MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERKEBUNAN (Diajukan guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Tanaman
Perkebunan)
Disusun Oleh :
Kuni Zakiyah (125040100111006)
Kelas : F
JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERKEBUNAN
A. Pengertian Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. T. Hani Handoko (2001:4) mengatakan bahwa : Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.
Peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat berarti, karena merupakan penggerak semua kegiatan organisasi. Struktur organisasi mempunyai fungsi yang mencakup penetapan tugas-tugas apa yang harus dilakukan orangorang dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku tersebut mempengaruhi kinerja dari suatu organisasi. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan merupakan wujud dari keberhasilan manajemen dalam menjalankan organisasi perusahaan. Dalam usaha mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus memiliki faktor-faktor yang turut menunjang keberhasilan tersebut antara lain modal, tanah, alat produksi, kewiraswastaan, sumber daya manusia dan sumber daya perusahaan lainnya. Salah satu faktor yang perlu diperhatikan oleh suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya adalah pengawasan kerja.
B. Perencanaan SDM dalam Perkebunan
Beberapa Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah :
perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut (Hani Handoko, 1985).
Proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. (Andrew E. Sikula (1981;145)
C. Rekrutmen Tenaga Kerja
Salah satu Fungsi Operasional Manajemen SDM adalah Rekrutmen yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right place) dengan pengertian lain adalah aktivitas-aktivitas organisasi yang mempengaruhi sejumlah dan berbagai tipe pelamar yang melamar suatu pekerjaan dan apakah pelamar menerima pekerjaan yang ditawarkan tersebut. Tujuan dari rekrutmen adalah Menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan. Sony secara konsisten mencari insinyur berbakat terbaik pada umumnya, dan mencari orang untuk mengisi lowongan khusus dalam organisasi.
Variabel yang mempengaruhi dalam memilih, menarik dan memperoleh tenaga kerja yang bersumber dari internal maupun eksternal perusahaan adalah :
1. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan perusahaan.
2. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan. 3. Partisipasi yang diinginkan dari para karyawan.
4. Diterimanya prinsip senioritas.
Sumber dan Metoda Rekrutmen a. Sumber rekrutmen internal.
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
1. Kebaikan-kebaikan sumber internal :
Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi.
Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
Waktu perekrutan relatif singkat.
Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
Kestabilan karyawan semakin baik.
2. Kelemahan-kelemahan sumber internal
Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
3. Metoda rekrutmen internal.
Job posting dan job bidding.
Referensi pegawai lama.
Rencana suksesi/penggantian.
4. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam perekrutan internal : Penempatan dan Penawaran Pekerjaan
Promosi dan Transfer.
Kenalan Tenaga Kerja Lama.
b. Sumber rekrutmen Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan. Alasan atau pertimbangan Organisasi melakukan Rekrutmen eksternal yaitu :
Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.
Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.
Memerlukan pekerjaan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapat ide-ide baru.
1. Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
Kewibawaan pejabat relatif baik.
Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
2. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan
untuk promosi.
Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
Waktu perekrutan relatif lama.
Orientasi dan induksi harus dilakukan.
Turnover cenderung akan meningkat.
Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
3. Metode rekruitmen eksternal
Penyediaan Tenaga kerja (walk-in, iklan, Penyerahan tenega kerja)
Sumber-sumber referensi ( dept tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja)
Lembaga lainnya
Tenaga kerja kontrak
Magang
Outsourcing
1. Wawancara pendahuluan; wawancara ini biasanya singkat dan berusaha untuk mengurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat. Pada tahap ini sudah dinilai dari penampilan dan kemampuan berbicara. 2. Pengisian diskusi kelompok dan kepemimpinan”. Pada diskusi tersebut
para pelamar dikumpulkan dalam satu ruang, kemudian diberikan persoalan dan kemudian diamati oleh tim penilai cara mereka memecahkan masalah tersebut.
3. Persetujuan atasan langsung; Tahapm ini diperlukan untuk disesuaikan dengan prinsip hubungan line dan staff yang memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut.
4. Pemeriksaan kesehatan; dilakukan oleh dokter, baik dari dalam atau dari luar perusahaan. Hal ini untuk menghindari diterimanya karyawan yang sakit-sakitan.
5. Induksi atau orientasi.
E. Penilaian Kinerja Tenaga Kerja 1. Sistem Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja adalah proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan kinerja karyawan. Semua pemberi kerja menginginkan karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Bagaimanapun, sistem penilaian kinerja yang efektif meningkatkan kemungkinan kinerja yang demikian akan terwujud.
2. Dimensi-Dimensi Dalam Sistem Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:377) terdapat dimensi sistem penilaian kinerja yang biasanya menjadi perhatian adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan 2. Melancarkan kinerja
3. Mengukur kinerja individu
4. Menyediakan umpan balik pada kinerja individu 5. Mengevaluasi kinerja individu
7.
F. Kebijaksanaan-kebijaksanaan Perusahaan Terhadap Karyawan
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah :
1. Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
2. Kebijaksanaan Promosi. Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar. 3. Kebijaksanaan Status Karyawan. Jika status karyawan menjadi karyawan
tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit.
Contoh Kasus : Penerapan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia di PTP. Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi
A. Analisis Pekerjaan / Kriteria Jabatan
Penerapan analisis pekerjaan telah diterapkan oleh PTP. Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi melalui dalam setiap akan menerima tenaga kerja baru. Penerapkan tersebut berupa menentukan lima persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan dalam menerima tenaga kerja baru. Persyaratan yang dibutuhkan meliputi pendidikan formal, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi perilaku, dan pengalaman kerja. Dengan persyaratan tersebut, diharapkan tenaga kerja yang diterima dapat menjalankan tugas yang akan dibebankan dalam pekerjaannya. Berikut ini merupakan syarat-syarat yang diterapkan oleh PTP. Nusantara XII (Persero) dalam menerima tenaga kerja pada masing-masing bidang.
1. Manajer Kebun
Syarat yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja Manajer Kebun adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan Formal : Minimal S1
b.Kompetensi Teknis : Menguasai secara umum bidang agribisnis
c. Kompetensi Manajerial : Kepemimpinan, komunikasi, kewirausahaan, manajemen SDM, manajemen produksi,
manajemen strategik, mananjemen keuangan d.Kompetensi Perilaku: Jujur, inovatif, kreatif, integritas, dan trust
e. Pengalaman Kerja : Wakil Manajer Kebun atau jabatan setingkat minimal 3 tahun. Didukung dengan pendidikan/ pelatihan yang berkaitan dengan kultur teknis, dan kursus jabatan (LPP) menjadi bahan pertimbangan 2. Wakil Manajer Kebun
Syarat yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja Wakil Manajer Kebun adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan Formal : Minimal S1
c. Kompetensi Manajerial : kepemimpinan, komunikasi, kewirausahaan, manajemen SDM, manajemen produksi, manajemen strategik, mananjemen keuangan d.Kompetensi Perilaku: Jujur, inovatif, kreatif, integritas, dan trust
e. Pengalaman Kerja : Mempunyai pengalaman minimal 3 tahun, sebagai asisten tanaman atau asisten teknik dan pengolahan
4 tahun. Didukung dengan pendidikan/pelatihan yang berkaitan dengan teknis kerja. Kursus Jabatan
(LPP) menjadi bahan pertimbangan. 3. Asisten Teknik dan Pengolahan
Syarat yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja Asisten Teknik dan Pengolahan adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan Formal : Minimal S1 Teknologi Pertanian atau Teknik Industri
b.Kompetensi Teknis : Menguasai teknis pengolahan
c. Kompetensi Manajerial : Kepemimpinan, komunikasi, manajemen SDM,
manajemen produksi
d.Kompetensi Perilaku: Jujur, inovatif, kreatif, integritas, dan trust
e. Pengalaman Kerja : Karyawan setingkat pembantu Asisten Tekpol, atau
mandor besar pabrik dengan pengalaman minimal 3 tahun membantu Asisten Tekpol dalam menjalankan operasional pabrik, memahami mutu produksi dan didukung dengan pendidikan/ pelatihan yang berkaitan dengan teknis kerja. Kursus Jabatan (LPP) menjadi bahan pertimbangan
Penerapan perekrutan tenaga kerja Penerimaan tenaga kerja tetap di PTP. Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi dilakukan berdasarkan status tenaga kerjanya, yaitu:
1. Penerimaan Tenaga Kerja Tetap
PTP. Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi akan melakukan penerimaan tenaga kerja baru jika terdapat posisi yang akan mengalami kekosongan tenaga kerja. Penerimaan tenaga kerja tetap di PTP. Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi dilakukan melalui dua jalur, yaitu:
a. Jalur Eksternal (melalui pihak ketiga)
Jalur eksternal melalui pihak ketiga dilakukan oleh PTP. Nusantara XII (Persero) dengan menjalin kerja sama dengan LPP (Lembaga Pendidikan Perkebunan) Yogyakarta, khususnya untuk penerimaan calon tenaga kerja pimpinan. Dalam jalur ini, pendidikan menjadi salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh calon tenaga. Selain itu, calon tenaga kerja juga melalui berbagai macam tes untuk dapat diterima oleh perusahaan.
b.Jalur Internal (melalui karir di perkebunan)
Jalur penerimaan tenaga kerja melalui karir dilakukan oleh pihak perusahaan untuk mengangkat tenaga kerja lepas menjadi tenaga kerja tetap. Awal pengajuan dilakukan oleh asisten teknik pengolahan atau asisten tanaman yang merekomendasikan tenaga kerja lepas untuk diangkat menjadi tenaga kerja tetap. Pengajuan tersebut diajukan ke Manajer Kebun untuk dipertimbangkan sebelum dilakukan pengajuan ke Direksi. Setelah Direksi menyetujuinya maka tenaga kerja tersebut telah resmi diangkat menjadi tenaga kerja tetap.
2. Penerimaan Tenaga Kerja Lepas
Penerimaan tenaga kerja lepas di bagian pabrik dilakukan jika terjadi kekurangan tenaga kerja. Sistem penerimaan yang digunakan tidak dilakukan secara resmi. Calon tenaga kerja hanya perlu menyampaikan keinginannya untuk bekerja di bagian pabrik ke mandor. Mandor akan menyampaikan hal tersebut ke Asisten Teknik Pengolahan untuk disetujui atau ditolak. Jika Asisten Teknik Pengolahan menyetujui maka akan disampaikan ke Bagian Umum untuk didata sebagai tenaga kerja lepas baru.
C. Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja yang diterapkan oleh PTP. Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi berupa seleksi eksternal dan seleksi internal. Pelaksanaan seleksi eksternal dilakukan dengan cara pihak Direksi perkebunan secara terbuka membuka lowongan kerja untuk mengisi jabatan tertentu yang dibutuhkan. Pada seleksi ini, Direksi bekerja sama dengan pihak ketiga untuk menerima tenaga kerja baru. Sedangkan untuk seleksi internal, pihak perkebunan akan mengangkat tenaga kerja lepas menjadi tenaga kerja tetap dengan mempertimbangkan hasil kerja yang dilakukan selama ini.
D. Penempatan, Induksi dan Orientasi Tenaga Kerja (Training Kerja)
Bagi tenaga kerja yang telah diterima oleh PTP. Nusantara XII (Persero) melalui jalur eksternal, maka pada awal bekerja akan dilakukan training pekerjaan dengan cara tenaga kerja ditempatkan dibeberapa lokasi kebun yang masih termasuk dalam PTP. Nusantara XII (Persero). Tenaga kerja tersebut dalam penempatannya di beberapa lokasi dengan komoditas yang berbeda. Sehingga tenaga kerja baru dapat belajar mengenai segala komoditas yang dibudidayakan oleh PTP. Nusantara XII (Persero). Dengan pembelajaran tersebut, maka tenaga kerja akan mengetahui bagaimana iklim bekerja di perkebunan dan bagaimana gambaran pekerjaan yang akan dikerjakan nantinya.
telah memahami pekerjaan yang akan dilakukan selama menjadi tenaga kerja lepas.
Tenaga kerja yang telah diterima dan telah melalu masa-masa training akan ditempatkan di kebun-kebun yang membutuhkan tenaga kerja tersebut. Tenaga kerja tidak dapat menepat dalam jangka waktu yang lama pada satu kebun aja, namun setiap saat bisa pula dipindah tugaskan oleh Manajer Kebun atau Direksi. Jangka waktu paling lama penempatan posisi sekitar lima tahun. Pemindahan penempatan tenaga kerja tersebut bisa berdasarkan kebutuhan atau terdapat permintaan dari kebun lain.
E. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Dalam Buku Perjanjian Kerja Bersama antara PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) dengan Serikat Pekerja Perkebunan (SP-BUN) PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) pada pasal 15, Manajer akan melakukan evaluasi kerja atau penilaian pelaksanaan pekerjaan pada tenaga kerja setiap satu semester (6 bulan). Dalam evaluasi, yang menjadi pertimbangan penilaiannya berupa prestasi yang telah diperoleh, assessment, dan kesesuaian kompetensi jabatan tenaga kerja yang bersangkutan.
F. Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi oleh PTP. Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi diwujudkan dengan memenuhi hak-hak bagi para tenga kerjanya. Hak-hak yang akan diterima oleh tenaga kerja terbgai menjadi hak-hak untuk tenaga kerja tetap dan tenaga kerja lepas. Berikut ini mengenai hak-hak yang akan diterima oleh masing-masing tenaga kerja.
1. Hak Tenaga Kerja Tetap
a. Memberikan gaji tenaga kerja sesuai dengan golongannya, tunjangan fungsional, tunjangan struktural, tunjangan jabatan, tunjangan mewakili dan
tunjangan hari raya sesuai dengan ketentuan-ketentuannya. b. Memberikan cuti kerja sesuai dengan ketentuan-ketentuannya
c. Memberikan jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja sesuai dengan ketentuan-ketentuannya
d. Memberikan pembinaan keahlian dan ketrampilan kerja sesuai dengan ketentuan-ketentuannya
e. Memberikan fasilitas tempat tinggal atau mess di kompleks pemukiman 2. Hak Tenaga Kerja Lepas
Perusahaan/Perkebunan PTP. Nusantara XII (Persero) berkewajiban untuk memenuhi hak tenaga kerja lepas sebagai berikut:
a. Memberikan gaji sesuai dengan status keahliannya
b. Memberikan gaji lembur jika terdapat lembur kerja perjamnya
c. Memberikan pelayanan kesehatan di balai kesehatan perkebunan secara gratis
d. Memberikan tempat tinggal di lingkungan pemukiman perkebunan jika tempat tinggal tersebut tidak ada yang menempati
DAFTAR PUSTAKA
Haryono, juli. 2011. Recruitmen and Selection.
https://juliharyono.wordpress.com/2011/12/22/recruitment-and-selection/. Diakses pada tanggal 10 april 2015
PT. Perkebunan Nusantara XII. 2013. Buku Perjanjian Kerja Bersama antara PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) dengan Serikat Pekerja Perkebunan (SP-BUN) PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero). PT. Perkebunan Nusantara XII. Surabaya
Swasto, B. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. UB Press. Malang
