BAB II LANDASAN TEORI

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Nitisemito (1 992:9), pengertian manajemen adalah “suatu ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain”. Hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tuj uan tersebut tidak dilakukan oleh satu orang saja, melainkan melalui pengaturan kegiatan orang lain untuk melaksanakan pekerjaan yang dibutuhkan.

Untuk lebih menjelaskan pengertian tentang manajemen sumberdaya manusia, penulis akan menguraikannya dari pendapat beberapa ahli, antara lain:

Menurut Newman dan Hodgetts ( 1998:4), “Human Resources Management (HRM) is the process by which organizations ensure the effective use o f their associates in the pursuit o f both organizational and individual goals”. Yang dapat diartikan menjadi ^. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada digunakan secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan individu

Menurut Dessler ( 1997 2), _“Human resources management ^refers to the

policies and practices one need to carry out the people’ or human

resources aspects o f a management job’: Yang dapat diartikan menjadi :

Manajemen sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas manajemen.

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Departemen sumber daya manusia bertanggung j awab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi- fungsinya. Menurut Cherrington ( 1995: 1 1 ), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a. Staffng/Employmcnt

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,

penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer

bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya

manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer

menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk

9

mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat h i .

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b. Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan

terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja

yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaj i yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaj i, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai

.

dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu

para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi

bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang

efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada

(pengembangan keterampiian), terlibat dalam program pelatihan dan

pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan

program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas

progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen

sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah

pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya:mogok kerj a,demonstrasi).

Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen

sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan

karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan

serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya

bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan

mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu

memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara bai k dan

apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap

perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan

suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi

keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen

sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu

dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang

sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah

penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan,

bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab

ketidakpuasan tenaga kerj a. Departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi

yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah

kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

13

3. Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tuj uan perusahaan. Menurut Cherrington (1 995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :

a. Advisory/Counseling Role

Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan.

Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

b. Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer.

Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan

pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

c. Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Peran

^I

Daya Manusia

an Fungsi Departemen Sumber

Perubahan fundamental dalam lingkungan bisnis telah menciptakan peranan penting dari fungsi departemen sumber daya manusia.

Menurut Schuler ( 1990 : 49) terdapat tiga faktor penting : a. Perubahan lingkungan yang dramatik

Perubahan-perubahan ini mencakup :

1 ) Tingkat perubahan bisnis yang cepat dan ketidakpastian yang tinggi 2) Biaya yang meningkat sehingga meningkatkan tekanan kompetitif 3) Perubahan teknologi yang cepat sehingga meningkatkan permintaan

keterampilan-keterampilan baru melalui pendidikan dan training

ulang

4) Organisasi yang kompleks (produk, geografi, teknologi, fungsi bisnis, pelanggan atau pasar)

5) Organisasi yang lebih rata (flat), sempit (leaner), dan lebih fleksibel 6) Demografi yang berubah, penyediaan tenaga kerja terbatas

7) Respon terhadap kekuatan eksternal (perundang-undangan, regulasi, proses pengadilan, serikat pekeja, dan sebagainya)

8) Meningkatkan kompetensi dan kolaborasi multinasional b. Manusia memiliki sifat kritis

Bagi organisasi yang berkembang, mereka cenderung memasukkan ari penting manusia ke dalam filosofi perusahaan. Jika arti penting ini diketahui, orang tidak hanya terlibat dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan memandang sehingga para manajer lebih memandang pada arti penting isu-isu sumber daya manusiaberkaitan dengan profitabilitas, adaptabilitas, dan fleksibi I i tas.

c. Manusia bersifat tidak pasti

Terdapat ketidakpastian disekitar hal-hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Perusahaan tidak pasti dalam hal-hal berikut :

1 ) Ketersediaan tenaga kerja yang mencukupi

2) Bagaimana menarik, mempertahankan dan memotivasi tenaga kerja yang bermacam-macam

3) Mendapatkan individu-individu yang terampil, berwawasan dan

memiliki kapabilitas

4) Tenaga kerja bertindak sedemikian rupa sebagaimana dibutuhkan oleh perusahaan sebagai suatu kompetisi baik dalam lingkup domestik maupun internasional

5. Hubungan Departemen Sumber Daya Manusia dan Manajer

Peranan departemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah untuk memberi dukungan dan membantu, bukan menggantikan, tanggung jawab para manajer dalam hal sumber daya manusia (Gomez- Mejia, 2001 :38). Sebagai contoh, departemen sumber daya manusia mengembangkan suatu cara atau konsep untuk menilai kinerja tenaga kerja, tetapi yang dapat melakukan evaluasi terhadap penilaian itu adalah para manajer. Departemen sumber daya manusia merupakan bagian utama dalam perusahaan yang bertanggung jawab untuk mengembangkan suatu program tentang sumber daya manusia dalam rangka membantu pencapaian tujuan perusahaan dan para manajer yang bertanggung jawab untuk melaksanakan program tersebut.

Hal ini berarti bahwa setiap manajer adalah manajer sumber

daya manusia. Departemen sumber daya manusia harus dapat menjadi

konsul tan untuk membantu memecahkan permasalahan sumber daya

manusia yang dihadapi manajer. Dengan demikian, departemen sumber

daya manusia dan manajer harus dapat bekerja sama untuk mencapai

tujuan perusahaan.

17

6. Tujuan Departemen Sumber Daya Manusia

Seperti fungsi manajemen lainnya, kegiatan departemen sumber daya manusia harus dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan.

Menurut Cherrington (1995: 10) departemen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan, yaitu:

a. Profit atau pengurangan biaya

Dalam sektor swasta, tujuan utama sebuah perusahaan adalah memperoleh keuntungan dan aktivitas sumber daya manusia harus memberikan kontribusi untuk mencapai tujuan itu. Dalam sektor umum atau negara, kegiatan sumber daya manusia hams dapat meminimalkan biaya.

b. Efektifitas perusahaan

Sebuah perusahaan yang efektif harus dibangun dengan tenaga kerja yang kompeten dan memiliki motivasi tinggi. Perusahaan juga hams dapat beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah dan dapat mengatasi konflik internal yang terjadi.

c. Pelayanan

Tujuan penting dari semua perusahaan adalah menghasilkan produk atau jasa yang berguna dan pelayanan yang baik bagi masyarakat.

d. Tanggung jawab sosial

Kegiatan bisnis perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kualitas

masyarakat dan membantu menyelesaikan masalah sosial seperti

pengangguran. Banyak perusahaan, terutama perusahaan besar, yang

menambahkan tanggung jawab sosial ini dalam tuj uan perusahaannya.

e. Kualitas hidup kerja

Banyak perusahaan yang berusaha untuk meningkatkan kualitas hidup kerja dengan menciptakan jam kerja yang fleksibel, kelompok kerja yang mandiri, dan lingkungan kerja yang baik.

7. Audit Sumber Daya Manusia

Untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia, suatu perusahaan dapat melakukan audit sumber daya manusia.

Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan, dimana efektifitas penggunaan surnber daya manusia tersebut ditentukan oleh :

a. tingkat turnover sumber daya manusia

b. tingkat pengembalian modal dari proses pengadaan sumber daya manusia (penarikan, pelatihan, kompensasi, dan sebagainya)

c. pelaksanaan peraturan pemerintah (UMR, standar keselamatan kerja, dan sebagainya)

d. pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan dan penyelesaian rnasaiah yang berkaitan dengan sumber daya manusia

e. kebijakan dan peraturan perusahaan dalam masalah sumber daya

manusia

19

FUNGSI DEPARTEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

B. Kerangka Pemikiran

PERAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

EFEKTIFITAS PENGGUNAAN Staffing/employment

Performance evaluation Compensation

Training and development Employee relations Safety and health

Advisory or counseling role Service role

Control role

Sumber : Cherrington (1 995) dan Gomez Mejia (200 1 ), diolah penulis

Tanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya manusia bukan hanya tanggung jawab departemen sumber daya manusia, melainkan juga tanggung jawab para manajer. Departemen sumber daya manusia dalam melaksanakan fungsi dan perannya dalam perusahaan perlu menjalin hubungan dengan para manajer dalam perusahaan. Dengan adanya kerjasama yang baik ini maka efektifitas penggunaan sumber daya dapat terwujud

C. Hipotesis

Melihat bahwa efektititas sebuah perusahaan sebagai tujuan dari

departemen sumber daya manusia (Cherrington. 1995 1 0), diduga bahwa

fungsi dan peran departemen sum ber daya rnanusia berpengaruh terhadap

terciptanya efektititas penggunaan sumber daya manusia dalam perusahaan

asuransi kerugian di Surabaya