RELEVANSI PROGRAM PELATIHAN DI PDAM SALATIGA
PENDAHULUAN
Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Salatiga merupakan perusahaan daerah atau publik yang menangani air bersih yang digunakan oleh masyarakat salatiga. Zarrin (2014) mengatakan, perusahaan publik adalah perusahaan yang didirikan dengan tujuan memberikan pelayanan kepada masyarakat sehingga orientasinya untuk melayani masyarakat. Pengadaan, pengelolaan dan pengembangan air minum oleh pemerintah daerah/kota dikelola dalam bentuk perusahaan air minum daerah (PDAM). PDAM disamping untuk mensejahterakan masyarakat sekaligus juga dapat memberikan kontribusi bagi Pendapatan Asli Daerah (PAD). Dalam hal ini PDAM Salatiga mengurusi air yang menjadi konsumsi masyarakat banyak karena air merupakan sumber kehidupan makhluk hidup terutama manusia yang digunakan untuk berbagai macam kebutuhan dasar seperti minum, masak, mandi dan air sangat penting bagi manusia tanpa air manusia tidak dapat bertahan hidup.
perusahaan publik, kinerja organisasi melalui layanan yang dihasilkan tentu saja membutuhkan perhatian serius khususnya dalam menangani masalah yang ada demi membangun kepuasan pelanggan dan kemajuan organisasi.
Kinerja sebuah organisasi mencerminkan kinerja sumber daya manusia di dalamnya. Hal tersebut tentunya membutuhkan perhatian yang besar guna menciptakan kepuasan konsumen terhadap organisasi. Salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah dengan adanya program pelatihan. Simamora (2006) mengatakan program pelatihan senantiasa mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Sehingga Program pelatihan dirancang berdasarkan kebutuhan organisasi dan diharapkan dapat mencapai sasaran yang ditetapkan. Melalui pelatihan, karyawan dapat mempunyai kapabilitas sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang ada sehingga dapat berkontribusi terhadap kinerja individu dan kinerja organisai lebih lanjut. Berdasarkan penjelasan tersebut, penelitian ini hendak mengkaji bagaimana program pelatihan dikembangkan di PDAM Salatiga dan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
melihat relevansi program pelatihan yang ada di PDAM Salatiga guna menjawab kebutuhan organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
Pelatihan Sumber Daya Manusia Pengertian Pelatihan
Sesuai dengan pengertian pelatihan menurut Mathis & Jackson (2008), pelatihan adalah proses dimana individu-individu atau karyawan mencapai kemampuan tertentu guna membantu pencapaian tujuan organisasi.
Manfaat, Tujuan dan Alasan Diadakannya Pelatihan
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. Sehingga pelatihan diharapkan mempunyai manfaat yang dapat membantu organisasi untuk lebih berkembang. Dibawah ini merupakan manfaat pelatihan yang disampaikan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:
1) Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar.
2) Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru.
3) Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.
4) Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran.
5) Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut.
Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih terampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut. Sehingga tujuan pelatihan diharapkan mendukung kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2003), tujuan pelatihan antara lain : 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Meningkatkan kualitas kerja. 4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindarkan keusangan (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai. Berdasarkan tujuan-tujuan diatas, penelitian ini sesuai dengan beberapa tujuan diatas yaitu meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas kerja serta meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
Jenis dan Metode Pelatihan
Berdasarkan tujuan yang hendak dicapai melalui program pelatihan, terdapat banyak pendekatan untuk mengembangkan sebuah program pelatihan. Menurut Simamora (2006) ada lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Menurut Notoatmodjo (2009), ”Metode pelatihan terbagi menjadi dua yaitu
pelatihan di luar pekerjaan (off the job training) dan pelatihan di dalam pekerjaan (on the job training).”
(1) Pelatihan Di Luar Tugas (Off The Job Training)
Pelatihan dengan menggunakan metode off the job training ini berarti karyawan sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari pekerjaannya. Kemudian mengikuti pelatihan guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar sebagaimana lazimnya. Pada umumnya metode off the job training ini mempunyai dua macam teknik, yaitu teknik presentasi informasi dan teknik simulasi.
(2) Pelatihan Di Dalam Tugas (On The Job Training)
Analisis Kebutuhan Pelatihan
Pengertian Analisis Kebutuhan Pelatihan
Analisis kebutuhan adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Menurut Marwansyah (2010), Training Need Analysis merupakan sebuah analisis kebutuhan tempat kerja secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Sedangkan Rivai (2004) mendefinisikan kebutuhan pelatihan adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi. Sementara Sumantri (2005) mendefinisikan kebutuhan pelatihan merupakan keadaan dimana terdapat kesenjangan antara keadaan yang diinginkan dengan keadaan nyata. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegatan pelatihan yang tidak perlu.
Tahapan Analisis Kebutuhan Pelatihan
yang ingin dicapai. Sementara itu, oleh Notoatmodjo (2003) membagi tahapan analisis kebutuhan pelatihan menjadi tiga tahapan, diantaranya :
1) Analisis Organisasi.
Analisis Organisaasi pada hakikatnya menyangkut pertanyaan-pertanyaan di mana atau bagaimana di dalam organiasasi atau institusi ada personel yang memerlukan pelatihan. Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat, dan perlengkapan yang dipergunakan. Kemudian dilakukan analisis iklim organisasi, sebab hal ini akan berpengaruh terhadap keberhasilan suatu program pelatihan sebagai hasil dari analisis iklim organisasi dapat diketahui kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Aspek lain dari analisis organisasi ialah penentuan berapa banyak karyawan yang perlu dilatih untuk tiap-tiap klasifikasi pekerjaan. Cara-cara untuk memperoleh informasi-informasi ini ialah melalui angket, wawancara atau pengamatan.
2) Analisis Pekerjaan (Job Analysis).
Analisis Pekerjaan antara lain menjawab pertanyaan, apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam pelatihan agar para karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis tugas ialah untuk memperoleh informasi tentang :
a) Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan b) Tugas-tugas yang dilakukan pada saat itu
d) Sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan sebagainya.
3) Analisis Pribadi.
Analisis pribadi menjawab akan pertanyaan, siapa membutuhkan pelatihan dan pelatihan macam apa. Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis yang lengkap tentang masing-masing personel mengenai kemampuan-kemampuan mereka. Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui achievement test, observasi, dan wawancara.
Hal senada juga disampaikan oleh mangkunegara (2003) serta Latham dan Wexley (2002) yang mengungkapkan bahwa analisis kebutuhan melalui tahap-tahap tersebut yaitu analisis organisasi, analisis pekerjaan serta analisis pribadi. Setelah mengetahui tahap-tahap tersebut untuk lebih jalas mengenai analisis kebutuhan pelatihan, dibawah ini merupakan tujuan dari analisis tersebut.
Tujuan Analisis Kebutuhan Pelatihan
Menurut Adman (2012), analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:
1. Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas Instansi/lembaga.
3. Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu.
4. Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan.
5. Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan. 6. Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa
sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana. Metode Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Banyak metode yang dapat dipergunakan untuk mengumpulkan dan menghimpun informasi dan data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan. Hal yang paling prinsipil untuk diperhatikan adalah perlunya keterlibatan seluruh pihak terkait dalam proses yang ditempuh. Dengan kata lain bahwa pendekatan dan metode partisipatif perlu diterapkan. Menurut Adman (2012), metode identifikasi kebutuhan pelatihan antara lain meliputi:
1. Metode Wawancara atau Interview
2. Metode Kuesioner / Angket
Dalam hal ini pihak interviewer mempersiapkan serangkaian pertanyaan tertulis dengan mengacu kepada kebutuhan informasi atau data yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Metode Skala
Skala menggambarkan suatu nilai yang berbentuk angka terhadap sesuatu hasil pertimbangan. Biasanya penggunaan metoda skala ini ditujukan untuk menemukan aspek sikap.
METODE PENELITIAN
Teknik pengambilan data yang dilakukan dalam penelitian adalah wawancara dengan satu narasumber yaitu kepala sub bagian umum dan personalia PDAM Salatiga. Metode wawancara digunakan untuk memperoleh pemahaman yang lebih luas terhadap peristiwa yang dialami dan dirasakan subjek penelitian. Dalam penelitian ini, wawancara digunakan untuk mengetahui bagaimana pengembangan dan relevansi program pelatihan di PDAM Salatiga. Alasan lain dilakukannya wawancara dalam penelitian adalah diharapkan peneliti dapat memperoleh pengetahuan tentang makna-makna subjektif yang dipahami subjek berkenaan dengan topik yang diteliti.
Teknik analisa data dalam penelitian ini dilaksanakan dengan analisis deskriptif kualitatif terhadap setiap data yang diperoleh dari lapangan dengan berbagai teknik pengumpulan data yang dipakai. Data dianalisis secara kualitatif melalui empat tahap Sugiono (2005) yaitu :
1) Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara.
Pada tahapan ini data-data yang sudah terkumpul dibuatkan transkipnya, yakni dengan cara menyederhanakan informasi yang terkumpul kedalam bentuk tulisan yang mudah dipahami. Setelah itu data-data yang terkumpul dipilih sesuai dengan fokus penelitian ini dan diberi kode untuk memudahkan peneliti dalam mengkategorikan data-data yang terkumpul.
2) Reduksi Data.
yang diiperoleh dilapangan. Reduksi data akan memberikan gambaran yang jelas, dan akan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya untuk memperlengkapi data yang dicari. Pada tahapan ini, data-data yang sudah diberi kode dan sudah dikelompokkan dirangkum untuk memberikan gambaran yang lebih jelas. 3) Penyajian Data.
Data yang sudah terangkum ditafsirkan dan dijelaskan untuk mengetahui bagaimana pengembangan program pelatihan di PDAM Salatiga. Penyajian data yang sudah ditafsirkan dan dijelaskan berbentuk uraian teks atau bersifat naratif.
4) Penarikan Kesimpulan.
Pada tahap ini peneliti menarik kesimpulan dari hasil analisis data yang sudah dilakukan. Penarikan kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal. Kesimpulan dalam penelitian kualitatif diharapkan adalah merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan tersebut dapat berupa deskripsi setelah diteliti menjadi lebih jelas.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
sedangkan jumlah Rumah Tangga (KK) yang ada di Kota Salatiga yang tercantum dalam Buku Salatiga dalam angka pada tahun 2012 sebanyak 57.219 dan cakupan pelayanan yang dicapai secara kumulatif sebesar 74,93% dari jumlah penduduk. Sedangkan untuk jumlah pelanggan kota Salatiga tahun 2012 sejumlah 25.131 pelanggan.
Adapun Visi PDAM Salatiga adalah menjadikan perusahaan yang maju, mandiri, dan profesional yang dapat dilihat artinya sebagai berikut:
1. Maju artinya PDAM kota Salatiga dari tahun ke tahun memperlihatkan pertumbuhan (kenaikan) dari sisi jumlah pelanggan, kualitas, kuantitas dan kontinuitas pelayanan, keterjangkaun tarif, kinerja keuangan, dan kontribusi PAD. 2. Mandiri artinya PDAM kota Salatiga mampu memberdayakan potensi sumber daya
perusahaan dan pemerintah kota Salatiga untuk memenuhi biaya operasional, setoran PAD, perawatan dan pengembangan SDM serta sarana prasarana.
3. Profesional artinya PDAM kota Salatiga mampu menerapkan prinsip-prinsip managemen untuk menjamin keberlanjutan perusahaan dalam dinamika otonomi daerah dan perkembangan IPTEK didukung SDM yang handal dan berkomitmen.
Program Pelatihan yang Diterima PDAM
PDAM merupakan perusahaan jasa yang bertujuan untuk menangani serta menyediakan air bersih bagi daerah sekitarnya. Adanya kendala atau persoalan yang dihadapi dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan tersebut. Beberapa kendala yang dialami oleh PDAM diantaranya berasal dari faktor internal perusahaan. Berdasarkan berkas Profil PDAM kota Salatiga didapatkan informasi tentang gejala yang dapat mengindikasikan adanya persoalan yang dapat menghambat tercapainya tujuan PDAM. Fenomena yang ada menunjukkan bahwa sering munculnya aduan-aduan yang berasal dari pelanggan yaitu:
Tabel 1
Jenin dan jumlah aduan pelanggan PDAM Salatiga
Sumber: Profil Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga tahun 2012-2013
Grafik di atas memperlihatkan gejala adanya masalah yang dihadapi oleh PDAM Salatiga terkait dengan pelayanan yang diberikan. Upaya yang dilakukan dalam
menghadapi setiap permasalahan selama ini ditangani oleh sub bagian yang sesuai dengan keahliannya. Berdasarkan jenis persoalan yang ada, sub bagian teknik mengatasi permasalahan seperti air macet, kebocoran pipa dan meteran rusak sedangkan sub pelayanan pelanggan menangani masalah rekening. Penjelasan diatas memberikan gambaran bahwa kinerja bagian teknik dan bagian pelayanan pelanggan belum optimal sehingga berdampak pada munculnya aduan-aduan para pelanggan yang harus segera diselesaikan oleh PDAM.
Sebagai upaya guna mengurangi bahkan mengatasi persoalan yang selama ini dihadapi PDAM Salatiga, maka program pelatihan dalam rangka peningkatan sumber daya diselenggarakan untuk bagian-bagian yang mempunyai kendala. Menurut Mathis & Jackson (2008), pelatihan adalah proses dimana individu-individu atau karyawan mencapai kemampuan tertentu guna membantu pencapaian tujuan organisasi.
Berkenaan dengan kegiatan program pelatihan, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:
“PDAM Salatiga juga mendapat dukungan pelatihan dari DPD dan DPP mas,
untuk DPD itu organisasi P DAM Jawa Tengah dan DPP itu organisasi PDAM
Pusat di Jakarta. Pelatihan itu ada 3 tingkatan mas, manajemen tingkat muda itu
dilakukan di DPD dan untuk manajemen madya dan utama dilakukan di DPP.
Walaupun seperti itu, PDAM juga bisa membuat program pelatihan sendiri mas
bila dirasa program pelatihan tersebut belum menjawab masalah di PDAM
salatiga.” (Hasil wa wancara, 23 April 2014)
program pelatihan tingkat daerah dan tingkat pusat. Program pelatihan yang ada PDAM Pusatyaitu program pelatihan diklat manajemen madya dan diklat manajemen utama yang difasilitasi oleh PDAM Pusat di Jakarta. Sedangkan program pelatihan yang didukung oleh PDAM daerah yaitu program pelatihan diklat manajemen muda yang difasilitasi dari organisasi PDAM Jawa Tengah. Walaupun dalam hal ini PDAM sudah mendapatkan fasilitasi berupa program pelatihan tetapi PDAM mempunyai wewenang untuk membuat program pelatihan secara mandiri yang didasarkan pada kebutuhan dan tujuan perusahaan. Program pelatihan dirancang sebagai upaya untuk mengatasi permasalah yang ada. Berkenaan dengan kegiatan pelatihan, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:
“Pelatihan tersebut tidak bersifat mengikat jadi pelatihan tersebut boleh diikuti
maupun tidak sesuai dengan kebutuhan PDAM Salatiga dan biasa nya dilakukan
setiap setahun sekali” (Hasil wawancara, 11 April 2014)
Pengembangan Program Pelatihan Berdasarkan Kebutuhan PDAM Salatiga Kebutuhan organisasi menjadi salah satu alasan PDAM Salatiga menyelenggarakan dan mengikuti program pelatihan. Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia yang mengatakan:
“Pelatihan dan pengiriman pelatihan untuk kebutuhan organisasi, tapi mas tidak
semua pelatihan diikuti hanya sesuai kebutuhan, manajemen mengikuti
perkembangan jaman dan pelatihan dilakukan sesuai kondisi PDAM.” (Hasil
wawancara, 23 April 2014)
Berdasarkan hasil wawancara diatas memperlihatkan bahwa program pelatihan yang akan diberikan kepada karyawan sesuai kebutuhan organisasi sehingga diharapkan dapat mendorong tercapainya tujuan organisasi. Analisis kebutuhan adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi Marwansyah (2010). Untuk dapat melihat serta menentukan kebutuhan organisasi maka dibutuhkan analisis terhadap kebutuhan pelatihan di PDAM Salatiga:
a. Analisis Kebutuhan Organisasi di PDAM Salatiga
“Organisasi ini harus mencapai 81% mas, untuk kebutuhan air kota Salatiga dan
itu merupakan MDG yang ditetapkan oleh Pemerintah mas. Tetapi PDAM
Salatiga baru mencapai 78% dari apa yang ditargetkan.” (Hasil wawancara, 11
April 2014)
Dari hasil wawancara diatas bisa diketahui bahwa PDAM salatiga baru mencapai 78% untuk menyediakan air bersih bagi warga Salatiga, sedangkan Program Pemerintah untuk memenuhi target pencapaian Millenium Depelopment Goal’s (MDG’s) harus
mencapai target minimal 81% untuk penyediaan air bersih di daerah kota.Berdasarkan data yang ada, PDAM Salatiga masih mempunyai kesenjangan pencapain tujuan organisasi sehingga kebutuhan organisasi masih berkendala. Zurnali (2004) mengatakan, analisis kebutuhan organisasi bertujuan memperoleh informasi tentang organisasi yang digunakan untuk menentukan tujuan pelatihan yang hendak dicapai. Informasi organisasi tersebut dapat berupa apa yang menjadi tujuan organisasi dan realitas pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan data atau informasi yang diperoleh, dapat ditarik kesimpulan bahwa PDAM Salatiga masih mempunyai kebutuhan organisasi yang harus dipenuhi dan hal tersebut menjadi pertimbangan dalam menentukan program pelatihan yang akan diberikan kepada karyawan. Melalui program tersebut diharapkan dapat mengurangi kesejangan pencapaian tujuan PDAM Salatigsa. b. Analisis kebutuhan Pekerjaan di PDAM Salatiga
maksimal oleh sub bagianyang ada di PDAM Salatiga. Sub-sub bagian pekerjaan yang ada di dalam PDAM Salatiga seharusnya saling bekerja sama guna mencapai tujuan organisasi. Hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:
“Jadi mas, untuk sub bagian yang sering bermasalah dan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian target ada pada bagian pelaya nan pelanggan dan bagian
teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat.” (Hasil wawancara,
23 April 2014)
Berdasarkan wawancara diatas memperlihatkan adanya sub bagian pekerjaan di dalam PDAM yang mengalami kendala. Hal tersebut dapat terlihat pada sub bagian yang sangat bersinggungan dengan masyarakat yaitu bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik. Kondisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sub bagian tersebut belum mencapai target dalam pekerjaan sehingga berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Dalam rangka memperbaiki kinerja yang diharapkan dibutuhkan pelatihan guna mencapai target yang ditentukan. Dari hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:
“Jadi mas, untuk sub bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang
bersinggungan langsung dengan masyarakat sering mendapatkan training
karena sub bagian tersebut adalah bagian terdepan dalam organisasi ini mas.”
(Hasil wawancara, 11 April 2014)
PDAM Salatiga, pada tabel 2.1 di bawah ini menunjukkan tentang pekerjaan pada sub pelayanan pelanggan yang seharusnya dilakukan dan realita pekerjaan yang dilaksanakan.
Tabel 2.1
Perbandingan Tugas-tugas dengan Tugas Yang Dilakukan SUB BAGIAN PELAYANAN PELANGGAN
Tugas-tugas Tugas Yang Dilakukan
a) Menyelenggarakan pemasaran, pelayanan pelanggan dan mengurus penagihan rekening langganan.
b) Menyelenggarakan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pengolahan rekening serta pengolahan data langganan.
c) Menyelenggarakan fungsi pengawasan pencatatan meter air, pengendalian pencatatan.
d) Membuat laporan kegiatan bagian hubungan langganan.
e) Membuat laporan kerja.
a. Sudah dilakukan dengan baik
b. Tugas pengolahan rekening serta pengolahan data langganan masih berkendala.
c. Tugas pengawasan pencatatan meter air dan pengendalian pencatatan masih berkendala.
d. Sudah dilakukan dengan baik e. Sudah dilakukan dengan baik
Dari analisis pekerjaan yang ada bagian pelayanan pelanggan dijumpai kendala dalam penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pekerjaan terkait dengan pengolahan rekening, pengolahan data langganan, menyelenggarakan fungsi pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian pencatatan.
Pada tabel 2.2 di bawah ini menunjukkan tentang pekerjaan pada sub bagian teknik yang seharusnya dilakukan dan realita pekerjaan yang dilaksanakan.
Tabel 2.2
Perbandingan Tugas-tugas dengan Tugas Yang Dilakukan SUB BAGIAN TEKNIK
Tugas-tugas Tugas Yang Dilakukan
a) Merencanakan pembangunan instalasi pengolahan air bersih pada lokasi yang belum tersedia pengolahan air bersih. b) Merencanakan pengembangan instalasi
pengolahan air bersih dan jaringan perpipaan serta sarana atau prasarana penunjang lainnya.
c) Membuat program kerja tentang perawatan/peralatan teknik.
d) Meneliti dan menilai peralatan teknik
a. Sudah dilakukan dengan baik
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. e) Membuat laporan kegiatan bagian
teknik
f) Mengawasi pemasangan dan pemeliharaan pipa-pipa distribusi agar dapat berfungsi dengan baik.
g) Mengatur distribusi air secara merata kepada pelanggan dan menyelesaikan angsuran dibagian distribusi.
h) Membuat peta jaringan pipa dan perlengkapannya.
i) Membuat laporan kerja.
dan perlengkapannya belum dilakukan dan kuasai dengan baik.
i. Sudah dilakukan dengan baik
Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga
Dari analisis tugas-tugas di bagian teknik masih mempunyai kendala pada tugas merencanakan pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan, sarana atau prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan perlengkapannya.
yaitu kendala dalam penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan yaitu pekerjaan terkait dengan pengolahan rekening, pengolahan data langganan, menyelenggarakan fungsi pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian pencatatan sedangkan kendala pada bagian teknik ada pada tugas merencanakan pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan, sarana atau prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan perlengkapannya. Penjelasan ini memberikan gambaran bahwa kinerja bagian teknik dan bagian pelayanan pelanggan belum optimal sehingga berdampak pada munculnya kendala yang harus segera diselesaikan oleh PDAM.
Berdasarkan analisis diatas kesimpulan yang dapat diambil yaitu guna menjawab kebutuhan organisasi maka pelatihan akan diberikan kepada sub bagian pelayanan pelanggan dan teknik yang difokuskan pada pekerjaan-pekerjaan yang masih bermasalah.
c. Analisis Kebutuhan Pekerja di PDAM Salatiga
selanjutnya akan mendapatkan pelatihan-pelatihan untuk menjawab masalah yang ada. Hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:
“Karyawan bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik sudah melakukan
tugas mereka dengan baik tetapi untuk teknologi terbaru dan modern yang
digunakan PDAM mereka membutuhkan pelatihan supaya menguasainya.”
(Hasil wawancara, 23 April 2014)
Berdasarkan hasil wawancara diatas serta analisis pekerjaan memperlihatkan bahwa pelatihan yang dilakukan PDAM Salatiga dirasa difokuskan pada pelatihan knowledge
dan skill yang mengarah pada kemampuan untuk dapat menguasai dan menggunakan teknologi baru serta modern yang ada di PDAM Salatiga.
Kesimpulan yang dapat diambil yaitu masih adanya kekurangan Sumber daya manusia pada kompetensi knowlwdge dan skill, sehingga dapat menjadi kendala pelaksanaan pekerjaan guna pencapaian tujuan organisasi. PDAM Salatiga tidak semata-mata begitu saja dapat mengetahui kendala dan masalah yang ada di dalam organisasinya. Hasil penilaian kinerja yang juga dapat menjelaskan bagaimana persoalan kelemahan SDM dapat diketahui oleh PDAM Salatiga melalui catatan kerja harian. Dari hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:
“Kami juga melakukan program cacatan kerja harian mas, hal ini dilakukan
untuk melihat hasil kinerja karyawan. Bila kinerja tidak memenuhi target maka
dilakukan pelatihan dan unsur budaya kerja juga sebagai penilaian tingkah laku
karyawan.” (Hasil wa wancara, 23 April 2014)
membuat pelatihan. Catatan kerja harian kemungkinan bisa memperlihatkan hasil kinerja karyawan PDAM Salatiga dalam segi knowledge dan skill. Sedangkan unsur budaya kerja kemungkinan dapat memperlihatkan attitude karyawan di PDAM Salatiga. Handoko (2001) mengatakan latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Kesimpulan yang dapat diambil guna menjawab kebutuhan organisasi dari analisis pekerja yaitu pelatihan yang dilakukan PDAM Salatiga dirasa difokuskan ke knowledge
dan skill pada umumnya dan pelatihan penggunaan alat-alat yang modern guna penunjang pekerjaan pada khususnya guna memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu sesuai teori diatas.
Relevansi Program Pelatihan di PDAM Salatiga Guna Menjawab Kebutuhan Organisasi
Tabel 3
Program Pelatihan yang Dilakukan PDAM Salatiga Periode tahun 2013-2014
NO Jenis Pelatihan Tujuan Pelatihan Keterangan
1. Pelatihan pembacaan meteran online air digital (IT).
Pelatihan ini ditujukan untuk sub bagian baca meter dan rekening (bagian pelayanan pelanggan). Tujuan pelatihan ini adalah untuk melatih pekerja menggunakan alat dalam pembacaan meteran dan rekening. Pelatihan ini berlangsung selama satu bulan (1 minggu teori dan 3 minggu praktek). Pelatihan tersebut bekerja sama dengan PT BUEP yang berada di Salatiga. Fungsi dari pelatihan ini adalah supaya pekerja tidak salah dalam pembacaan meteran dan rekening, dan lebih akurat dalam penyampaian informasi yang berdampak pada pembayaran air bagi pelanggan. bagian pelayanan pelanggan bisa menggunakan alat terbaru untuk
2. Pelatihan yang sesuai
pembayaran air secara online. Pembayaran dapat dilakukan di kantor pos dan outlet-outlet untuk pembayaran air rekening PDAM. Fungsinya supaya memudahkan pelanggan dalam pembayaran air tanpa harus datang ke kantor PDAM dan memudahkan pekerja PDAM dalam melayani para pelanggan. 3. Pembayaran
Pelanggan
Tujuan dari pelatihan ini adalah supaya bagian pelayanan pelanggan bisa melayani pembayaran air oleh pelanggan secara langsung dengan cepat (kasir PDAM Salatiga).
Ditujukan bagi karyawan pelayanan pelanggan guna meningkatkan kemampuan dalam penggunaan alat di ruang loket pembayaran air.
Tujuan pelatihan ini memberikan pengetahuan dan kemampuan bagi karyawan pelayanan pelanggan dalam segi penggunaan alat-alat yang menggunakan sistem online.
Pelatihan yang sesuai
6. Pelatihan penggunaan peralatan pembacaan meteran air.
Ditujukan kepada bagian teknik guna meningkatkan kemampuan dan
Ditujukan bagi karyawan teknik guna meningkatkan kemampuan dan
Tujuan pelatihan guna meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam mengetahui sumber air minum.
Pelatihan yang kurang sesuai kebutuhan.
Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga
Tabel 4
Keterangan Jenis dan Jumlah Pelatihan PDAM Salatiga
Berdasarkan analisis pelatihan – pelatihan diatas, terdapat lima pelatihan yang dapat dikatakan mendukung sub pekerjaan pelayanan pelanggan dan teknik dari segi pelatihan penggunaan alat-alat terbaru sertaada tiga pelatihan lainnya yang bisa dikatakan kurang mendukung dalam peningkatan kinerja karyawan.
Kesimpulan yang dapat diambil yaitu PDAM Salatiga dirasa sudah bisa melihat masalah dan kendala yang dihadapi karyawannya sehigga pelatihan diatas bisa dikatakan sesuai guna memperbaiki kurangnya kompetensi SDM dalam hal penguasaan teknologi modern seperti hasil analisis kebutuhan pelatihan pada sub judul sebelumnya. Selain melakukan program pelatihan, PDAM Salatiga juga melakukan pembinaan kepegawaian yang dirasa mempunyai tujuan guna meningkatkan knowledge serta skill.
Adapun program pembinaan yang dilakukan PDAM Salatiga adalah sebagai berikut : a. Peningkatan pendidikan pegawai.
Seorang pegawai PDAM yang dianggap layak dan mempunyai kinerja yang baik berdasarkan penilaian dari catatan kerjanya, mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya dengan cara berkuliah yang akan ditanggung oleh PDAM. Pegawai tersebut akan berkuliah di Akademi Tirta Wiyata, Magelang. Sekolah tersebut setara dengan D3 (3 tahun).
b. Memberikan motivasi untuk meningkatkan pendidikan formal bagi karyawan pada jenjang D3, S1 dan S2.
peraturan PDAM yaitu karyawan yang ingin melanjutkan sekolahnya hanya diperbolehkan setelah jam kerjanya selesai ( 07.30-12.00).
c. Kursus singkat.
Program ini dibuat untuk karyawan baru yang bekerja di PDAM supaya dapat melakukan tugas sesuai dengan sub bagian yang mereka tempati. Program ini diberikan kepada junior yang dilakukan oleh senior. Contoh kursus ini adalah pelatihan pompa, pelatihan pemasangan pipa, dan lain-lain sesuai dengan sub bagian yang mereka tempati.
d. Pelatihan (Training).
Pelatihan ini mempunyai dua jenis yaitu pelatihan yang dilakukan oleh PDAM sendiri dan pelatihan yang dilakukan oleh pihak luar. Pelatihan yang dilakukan PDAM sendiri adalah pelatihan yang dibuat PDAM berdasarkan permasalahan atau kendala yang dialami oleh organisasi tersebut. Contoh pelatihan dari PDAM sendiri yaitu, pelatihan sistem online, pemasangan pipa, pemasangan pompa dan lain-lain. Untuk jenis pelatihan di luar PDAM mempunyai dua tingkatan, yaitu DPD (organisasi PDAM Jawa Tengah), DPP (organisasi PDAM yang berada di Jakarta). Contoh programnya adalah sosialisasi lembaga untuk membantu kelembagaan PDAM supaya lebih baik, program penyelamatan air bersih dan program reboisasi untuk penampungan air. e. Pertemuan rutin (Regular meeting).
f. Diklat management tingkat dasar, madya dan utama.
Program ini dilakukan untuk meningkatkan kemampuan dari karyawan. Pelatihan ini biasanya dilakukan oleh DPD (organisasi PDAM Jawa Tengah) dan DPP (organisasi PDAM yang berada di Jakarta). Pelatihan-pelatihan tersebut berupa program sosialisasi lembaga guna membantu kelembagaan PDAM supaya lebih baik, program penyelamatan air bersih dan program reboisasi untuk penampungan air dll.
g. Rapat koordinasi.
Rapat koordinasi adalah rapat yang biasanya dilakukan oleh kepala bagian terhadap kepala sub bagian untuk dapat saling mengkoordinasikan masalah-masalah dan kendala yang ada (pelaporan catatan kerja).
h. Pembinaan staf secara periodik dan insidental.
Pembinaan ini dilakukan secara rutin maupun sewaktu-waktu sesuai dengan kebutuhan PDAM sendiri. Fungsinnya untuk meningkatkan kemampuan staff dalam bekerja.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Implikasi
1. Implikasi Terapan
Informasi dalam penelitian ini dapat memberikan gambaran serta referensi bagi PDAM Salatiga dalam hal pelatihan. Selanjutnya PDAM Salatiga dapat menggunakan analisa kebutuhan organisasi, kebutuhan pekerjaan dan kebutuhan pekerja sebagai tambahan informasi untuk pembuatan pelatihan yang akan dilakukan.
2. Implikasi Teoritis
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, menunjukan bahwa pelatihan dapat memberikan solusi dari masalah dan kendala yang dihadapi organisasi sehingga berdampak meningkatnya kompetensi Sumber daya manusia. Analisis kebutuhan juga dapat memberikan kontribusi informasi yang bisa dijadikan acuan atau pertimbangan sebagai langkah dalam penentuan dan pembuatan pelatihan.
Keterbatasan Penelitian
Saran
1. Saran bagi PDAM :
PDAM Salatiga diharapkan membuat program pelatihan berdasarkan kebutuhan organisasi, kebutuhan pekerjaan dan kebutuhan pekerja sehingga pelatihan yang dibuat bisa sesuai dengan kebutuhan karyawan dan tujuan PDAM sendiri. Hasil analisis memperlihatkan, kebutuhan pekerja dalam segi penggunaan alat-alat modern yang menjadi prioritas. PDAM Salatiga dapat bekerja sama dengan PDAM lain dan pihak pelatihan swasta dalam segi pengembangan pelatihan yang sejenis. Sehingga diharapkan dengan pembuatan pelatihan yang sesuai kebutuhan pekerja yaitu penggunaan alat-alat modern akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan diharapkan pada akhirnya dapat meningkatkan target pencapaian tujuan organisasi.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya :
DAFTAR PUSTAKA
Adman. 2012. Analisa Kebutuhan Pelatihan Pegawai Pada Prodi Manajemen Perkantoran UPI. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.
Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management, Seventh Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey Edisi Sepuluh, Penerbit Salemba Empat.
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html (Diakses tanggal 20 November 2013)
http://www.portalhr.com/konsultasi/hubungan-pelatihan-dan-pengembangan-dengan kinerja/. (Diakses pada tanggal 2 November 2013)
Latham, G.P. & Wexley, K.N. 2002. Developing and Training Human Resources in Organizations, Third Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hill.
Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama.
. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2003. Human Resource Management, International Edition. The McGraw-hill Companies. Inc. New York
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta.
. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Rivai, Veithzal Prof. Dr. MBA. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: STIE YKPN
Sugiyono. 2005. Memehami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabet.
Sumantri, Suryana. 2005. Psikologi Personel. Bandung: Universitas Padjadjaran. Zarrin, Hubaisy et al., 2014. Evaluasi Kinerja PDAM Kota Probolinggo. Jember:
FISIP Universitas Jember
PEDOMAN PERTANYAAN WAWANCARA
a. Profil PDAM
b. Visi dan Misi PDAM c. Tujuan didirikan PDAM d. Struktur Organisasi e. Jumlah Pekerja di PDAM
f. Apakah ada pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan ? g. Kenapa pelatihan di PDAM ini harus dilakukan, alasannya apa ? h. Apakah hasil dari pelatihan mempengaruhi kinerja organisasi ? i. Seberapa pentingkah pelatihan bagi organisasi ?
j. Bagaimana program pelatihan itu dibuat ?
k. Menuru anda, apakah program pelatihan ini sudah baik, alasanya apa ?
1. KEBUTUHAN ORGANISASI
a. Apa yang ingin dicapai dari mendirikan perusahaan ini ?
b. Hal apa yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan? c. Apakah yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan sudah
dilakukan dengan baik?
d. Menurut anda, posisi mana dalam organisasi ini yang belum atau sesuai untuk dapat mencapau tujuan organisasi ?
e. Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi masalah tersebut? f. Menurut anda, penilaian anda terhadap kinerja karyawan anda , seperti
apa? Alsannya.
g. Menurut anda, apa sih yang paling dibutuhkan karyawan untuk mencapai tujuan tersebut?
h. Kalau sudah, bagaimana itu bisa terjadi?
j. Menurut anda, tujuan riil yang sudah tercapai itu berapa persen dan yang belum berapa ?
k. Bagian atau posisi organisasi yang mana yang membuat tujuan itu belum tercapai ?
l. Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk membuat posisi itu bisa mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan ?
m. Bagaimana caranya membuat posisi itu bisa mencapai tujuan organisasi ? n. Menurut anda, apakah yang dilakukan perusahaan untuk membuat tujuan
itu tercapai sudah baik? Alasan ?
o. Menurut anda, pekerja dalam posisi tersebut, apakah sudah baik ? p. Kalau belum kenapa? Dan hal apa yang dilakukan perusahaan untuk
membuat itu baik? q. Kalau sudah kenapa ?
r. Hal seperti apa yang diinginkan perusahaan dari pekerjaan atau posisi itu ?
s. Penilaian anda? Rillnya seperti apa ?
t. Bila belum sesuai, apa yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja diposisi tersebut?
u. Menurut anda, hal apa yang paling dibutuhkan oleh pekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan?
v. Bagaimana cara yang dilakukan perusahaan untuk membuat pekerja bisa mempunyai hal tesebut ?
w. Apakah apa yang di inginkan dan rillnya sudah sama ? alasan ? x. Kenapa hal itu bisa terjadi? Alasannya?
y. Tindakan yang dilakukan perusahaan apa untuk menutupi hal itu?
2. KEBUTUHAN PEKERJA
c. Apakah bentuk program pelatihan untuk semua karyawan sama, jelaskan ?
d. Bagaimana program pelatihan itu dibuat dan akhirnya ditujukan ke karyawan?
e. Apakah program yang dibuat memang sudah memenuhi kebutuhan karyawan dalam bekerja?
f. Training seperti apa yang diberikan ke karyawan ?
g. Apakah semua karyawan wajib mengikuti pelatihan tersebut? h. Apakah ada standar untuk menentukan karyawan itu lulus pelatihan,
jelaskan ?
i. Ada berapa tahap pelatihan bagi karyawan?
j. Apakah ada hasil evaluasi untuk program pelatihan tersebut?
3. KEBUTUHAN KARYAWAN
a. Menurut anda, apakah karyawan PDAM memang membutuhkan pelatihan?
b. Seberapa penting pelatihan tersebuat bagi karyawan?
c. Standar kinerja seperti apa yang ingin dicapai dari program pelatihan ini bagi karyawan ?
d. Apakah pelatihan ini wajib bagi karyawan ?
e. Bagaimana bentuk dan program pelatihan yang dirancang bagi karyawan, apakah sudah sesuai kebutuhan karyawan?
f. Apakah pelatihan tersebuat nantinya akan menjawab kebutuhan organisasi secara keseluruhan ?
g. Apa tanggapan karyawan terhadap program pelatihan yang mereka dapat?
HASIL WAWANCARA Keterangan: P = Peneliti
Ns = Narasumber a. P: Tujuan didirikan PDAM ?
Ns: Memenuhi kebutuhan air di seluruh wilayah Salatiga dan organisasi ini harus mencapai 81% mas, untuk kebutuhan air kota Salatiga dan itu merupakan MDG yang ditetapkan oleh Pemerintah mas. Tetapi PDAM Salatiga baru mencapai 78% dari apa yang ditargetkan.
b. P: Berapa Jumlah Pekerja di PDAM ?
Ns: Ada 142 karyawan mas, untuk bagian teknik dan lapangan 62 orang dan 23 orang perempuan serta sisanya administrasi kantor.
c. P: Apakah ada pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan ?
Ns: ada mas. PDAM Salatiga juga mendapat dukungan pelatihan dari DPD dan DPP mas, untuk DPD itu organisasi PDAM Jawa Tengah dan DPP itu organisasi PDAM Pusat di Jakarta. Pelatihan itu ada 3 tingkatan mas, manajemen tingkat muda itu dilakukan di DPD dan untuk manajemen madya dan utama dilakukan di DPP. Walaupun seperti itu, PDAM juga bisa membuat program pelatihan sendiri mas bila dirasa program pelatihan tersebut belum menjawab masalah di PDAM salatiga. Pelatihan dan pengiriman pelatihan untuk kebutuhan organisasi, tapi mas tidak semua pelatihan diikuti hanya sesuai kebutuhan, manajemen mengikuti perkembangan jaman dan pelatihan dilakukan sesuai kondisi PDAM. Pelatihan tersebut tidak bersifat mengikat jadi pelatihan tersebut boleh diikuti maupun tidak sesuai dengan kebutuhan PDAM Salatiga dan biasanya dilakukan setiap setahun sekali.
d. P: Kenapa pelatihan di PDAM ini harus dilakukan, alasannya apa ?
Ns: iya mas.
f. P: Seberapa pentingkah pelatihan bagi organisasi ?
Ns: Sangat penting, karena kalau tidak ada pelatihan bagaimana karyawan bisa bekerja sesuai keinginan perusahaan, iya kan mas.
g. P: Bagaimana program pelatihan itu dibuat ?
Ns: Ya seperti yang saya jelaskan tadi mas, kami mengikuti program pelatihan diluar dan kami juga membuat pelatihan sendiri.
h. P: Menurut anda, apakah program pelatihan ini sudah baik, alasanya apa ?
Ns: ya mungkin sudah baik, tapi kami selalu melakukan evaluasi pelatihan tersebut supaya dapat mengetahui dampak dari pelatihan tersebut bagi organisasi dan karyawan.
1. KEBUTUHAN ORGANISASI
a. P: Hal apa yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan?
Ns: ya kami melakukan pelatihan bagi karyawan yang kinerjanya kurang karena organisasi ini tidak akan jalan tanpa adanya karyawan mas.
b. P: Apakah yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan sudah dilakukan dengan baik?
Ns: Belum mas, makanya kami melakukan pelatihan sesuai kebutuhan dan perubahan jaman supaya tidak tertinggal.
c. P: Menurut anda, posisi mana dalam organisasi ini yang belum atau sesuai untuk dapat mencapau tujuan organisasi ?
Ns: Di sini ada 13 unit produksi mas. Jadi mas, untuk sub bagian yang sering bermasalah dan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target ada pada bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat. Jadi mas, untuk sub bagia n pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat sering mendapatkan training karena sub bagian tersebut adalah bagian terdepan dalam organisasi ini mas.
Ns: Ya kami melakukan training supaya masalah tersebut bisa kami atasi dan kami melakukan evaluasi setelahnya supaya mengetahui hasil yang dicapai mas. e. P: Menurut anda, penilaian anda terhadap kinerja karyawan anda , seperti apa?
Alsannya.
Ns: Kalau diperusahaan ini untuk penilaian ada BPKP mas, itu merupakan Badan Pemeriksa Kinerja Pegawai mas. Biasanya akan dievaluasi setiap 3 bulan dan 1 tahun sekali tetapi kamipun juga melakukan evaluasi sendiri mas.
f. P: Menurut anda, apa yang paling dibutuhkan karyawan untuk mencapai tujuan tersebut?
Ns: ya menurut saya ya tetap pelatihan yang akan kami berikan bila itu dibutuhkan karyawan, tapi karyawan juga bisa mengajukan pelatihan apa yang mereka inginkan, nanti hal itu disampaikan ke kepala bagian dan disampaikan ke direktur PDAM untuk dirapatkan mas.
g. P: Kalau sudah, bagaimana itu bisa terjadi?
Ns: Ya kami mengevaluasi pelatihan tersebut mas, kami juga melakukan program cacatan kerja harian mas, hal ini dilakukan untuk melihat hasil kinerja karyawan. Bila kinerja tidak memenuhi target maka dilakukan pelatihan dan unsur budaya kerja juga sebagai penilaian tingkah laku karyawan.
h. P: Kalau belum, hal apa yang membuat itu belum tercapai?
Ns: yang belum kami capai ya memenuhi kebutuhan air bagi wilayah salatiga mas. Itu seperti yang saya jelaskan tadi.
i. P: Menurut anda, tujuan riil yang sudah tercapai itu berapa persen dan yang belum berapa ?
Ns: ya tadi mas kami masih 78% yang riil dan kami harus mencapai 81% untuk pemenuhan air di salatiga.
j. P: Bagian atau posisi organisasi yang mana yang membuat tujuan itu belum tercapai ?
k. P: Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk membuat posisi itu bisa mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan ?
Ns: ya kami mela kukan pelatihan buat mereka mas, karena bagi kami mereka bagian terdepan bagi perusahaan.
l. P: Menurut anda, apakah yang dilakukan perusahaan untuk membuat tujuan itu tercapai sudah baik? Alasan ?
Ns: Belum mas, makanya kami melakukan pelatihan sesuai kebutuhan dan perubahan jaman supaya tidak tertinggal.
m. P: Menurut anda, pekerja dalam posisi tersebut, apakah sudah baik ?
Ns: Belum mas, makanya kami memberikan pelatihan untuk bagian tersebut.
n. P: Kalau belum kenapa? Dan hal apa yang dilakukan perusahaan untuk membuat itu baik?
Ns: Sebenarnya, karyawan bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik sudah melakukan tugas mereka dengan baik tetapi untuk teknologi terbaru dan modern yang digunakan PDAM mereka membutuhkan pelatihan supaya menguasainya.
o. P: Hal seperti apa yang diinginkan perusahaan dari pekerjaan atau posisi itu ? Ns: Supaya sub bagian tersebut bisa melakukan tugas mereka dengan baik. Kalau
dan pemeliharaan pipa -pipa distribusi agar dapat berfungsi dengan baik. Mengatur distribusi air secara merata kepada pelanggan dan menyelesaikan angsuran dibagian distribusi. Membuat peta jaringan pipa dan perlengkapannya. Dan membuat laporan kerja.
p. P: Penilaian anda? Rillnya seperti apa ?
Ns: karyawan di bagian tersebut belum terbiasa dan belum menguasai teknologi baru mas, kalau di bagian pelayanan pelanggan biasanya di tugas penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pekerjaan terkait dengan pengolahan rekening, pengolahan data langganan, menyelenggarakan fungsi pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian pencatatan. Kalau bagian teknik yang menggunakan alat-alat itu ada pada tugas merencanakan pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan, sarana atau prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan perlengkapannya.
q. P: Bila belum sesuai, apa yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja diposisi tersebut?
Ns: ya seperti yang tadi mas, kami tetap melakukan pelatihan bagi karyawan untuk penggunaan alat baru dan modern.
r. P: Apakah apa yang di inginkan dan rillnya sudah sama ? alasan ?
Ns: belum mas, ya karna kan mereka belum mela kukan tugas-tugas mereka dengan baik dan masih ada kendala dalam penggunaan alat modern.
s. P: Kenapa hal itu bisa terjadi? Alasannya?
Ns: ya mungkin butuh waktu dan pelatihan yang baik supaya karyawan bisa menguasai alat-alat tersebut mas.
t. P: Tindakan yang dilakukan perusahaan apa untuk menutupi hal itu? Ns: ya tetap melakukan pelatihan alat-alat tersebut.
2. KEBUTUHAN PEKERJA
Ns: Pelatihan itu penting supaya karyawan bisa bekerja sesuai standar perusahaan ini dan mencapai target tujuan yang ingin dicapai, seperti MDG tadi mas.
b. P: Apakah bentuk program pelatihan untuk semua karyawan sama, jelaskan ? Ns: beda-beda mas, sesuai tugas tiap bagian.
c. P: Bagaimana program pelatihan itu dibuat dan akhirnya ditujukan ke karyawan? Ns: kami juga mela kukan program cacatan kerja harian mas, hal ini dilakukan
untuk melihat hasil kinerja karyawan. Bila kinerja tidak memenuhi target maka dilakukan pelatihan dan unsur budaya kerja juga sebagai penilaian tingkah laku karyawan.
d. P: Apakah program yang dibuat memang sudah memenuhi kebutuhan karyawan dalam bekerja?
Ns: untuk melihat itu, makanya kami melakukan evaluasi mas. e. P: Training seperti apa yang diberikan ke karyawan ?
Ns: kalau pelatihan ditahun ini lumayan mas, ada Pelatihan pembacaan meteran online air digital (IT). P elatihan pembayaran online. Pembayaran Pelanggan. Pelatihan Loket Pembayaran. Pelatihan Sistem Online. Pelatihan penggunaan peralatan pembacaan meteran air. Pelatihan Geografik Informasi Sistem atau sistem pemetaan jaringan. Pelatihan dalam penelitian air minum. Program penyelamatan air bersih Program reboisasi untuk penampungan air. Program sosialisasi lembaga. Diklat management tingkat dasar, madya dan utama .
f. P: Apakah semua karyawan wajib mengikuti pelatihan tersebut?
Ns: hanya keryawan yang kinerjanya kurang dan ada di bagian tersebut saja yang mengikuti pelatihan tersebut mas.
g. P: Apakah ada standar untuk menentukan karyawan itu lulus pelatihan, jelaskan ? Ns: kalau standar mungkin tidak ada, tetapi kami tetap melakukan evaluasi saja.
h. P: Apakah ada hasil evaluasi untuk program pelatihan tersebut? Ns: ya, tentu saja, karena evaluasi sangat penting.
3. KEBUTUHAN KARYAWAN
b. P: Seberapa penting pelatihan tersebuat bagi karyawan?
Ns: mungkin sangat penting, karena bisa berdampak pada tujuan organisasi mas. c. P: Standar kinerja seperti apa yang ingin dicapai dari program pelatihan ini bagi
karyawan ?
Ns: Yang penting karyawan bisa bekerja sesuai tugas mereka dan target pencapain tujuan organisasi bisa tercapai, mungkin itu mas.
d. P: Apakah pelatihan tersebuat nantinya akan menjawab kebutuhan organisasi secara keseluruhan ?
Ns: ya kami harap seperti itu mas, supaya perusahaan ini selalu baik dan bisa mencapai tujuan organisasi ini.
e. P: Apa tanggapan karyawan terhadap program pelatihan yang mereka dapat?
Ns: kalau tanggapan karyawan yang kami dapat dari hasil evaluasi ya mereka sangat senang mas dan mereka juga bisa memberikan masukan untuk pelatihan lainnya. Hal ini memang dibutuhkan supaya pelatihan ini tepat dan baik mas.
f. P: Menurut anda, apa kelebihan dan kekurangan pelatihan ini?
