SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL
KABUPATEN ENREKANG
Oleh : SYAMSIDAR
Nomor Induk Mahasiswa : 105610536115
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL
KABUPATEN ENREKANG
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ilmu administrasi negara
Disusun dan Diajukan Oleh : Syamsidar
Nomor Induk Mahasiswa : 105610536115
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi
terhadap disiplin kerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan
Sipil kabupaten Enrekang. Jenis penelitian ini pendekatan kuantitatif.
Populasi dari penelitian ini adalah seleuruh karyawan Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang yang
berjumlah 50 orang data dikumpulkan dengan kuesioner yang telah di
uji validitas dan realibilitasnya teknik analisis data yang digunakan
adalah regresi berganda Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Kompetensi pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil
Kabupaten Enrekang berdasarkan hasil data dari Analisis Variabel
Kompetensi (X) menunjukkan bahwa masuk ke dalam kategori baik
hal dapat ditinjau dari indikator yang digunakan yakni pengalaman
kerja berada pada tingkat presentase sebesar 90%, Disisplin Kerja
berdasarkan hasil data dari Analisis Variabel Disiplin kerja (Y)
menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai nya masuk ke dalam
kategori baik .Berada dalam kategori baik dilihat dari indikator
dengan tingkat pencapaian yakni ketetapan wakru berada pada
presentase 80%, Disiplin kerja bertambah sebesar 0,664. Koefisien
tersebut bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa arah
pengaruh variabel X dengan Y adalah positif.
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of competence on work
discipline in the department of population in enrekang district. This
type of research is a quantitative approach, the population of this
study is all employees of the department of the department of
population and civil registration Enrekang district, amounting to 50
people data collected by a questionnaire that has been tested for
reliability thr data analysis techique used is multiple regression
results the rearch shows that the competency of employees in the
departement of population and civil registration of Enrekang regency
is based on the results of data from the analysis of competency
variables (X)shows that getting into the category of good things can
be seen from the indicators used ie work experience is at a percentage
level of 90%, work discipline based on the results of data analysis the
work discipline variabele (Y) shows that the work discipline of its
employees falls employees falls into the good categoryare in the goog
category seen from the indicators with the level of achievement that is
with a timeline 80% work discipline increased by 0,664. The
coefficient is positive, so it can be said that the direction of the
influence of variabeles X with Y is positive.
DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9
A. Pengertian, Konsep, dan Landasan teori ... 9
B. Indikator Disiplin Kerja ... 18
C. Faktor-faktor Disiplin Kerja ... 19
D. Kerangka Pikir ... 20
F. Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN ... 26
A. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 26
B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 26
C. Populasi dan sampel ... 27
D. Teknik Pengumpulan Data ... 27
E. Teknik Analisis Data ... 29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 31
A. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 31
B. Pengumpulan Data ... 32
C. Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 34
BAB V PENUTUP ... 91
A. Kesimpulan ... 91
B. Saran ... 92
DAFTAR PUSTAKA ... 93 LAMPIRAN
DAFATAR TABEL
Tabel 3.1. Kriteria Jawaban Responden ... 30
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 33
Tabel 4.2 Distribusi Responden berdasarkan Umur ... 33
Tabel 4.3 Distribusi Responden berdasarkan Masa Kerja ... 34
Tabel 4.4. Jenis Pengalaman Kerja Pegawai ... 35
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Pengalaman kerja dengan Pekerjaan ... 36
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden tentang Pengalaman Kerja Sesuai dengan Tujuan dalam bekerja ... 37
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Pengalaman Kerja dengan Motivasi Kerja ... 38
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden dalam hal memiliki Kualitas yang cocok untuk Pekerjaan yang dilaksanakan ... 39
Tabel 4.9 Pengalaman kerja Responden Membantu Menguragi Kesalahan Pada Saat Bekerja... 40
Tabel 4.10. Distribusi Responden berdasarkan Latar Belakang Pendidikan Terakhir ... 41
Tabel 4.11 Jawaban Responden tentang Latar Belakang Pendidikan Sesuai dengan Pekerjaan ... 42
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Tentang Pendidikan Pegawai mampu
Menyelesaikan Pekerjaan yang Diberikan oleh Atasan ... 43 Tabel 4.13 Jawaban Responden tentang Strata Pendidikan S1 Mudah dikenali
dari Cara Kinerjanya ... 44 Tabel 4.14 Jawaban Responden Tentang Pendidikan dapat Menyelesaikan
Tugasnya dengan Baik ... 45 Tabel 4.15 Jawaban Responden tentang Pegawai yang Berpendidikan dapat
Menyelesaikan Tugas dengan Rasa Tanggung Jawab ... 46 Tabel 4.16 Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Mendorong untuk Berfikir
Strategis Demi Kemajuan dalam Bekerja. ... 47 Tabel 4.17 Jawaban Responden tentang Pengetahuan yang tinggi mampu
menyelesaikan Tugas Pekerjaan... 48 Tabel 4.18 Jawaban Responden Tentang Pentingnya Ide Baru untuk Kemajuan
Organisasi ... 49 Tabel 4.19 Jawaban Responden Tentang Pengetahuan dalam Membantu
Menyelesaikan Pekerjaan ... 50 Tabel 4.20 Jawaban Responden Tentang Pengetahuan dapat Membantu
Menyelesaikan Pekerjaan Selama Bekerja Di Kantor Capil. ... 51 Tabel 4.21 Jawaban Responden Tentang Keterampilan Membantu untuk
Melaksanakan Pekerjaan ... 52 Tabel 4.22 Jawaban Responden Tentang Pelatihan dan Pengembangan
Tabel 4.23 Keterampilan dapat Menghasilkan Komunikasi dengan Pimpinan dalam Membantu Penyelesaian Pekerjaan ... 54 Tabel 4.24 Jawaban Responden Tentang Keterampilan Pegawai dapat
Meyelesaikan Tugas dengan Baik yang Diberikan Atasan ... 55 Tabel 4.25 Jawaban Responden Tentang Keterampilan Mendorong Semangat
Bekerja. ... 56 Tabel 4.26 Jawaban Responden Tentang Ketepatan Waktu Kerja ... 57 Tabel 4.27 Jawaban Responden Tentang Penyelesaikan Pekerjaan Sesuai Waktu
yang Ditentukan ... 58 Tabel 4.28 Jawaban Responden Mengerjakan Tugas Sesuai Waktu yang
Ditetapkan ... 59 Tabel 4.29 Jawaban Responden Tentang Memanfaatkan Waktu Luang untuk
Berdiskusi dengan Atasan dan Rekan Kerja. ... 60 Tabel 4.30 Jawaban Responden Tentang Pekerjaan yang dikerjakan dan Hasilnya
Sesuai dengan Waktu yang Telah Direncanakan ... 61 Tabel 4.31 Distribusi Jawaban Resoinden tetang Pegawai Menggunakan
Peralatan Kantor dan Menjaganya dengan Baik ... 62 Tabel 4.32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kuantitas Penggunaan
Peralatan Kantor Berguna Meningkatkan Kinerja Pegawai ... 63 Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemeliharaan Fasilitas ... 64 Tabel 4.34 Distribusi Responden tentang Mengunakan Peralatan Kantor untuk
Tabel 4.35 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai dapat Menggunakan Peralatan Kantor dan Mengembalikan Ketempat Semula ... 66 Tabel 4.36 Jawaban Responden Tentang Mempunyai Semangat Tinggi untuk
Menyelesaikan Pekerjaan yang diberikan Oleh Atasan ... 67 Tabel 4.37 Jawaban Responden Pegawai yang Bertanggung Jawab yang Tinggi
dapat Menyelesaikan Tugas dan Pungsinya ... 68 Tabel 4.38 Jawaban Responden Tentang Pegawai Menyelesaikan Tugas dengan
Penuh Tanggung jawab dan Berkomitmen kerja ... 69 Tabel 4.39 Jawaban Responden Tentang Komitmen Terhadap Instansi dan
mendapat Dukungan dari Atasan dan Rekan Kerja ... 70 Tabel 4.40 Jawaban Responden Tentang Pegawai Menyelesaikan Pekerjaan
Selalu Beriinisiatif Tanpa ada Atasan ... 71 Tabel 4.41 Jawaban Responden Tentang Pegawai Dapat Menyelesaikan Tugas
dan Masalah yang Dihadapi ... 72 Tabel 4.42 Distribusu Jawaban Responden tentang Pegawai Mampu Memahami
Kualitas Standar Kinerja ... 73 Tabel 4.43 Distribusi jawaban Responden tentang Pegawai Mempunyai Ketaatan Kerja Tetap Bertahan dan Meningkatkan Kinerja... 74 Tabel 4.44 Distribudi jawaban Responden tentang Pegawai yang Mengerjakan
Tugas harus Beradaptasi dengan Rekan Kerja ... 74 Tabel 4.45 Distribusi jawaban Responden tentang Pegawai Menaati Peraturan
Kantor ... 75 Table 4.46 Hasil Perhitungan Uji Validitas Kompetensi (X) ... 77
Tabel 4.47 Hasil Perhitungan Uji Validitas Disiplin Kerja (Y) ... 78
Tabel 4.48 Reliabilitas Kompetensi ... 79
Tabel 4.49 Reliabilitas Disiplin Kerja ... 80
Tabel 4.50. Variabel Entered/Removed ... 81
Tabel 4.51. Model Summary ... 81
Tabel 4.52. ANOVA ... 82
DAFATAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kosioner Penelitian Lampiran 2 Tabulasi Variabel
Lampiran 3 Hasil Uji validitas Pengawasan dan Kinerja Pegawai Lampiran 4 Analisis data
Lampiran 5 Analisis Data Lampiran 6 Dokumentasi
BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Organisasi pada dasarnya merupakan wadah dalam menjalankan suatu kegiatan kerjasama yang berisikan bermacam-macam bentuk, sifat dan karakter sesesorang dalam mencapai tujuan dalam organisasi,dimana didalamnya terdapat beberapa faktor yang berkaitan dan saling berpengaruh. Oleh karena itu maka perlu suatu menajemen sumber daya manusia dalam mengelola sumber daya manusia secara baik. Menurut Wirawan(2009:1) sumber daya manusia paling penting karena berperan untuk mensinergikan dan menggerakkan sumber daya lainnya agar mencapai tujuan organisasi. Walaupun manusia yang menjadi faktor utama dalam menjalankan suatu organisasi, maka suatu organisasi tidak terlepas dari berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilannya dan salah satunya adalah faktor kinerja pegawai.
Salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang pelayanan publik yaitu Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil yang bertugas menyediakan pelayanan kepada masyarakat terkait kepengurusan kartu tanda penduduk (KTP) yang meningkat kebutuhannya setiap tahun. Pelayanan yang diberikan kepada masyarakat setiap waktu selalu mununtut pelayanan publik yang berkualitas dari birokrat yang dilakukan secara transparan dan akuntabilitas. Oleh karna itu perlu dikembangkan sebuah konsep seperti Good Governance yang dipercaya mampu untuk menjawab dan mengatasi permasalahan tersebut.
Menurut Simanjuntak (2005) kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kerjanya. Sudarmanto (2009:32) mengatakan kompetensi sebagai atribut kualitas SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan pegawai di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan menghasilkan yang baik (Wibowo, 2009). Kompetensi pegawai dapat tercapai dengan cara memberikan pelatihan kepada pegawai yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya dan tujuan organisasi.
Setiap istansi pemerintah saat ini sangat mengharapkan adanya suatu perubahan yang lebih baik mengenai pelayanan yang akan diberikan kepada masyarakat. Sebagaimana yang dituang dalam Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 Tentang Pemerintah Daerah, telah terjadi suatu perubahan asas yang semula dari sentralisasi menjadi desentralisasi. Adanya perubahan asas tersebut, pemerintah daerah telah mendapatkan kewenangan yang besar dalam penyelenggaraan otonomi daerah untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintah berupa peningkatan pelayanan dan kesejahteraan masyarakat. Bentuk
pelayana yang dapat dilakukan oleh pemerintah daerah adalah berupa pelayanan dasar, seperti yang dituang dalam Peraturan Daerah Nomor 38 tahun 2007 tentang pembagian urusan pemerintahan antar pemerintah. Antara Pemerintah Daerah Provinsi, dan pemerintahan kabupaten/kota, serta Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang pelayanan publik , dimana pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan undang-undang bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif tentang disediakan oleh penyelengaraan pelayanan publik.
Winardi (2007) menjelaskan kemampuan berhubungan dengan kompetensi seseorang dan salah satu dimensi dari kemampuan itu adalah keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan pengetahuan yang memampukan seseorang untuk melakukan pekerjaan, sedangkan dimensi kemampuan lainya yaitu pengetahuan
(knowledge) yaitu informasi atau pengetahuan mengenai suatu hal yang dimiliki
seseorang diantaranya karena adanya pelatihan bagi para pegawai yang bertugas untuk melayani masyarakat (Winardi, 2007), berdasarkan tingkat pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh aparatur disdukcapil, diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Karena pelayanan yang berkualitas meliputi aspek bukti langsung (Tangible), kehandalan
(reliable),kepekaan/daya tanggap (responsiveness),jaminan (assurance) dan
empati(empathy) .
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang banyak bersentuhan pelayanan dengan masyarakat. Hal ini sesuai dengan visi dan misi
yang dimiliki oleh Disdukcapil, dimana visinya yaitu “Tertib administrasi
kependudukan dan pelayanan prima menuju penduduk berkualitas tahun 2015” Akan tetapi tugas pelayanan publik yang diaktualisasi di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang saat ini kurang optimal.
Kurang optimalnya pelayanan publik merupakan fenomena yang menjadi sorotan akhir-akhir ini, seperti yang terlihat pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang ditemukan adanya gejala-gejala yang menyiratkan rendahnya pelayanan publik.Salah satu contoh yang cukup sering terjadi adalah dalam hal pengurusan surat keterangan, yang harus memakan waktu dua hari bahkan lebih lama pengurusannya sehingga terindikasi adanya pungutan liar yang dibebankan kepada masyarakat jika masyarakat ingin lebih cepat dalam penyelesaian. Selain itu masih ada pegawai yang belum bisa mengoperasikan peralatan modern yang ada seperti komputer atau internet, sehingga yang seharusnya pelayanan dapat dilakukan dalam waktu 5 hingga10 menit dapat lebih lama hingga 30 menit sampai 1 jam.
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka sangat penting mengamati eksistensi pegawai dalam bidang kegiatan pelayanan publik.Oleh karena itu setiap pengawai dituntuk untuk dapat melakukan tugas dan fungsinya secara profesional. Namun dalam kenyataannya hal tersebut tidaklah mudah untuk terbentuk dengan sendirinya. Banyak hal yang terjadi malah sebaliknya dimana banyak aparatur pemerintah daerah kurang mampu dalam menyelenggarakan kegiatan pemerintah dengan kredibilitas yang tinggi sehingga proses pelayanan yang diberikan kepada masyarakat menjadi relatif kurang optimal. Salah satu permasalahan internal dapat
dilihat dari masih adanya pegawai yang keluar kantor diwaktu jam kerja dengan kepentingan pribadinya. Rendahnya disiplin kerja pegawai dari hasil pengamatan awal dilapangan menunjukkan rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai terlihat dari pegawai yang masuk kerja diwaktu siang setelah pukul 08.00 wib dan pelayanan awal sebelum pukul 14.15 wib dari ketentuan masuk kerja pukul 07.15 wibdan waktu pulang pukul 14.15 wib. Sebagaimana hasil wawancara dengan salah satu warga yang mengurus kartu tanda penduduk( e-KTP), Kartu Keluarga (KK) dan Surat keterangan Pindah (SKP). Sedangkan pencatatan sipil meliputi kegiatan pencatatan akta kelahiran, kematian, perkawinan, perceraian dan akta pencatatan lainnya.Bahwa adanya ketidak disiplin pegawai dalam memenuhi salah satu aturan yang semestinya ditaati sesuai dengan ketentuan yang berlaku mengakibatkan adanya penurunan kinerja. Padahal kedisplinan kerja adalah merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat penting karena semakin baik disiplin pegawai maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Disiplin kerja sangat dibutuhkan agar aktivitas dapat berjalan dengan lancar dan apabila pegawai mempunyai tingkat kedipsilinan yang baik maka diharapkan tujuan akan lebih mudah tercapai serta dapat menjalankan tugas secara efisien dan efektif.
Sesuai dengan aturan pokok pemerintahanbahwa memberikan pelayanan publik yang baik pada gilirannya akan menjamin tersedia dan terselenggaranyapenyelenggaraan dengan baik dan memuaskan masyarakat. Meskipun saat ini pelayanan publik disemua sektor belum memuaskan namun upaya secara terus menerus dilakukam oleh pemerintah pada berbagai kebijakan
sektor pemerintah termasuk melakukan reformasi birokrasi yang bertujuan meningkatkan kinerja aparatur sekaligus kinerja organisasi pemerintah. Melalui pemaparan latar belakang masalah penelitian dan berdasarkan pembahasan di atas, maka kajiandalam penelitian ini terkait Pengaruh Kompetensi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang sangat perlu dikembangkan agar dapat menjadi bahan pertimbangan dalam meningkatkan kompetensi dan disiplin kerja khususnya bagi pegawai Disdukcapil Kabupaten Enrekang dan bagi pegawai lainnya sebagai aparatur sipil Negara.
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Kompetensi pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang?
2. Bagaimana Disiplin kerja di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang?
3. Bagaimana pengaruh Kompetensi terhadap Disiplin Kerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang?
C.Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana kompetensi pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang?
2. Untuk mengetahui bagaimana Disiplin kerjaPegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang?
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Kompetensi terhadap disiplin kerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang? D.Manfaat Penelitian
1) Manfaat Praktis
a) Sebagai sumber data dan informasi, serta dasar pertimbangan bagi pemerintah Kabupaten Enrekang dalam memberikan kewajiban yang terkait dengan produktivitas pegawai.
b) Sebagai sumber dan dan informasi serta dasar pertimbangan bagi pihak instansi Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang yang dapat meningkatkan produktivitas pengawainya.
c) Sebagai bahan kajian atau studi banding bagi pemerintah kota atau daerah serta instansi lain yang ingin meningkatkan produktivitas pegawai.
2) Manfaat Teoritis
a) Sebagai salah satu bahan bacaan atau sumber referensi yang dimiliki oleh perpustakaan program sarjana Universitas Muhammadiyah Makassar;
b) Sebagai salah satu sumber data dan informasi atau bahan referensi dasar bagi para mahasiswa dan peneliti yang berminat untuk melakukan penelitian;
c) Sebagai salah satu sumber referensi dalam diskusi, seminar maupun pengkajian terkait pengaruh kompetensi terhadap disiplin kerja pegawai;
d) Sebagai salah satu sumber data, informasi dan referensi tambahan dalam Ilmu Administrasi Publik.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian,Konsep, dan Landasan teori
1.Pengertian Kompetensi
Kompetensi merupakan pengetahuan, keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan.Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau memegang suatu jabatan (Sudarmanto,2009:47). Menurut Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 kompetensi sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimilki seseorang PNS yang berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien.
Secara terminologi kompetensi merupakan atribut untuk melekatkan sumber daya manusia yang berkualitas atau unggul.Atribut mengacu pada karakteristik tertentu untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif.Oleh karena atribut terdiri atas persyaratan pengetahuan, keterampilan dan keahlian atau karakteristik tertentu. Maka ada yang menginterpretasikan kompetensi sepadan dengan kemampuan dan kecakapan.Ada juga yang mengintepretasikan sepadan dengan ketrampilan, pengetahuan dan berpendidikan tinggi.
Pendapat lainnya, Sudarmanto (2009:46) menyatakan bahwa, “Kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi”. Terdapat lima komponen-komponen kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.
Dari berbagai pandangan tersebut dapat dirumuskan kesimpulan bahwa kompetensi pegawai adalah kemampuan yang dimiliki pegawai untuk menjalankan tugasnya dan mengaplikasikan keterampilan serta pengetahuannya dalam setiap hal sesuai standar yang ditetapkan.
Training Agency dalam Sudarmanto (2009:48) menyatakan, “Kompetensi sebagai
kemampuan untuk menjalankan aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi sesuai dengan standar kerja yang diharapkan”. Dengan demikian kompetensi menunjukkan
keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting sehingga dapat mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi dengan keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan sesuatu pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang membuat mereka mampu untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu secara jelas dapat dinyatakan bahwa kompetensi sebagai karakteristik pengetahuan, ketrampilan, perilaku, dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu secara efektif” (Wirawan, 2009:9). Kompetensi secara objektif dapat diukur dan dikembangkan melalui supervise, manajemen kinerja, dan program pengembangan SDM.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Menurut Zwell (2000) kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1) Keyakinan dan nilai-nilai.
Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan kemampuannya dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah.
2) Karakteristik kepribadian.
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian seseorang akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut lebih kompeten. Seseorang akan berespons serta beradaftasi dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan menambah kompetensi seseorang.
Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam aktivitas kerja, yang menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik terhadap kinerja staf.
4) Isu emosional
Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik, begitu juga sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga bisa menurunkan performance/penampilan kerja seseorang, sehingga kompetensinya akan menurun. 5) Kemampuan intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh pengalaman, proses pembelajaran yang sudah tentu pulakemampuan intelektual seseorang akan meningkatkan kompetensinya.
6) Budaya organisasi
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam berbagai kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada kompetensi orang tersebut.
3. Indikator Kompetensi
Variabel kompetensi yang akan digunakan untuk mengukur kompetensi yaitu pengalaman kerja, latar belakang pendidikan, Pengetahuan, Keterampilan.
1) Pengalaman kerja suatu dasar/acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil risiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya (Sutrisno, 2009:158).
2) Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan guna mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan (Sutrisno,2009:62).
3) Pengetahuan (knowledge) adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam bidang spesifik tertentu (Sudarmanto,2009:53)
4) Keterampilan (skiil) adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu atau tugas mental tertentu (Sudarmanto,2009:53).
4. Efek Kompetensi
Efekkompetensi dapat dirasakan dari manfaat kompetensi pada beberapa sisi berikut:
1) Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapat pendidikan dan pelatihan berdasarkan standar yang ada.
2) Kompetensi yang ada sekarang dan menfaat akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
3) Meningkatnya keterampilan dan marketabilitysebagai pegawai.
4) Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransferkan keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui dan potensi pengembangan karier. 5) Pilihan perubahan karir yang lebih jelas, untuk berubah pada jabatan baru, dan
seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru.
6) Penempatan sasaran sebagai saran pengembangan karier.
7) Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar
kompetensi yang ditunjukan dengan jelas.
5. Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai.Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal.Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya, sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.Menurut Simamora (2004:234), disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Demikian pula Hasibuan (2006: 444) menyatakan bahwa: “disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku” Selanjutnya Rivai (2011:825) menyatakan pula bahwa: “disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dangan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. Disiplin berkaitan dengan norma-norma
peraturan yang berlaku. Oleh sebab itu Singodimenjo dalam Sutrisno (2009:86) menyatakan bahwa : “ disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.
6. Faktor Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pengawai adalah sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.
2) Kepemimpinan
Kepemimpinan memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.
3) Kompensasi
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin kerja jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4) Saksi hukum
Saksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.
5) Pengawasan
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan kedisplinan kerja karyawan tersebut.
Setiawan dan Waridin (2006:101) menyatakan bahwa ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat yaitu:
1) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu.Pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
2) Kualitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan konstribusi.
3) Kompotensi yang diperlukan meliputi: kemampuan melakukan perbaikan. 4) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5) Konsevasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
D.Indikator Disiplin Kerja
Menurut Sudarmanto (2009) indikator dari disiplin kerja yaitu:
1) Ketepatan waktu :
Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan tertentu, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2) Mengunakan peralatan kantor dengan baik
Sikap hati-hati dengan menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3) Tanggung jawab tinggi
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4) Ketaatan terhadap aturan kantor:
Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas, membuat izin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan disiplin yang tinggi.
E.Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.Menurut Siagian (2001:230) bentuk disiplin yang baik akan berdampak pada:
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan insiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan. Dimana karyawan dengan lebih baik, tepat waktu, dan tidak pernah membolos. Karyawan akan semangat untuk berangkat kerja sehingga disiplin kerjanya menjadi tinggi.
3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan. 5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan. Disiplin kerja yang
baik akan meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin, tidak menghabiskan waktu yang baik dalam perusahaan untuk sekedar melakukan pembenahan diaspek kedisiplinan tersebut dan waktu dapat digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Disiplin kerja akan berpengaruh besar pada kinerja perusahaan. Ketika tingkat disiplin berpengaruh besar pada kinerja suatu perusahaan itu tinggi maka diharapkan karyawan akan bekerja karyawan akan bekerja lebih baik, sehingga produktivitas perusahaan meningkat. Selain itu disiplin kerja yang baik akan meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin, dan tidak menghabiskan waktu yang banyak bagi perusahaan
untuk sekedar melakukan pembenahan diaspek kedisiplinan tersebut dan waktu dapat digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan.Adapun penelitian-penelitian terdahulu yang relevan dalam mendukung penelitian ini diantaranya:
1. Harlie (2010) melakukan penelitian tentang ”pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Negeri sipil pada pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan.” Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan disiplin kerja, motivasi, dan pengembangan karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada pemerintah Kabupaten Tabalong Tanjung Kalimantan Selatan.
2. Octarina (2010) melakukan penelitian tentang ” pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan Parawisata Pemuda dan olaraga Kota Sarolangun”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh
yang signifikan variabel etos kerja dan disiplin kerja secara parsail dan simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata pemuda dan Olaraga Kota Sarolangun.
F.Kerangka Pikir
Penelitian ini mengkaji Pengaruh Kompetensi Terhadap Disiplin Kerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang. Penelitian ini menganalisis Pengaruh variabel kompetensi terhadap variabel disiplin kerja. Variabel kompetensi dianalisis melalui indikator yang dikemukakan oleh Romberg (2007) yaitu: Pengalaman kerja, Pendidikan, Pengetahuan, dan Keterampilan yang dimiliki.Sedangkan variabel Disiplin Kerja pegawai dalam penelitian ini akan dianalisis berdasarkan indikator menurut Masyjui (2015) yaitu: ketetapan waktu, menggunakan peralatan kantor dengan baik, tanggung jawab yang tinggi, dan ketaatan terhadap kantor.Kompetensi pegawai selanjutnya disebut variabel yang mempengaruhi sedangkan disiplin kerja pegawai
merupakan variabel terikat. Baik variabel kompetensi pegawai maupun disiplin kerja akan dianalisis pengaruh hubungan antara ke dua variabel tersebut. Secara lengkap variabel tersebut digambarkan dalam alur kerangka fikir. Didalam kerangka pikir akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian. Adapun kerangka fikir dari penelitian Pengaruh Kompetensi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang digambarkan dalam skema berikut:
C. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini berjudul ” pengaruh kompetensi terhadap disiplin kerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang” penilitian ini akan
menganalisis pengaruh kompetensi terhadap disiplin kerja pegawai.
Variabel Kompetensi (X)
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan pegawai ditempat pada berbagai tingkat dan memperinci standar masing-masing, tingkat mengidentifikasi karakteristik peengetahuan dan keterampilan yang dilakukan individu yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secata efektif sehingga mencapai standar kualitas
Pengaruh Kompetensi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang
IINDIKATOR DISIPLIN KERJA (Y)
1. Ketetapan waktu 2. Menggunakan peralatan
kantor dengan baik 3. Tanggung jawab tinggi 4. Ketaatan terhadap kantor. (Masyjui, 2005) INDIKATOR KOMPETENSI (X) 1. Pengalaman kerja 2. Pendidikan 3. Pengetahuan 4. Keterampilan (Romberg 2007)
Meningkatnya Kompetensi dan Disiplin Kerja Pegawai Di Dinas Kependudukan dan Catatan
Sipil Kabupaten Enrekang
profesional dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.
1. Kompetensi adalah kemampuan kerja pegawai yang dilihat pada 4 indikator yakni pengalaman kerja, pendidikan, pengetahuan dan keterampilan
1) Pengalaman kerja adalah pengalaman yang dilihat dari lama masa kerja pegawai dari 1-20 tahun pada beberapa bidang kerja baik pada tahun pertama bekerja hingga sekarang.
2) Pendidikan adalah tingkat pendidikan formal yang dimiliki pegawai mulai tingkat SMA hingga Sarjana dan Magister, dan diperhitungkan mulai saat masuk sebagai pegawaidi Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang. 3) Pengetahuan adalah bekal informasi tentang megoprasikan komputer dengan
membuat surat keterangan kematian, e-KTP, KK, Akta kelahiran, percerain yang dimiliki oleh pegawai dan merupakan kompetensi yang dimiliki dan dikembangkan dalam pekrjaan pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.
4) Keterampilan adalah suatu kemampuan untuk meningkatkan pemahaman mengenai tugas pokok dan fungsi, serta meningkatkan keterampilan petugas register Kepndudukan tingkat kecamatan dan desa, sehingga dapat melaksanakan pencatatan dan pelaporan di kecamatan masing-masing di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.
2.Variabel Disiplin Kerja (Y)
Disiplin kerja adalah ketaatan dan kesungguhan pegawai dalam bekerja tepat waktu yang berdampak pada semakin efektifnya pekerjaan yang dilakukan. Disiplin kerja perlu pengawasan terhadap setiap tindakan dan perilaku yang dilakukan oleh karyawan saat bekerja. Jika ada tindakan penyelewengan yang tidak sesuai dengan aturan maupun
sesuatu yang dianulir maka sebaiknya instansi menetapkan hukuman bagi karyawan. Atasanpun sebagai pengawas sebaliknya mengetahui dan melaksanakan aturan yang ada sesuai peraturan kantor yang dilaksanakan. Disiplin kerja akan melahirkan kinerja yang baik, tanggung jawabyang tinggi, serta ketaatan terhadap aturan kantor. Indikator disiplin kerja adalah:
a) Ketepatan waktu adalah para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan aturan tingkat dimana aktivitas pegawai diselesaikan pada awal waktu yang telah dinyatakan, pegawai datang di kantor pada jam 07:00 dan jam pulang kerja yaitu jam 16:00 dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang telah tersedia untuk aktivitas yang lain di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.
b) Menggunakan peralatan kantor adalah ketaatan pegawai dalam memelihara sumber daya peralatan yang harus dipelihara sesuai dengan instruksi penggunaan sehingga hal tersebut menunjjukan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik dan peralatan tersebut dapat terhindar dari berbagai kerusakan pada kantor di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.
c) Tanggung jawab adalah perilaku pegawai dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya sesuai standar aturan yang telah ditetapkan, tanggung jawab diartikan pula sebagai apa yang dilakukan pegawai di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, tugas dan tanggung jawab. Dapat juga diartikan sebagai ketaatan dalam menyelesaikan tugas yang telah diberikan kepada pegawai dengan prosedur yang telah diberikan kepada pegawai atau hasil kerjanya.
d) Ketaatan pada aturan adalah ketaatan Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang Pegawai dalam memakai pakaian yang rapih, dan mengunakan kartu tanda pengenal atau kartu indentitas dan merupakan cerminan disiplin yang baik pada kantor itu.
Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dikemukakan, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah:
1.Hipotesis Nol(Ho): Tidak ada pengaruh antara variabel Kompetensi dengan variabel Disiplin kerja di kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.
2.Hipotesis Alternatif (Ha): Ada pengaruh variabel Kompetensi dengan disiplin kerja pegawai di kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.
BAB III
METODE PENELITIAN
F. Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan selama 2 bulan setelah seminar proposal. Adapun lokasi penelitian adalah Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang
dengan pertimbangan bahwa di kantor tersebut berdasarkan survei awal menunjukkan adanya absensi pegawai atau pegawai yang tidak masuk kerja serta kurang memiliki semangat dan tanggung jawab yang tinggi dalam bekerja. Pegawai yang kurang memiliki semangat kerja, dapat disebabkan karena motivasi yang dimiliki kecenderungannya masih rendah.
G.Jenis dan Tipe Penelitian
Penelitian ini adalah jenis penelitian dengan menggunakan analisis kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan cara dalam menguji teori dengan cara meneliti pengaruh antara variabel. Variabel-variabel diukur dengan menggunakan instrumen penelitian dengan menggunakan skala pengukuran agar data yang berupa angka skor dapat dianalisis dengan menggunakan prosedur statistik.Adapun tipe penelitian ini adalah tipe penelitian survei. Alasan peneliti memakai tipe penelitian ini karena bertujuan untuk mengumpul data dan informasi dasri responden yang dianggap mampu memberikan informasi yang berhubungan dengan masalah dan variabel yang diteliti.
H.Populasi dan sampel
Populasi adalah wilaya generaslisasi yang terdiri dari atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang dilakukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Ada populasi sasaran dalam penelitian ini adalah pegawai yang ada di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang tahun 2019 yang berjumlah 50 orang. Semua populasi dijadikan responden oleh peneliti menggunakan teknik sampel jenuh/ sensus.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan kuesioner (angket) dengan menggunakan bentuk checklistuntuk menentukan jawaban. Guna
membantu responden di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang untuk menjawab dan mengisi kuesioner dengan mudah dan cepat dengan memberikan tanda tanda chek ( ) pada tempat yang telah disediakan. Instrumen penelitian mencakup 2 variabel yakni instrumen yang terkait dengan Kompetensi (X) dan instrumen yang terkait dengan Disiplin kerja (Y). Kedua kuesioner tersebut di berikan kepada pegawai atau reponden yang berada di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang. Guna merancang proses pembuatan kuesioner maka terlebih dahulu peneliti menyusun kisi-kisi instrumen penelitian ( Lihat Lampiran) sesuai dengan variabel yang ditetapkan
Kuesioner dilengkapi dengan skala pengukuran untuk menghasilkan data kuantitatif. Skala likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi pegawai atau responden di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang. Dalam mengukur jawabanvariabel kompetensi dan Variabel Disiplin Kerja maka ditetapkan 5 (lima) pilihan jawaban pada setiap item pertanyaan, yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju/Sesuai : diberi skor 5
2. Jawaban Setuju / Sesuai : diberi skor 4
3. Jawaban Ragu-Ragu : diberi skor 3
4. Jawaban Tidak Setuju/ Sesuai : diberi skor 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju/ Sesuai : diberi skor 1
Kuesioner penelitian yang diberi oleh penelitian ini diujivaliditas dan realibilitasnya sebelum penelitian dilakukan. Uji validitas dilakukan untuk menguji keakuratan / kevalidan kuesioner penelitian, sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk menguji kehandalan dan konsistensi kuesioner penelitian. Uji valiaditas menggunakkan bantuan software SPSS version 24.0. dengan menggunakan nilai .
Pengujian validitas cukup dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai rtabel
pertanyaan kuesioner dinyatakan valid.Begitupula sebaliknya, data dikatakan valid jika nilai sig. (2-tailed) data < 0.05. Demikian pula dalam uji reliabilitas peneliti menggunakan bantuan softwareSPSS version 24.0. Pengujian realibilitas cukup dengan membandingkan ralpha atau angka Cronbach alpha dengan nilai 0,7. Jika ralpha
atau angka Cronbach alpha ≥ 0,7 maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan reliabel, begitupula sebaliknya.
J. Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis data, yaitu: 1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Teknik analisis statistik deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data kuesioner yang telah terkumpul dari jawaban responden pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (generalisasi).
Teknik analisis statistik deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi, serta perhitungan persentase (%). Penentuan persentase dari perolehan data hasil kuesioner dari masing-masing variabel menggunakan rumus perhitungan persentase:
% = x 100%
Keterangan rumus:
n = Skor yang diperoleh N = Skor ideal
% = Persentase
Data yang sudah dipersentasekan lalu ditafsirkan dengan kalimat-kalimat yang bersifat kualitatif, dimana hasil persentase itu dapat digolongkan sebagaimana terlihat pada Tabel 3.1
Tabel 3.1. Kriteria Jawaban Responden
Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif
80% - 100% 60% - <80% 40% - <60% 20% - < 40% 0% - < 20% Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Tidak Baik (Arikunto, 2010: 246)
2. Teknik Analisis Regresi Linier Sederhana
Teknik analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat besaran pengaruh variabel Kompetensi terhadap Disiplin kerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang. Digunakan pula untuk membangun persamaan dan menggunakan persamaan tersebut untuk membuat perkiraan (prediction). Adapun rumus persamaan regresi sederhana yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
Ý = a + bX
Keterangan rumus:
Ý = variabel Kompotensi X = variabel Disiplin Kerja a = konstanta
b = koefisien regresi
Analisis regresi dalam penelitian ini menggunakan bantuan softwareSPSS version 24.0.
Hasil analisis regresi dapat digunakan pula untuk melakukan uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Dasar pengambilan keputusannya, adalah:
a. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak
b. Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Kondisi Geografis Kabupaten Enrekang
Kabupaten Enrekang adalah salah satu Kabupaten dalam wilayah propinsi Sulawesi Selatan dengan jarak kurang lebih 236 km sebelah utara dari ibukota Propinsi Sulawesi Selatan ( Makassar).Secara geografis Kabupaten Enrekang terletak di antara 3º 14´ 36” - 30º 50 ´00”LS dan antara 119º 40´ 53”-120º 06´ 33”BT. Daerah
ini terletak pada ketinggian 47-3.239 meter di atas permukaan laut, dengan luas wilayah sekitar 1.786,01 km².
Secara administratif wilayah Kabupaten Enrekang berbatasan dengan empat Kabupaten yaitu:
1. Sebelah Utara : Kabupaten Tana Toraja 2. Sebelah Timur : Kabupaten Luwu 3. Sebelah Selatan : Kabupten Sidrap 4. Sebelah Barat : Kabupaten Pindrang
2. Profil Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang
Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang ,Jalan Ps. Baru No 7 juppandang Kecamatan Enrekang Kabupaten Enrekang provinsi Sulawesi Selatan. Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil) merupakan istansi pemerintah yang bertugas dalam pembantuan di bidang kependudukan dan catatan sipil dan tugas lainnya yang diberikan sesuai dengan lingkup tugas dan fungsinya diwilayahEnrekang. Fungsi dan tugas dukcapil tersebut merupakan pelayanan dalam mengurus berbagai persuratan seperti membuat surat akta lahir atau akta kelahiran, surat dokumen kependudukan, kartu keluarga (KK), akta perkawinan, surat keterangan pindah,hingga pembuatan KTP elektronik.
Jumlah pegawai yang ada dilokasi di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang (Disdukcapil adalah 50 orang dengan jam kerja dimulai dari pukul 07.00 sampai dengan pukul 16.00 wita setiap hari dan libur Sabtu dan
Ahad. Dari 50 orang pekerja 21 orang diantaranya merupakan ASNdan 29pegawai kontrak/honor.
B. Pengumpulan Data
1. Deskripsi Data Identitas Responden
Pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kusioner kepada 50 responden yang berhubungan dengan tiap- tiap variabel yang diteliti. Berikut ini akan dideskripsikan identitas responden meliputi: jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja di instansi terkait.Pengungkapan identitas responden dimaksudkan agar dapat menggambarkan berbagai karakteristik responden yang sempat terjaring dalam penelitian ini.
a. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Mengenai jenis kelamin responden ditunjukkan kepada tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Klasifikasi Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Laki-Laki 23 46
2 Perempuan 27 54
Total 50 100
Sumber : Data Sekunder Setelah Diolah, 2019
Table 4.1 menunjukkan bahwa komposisi responden berdasarkan jenis kelamin terlihat bahwa responden laki-laki sebanyak 23orang atau 46% dan responden perempuan sebanyak 27 orang atau 54%. Komposisi tersebut memberikan gambaran bahwa karakteristik jenis kelamin sampel penelitian mayoritas responden perempuan dan sampel penelitian ini cukup mewakili popoulasi.
b. Identitas responden berdasarkan Umur
Hasil penelitian mengenai umur responden ditnjukkan kepada tabel 4.2 berikut ini: Tabel 4.2 Distribusi Responden berdasarkan Umur
No Umur Responden Jumlah (orang) Persentase (%) 1 51-60 tahun 9 18 2 41-50 tahun 12 24 3 31-40 tahun 9 18 4 20-30 tahun 20 40 Jumlah 50 100
Sumber : Data sekundersetelah diolah, 2019
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa komposisi responden berdasarkan umur terlihat bahwa responden diatas 51-60 Tahun sebanyak 9 Orang atau 18%,responden umur 41-50 tahun sebanyak 12orang atau 24%, responden dengan umur 31-40 tahun sebanyak 9orang atau 18%, responden dengan umur 20-30 tahun sebanyak 20orang atau 40% atau responden yang terbanyak dalam penelitian ini.
C. Hasil Penelitian dan Pembahasan 1. Kompetensi Pegawai
Kompetensi sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien.Begitupun dengan kompetensi pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekangmeliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau perilaku para pegawai. Setelah keseluruhan data yang diperoleh pada saat penelitian diuraikan, maka tahap selanjutnya yaitu melakukan analisis data tentang variabel X Kompetensi . Adapun indikator Kompetensi yaitu sebagai berikut :
Hasil penelitian mengenai masa kerja selama berkerja di instansi tersebut ditunjukkan dalam tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3 Distribusi Responden berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Responden Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 16 – 20 Tahun 15 30
3 6 – 10 Tahun 8 16
4 1 – 5 Tahun 17 34
Jumlah 50 100
Sumber : Data Sekunder Setelah Diolah, 2019
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa komposisi responden berdasarkan masa kerja terlihat bahwa responden dengan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 17 orang atau 34%, responden dengan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 10orang atau 20%, responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 8orang atau 16%, dan responden dengan masa kerja 1 - 5 tahun sebanyak 15orang atau 30%. Makadapat dilihat bahwa responden atau pegawai dengan masa kerja selama 1-5 tahun merupakan responden yang mendominasi dalam penelitian ini.
Tabel 4.4. Jenis Pengalaman Kerja Pegawai
No. Pengalaman Kerja Frekuensi
Persentase (%)
1. Bagian Tata Usaha 10 20
2. Bagian Keuangan 4 8 3. Bagian Pengelolaan Adm.Kependudukan 6 12 4. Bagian Perencanaan 10 20 5. Bagian Pelayanan Pencatatan Sipil 20 40 Jumlah 50 100
Sumber: Data Sekender Setelah Diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang memiliki pengalaman kerja secara internal yakni dengan komposisi Tata usaha dengan frekuensi 10 orang dengan presentase 20%, bagian keuangan frekuensinya 4 orang dengan persentase 8%, pengelolaan ADN penduduk dengan frekuensi 6 orang dan presentasenya 12%.Bagian perencanaan dengan frekuensi 10 orang dengan persentase 20%, dan pelayanan pencatatan sipil dengan frekuensi 20 orang dengan persentase 40%.
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterampilan karyawan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan, diukur dengan lamanya waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dan dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan yang telah dilaksanakan dengan baik.Indikator ini diukur berdasarkan persepsi responden berdasarkan kuesioner yang diberikan. Pengalaman kerja dapat diukur melalui sub indikator dalam 5 (Lima) jawaban pernyataan. Untuk mendeskripsikan pernyataan dari 50 (lima puluh) responden terhadap sub indikator pengalaman kerjadapat dilihat dalam pengolahan data pada tabel 4.5 sampai dengan tabel 4.9sebagai berikut :
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Pengalaman kerja dengan Pekerjaan
No. Jawaban Pernyataan Frekuensi
Skor Persentase (%) Nilai Total 1. Sangat Sesuai 8 5 40 16 2. Sesuai 33 4 132 66 3. Ragu – Ragu 1 3 13 2 4. Kurang Sesuai 8 2 16 16
5. Sangat Tidak Sesuai 0 1 0 0
Jumlah 50 201 100
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa tanggapan respondenmengenai pernyataan” pegawai memilki kesesuai pengalaman kerja dan pekerjaan” mayoritas adalah jawaban “sesuai” yaitu sebanyak 33 orang dengan persentase 66%, sedangkan yang menjawab “ sangat sesuai” sebanyak 8 orang dengan persentase 16%, dan yang menjawab “ragu-ragu „1 orang dengan presentase 2%”.Sedangkan yang menjawab “tidak
sesuai” sebanyak 8 orang dengan presentase 16%.Dari 50 Responden, hasil jawaban didominasi oleh 66% dengan jawaban RespondenSesuai” antara pengalaman dengan pekerjaan.Jawaban tersebut mendapatkan respon yang baik dan menunjukkan bahwa responden memiliki pengalaman kerja dan mencapai tujuan yang diharapkan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.Berdasarkan hasil observasi di lapangan dapat dikatakan sudah baik atau sudah memadai dalam menunjang proses dalam bekerja.
Adapun kesesuaian antara pengalaman kerja dengan tujuan dalam bekerja terlihat hasil jawaban responden dalam tabel 4.6.
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden tentang Pengalaman Kerja Sesuai dengan Tujuan dalam bekerja
No. Jawaban Pernyataan Frekuensi
Skor Persentase (%) Nilai Total 1. Sangat Sesuai 4 5 20 8 2. Sesuai 45 4 180 90 3. Ragu – ragu 1 3 3 2 4. Tidak Sesuai 0 2 0 0
5. Sangat Tidak Sesuai 0 1 0 0
Jumlah 50 200 100
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa tanggapan responden mengenaikesesuaian antara pengalaman kerja dengan tujuan dalam bekerja diperoleh hasil bahwa mayoritas adalah jawaban “ Sesuai ” yaitu sebanyak 45 orang dengan persentase 90%.Sedangkan yang menjawab “ sangat setuju” sebanyak 4 orang dengan persentase 8%, dan yang menjawab “ragu-ragu „1 orang dengan presentase 2%”.Dari 50 responden, hasil perhitungan persentasedidominasi oleh jawaban “ Sesuai”dan mendapatkan respon yang baik dengan frekuensi 45 orang dengan persentase 90%. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai memiliki pengalaman kerja dan mencapai tujuan yang diharapkan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang. Dengan demikian berdasarkan hasil observasi di lapangan dapat dikatakan pengalaman kerja responden sesuai dengan tujuan kerja dengan hasil sudah baik atau sudah memadai dalam menunjang proses dalam bekerja, dan pengorbanan yang dilakukan pegawai dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh atasan, hasil pekerjaanya memuaskan .
Sedangkan hasil perhitungan frekuensi kesesuaian pengalaman kerja dengan motivasi kerja menunjukkan hasilnya dalam tabel 4.7.
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Pengalaman Kerja dengan Motivasi Kerja
No. Jawaban Pernyataan Frekuensi
Skor Persentase
(%) Nilai Total
1. Sangat Termotivasi 2 5 10 4
3. Ragu – ragu 2 3 6 4
4. KurangTermotivasi 2 2 4 4
5. SangattidakTermotivasi 0 1 0 0
Jumlah 50 196 100
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa tanggapan responden tentang pertanyaan tentang kekesuaian antara pengalaman kerja dengan motivasi kerja”menunjukan jawaban menyoritas adalah jawaban “ Termotivasi” yaitu sebanyak 44
orang dengan persentase 88%. Sedangkan yang menjawab “ sangat termotivasi” sebanyak 2 orang dengan persentase 4%, dan yang menjawab “ragu-ragu „2 orang dengan presentase 4%”, kemudian yang menjawab “tidak termotivasi 2 orang dengan presentase
4%.Dari 50 responden, jawaban didominasi oleh jawaban “ Termotivasi”didalam bekerja. Hal tersebut menunjukkan adanya respon yang baik bagi responden dan menunjukan pula bahwa pegawai memiliki motivasi kerja dan dan bias meningkatkan semangat kerja bagi karyawan dan mencapai tujuan yang diharapkan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.
Kemudian hasil perhitungan frekuensi kualitas kerja yang cocok dengan pekerjaan menunjukkan hasilnya dalam tabel 4.8.
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden dalam hal memiliki Kualitas yang cocok untuk Pekerjaan yang dilaksanakan
No. Jawaban Pernyataan Frekuensi
Skor Persentase (%) Nilai Total 1. Sangat Sesuai 8 5 40 16 2. Sesuai 35 4 140 70 3. Ragu – ragu 6 3 9 12 4. Tidak Sesuai 2 2 4 4
5. Sangat Tidak Sesuai 0 1 0 0
Jumlah 50 193 100
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan tabel 4.8 diatas diketahui bahwatanggapan responden mengenai pernyataan”pegawai harus memilii kualitas yang cocok untuk pekerjaan yang dilaksanakan” yang mendominasi adalah jawaban “ Sesuai” yaitu sebanyak 35 orang
dengan persentase 70%, sedangkan yang menjawab “ Sangat Sesuai” sebanyak 8 orang dengan persentase 16%, dan yang menjawab “ragu-ragu „6 orang dengan presentase
12%”, kemudian yang menjawab “Tidak Sesuai” 2 orang dengan presentase 4%. Dari 50
responden,hasil jawaban didominasi oleh jawaban “Sesuai”. Dengan demikian responden memberikan respon yang baik dan menunjukkan bahwa responden pegawai memiliki kualitas yang cocok untuk posisi pekerjaan di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.
Selanjutnya hasil perhitungan frekuensi tentang pengalaman kerja responden dalam mengurangi kesalahan pada saat bekerja menunjukkan hasilnya dalam tabel 4.9
Tabel 4.9
Pengalaman kerja RespondenMembantu Menguragi Kesalahan Pada Saat Bekerja No. Jawaban Pernyataan Frekuensi
Skor Persentase (%) Nilai Total 1. Sangat Setuju 14 5 70 28 2. Setuju 32 4 128 64 3. Kurang Setuju 2 3 6 4 4. Ragu – ragu 2 2 4 4
5. Sangat Tidak Setuju 0 1 0 0
Jumlah 50 208 100
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan tabel 4.9 diatas diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan tentang pengalaman kerja dapat mengurangi kesalahan pada saat bekerja, mayoritas mendapatkan jawaban “ setuju” yaitu sebanyak 32 orang dengan persentase 64%. Sedangkan yang menjawab “ sangat setuju” sebanyak 14 orang dengan persentase 28%, dan yang menjawab “ragu-ragu „ 2 orang dengan presentase 4%”. Kemudian yang menjawab “tidak setuju” 2 orang dengan presentase 4%.Dari 50 responden, hasil didominasi oleh jawaban “Setuju”dan mendapatkan respon yang baik karena seabagian
besar setuju dan jawaban Responden menunjukkan bahwa mereka memiliki pengalaman kerja dan dapat membantu mengurangi kesalahan pada saat bekerja sehingga pekerjaan pekerjaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Enrekang.
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan guna mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi prokduktif pada karyawan dan mengembangkan sumberdaya manusia menghadapi segala kemunkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.Indikator ini diukur berdasarkan persepsi responden berdasarkan kuesioner yang diberikan. Berdasarkan data sekunder hasil penelitian mengenai tingkat Pendidikan terakhir responden ditunjukkan pada tabel 4.10 berikut:
Tabel 4.10. Distribusi Responden berdasarkan Latar Belakang PendidikanTerakhir
No Pendidikan Terakhir
Responden Frekuensi Persentase(%)
1 SMA 7 14
2 Sarjana 38 76
3 Magister 5 10
Jumlah 50 100
Sumber : Data Sekunder Setelah Diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan bahwa komposisi pendidikan terakhir responden menunjukan bahwa sebanyak 7 orang atau 14% memiliki pendidikan SMA dan responden dengan pendidikan sarjana sebanyak 38orang atau 76%, dan responden dengan tingkat pendidikan Magister sebanyak 5orang atau 10%. Untuk mendeskripsikan pernyataan dari 50 (lima puluh) responden terhadap sub indikator Pendidikan dapat dilihat dalam pengolahan data pada tabel 4.11 sampai dengan tabel 4.15sebagai berikut :
Tabel 4.11
Jawaban Responden tentang Latar Belakang Pendidikan Sesuai dengan Pekerjaan No. Jawaban Pernyataan Frekuensi
Skor Persentase (%) Nilai Total 1. Sangat Sesuai 18 5 90 36 2. Sesuai 26 4 104 52 3. Ragu – ragu 5 3 15 10 4. Tidak Sesuai 1 2 2 2
5. Sangat Tidak Sesuai 0 1 0 0
Jumlah 50 211 100
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwatanggapan responden mengenai pernyataan yang mendominasi adalah jawaban “ Sesuai” yaitu sebanyak 26 orang dengan persentase 52%, sedangkan yang menjawab “ Sangat Sesuai” sebanyak 18 orang dengan persentase 36%, yang menjawab “ragu-ragu „5 orang dengan presentase 10%”dan yang menjawab “Tidak Sesuai” 1 orang dengan presentase 2%.Dari 50 responden, berdasarkan
hasil yang mayorutas jawaban responden “ Sesuai” mendapatkan respon yang baik karna sebagian besar menjawab sesuai dan menunjukkan bahwa mempunyai latar belekang pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan yang sekarang dapat mengerjakan dengan baik yang diberikan oleh atasan dan dapat menyelesaikannya dengan baik.
Kemudian hasil perhitungan frekuensi pendidikan pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasan menunjukkan hasilnya dalam tabel 4.12.
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Tentang Pendidikan Pegawai mampu Menyelesaikan Pekerjaan yang Diberikan oleh Atasan
No. Jawaban Pernyataan Frekuensi
Skor Persentase (%) Nilai Total 1. Sangat Setuju 9 5 45 18 2. Setuju 31 4 124 62 3. Ragu – ragu 7 3 21 14 4. Tidak Setuju 3 2 6 6
5. Sangat Tidak Setuju 0 1 0 0
Jumlah 50 196 100
Sumber: Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan dan mayoritas jawaban responden “setuju” yaitu sebanyak 31 orang dengan persentase 62%, sedangkan yang menjawab “ sangat setuju” sebanyak 9 orang dengan persentase 18%, yang menjawab “ragu-ragu „7 orang dengan presentase 14%” dan yang menjawab “tidak setuju” 3 orang dengan presentase 6%. Dari 50 responden, berdasarkan pengamatan peneliti mengenai hasil yang didominasi jawaban “setuju”mendapatkan
respon yang baikkarna sebagian besar menjawab setuju karna menunjukkan bahwa pegawai mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik yang diberikan kepeda pegawai dan menegerjakannnya dengan mandiri tanpa adanya atasan dan mencapai
