Pengaruh Profesionalisme Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan

(1)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Salah satu faktor yang utama dalam menentukan keberhasilan atau

kegagalan suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Keunggulan bersaing

(competitive advantage) suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber

daya manusianya. Oleh karena itu, penanganan sumber daya manusia harus

dilakukan secara menyeluruh dan seksama dalam kerangka sistem pengelolaan

sumber daya manusia yang bersifat strategis, menyatu, dan selalu terhubung

sesuai tujuan, visi, dan misi organisasi.

Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga dan merupakan

salah satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan kegiatan

suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta. Sumber

daya manusia yang diharapkan adalah sumber daya manusia yang memiliki

kepribadian yang baik. Setiap individu pasti memiliki keunikan dalam latar

belakang kehidupannya, dinamika perilakunya, perkembangan dirinya, aspek

kepribadiannya, dan pola interaksinya dengan lingkungan.

Salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi

terletak pada produktivitasnya. Apabila produktivitasnya tinggi atau bertambah,

organisasi tersebut akan dinyatakan berhasil, namun apabila lebih rendah dari

(2)

merupakan sebuah alat rangkuman tentang jumlah dan kualitas performa

pekerjaan, dengan mempertimbangkan pemanfaatan sumber daya yang ada.

Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap

manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.

Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil

kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam

menghasilkan suatu barang atau jasa. Proses kerja dari karyawan ini merupakan

kinerja dari karyawan.

Pegawai memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa kemampuan,

keahlian dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan perusahaan diharapkan

mampu memberi imbalan dan penghargaan kepada pegawai secara adil sehingga

dapat memberikan kenyamanan dan kepuasan kepada pegawainya hingga

akhirnya pegawai tersebut mampu meningkatkan produktivitas kerjanya dalam

pencapaian tujuan perusahaan.

Badan Pusat Statistik adalah Lembaga Pemerintah Non-Departemen yang

bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Sebelumnya, BPS merupakan Biro

Pusat Statistik, yang dibentuk berdasarkan UU Nomor 6 Tahun 1960 tentang

Sensus dan UU Nomer 7 Tahun 1960 tentang Statistik. Sebagai pengganti kedua

UU tersebut ditetapkan UU Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik. Berdasarkan

UU ini yang ditindaklanjuti dengan peraturan perundangan dibawahnya, secara

formal nama Biro Pusat Statistik diganti menjadi Badan Pusat Statistik.

Kemampuan Sumber Daya Manusia baik dalam hal teknis dan manajerial sangat

mendukung kelancaran tugas, sehingga beberapa indikator dipilih untuk

(3)

peningkatan birokrasi yang akuntabel. Dua sasaran strategis untuk mencapai

tujuan ini adalah meningkatnya kualitas manajemen sumber daya manusia BPS

dan meningkatnya pengawasan dan akuntabilitas kinerja aparatur BPS.

Adapun nilai-nilai inti yang dianut Badan Pusat Statistik kota Medan

1. PROFESIONAL

a.

Kompeten : Mempunyai keahlian dalam bidang tugas yang

diemban

b.

Efektif : Memberikan hasil maksimal

c.

Efisien : Mengerjakan setiap tugas secara produktif, dengan

sumber daya minimal

d.

Inovatif : Selalu melaukan permbaruan dan/atau penyempurnaan

melalui proses pembelajaran diri secara terus menerus

e.

Sistemik : Meyakini bahwa setiap pekerjaan mempunyai tata

urutan proses perkerjaan yang satu menjadi bagian tidak

terpisahkan dari pekerjaan yang lain.

2. INTEGRITAS

a.

Dedikasi : Memiliki pengabdian yang tinggi terhadap profesi yang

diemban dan institusi

b.

Disiplin : Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang

(4)

c.

Konsisten : Satunya kata dengan perbuatan

d.

Terbuka : Menghargai ide, saran, pendapat, masukan, dan kritik

dari berbagai pihak

e.

Akuntabel : Bertanggung jawab dan setiap langkahnya terukur

3. AMANAH

a.

Terpercaya : Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan,

yang tidak hanya didasarkan pada logika tetapi juga sekaligus

menyentuh dimensi mental spiritual

b.

Jujur : Melaksanakan semua pekerjaan dengan tidak menyimpang

dari prinsip moralitas

c.

Tulus : Melaksanakan tugas tanpa pamrih, menghindari konflik

kepentingan (pribadi, kelompok, dan golongan), serta

mendedikasikan semua tugas untuk perlindungan kehidupan

manusia, sebagai amal ibadah atau perbuatan untuk Tuhan Yang

Maha Esa

d.

Adil : Menempatkan sesuatu secara berkeadilan dan memberikan

haknya

Seperti yang tertera dalam data diatas, salah satu nilai inti yang dianut oleh

Badan Pusat Statistik kota Medan adalah profesionalisme. Apabila nilai-nilai inti

tersebut tidak terlaksana dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap

(5)

Kurniawan, 2005:74) profesionalisme merupakan cermin dari kemampuan

(competensi), yaitu memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), bisa

melakukan (ability), ditunjang dengan pengalaman (experience) yang tidak

mungkin muncul tiba-tiba tanpa melalui perjalanan waktu.

Perilaku seorang profesional dapat dinilai dari keahlian dan pengetahuan

yang luas dan bekerja dengan hati. Dengan memiliki keahlian dan pengetahuan

yang luas maka seseorang akan memiliki kepercayaan yang tinggi, mampu

bekerja efisien dan efektif, serta mampu untuk bekerja cerdas, cepat, cermat, dan

tuntas. Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas bisa disandingkan dengan

bisa bekerja. Sedangkan bekerja dengan hati bisa disandingkan dengan mau

bekerja.

Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas dapat dicapai dengan

menjadikan budaya belajar sebagai nilai yang hidup dalam kehidupan sehari-hari

para pegawai. Dengan demikian, belajar akan menjadi kebutuhan dari para

pegawai tersebut. Sehingga, mereka selalu haus akan ilmu dan pengetahuan baru

yang akan menjadikan mereka menjadi lebih mampu dalam melakukan

pekerjaannya. Belajar tidak lagi dianggap sebagai tugas dan kewajiban yang berat

tetapi sudah menjadi kebutuhan yang muncul dari dalam. Mereka akan melakukan

kegiatan pembelajaran dengan senang hati. Hal ini terjadi karena adanya dorongan

yang kuat dari dalam (inside out) diri mereka sendiri untuk belajar. Organisasi

juga harus menyediakan fasilitas dan sumberdaya yang memungkinkan para

pegawainya untuk mengembangkan diri dan mempelajari pengetahuan dan

keahlian baru. Oleh sebab itu, program pendidikan dan pelatihan professional

(6)

mengembangkan kapasitas para pegawainya. Pendidikan dan pelatihan yang

disediakan harus benar-benar berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan para

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari.

Keahlian dan pengetahuan yang luas yang dimiliki seorang pegawai tidak

akan ada gunanya apabila tidak digunakan dan diaplikasikan dalam bekerja.

Untuk dapat bekerja secara maksimal untuk menghasilkan yang terbaik maka

seorang pegawai harus bekerja dengan sepenuh hati. Apabila seseorang dalam

bekerja tidak hanya menggunakan otak dan fikirannya saja tetapi juga bekerja

dengan sepenuh hati maka pada waktu bekerja akan timbul dorongan semangat

yang kuat yang berasal dari dalam untuk dapat bekerja sebaik mungkin. Dorongan

semangat yang berasal dari dalam diri sendiri tersebut akan menimbulkan energi

dan kemauan yang kuat untuk bekerja dengan lebih produktif dan lebih baik untuk

mencapai hasil yang maksimal.

Bekerja tidak lagi dianggap sebagai kewajiban yang memberatkan namun

bekerja dianggap sebagai hal yang menyenangkan sehingga pekerjaan dilakukan

dengan hati yang senang tanpa keterpaksaan. Dengan demikian kita akan

mempunyai kemauan yang kuat untuk bekerja lebih baik, efisien, dan produktif.

Dengan bekerja sepenuh hati, keahlian dan pengetahuan yang dimiliki akan dapat

digunakan dengan sebaik-baiknya karena fikiran semakin tajam dan jernih. Selain

itu, bekerja dengan sepenuh hati juga akan menyebabkan fisik tidak cepat merasa

lelah sehingga kita akan mampu untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan tuntas,

(7)

Terdapat tiga kriteria seseorang dikatakan profesional menurut Laila

(2012: 818), yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai dengan

bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan menetapkan standar

baku di bidang profesi yang bersangkutan dan menjalankan tugas profesinya

dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan. Apabila pegawai tidak

memiliki rasa profesionalisme didalam pekerjaannya, maka dapat dipastikan

tingkat produktivitas suatu perusahaan akan menurun dan tujuan yang ditentukan

akan sulit untuk dicapai.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik melakukan

penelitian dengan judul “PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI (Studi Pada Kantor Badan Pusat

Statistik Kota Medan)”

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah sangat penting agar diketahui arah jalannya suatu

penelitian dan untuk lebih memudahkan penelitian nantinya. Hal ini senada

dengan pendapat Arikunto (1998: 17) yaitu agar penelitian dapat dilaksanakan

dengan sebaik-baiknya maka penulis merumuskan masalahnya sehingga jelas dari

mana harus memulai, kemana harus pergi dan dengan apa.

Adapun perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

(8)

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah rumusan kalimat yang menunjukkan adanya

sesuatu hal yang diperoleh setelah penelitian selesai. Menurut Hasan (2002: 44)

dasar tujuan penelitian adalah memberikan informasi mengenai apa yang akan

diperoleh setelah selesai melakukan penelitian. Adapun tujuan penelitian yang

dilakukan adalah :

1. Untuk mengetahui Profesionalisme di Kantor Badan Pusat Statistik

Kota Medan

2. Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Badan Pusat

Statistik Kota Medan

3. Untuk mengetahui pengaruh antara Profesionalisme dengan

Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik Kota

Medan

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Secara Akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya

khasanah kepustakaan kependidikan, dan dapat dijadikan bahan

masukan bagi pihak lain yang akan menindaklanjuti penelitian ini

dengan mengambil kancah penelitian yang berbeda dan dengan

informan penelitian yang lebih baik lagi.

2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan

(9)

a.

Dapat dijadikan sebagai kontribusi terhadap pemecahan

permasalahan yang terkait dengan profesionalisme kerja pegawai

dan produktivitas kerja pegawai

b.

Sebagai masukan baru, bagi penulis maupun literature

perpustakaan yang berkaitan dengan masalah-masalah studi

administrasi publik.

1.5. Kerangka Teori

Untuk memudahkan penulis dalam rangka menyusun penelitian ini, maka

dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan

masalah yang sedang disorot. Pedoman yang dimaksud adalah berupa kerangka

teori.

Menurut Sugiyono (2005 : 55) menyebutkan landasan teori perlu di

tegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar

perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang menjadi kerangka teori dalam

penelitian ini adalah:

1.5.1. Profesionalisme

1.5.1.1.Definisi Profesionalisme

Menurut Siagian (2009:163) profesionalisme adalah, “Keandalan dan

keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu

yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh

pelanggan.” Sedarmayanti (2004:157) mengungkapkan bahwa, “Profesionalisme

(10)

memerlukan keahlian melalui pendidikan dan pelatihan tertentu dan dilakukan

sebagai suatu pekerjaan yang menjadi sumber penghasilan.”

Atmosoeprapto dalam Kurniawan (2005:74), menyatakan bahwa,

“Profesionalisme merupakan cermin dari kemampuan (competensi), yaitu

memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), bisa melakukan (ability)

ditunjang dengan pengalaman (experience) yang tidak mungkin muncul tiba-tiba

tanpa melalui perjalanan waktu.” Profesionalisme menurut Dwiyanto (2011:157)

adalah, “Paham atau keyakinan bahwa sikap dan tindakan aparatur dalam

menyelenggarakan kegiatan pemerintahan dan pelayanan selalu didasarkan pada

ilmu pengetahuan dan nilai-nilai profesi aparatur yang mengutamakan

kepentingan publik.”

Profesionalisme aparatur dalam hubungannya dengan organisasi publik

menurut Kurniawan (2005:79) digambarkan sebagai, “Bentuk kemampuan untuk

mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda, memprioritaskan pelayanan,

dan mengembangkan program-program pelayanan sesuai dengan kebutuhan dan

aspirasi masyarakat atau disebut dengan istilah resposivitas.”

Atik Purwandari (2008:57) menyatakan bahwa, Profesionalisme adalah

memberi pelayanan sesuai dengan bidang ilmu yang dimiliki dan manusiawi

secara penuh/utuh tanpa memetingkan kepentingan pribadi melainkan

mementingkan kepentingan klien serta menghargai klien sebagaimana menghargai

diri sendiri. Atik Purwandari menyatakan bahwa profesional dapat dirumuskan

sebagai berikut:

“(1) Profesional mempunyai keterikatan dengan pekerjaan seumur hidup,

(2) Profesional mempunyai motivasi yang kuat atau panggilan hati nurani

(11)

komitmen seumur hidup yang layak, (3) Profesional mempunyai

kelompok ilmu pengetahuan dan keterampilan/keterampilan khusus yang

diperolehnya melalui pendidikan dan pelatihan yang lama, (4) Profesional

berorientasi pada pelayanan dengan menggunakan keahlian dalam

memenuhi kebutuhan klien, (5) Pelayanan yang diberikan kepada klien

didasarkan pada kebutuhan klien secara objektif, (6) Profesional lebih

mengetahui apa yang baik untuk klien, (7) Profesional mempunyai

otonomi dalam mempertimbangkan tindakannya, (8) Profesional

membentuk perkumpulan profesi yang menetapkan kriteria penerimaan,

standar pendidikan, perizinan, peningkatan klien dalam profesi, dan

batasan peraturan dalam profesi, (9) Profesional mempunyai kekuatan dan

status dalam bidang keahliannya dan pengetahuan khusus, (10) Profesional

dalam menyediakan layanan/mencari klien tidak boleh menggunakan

reklame.”

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa profesionalisme

kerja pegawai adalah kemampuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan

proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang dipercayakan kepada

seorang pegawai sesuai dengan bidang, maupun tingkatan masing-masing

sehingga menciptakan hasil yang baik dan maksimal.

Profesional adalah orang yang terampil, handal, dan sangat bertanggung

jawab dalam menjalankan profesinya. Orang yang tidak mempunyai integritas

biasanya tidak profesional. Profesionalisme pada intinya adalah kompetensi untuk

melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik dan benar. Yang dimaksud

profesional adalah kemampuan, keahlian atau keterampilan seseorang dalam

bidang tertentu yang ditekuninya sedemikian rupa dalam kurun waktu tertentu

yang relatif lama sehingga hasil kerjanya bernilai tinggi dan diakui serta diterima

(12)

adalah suatu diskripsi yang anda harapkan akan diberikan oleh orang lain kepada

anda.

Ada empat sifat yang dapat mewakili sikap profesionalisme adalah sebagai

berikut: pertama, keterampilan tinggi yang didasarkan pada pengetahuan teoritis

dan sistematis; kedua, pemberian jasa dan pelayanan yang altruitis, artinya lebih

berorientasi kepada kepentingan umum dibandingkan dengan kepentingan pribadi;

ketiga, adanya pengawasan yang ketat atas perilaku pekerja melalui kode-kode

etik yang dihayati dalam proses sosialisasi pekerjaan, dan keempat, suatu sistem

balas jasa (berupa uang, promosi, jabatan dan kehormatan) yang merupakan

lambang prestasi kerja

.

Profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan

pegawai yang tercermin melalui perilakunya sehari-hari dalam organisasi. Tingkat

kemampuan pegawai yang tinggi akan lebih cepat mengarah kepada pencapaian

tujuan organisasi yang telah direncanakan sebelumnya, sebaliknya apabila tingkat

kemampuan pegawai rendah kecenderungan tujuan organisasi yang akan dicapai

akan lambat bahkan menyimpang dari rencana semula. Istilah kemampuan

menunjukkan potensi untuk melaksanakan tugas yang mungkin dan tidak

mungkin dilakukan. Kalau disebut potensi maka kemampuan disini merupakan

kekuatan yang ada didalam diri seseorang. Dan istilah kemampuan dapat juga

dipergunakan untuk menunjukkan apa yang akan dapat dikerjakan seseorang,

bukan apa yang telah dikerjakan oleh seseorang.

Apa yang dikemukakan oleh Oemar Hamalik (2000 : 7-8) dapat

menambah pemahaman mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga

(13)

1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi

herediter yang bersifat dinamis yang terus berkembang dan dapat

dikembangkan. Potensi-potensi itu antara lain : daya mengingat, daya

berpikir, bakat dan minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya.

2. Aspek Profesionalisme atau Vokasional, bahwa setiap tenaga kerja

memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang

tertentu dengan kemampuan dan keterampilan itu dia dapat mengabdikan

dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik

secara optimal.

3. Aspek Fungsional, bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaannya

secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya

dalam bidang yang sesuai pula. Misalnya tenaga kerja yang memiliki

keterampilan dalam bidang elektronik seharusnya bekerja dalam bidang

pekerjaan elektronik bukan bekerja sebagai tukang kayu untuk bangunan.

4. Aspek Operasional, bahwa setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan

kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan

kegiatan kerja yang sedang ditekuninya.

5. Aspek Personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat-sifat

kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri dan

tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin, mencintai pekerjaannya,

berdisiplin dan berdedikasi tinggi.

6. Aspek Produktifitas, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif

berprestasi, berupaya agar berhasil, dan memberikan hasil dari

(14)

Dari beberapa defenisi diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

Profesionalisme kerja pegawai adalah keseluruhan karakteristik profesional

pegawai dalam melaksanakan proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja

yang dipercayakan kepada seorang pegawai sesuai dengan bidang, tingkatan

masing-masing sehingga menciptakan hasil yang baik secara optimal.

Berdasarkan penjelasan di atas, Menurut Atmosoeprapto dalam Agung

Kurniawan (2005: 74) adapun yang menjadi indikator-indikator dari sikap

profesionalisme kerja pegawai adalah sebagai berikut:

1.

Kompetensi aparatur

Profesionalisme merupakan cermin dari kemampuan (competensi)

yaitu memiliki pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) dalam

mengerjakan pekerjaan yang ditanggung jawabinya yang diperoleh

dari pendidikan dan pelatihan sesuai dengan tuntutan pekerjaannya

sebagai pegawai negeri; keterampilan tertentu (spesialisasi kerja) yang

dibutuhkan dalam bidang pekerjaan yang ditanggung jawabinya yang

ada di dalam diri pegawai yaitu tersedianya modal kecakapan,

ketangkasan atau modal lainnya yang memungkinkan anggota itu

dapat berbuat banyak bagi organisasinya; serta ditunjang dengan

tingkat pengalaman (experience) dalam melaksanakan tugas yang

diberikan yang tidak mungkin muncul tiba-tiba tanpa melalui

perjalanan waktu dimana pengalaman kerja berkaitan dengan

pengetahuan dan keterampilan orang yang mempunyai kematangan

pengalaman pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu untuk

(15)

kejiwaan pengalaman kerja yang matang dalam suatu bidang tugas

akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab dan percaya diri.

2.

Loyalitas

Loyalitas atau kesetiaan berhubungan dengan disiplin dalam memulai

dan menyelesaikan pekerjaan yang dikerjakan, menaati segala

peraturan organisasi yang melandasi pekerjaan yang berlaku/diberikan,

melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh atasan dan berkaitan erat

dengan pemberi pelayanan yang tidak membeda-bedakan atas dasar

golongan tertentu. Loyalitas atau kesetiaan diberikan kepada

konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Loyalitas atau

kesetiaan terkait dengan kebersediaan pegawai untuk membantu

sesama rekan kerja.

3.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi yaitu kerangka kerja yang ada yang sudah efektif

dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat yang menjadi

pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk

karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan

organisasi atau pimpinan memberikan pengarahan langsung tentang

penyelesaian pekerjaan berdasarkan peraturan dan ketentuan yang

telah ditetapkan agar tercapai tujuan organisasi. Budaya organisasi

yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat

difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan arena

dapat diformulasikan secara formal kedalam berbagai peraturan dan

(16)

organisasi pada bagian lain, seperti merencanakan, mengorganisasikan,

memimpin dan mengendalikan bahkan sebenarnya bila budaya tidak

sejalan dengan tugastugas ini, maka organisasi akan menghadapi masa

sulit

4.

Performansi (performance)

Performansi dapat diartikan menjadi pelaksanaan kerja, target dalam

penyelesaian pekerjaan yang diberikan dalam pelayanan kepada

masyarakat, keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan dan

prestasi kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/penampilan kerja.

Performansi mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena

merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk

mencapai tingkat produktifitas yang tinggi dalam organisasi.

5.

Akuntabilitas (Accountability)

Aparatur pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apapun

yang ia kerjakan. Akuntabilitas pegawai dapat dilihat dari kinerja

pegawai yaitu integritas (selalu memegang kode etik) yang ditetapkan

dalam menjalakan tugas dan pekerjaan, ketelitian dalam

menyelesaikan pekerjaan, kelengkapan saran dan prasana, kejelasan

peraturan dan kedisiplinan; pemungutan biaya pelayanan publik harus

sesuai dengan ketentuan perundang-undangan (pemungutan biaya lain

di luar dari ketentuan yang telah ditetapkan); dan produk pelayanan

(17)

1.5.1.2. Ciri- Ciri Sikap Profesionalisme

Menurut Hamzah, Ada empat ciri-ciri yang bisa ditengarai sebagai

petunjuk atau indikator untuk melihat tingkat profesionalitas seseorang, yaitu :

1. Penguasaan ilmu pengetahuan seseorang dibidang tertentu, dan

ketekunan mengikuti perkembangan ilmu yang dikuasai.

2. Kemampuan seseorang dalam menerapkan ilmu yang dikuasai,

khususnya yang berguna bagi kepentingan sesama.

3. Ketaatan dalam melaksanakan dan menjunjung tinggi etika keilmuan,

serta kemampuannya untuk memahami dan menghormati nilai-nilai

sosial yang berlaku dilingkungannya.

4. Besarnya rasa tanggung jawab terhadap Tuhan, bangsa dan negara,

masyarakat, keluarga, serta diri sendiri atas segala tindak lanjut dan

perilaku dalam mengemban tugas berkaitan dengan penugasan dan

penerapan bidang ilmu yang dimiliki.

Namun secara level organisasi, Menurut Martin Jr (dalam Kurniawan,

2005:75) karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good

governance, diantaranya :

1. Equality

Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini

didasarkan atas tipe prilaku birokrasi rasional yang secara konsisten

memberikan pelayanan yang berkualitas kepada semua pihak tanpa

(18)

2. Equity

Perlakuan yang sama kepada masyarakat tidak cukup, selain itu

perlakuan yang adil. Untuk masyarakat yang pluralistik diperlukan

perlakuan yang adil dan perlakuan yang sama.

3. Loyality

Kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan

rekan kerja. Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan

tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan

tertentu dengan mengabaikan yang lainnya.

4. Accountability

Setiap aparatur pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas

apapun yang ia kerjakan.

1.5.1.3. Cara Pengembangan Profesionalisme

Dalam rangka mengembangan profesionalisme kerja, tentu saja diperlukan

proses pendidikan, pelatihan dan pembelajaran bagi para pegawai. Berdasarkan

kategori pegawai, pelatihan dapat berupa program orientasi pegawai baru,

pelatihan umum secara ekstensif, pelatihan pekerjaan yang spesifik, praktik

standar secara bertahap, pelatihan peralatan dan prosedur operasi. Adapun cara

pengembangan profesionalisme dapat dilaksanakan dengan kegiatan-kegiatan

berikut ini :

1. Menyelenggarakan kegiatan penataran dan pelatihan terhadap para

(19)

2. Memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk melanjutkan

pendidikan ke tingkat lebih tinggi.

3. Mengirim atau menyekolahkan para pekerja pilihan keluar negeri.

4. Menyelenggarakan kegiatan seminar, loka karya atau workshop yang

berkaitan dengan peningkatan kualitas tenaga kerja

5. Menyediakan fasilitas dan bantuan dana kepada para pekerja yang

berprestasi untuk meningkatkan keahlian di bidangnya.

1.5.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

1.5.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbagai istilah yang dipakai untuk menunjukkan manajemen sumber daya

manusia antara lain: manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya

insani, manajemen personalia, manajemen kepegawaiaan, manajemen perburuhan,

manajemen tenaga kerja, administrasi personalia (kepegawaian), dan hubungan

industrial.

Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai masalah baru pada tahun

1960-an, sebelum itu kurang lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah

manajemen personalia. Antara keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam ruang

lingkup dan tingkatannya. Manajemen sumber daya manusia mencakup

masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber

daya manusia; sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan

sumber daya manusia yang berada dalam perusahaan-perusahaan, yang umum

(20)

mempelajari dan mengembangkan cara- cara agar manusia dapat secara efektif di

integrasikan ke dalam berbagai organisasi guna mencapai tujuannya.

Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan

pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup

potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu

memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun pengembangan

dirinya.

Istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) kini semakin populer,

menggantikan istilah personalia. Meskipun demikian istilah personalia ini masih

tetap dipergunakan dalam banyak organisasi untuk memahami departemen yang

menangani kegiatan-kegiatan seperti rekrut tenaga kerja, seleksi, pemberian

kompensasi dan pelatihan karyaan. Dan (MSDM) Manajemen Sumber Daya

Manusia pada akhir-akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan dalam

berbagai forum diskusi, seminar, lokakarya dan sejenisnya.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang

produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya

manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan,

maka

berbagai pengalaman

dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia

(SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen

sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya

(21)

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli,

diantaranya:

a.

Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James Baha

Manajemen sumber daya manusia adalah: “Human Resource

Management is the prosses through hican optimal fit is achieved among

the employee, job, organization, and environment so that employees

reach their desired level of satisfaction and performance and the

organization meets it’s goals” Menurut Douglas (1986: 6) Manajemen

sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian

optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan

lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan

performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.

b.

Menurut Edin Flippo dalam Malayu Hasibuan (2000: 11) Personal

management is the planning, organizing, directing, and controlling of

the procurement, development, compensation, integration,

maintenance, and separation of human resources to the end that

individual, organizational and societal objectives are accomplished.

Manajemen sumber daya manusia adalah

perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga

kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk

(22)

c.

Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2003: 21) Manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

d.

Menurut Bashir Barthos (1990: 1) Manajemen sumber daya manusia

timbul sebagai suatu masalah baru pada dasaarsa 1960-an. Manajemen

sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan

dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber-sumber daya

manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang

berusaha sendiri.

e.

Menurut Amin Idjaja Tunggal (1993: 250) Manajemen sumber daya

manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan

rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota

organisasi.

f.

Menurut T. Hani Handoko (2001: 4) Manajemen sumber daya manusia

adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan

individu maupun organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia

atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,

kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan

sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan

(23)

1.5.2.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sofyandi Herman, Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah

a.

Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian

efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen

sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer,

namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja

karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer

dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya

manusia.

b.

Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia

menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki

kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

c.

Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap

kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui

tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan

organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan

masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

(24)

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,

minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual

terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan

jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.

Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan

karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

1.5.3. Produktivitas Kerja Pegawai

1.5.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha

setiap manusia untuk selalu mengingkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.

Padangan filosofis ini memberikan arti dan semangat yang cukup mendalam.

Pandangan ini juga memungkinkan setiap orang yang memahaminya untuk

memandang kerja, baik secara individual maupun berkelompok dalam suatu

organisasi sebagai suatu keutamaan. Dunia usaha saat ini semakin dituntut untuk

selalu mengutamakan produktivitasnya. Melalui produktivitas tinggi, produk

sebagai hasil dari suatu usaha kerja akan mempunyai kualitas yang kompetitif di

pasaran konsumen. Menurut jurnal internasional, penelitian membuktikan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap produktivitas

kerja karyawan.

Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai

variabel, dan pembicaraan tentang produktivitas sering dikaitkan dengan etos

kerja, budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi dan sebagainya. Dalam sebuah

(25)

kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan akan menyebabkan kepuasan yang

lebih tinggi akan mengakibatkan peningkatan produktivitas.

Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep

ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas

berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang dan

jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada

umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup

dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan

dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan

hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk

berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan

pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau

keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling

strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.

Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Oleh

karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas.

Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain karena besarnya biaya yang

dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk

pengadaan produk atau jasa dan karena masukan pada faktor-faktor lain seperti

modal.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari

(26)

dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “kemampuan

memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang

tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang

maksimal.” Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas

sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills, abilities, attitudes, dan

behaviours dari para pekerja yang ada dalam organisasi sehingga banyak program

perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi

dasarnya.

Peningkatan produktivitas dapat berpengaruh terhadap berbagai bidang,

misalnya : meningkatkan laba perusahaan, peningkatan pendapatan karyawan,

meningkatkan pendapat negara (pajak), harga pokok menjadi lebih rendah, harga

jual dapat diturunkan, hasil produksi menjadi lebih tersebar, lebih banyak

konsumen yang dapat menikmati, perusahaan penghasil menjadi lebih kompetitif,

menimbulkan lebih banyak waktu senggang, meningkatkan kemakmuran dan

ketahanan negara. Jika kita ingin memperbaiki produktivitas, maka pertama-tama

yang diperlukan ialah melakukan perubahan fundamental budaya perusahaan.

Pertumbuhan manusia itu dapat dicapai secara efektif, apabila orang-orang

dilibatkan dalam mengembangkan dan mengurus perusahaan. Langkah ini

melibatkan diskusi-diskusi mengenai arti dan maksud bisnis, dengan tujuan untuk

memperoleh konsensus mengenai tujuan organisasi. Organsiasi yang menerapkan

cara ini menjadi organisasi yang metanoik, yaitu suatu organisasi yang dapat

mengubah pandangan dan pikiran secara fundamental. Ia juga mengatakan bahwa

organisasi yang metanoik menghasilkan produktivitas dan motivasi pribadi secara

(27)

mereka sendiri, maka mereka semakin meningkat kerjanya untuk mencapai

kepentingan bersama, yaitu tujuan dan misi organisasi.

1.5.3.2. Indikator Produktivitas Kerja

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang

ada dalam suatu organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan

pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga pada akhirnya dapat

mencapai tujuan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator.

Menurut Eddy Sutrisno (2011: 211) ada 5 indikator produktivitas kerja,

yaitu :

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan

seorang pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiiki

serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya

untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan

salah satu hal yang dapat dirasakan oleh yang mengerjakan maupun

orang yan gmenikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, ada usaha untuk

memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat

(28)

3. Semangat kerja

Ini merupakan suaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini

dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari

kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan

kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan

dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat

tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga

harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat

berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu dari masa yang sebelumnya.

Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas

kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk

memberikan hasil yang terbaik yang apda gilirannya akan sangat

berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

1.5.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja merupakan salah satu indikator untuk melihat kemajuan

suatu organisasi. Baik organisasi profit maupun organisasi non profit.

Produktivitas yang tinggi baik melalui angka statistika merupakan salah satu

wujud dari kemajuan organisasi itu. Sehingga, kita dapat berasumsi bahwa

(29)

organisasi. Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki

mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi.

Menurut Ravianto (1986: 135) Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun

faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap, dan etika

kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,

lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan prestasi.

Menurut Simanjuntak (2005: 63), ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, yaitu:

1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.

2. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih

tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh

terhadap Produktifitas kerja.

3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih

mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

4. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan

untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang

tepat dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi.

5. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan semangat bekerja, dan

pegawai juga dapat memanfaatkan kemampuan yang dia miliki untuk

meningkatkan Produktifitas kerja.

6. Gizi dan kesehatan, apabila hal ini dapat terpenuhi maka pegawai akan

(30)

7. Jaminan sosial, untuk meningkatkan pengabdian pegawai pada

organisasi.

8. Lingkungan dan iklim kerja, akan menolong pegawai senang bekerja

dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan

dengan baik menuju ke arah peningkatan produktifitas.

9. Saran Produktifitas, sarana yang digunakan harus baik agar dapat

menunjang Produktifitas kerja.

Sedangkan Tiffin dan Cormick dalam Siagian, mengatakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua

golongan, yaitu:

a.

Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen,

keadaan fisik individu, kelemahan dan motivasi.

b.

Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara,

penerangan, waktu, istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,

lingkungan sosial, dan keluarga.

Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik oleh atasan atau

adanya hubungan karyawan yang baik, maka karyawan tersebut akan

berpartisipasi dalam proses pencapaian tujuan organisasi, sehingga akan

berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

1.5.3.4. Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja

Sondang P. Siagian (2002:10), mengemukakan berbagai upaya yang dapat

dilakukan untuk meningkatkan produktifitas kerja :

(31)

Dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja, salah satu

implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus

melakukan perbaikan secara terus menerus.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus menerus adalah

peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen

organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia

adalah hal yang sangat penting.

3. Pemberdayaan sumber daya manusia

Memberdayakan sumber daya manusia yang ada didalam organisasi

dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia,

seperti kebebasan untik memperoleh pekerjaan yang layak,

memperoleh imbalan yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan

dalam pengambilan keputusan, dan lainnya.

4. Filsafat organisasi

Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya

organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama

tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu, perlunya

ketentuan formal dan prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus

dipenuhi, disiplin organisasi, sistem imbalan, serta prosedur

(32)

1.5.3.5. Ciri-Ciri Karyawan Produktif

Orang sering kali mengabaikan bahwa yang paling menentukan dari upaya

peningkatan produktivitas adalah munculnya perilaku produktif karyawan.

Rekayasa dalam bentuk apapun apabila tidak menghasilkan perilaku produktif

dari karyawan, tentunya tidak akan memberikan kontribusi apapun terhadap

perusahaan dan terhadap pekerja. Munculnya perilaku seseorang termasuk

perilaku produktif ditentukan oleh dua sebab yaitu individu dan lingkungan.

Perilaku produktif pada dasarnya terbentuk dari dua jenis perilaku secara

bersamaan, yakni perilaku yang efektif dan efisien. Sebagai perilaku efektif,

perilaku ini menghasilkan kinerja yang seseuai dengan rencana. Sebagai perilaku

efisien, perilaku produktif dinilai sampai seberapa jauh kinerja yang dihasilkan

dibandingkan dengan masukan yang digunakan untuk menghasilkan kinerja

tersebut. Produktivitas berhubungan pula dengan sikap mental, pandangan hidup,

etika kerja yang baik dan kemauan yang kuat secara terus-menerus menuju suatu

mutu kehidupan yang lebih baik. Sehingga karyawan yang produktif adalah

karyawan yang cekatan, dapat menghasilkan barang dan jasa sesuai mutu yang

ditetapkan dalam waktu relatif singkat.

Menurut Dale Timpe (1992: 54) Adapun ciri-ciri pegawai produktif adalah

1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat

2. Kompeten secara profesional atau teknis yaitu selalu memperdalam

pengetahuan dalam bidangnya

3. Kreatif dan inovatif dengan memperlihatkan kecerdikan dan

keanekaragaman.

(33)

5. Bekerja dengan cerdik, yaitu menggunakan logika, mengorganisasikan

pekerjaannya dengan efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.

Selalu memperhatikan kinerja rancangan, mutu, kehandalan,

pemeliharaan, keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan

jadwal.

6. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

menyempurnakannya.

7. Dianggap bernilai oleh atasannya.

8. Memiliki prestasi yang berhasil.

9. Selalu meningkatkan diri.

Menurut Ramelan Rahadi (1994: 37) Dengan adanya ciri-ciri pegawai

produktif dan definisi produktivitas yaitu sikap mental untuk selalu melakukan

perbaikan dan peningkatan dalam bekerja dan dalam penghidupan pada

umumnya, cara kerja hari ini harus lebih baik dari kerja hari kemarin, dan tingkat

penghidupan besok harus lebih baik dari tingkat penghidupan hari ini. Sikap

produktif adalah komitmen untuk maju, dan motivasi untuk berbuat lebih baik

lagi. Sikap demikian mendorong seseorang untuk menjadi lebih dinamis, kreatif,

inovatif serta terbuka terhadap kritik-kritik, ide-ide baru, dan

perubahan-perubahan.

Dari kedua hal tersebut didapatkan adanya dimensi-dimensi dari

produktivitas yakni:

1.

Sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari

ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari

(34)

dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari

yang diperoleh hari ini. Sikap yang demikian membuat seseorang selalu

mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan dan

menjadikannya lebih produktif.

2.

Dinamis

Merupakan kemampuan untuk secara berani dan bertanggungjawab

melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu

tuntan dengan perubahan yang terjadi. Oleh karena itu, dalam suatu

organisasi yang efektif dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu

mengantisipasi perubahan dan seharusnya mereka tidak perlu takut

dengan perubahan tersebut. Dan dalam kasus tertentu, karyawan harus

sigap merespon perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim

kerja yang sudah dibangun.

3.

Kreatif

Berhubungan dengan ide, inspirasi spontan, pemikiran baru, sesuatu

yang tidak biasa dan dengan membuat sesuatu yang baru itu menjadi

kenyataan. Jadi orang yang kreatif itu adalah orang-orang yang

memiliki ide-ide baru, unik, atau sesuatu yang tidak biasa dan dapat

melaksanakan ide baru yang unik tersebut secara nyata dalam

pekerjaan.

4.

Inovatif

Suatu proses mendapatkan ide baru dan menempatkan ide-ide tersebut

dalam proses kerja yang dilakukan pada pekerjaan sehingga didapatkan

(35)

a.

Orang yang selalu mencari ide baru dari lingkungan dalam

maupun luar perusahaan

b.

Memodifikasi ide-ide baru agar cocok dengan kebutuhan

perusahaan

c.

Melaksanakan ide-ide baru dalam proses kerja sehari-hari di

perusahaan.

5.

Terbuka terhadap ide-ide baru

Seseorang yang dikatakan produktif akan memiliki sikap terbuka

terhadap ide-ide baru tetapi bukan berarti tidak memiliki pendirian yang

kuat bahkan selektif terhadap ide-ide tersebut sehingga dapat memilih

ide-ide mana yang tepat buat dirinya.

6.

Terbuka terhadap perubahan

Seseorang yang dikatakan produktif akan memiliki sikap tidak tertutup

terhadap perubahan yang terjadi dilingkungan internal ataupun

eksternal perusahaannya, dan selektif menerima perubahan-perubahan

tersebut sehingga dapat memilih dan menerima perubahan yang tepat

untuknya. Berdasarkan pemaparan dimensi produktivitas diatas dapat

disimpulkan seseorang dapat dikatakan produktif apabila memiliki

sikap yang optimis, kreatif, inovatif, terbuka terhadap ide-ide baru, dan

terbuka terhadap perubahan. Tentunya hal-hal ini harus sejalan dengan

(36)

Sesuai dengan teori- teori yang telah dikemukakan, untuk menjawab

pertanyaan dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan variabel dan indikator

sebagai berikut:

Tabel 1

Variabel dan Indikator Penelitian

No.

Tujuan Penelitian

Dasar Teori

Indikator

1. pegawai di Kantor Badan

Pusat Statistik Kota

(37)

1.5.4. Pengaruh Tingkat Profesionalisme Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai

Sumber daya manusia organisasi yang produktif merupakan aspek

penting dalam setiap perubahan yang terjadi dalam sebuah organisasi. Tuntutan

pelayanan yang lebih baik pada organisasi menjadi salah satu pendorong perlunya

upaya untuk mempersiapkan elemen penting organisasi sebagai penggerak setiap

roda kegiatan yakni sumber daya manusia agar lebih siap dan produktif dalam

kerjanya. Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan

selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan

organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang

tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya pegawai yang

memiliki keterampilan, keahlian dan profesionalitas pada pekerjaan, karena

apabila pegawai tidak memiliki sifat tersebut akan berakibat menurunnya

produktivitas dan merugikan organisasi. Ada empat sifat yang dapat mewakili

sikap profesionalisme adalah sebagai berikut: pertama, keterampilan tinggi yang

didasarkan pada pengetahuan teoritis dan sistematis; kedua, pemberian jasa dan

pelayanan yang altruitis, artinya lebih berorientasi kepada kepentingan umum

dibandingkan dengan kepentingan pribadi; ketiga, adanya pengawasan yang ketat

atas perilaku pekerja melalui kode-kode etik yang dihayati dalam proses

sosialisasi pekerjaan, dan keempat, suatu sistem balas jasa (berupa uang, promosi,

jabatan dan kehormatan) yang merupakan lambang prestasi kerja

.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai yang memiliki rasa

(38)

suatu perusahaan akan meningkat. Begitu sebaliknya, apabila pegawai tidak

memiliki rasa profesionalisme, produktivitas akan menurun dan tujuan yang

diharapkan akan sulit untuk dicapai.

1.6. Hipotesis

Menurut Sugiono (2005:70), hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya

disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Maka dari rumusan masalah dan

kerangka teori yang dikemukakan diatas, penulis menurunkan hipotesa penelitian

sebagai berikut :

a.

Hipotesis Alternatif atau hipotesis kerja (Ha)

Terdapat pengaruh antara profesionalisme terhadap produktivitas kerja

pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan

b.

Hipotesis Nol (Ho)

Tidak terdapat pengaruh antara profesionalisme terhadap produktivitas

kerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan

1.7. Definisi Konsep

Konsep adalah mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar

generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu

tertentu yang menjadi pusat perhatian, (Singarimbun,1997:33). Untuk

memberikan batas-batas yang jelas dari masing-masing konsep, guna menghindari

(39)

penelitian ini sesuai dengan kerangka teoritis yang telah dikemukakan diatas.

Adapun yang menjadi definisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :