BAB II
URAIAN TEORETIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan Manajer Operasi terhadap Prestasi Karyawan PT. Bank Muammalat Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan hanya mempunyai pengaruh yang kecil terhadap prestasi karyawan Bank Muammalat Medan. Diketahui bahwa presatasi karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain gaya kepemimpinan yang ditetapkan oleh pimpinannya.
Penelitian merupakan suatu perpaduan diantara penelitian-penelitian lain, dimana dalam penelitian ini dibahas pengaruh diantara dua variabel bebas yaitu antara perilaku pemimpin dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat. Dengan adanya penelitian diantara 2 variabel bebas tersebut nantinya akan dapat lebih memperjelas pengaruh diantara variabel-variabel tersebut.
B. Tinjauan Pustaka 1. Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam manajemen seringkali disamakan pengertiannya oleh banyak orang. Walaupun demikian antara keduanya terdapat perbedaan yang penting untuk diketahui. Pada ha
kekatnya, kepemimpinan mempunyai pengertian agak luas
dibandingkan manajemen. Manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
(Thoha, 2007:9).
Menurut Thoha (2007:64) ada dua bentuk perilaku pemimpin dalam suatu organisasi diantaranya adalah perilaku tugas dan perilaku hubungan. Dua bentuk perilaku tugas dan perilaku hubungan merupakan titik pusat dari konsep kepemimpinan situasional. Perilaku tugas adalah suatu perilaku seorang pemimpin untuk mengatur dan merumuskan peranan-peranan anggota-anggota kelompok atau para pengikut; menerangkan kegiatan yang harus dikerjakan oleh masing-masing anggota, kapan dilakukan, dimana melaksanakannya dan bagaimana tugas-tugas itu harus dicapai.
Perilaku hubungan adalah suatu perilaku seorang pemimpin yang ingin memelihara hubungan-hubungan antar pribadi diantara dirinya dengan anggota- anggota kelompok atau para pengikut dengan cara mambuka lebar-lebar jalur komunikasi, mendelegasikan tanggung jawab, dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menggunakan potensinya. Hal semacam ini di sifati oleh dukungan sosioemosional, kesetiakawanan, dan kepercayaan bersama.
Menurut Hasibuan (2005 ; 169) menyatakan bahwa pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan
bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Faktor yang mempengaruhi baik buruknya hubungan antara karyawan dan pimpinannya adalah faktor sikap dan tindakan pemimpin (Gaya kepemimpinan) terhadap bawahannya. Pernyataan ini didukung oleh definisi yang dikemukakan oleh Dubrin (2005;114) Gaya kepemimpinan merupakan pola khas dari perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin saat berhadapan dengan karyawannya.
Sikap dan tindakan pemimpin tidak jarang menimbulkan pertengkaran, perselisihan dengan dan atau diantara karyawan. Namun dapat juga berlaku sebaliknya, sikap pemimpin tersebut justru mendorong karyawannya untuk lebih berprestasi.
2.Teori dan Model Kepemimpinan
Pada dasarnya ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Adapula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok, orang-orang, dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin (Thoha, 2007:31).
a). Teori Perilaku
1. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
Teori perilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang.
Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.
1. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
2. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur.
b. Teori Kepribadian Perilaku 1. Studi dari University of Michigan a.) Pemimpin yang Job-centered
Pemimpin yang berorientasi pada tugas menerapkan pengawasan ketat sehingga bawahan melakukan tugasnya dengan menggunakan prosedur
yang telah ditentukan. Pemimpin ini mengandalkan kekuatan paksaan, imbalan dan hukuman untuk mempengaruhi sifat-sifat dan prestasi kerja pengikutnya.
b.) Pemimpin yang berpusat pada bawahan
Mendelegasikan pengambilan keputusan pada bawahan dan membantu pengikutnya dalam memuaskan kebutuhannya dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang suportif. Pemimpin yang berpusat pada karyawan memiliki perhatian terhadap kemajuan, pertumbuhan dan prestasi pribadi pengikutnya.
2. Studi dari Ohio State University a.) Membentuk Struktur
Melibatkan perilaku dimana pemimpin mengorganisasikan dan mendefiniskan hubungan-hubungan di dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas dan menjelaskan cara-cara mengerjakan tugas yang benar.
b.) Konsiderasi
Melibatkan perilaku yang menunjukkan persahabatan, saling percaya, menghargai, kehangatan dan kimunikasi antara pimpinan dan pengikutnya. Pemimpin yang memilik konsiderasi tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan partisipasi.
c. Teori Kontijensi
Menurut Robbins (2002:169) bahwasanya Teori Kontijensi terdiri dari:
a). Model Fiedler
Model pertama kontijensi yang menyeluruh tentang kepemimpinan telah dikembangkan oleh Fred Fiedler. Model ini menyatakan bahwa kinerja kelompok
yang tergantung pada pasangan yang cocok antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya dan tingkatan dimana keadaan memberi pengaruh serta kendali terhadap pemimpin.
b). Teori Path Goal
Merupakan suatu model kontijensi kepemimpinan dimana tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuaii dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan.
Menurut Teori Path-Goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang.
c). Model Leader-Participation
Teori ini dikaitkan dengan prilaku dan peran serta kepemimpinan dalam pembuatan keputusan. Menyadari bahwa struktur tugas memiliki unit-unit bervariasi terhadap aktivitas rutin dan non rutin. Dijelaskan bahwasanya prilaku pemimpin harus disesuaikan untuk memahami struktur tugas.
3. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norama perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempegaruhi perilaku orang lain.
Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadai amat penting kedudukannya. (Thoha,2007:49).
Menurut Nawawi (2003:15) gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.
Menurut Dharma (2003:144) terdapat 4 (empat) gaya kepemimpinan yaitu:
1. Kepemimpinan Instruksi
Dimana pemimpin membatasi peranan bawahan dan memberitahukan mereka tentang apa, bagaimana,bilamana, dan dimana melakukan pekerjan. Gaya kepemimpinan ini bersifat instruktif atau dinamakan gaya bos karena dicirikan oleh komunikasi satu arah.
2. Kepemimpinan Konsultasi
Pemimpin mengambil keputusan dan berusaha menjual gagasan keputusannya kepada bawahannya. Gaya kepemimpinan ini sifatnya konsultatif yang biasa disebut sebagai gaya dokter karena pemimpin banyak memberikan arahan dan mengambil hampir semua keputusan.
3. Kepemimpinan Partisipasi
Dengan menerapkan gaya ini, pemimpin dan bawahannya bertukar pikiran dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Gaya ini bersifat partisipatif dan dapat dinamakan sebagai gaya konsultan karena pemimpin mengikutsertakan bawahan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
4. Kepemimpinan Delegasi
Gaya kepemimpinan yang sifatnya mendelegasi disebut dengan gaya bebas karena pemimpin dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah bersama-sama hingga tercapai kesepakatan.
1. Komitmen Karyawan
1). Definisi Komitmen Karyawan
Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih baik dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari :
a. Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan b. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi c. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
2). Jenis Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan menurut Munandar (2004:75) terbagi atas tiga komponen,yaitu :
1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
2. Komponen continuance berarti komponen yang berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Menurut Panggabean (2004:132 ) ada beberapa jenis komitmen organisasi, diantaranya :
1. Affective Commitment
Affective Commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan
secara lebih terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi.Karyawan dengan Affective Commitment yang tinggi tentang tinggal dengan organisasi karena
mereka mau. Orang-orang ini mengenal organisasi dan terikat untuk tetap menjadi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Normative Comitment
Menunjuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dll.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya.
Semakin tinggi derajad komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Suatu ketika komitmen diujudkan dalam bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.
Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.
Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran
pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi.
Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
3. Prestasi Kerja
1). Definisi Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Hasibuan, 2005:94).
Siswanto (2002;235) ; prestasi diartikan sebagai hasil akhir yang memuskan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang dapat dilakukan dengan mengukur kinerjanya. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, kreativitas, dan kedisiplinan.
Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan untuk mengetahui prestasi kerjaa karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan (Hasibuan, 2005:87).
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian presasi kerja, berarti perusahaan telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya yang ada dalam organisasi.
2). Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagia berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
4. Kesempatan Kerja yang adil
Penilaian prestsi kerja secara akurat akan menjamin keputusan dan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Asuransi Ramayana Tbk, Cabang Medan didirikan pada tanggal 06 Agustus 1956 dengan Akta Notaris Raden Master Soewandi No.14 dan disahkan dengan Penetapan Menteri Kehakiman Republik Indonesia tanggal 15
