendidikan akal

d) usia 15 – 20 tahun : masa pembentukan watak dan pendidikan agama.

3) Faktor Pendidik

Yang termasuk faktor pendidik adalah sebagai berikut : a) Orang tua

b) Orang dewasa yang bertanggung jawab c) Faktor lingkungan dan sekitarnya

4) Faktor Alat

Yang termasuk alat pendidikan antara lain anak-anak yang dilahirkannya. Dari keluarga itu orang tua dituntut peranannya untuk

(35)

merawat, melindungi dan menghidupi bagi anggota keluarganya, disamping memberikan dasar pembentukan tingkah laku, watak, moral dan pendidikan kepada anak. Tetapi dari berbagai peran tersebut hal yang sangat penting adalah mempersiapkan hari depan bagi anaknya dengan kesadaran memasukkan anak ke pendidikan formal

2.2.5 Fungsi dan Tujuan Pendidikan

Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan Undang-undang RI. No. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

Wuradji, seperti dikutip oleh Wahyuningtyas (1995:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu meliputi:

a. Memindahkan nilai-nilai budaya b. Nilai-nilai pengajaran

c. Peningkatan mobilitas sosial d. Fungsi sertifikasi

e. Job training

f. Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial.

Tingkat pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal mempunyai tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif dalam membentuk manusia

(36)

seutuhnya agar manusia menjadi sadar akan dirinya dan dapat dimanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan taraf hidupnya. Untuk dapat berfungsi demikian, manusia memerlukan pengetahuan, keterampilan, penguasaan teknologi dan dapat mandiri melalui pendidikan. Kinerja memerlukan pengetahuan dan keterampilan dan penguasaan teknologi, sehingga dengan adanya tingkat pendidikan karyawan maka kinerja karyawan akan mudah tercapai.

2.3 Pengalaman Kerja

2.3.1 Pengertian Pengalaman Kerja

Berdasarkan pengertian yang terdapat dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengalaman merupakan merupakan segala sesuatu yang pernah dialami (dijalani, dirasai, ditanggung) sedangkan kerja merupakan kegiatan melakukan sesuatu. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa pengalaman kerja merupakan kegiatan melakukan segala sesuatu yang pernah dialami oleh seseorang. Pengalaman kerja akan dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidaknya orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan itu sehingga ia akan tahu tentang pekerjaan yang akan dihadapi.

Menurut Nitisemito atau sering disebut dengan istilah “Lenght Of Servis” atau masa kerja adalah lamanya seseorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan keterampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Masa kerja merupakan lamanya seseorang pegawai bekerja pada sebuah organisasi. Menurut Sujono N masa kerja merupakan lamanya seseorang pegawai

(37)

menyumbangkan tenaganya diperusahaan. Winardi dalam Sulistyono, menyatakan senioritas adalah masa kerja seseorang pekerja bila mana ditetapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah masa kerja seseorang pada perusahaan tertentu. Dapat disimpul bahwa masa kerja adalah lamanya seseorang pegawai bekerja pada sebuah instansi atau lembaga.

Masa jabatan adalah sebuah variabel yang kuat dalam menjelaskan perputaran karyawan. Semakin laman seseorang berada dalam satu pekerjaan lebih kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Dari beberapa uraian pendapat diatas dapat disimpulakan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat pengetahuan serta keterampilan seseoarang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang. Sehingga semakin lama seseorang bekerja semakin bertambah pengalaman terhadap pekerjaannya. Dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik ini berarti orang tersebut mempunyai efektivitas kerja yang baik. Selain itu juga pengalaman kerja yang akan ikut mematangkan orang yang bersangkutan dalam menghadapi tugas-tugas majerial yang akan dijalaninya.

Dari uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa pengalaman kerja sangat membantu seseorang untuk mempersiapkan diri mengahdapi pekerjaan yang mungkin sama dengan pekerjaan yang baru. Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapu masalah. Selain itu karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja lebih banyak pasti akan cepat dalam bekerja dan tidak harus beradapitasi dengan tugas yang dijalankan.

(38)

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.

Menurut Djauzak Ahmad (1994:57), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis tugas, penerapan, dan hasil.

Dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Waktu

Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

2. Frekuensi

Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.

3. Jenis tugas

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

4. Penerapan

Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.

5. Hasil

Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

(39)

2.3.3 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja

Dalam suatu proses lamaran kerja, rupanya pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.

Syukur (2001:83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.

Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan

Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.

b. Pelaksanaan tugas

Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.

c. Media informasi

Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

d. Penataran

Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja banyak dari orang yang menyampaikan bahan penataran tersebut.

e. Pergaulan

(40)

Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka orang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

f. Pengamatan

Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

4. Manfaat Pengalaman Kerja

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi pihak perusahaan maupun karyawan.

Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan (Soekarno, 1997:31). Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat:

a. Mendapat kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya

b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

(41)

d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih.

Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian di bidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai.

Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.

2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti penampilan untuk kerja atau prestasi.Istilah kinerja dalam Kamus Illustrated Oxford Dictionary (1998) adalah menunjukkan the execution or fulfillment of a duty (pelaksaan atau pencapaian dari suatu tugas) atau personsachievement under test conditios etc (pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji).Benardin dan Russel menekankan kinerja pada outcome yang dihasilkan yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu.Dengan demikian, kinerja hanya mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang pegawai selama periode tertentu dan tidak masuk karekteristik pribadi pegawai yang dinilai.

Kinerja juga merupakan suatu hasil kerja dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.Mangkunegara (2001) telah menyatakan, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan

(42)

dalamkemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikansebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50)

Sedangkan Matnis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dialakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing- masing individu dan kelompok kerja diperusahaan tersebut.

Menurut Payaman Simanjuntak, kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.Cooper mengungkapkan kinerja atau prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yangtelah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Outcome atau pencapaian hasil dapat dinilai menurut pelaku, yaitu yang dihasilkan oleh individu (kinerja individu), oleh kelompok (kinerja kelompok) dan oleh institusi (kinerja institusi).Kinerja individu menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah melaksanakan tugas pokoknya sehiingga dapat memberikan hasil yang ditetapkan oleh kelompok atau institusi.Kinerja kelompok menggambarkan sampai

(43)

seberapa jauh kelompok telah melaksanakan kegiatan-kegiatan pokoknya sehingga mencapai hasil sebagaimana yang ditetapkan oleh institusi.Kinerja institusi berkenaan seberapa jauh institusi telah melaksanakan kegiatan pokok sehingga mencapai visi atau misi institusi.

2.4.2 Kinerja Individu (Karyawan)

Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya selalu berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu dan merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

Oleh karena itu, menurut model Partner-Lawyer oleh Donnelly, Gibson dan Ivancevich dalam (Rivai, 2005:16), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor :

a. Harapan mengenai imbalan

b. Dorongan

c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat

(44)

d. Persepsi terhadap tugas

e. Imbalan eksternal dan internal

f. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Pada umumnya unsur-unsur yang perlu dilakukan penilaian atau pengukuran terhadap kinerja individu (Satrohadiwiryo, 2002 : 235-236) adalah :

1. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab.

2. Prestasi Kerja, adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Tanggung Jawab, kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan, kesanggupan seorang tenaga kerja manaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.

5. Kejujuran, ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

(45)

6. Kerja Sama, kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa, kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah- langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya.

8. Kepemimpinan, kemampuan seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

Berdasarkan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Kinerja karyawan merupakan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2000:67)

2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu:

1) Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan (ability)potensi (IQ) dan kemampuan rality ( knowledge + skill).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude) seorang pegawai dalam

(46)

menghadapi situasi kerja.

3) Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Byar dan Rue, mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:

1) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

3) Role atau task perception,yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja adalah:

1) Kondisi fisik 2) Peralatan 3) Waktu 4) Material 5) Pendidikan 6) Supervisi

7) Desain Organisasi 8) Keberuntungan