BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang retail yang berdiri pada bulan juni 2007. Perusahaan memiliki kantor pusat yang beralamat di jalan M.H. Thamrin No. 9, Cikokol Tangerang, dan mengawali bisnisnya dengan membuka gerai pertama dengan nama Alfamidi di Jalan Garuda, Jakarta Pusat. Bisnis alfamidi dibangun dengan konsep perdagangan umum termasuk toserba atau swalayan dan mini market dengan menyesuaikan perubahan belanja konsumen dari belanja bulanan menjadi belanja mingguan di toko terdekat. Luas area penjualan sendiri antara 200 hingga 400 meter persegi.
Penyebaran yang dilakukan, tidak terlepas dari harus tersedianya sumber daya manusia, sumber daya manusia ini mendukung organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Berkaitan denganhal tersebut, Alfamidi mengalami suatu kondisi dimana perputaran karyawan terjadi dengan cepat, selalu ada penerimaan dan pemberhentian karyawan yang dilakukan, dan secara berkala melakukan perekrutan karyawan untuk menempati posisi baru atau posisi yang ditinggalkan karyawan sebelumnya. DariManajerHuman Capital didapatkan informasi yang menegaskan bahwa setiap bulannya selalu terdapat sejumlah karyawan yang mengundurkan diri ataupun karyawan yang tidak diperpanjang kontrak kerjanya, hal ini menyebabkanturnovermenjadi cukup tinggi dansekaligus memberikan dampakbagi perusahaan, salah satu dampak negatif yang dirasakan perusahaan adalah dampak kerugian. Martin (2000) mengungkapkanbahwa turnover
Handoko (2012) menyatakan bahwa turnover adalah perilaku karyawan meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan untuk bekerja di perusahaan lain, yang diawali dengan adanya niat atau intensi untuk keluar dari perusahaan. Intensi turnover itu sendiri dinyatakan oleh Harnoto (2002) adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh banyak alasan, salah satunya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Robbins (2006) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary
turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary
turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi
secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary
turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer)
untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
bekerja secara maksimal dan ketika terdapat komplain dari atasan, maka penyelesaian harus dilakukan oleh karyawan yang ada pada saat itu, meskipun bukan karyawan yang menanggungjawabi pekerjaan tersebut. Dalam hal komunikasi, ketidakcocokan dirasakan terkait dengan budaya dari masing masing pekerja, yang misalnya penggunaan kata ‘kau’ kasar bagi sebagian orang dan biasa untuk orang yang lain. Hal ini membuat karyawan merasa tidak dihargai. Dalam hal usia, perbedaan usia yang tidak terpaut jauh antara atasan dan bawahan di gerai toko membuat tidak semua bawahan mau mengikuti arahan yang diajukan atasan, yang dalam hal ini membuat pertikaian antara atasan dan bawahan. Dalam hal pengetahuan, meskipun kesemua karyawan telah mendapatkan pelatihan sebelum bekerja, namun pemahaman yang dimiliki antar karyawan tidak selalu sama, dan hal ini membuat ada karyawan yang dapat dengan cepat naik jabatannya dan sebagian yang lain tidak. Hal ini membuat kecemburuan antar satu karyawan dengan karyawan lainnya.
Ketidakcocokan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya dalam bekerja dikenal sebagai konflik, dan konflik yang tidak terselesaikan melalui manajemen konflik menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan.Diungkapkan oleh Maier (1971) mengenai beberapa hal yang mempengaruhi tingginya intensi turnoverseorang karyawan meliputi usia dan tingkat pendidikan. Kondisi ini mendukung keterikatan antara konflik dan intensiturnover. Seperti yang diungkapkan Riyanto (2008) dalam penelitiannya, yang menemukan suatu hubungan negatif antara manajemen konflik dan intensi
turnover karyawan dan sebaliknya semakin rendah manajemen konflik maka akan semakin tinggi intensi turnovernya. Penelitian tersebut juga menyatakan bahwa manajemen konflik dapat dijadikan prediktor untuk memprediksikan intensi
turnover karyawan.
Handoko (2012) menyatakan terdapat lima jenis konflik dalam organisasi yang meliputi konflik dalam diri individu, konflik antar individu dalam organisasi, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dalam organisasi, dan konflik antar organisasi. Kesemua konflik yang ada ini apabila tidak dimanajemeni dengan baik akan memberikan dampak negatif bagi perusahaan, dampak-dampak tersebut meliputi meningkatnya jumlah absensi karyawan, meningkatnya keluhan mengenai pekerjaan sampai dengan kecenderungan keluar masuk perusahaan.Manajemen konflik adalah suatu proses dimana pihak yang terlibat atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Manajemen konflik merupakan cara yang dapat digunakan dari pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga untuk menghadapi perselisihan atara dua orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih supaya menemukan titik terang atas permasalahan tersebut (Wirawan, 2010).
NBH (Nota Barang Hilang) yang harus ditanggung jawabi karyawan dikarenakan terdapat barang yang hilang, ataupun barang rusak yang tidak segera diproses, harus dibayarkan karyawan setiap bulannya melalui pemotongan gaji, dirasakan terlalu besar, karena karyawan merasa kesalahan akan terjadinya kehilangan barang ataupun kerusakan barang bukan disebabkan oleh dirinya, namun aturan perusahaan mengharuskan ketika terjadi NBH diluar toleransi perusahaan, maka semua karyawan dalam satu gerai toko tersebutlah yang harus menanggungjawabinya. Hal ini menyangkut dengan berkurangnya penghasilan yang didapatkan karyawan tersebut dikarenakan harus membayar beban NBH. Selain itu, kebanyakan karyawan di gerai toko masih berstatus kontrak. Hal ini memperbesar ketidakamanan yang dirasakan karyawan.
Ketidakamanan dalam pekerjaan dikenal dengan job insecurity. Smithson dan Lewis (2010) menyatakan bahwa job insecurity adalah suatu kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived
impermanence).Suhartono (2007) menyatakan bahwa karyawan akan mengalami
untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa aman bagi karirnya.
Gunalan dan Adnan (2015) dalam penelitiannya mengenai job insecurity
dan intensiturnover menyatakan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap intensiturnover, yang artinya tingginya job insecurity yang dirasakan karyawan akan menyebabkan tingginya intensiturnover, dan sebaliknya, rendahnya job insecurity juga akan memperendah intensiturnover. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suwandi dan Indriantoro (1999) yang menyatakan bahwa job insecurity merupakan faktor yang secara langsung mempengaruhi intensi turnover.
Berdasarkan paparan di atas, peneliti ingin mengetahui lebih lanjut mengenai bagaimana pengaruh manajemen konflik dan job insecurity terhadap intensi turnover yang ada di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan paparan latar belakang permasalahan di atas, maka rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh manajemen konflik terhadap intensiturnover?
2. Apakah terdapat pengaruhjob insecurity terhadap intensi turnover?
3. Apakah terdapat pengaruh antara manajemen konflik dan job insecurity
terhadap intensiturnover?
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui intensiturnover, manajemen konflik, dan job insecurity di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk serta melihat apakah terdapat pengaruh dari manajemen konflik dan job insecurity terhadap intensi turnover.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat teoritis dan manfaat praktis sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk mengembangkan ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi, dengan tema pengaruh manajemen konflik dan job
insecurityterhadap intensiturnover.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk PT. Midi Utama Indonesia, Tbk khususnya branch Medan untuk mengetahui tingkat intensiturnover,
manajemen konflik, dan job insecurityyang ada di perusahaannya serta mengetahui bagaimana pengaruh dari manajemen konflik dan job
insecurity terhadap intensi turnover karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Bab ini berisi latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan dan manfaat, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi penjelasan mengenai teori organisasi yang terkait masalah, serta teori terkait dengan variabel prediktordan variabel kriteria yang diteliti.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi pendekatan penelitian, tipe penelitian, desain penelitian, rumusan permasalaham, hipotesis penelitian, responden penelitian, metode pengumpulan data, metode analisis data, dan prosedur penelitian.
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Bab analisisa data dan pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hasil analisa data.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
