BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini akan menggunakan rancangan penelitian berupa deskriptif kuantitatif dengan pendekata cross sectional untuk menganalisis pengaruh harga diri dan motivasi ekstrinsik (kebijakan dan administrasi perusahaan, mutu pengendalian teknis, hubungan kerja, pengakuan, keamanan kerja, kehidupan pribadi, kondisi kerja dan pendapatan) terhadap kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Pengumpulan data penelitian akan dilakukan di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. Lokasi ini dipilih karena pada tempat ini terdapat lebih banyak jumlah perawat pelaksana dibandingan dengan di instalasi lainnya.
Waktu penelitian akan dimulai pada bulan Desember 2015 sampai dengan Januari 2016.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
3.3.2 Sampel
Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini akan menggunakan tehnik sampling acak sederhana (random sampling) agar mendapatkan hasil yang akurat. Adapun kriteria sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Perawat pelaksana yang bekerja di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi Medan.
b. Perawat pelaksana yang berstatus PNS dengan masa kerja minimal 1 tahun. Besarnya sampel akan ditentukan dengan menggunakan rumus yang dikutip dari Notoadmodjo (2002) yaitu :
n = � 1+� (�.�)
Keterangan :
n : Jumlah sampel yang diinginkan N : Jumlah populasi
d : Tingkat kepercayaan (0,1)
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:
n = 600 1+600 (0.01)
Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah 86 orang.
3.4 Metode Pengumpulan Data
a. Data Primer
Observasi akan dilakukan secara langsung dengan melihat kinerja perawat pelaksana diruangan, kemudian peneliti akan memberikan kuisioner kepada perawat yang sesuai dengan kriteria sampel.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari pencatatan data dan laporan di rumah sakit, seperti jumlah perawat, nilai BOR, LOS, dan lainnya yang mendukung penelitian ini.
3.5 Variabel dan Defenisi Operasional
3.5.1 Variabel Dependen dan Independen
Dalam penelitian ini, variabel yang akan diteliti adalah sebagai berikut : a. Varibel Dependen : Kinerja perawat pelaksana
b. Varibel Independen : Harga diri dan motivasi ekstrinsik perawat pelaksana. 3.5.2 Defenisi Operasional
dengan yang direncanakan dan mengevaluasi tindakan yang telah dilakukan kepada pasien.
b. Harga diri yaitu nilai yang diberikan oleh perawat dan orang lain terhadap dirinya dan pekerjaannya.
c. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang berasal dari luar diri perawat yang digunakan dalam bekerja. Motivasi ekstrinsik ini terdiri dari :
a. Kebijakan dan administrasi yaitu kebijakan dan administrasi rumah sakit yang berlaku bagi perawat yang dipatuhi dan dijalankan oleh perawat.
b. Hubungan antar pribadi yaitu hubungan antara diri perawat dengan orang lain, baik atasan dan teman sejawat lainnya.
c. Kondisi kerja yaitu suasana tempat perawat bekerja memberikan asuhan keperawatan.
d. Supervisi yaitu bimbingan, arahan atau dukungan yang diterima oleh perawat baik dari kepala ruangan ataupun dari tim manajemen rumah sakit lainnya e. Gaji yaitu upah yang diterima oleh perawat atas kinerja yang telah dilakukan
Tabel 3.1 Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Ukur Harga diri Nilai yang diberikan
oleh perawat dan orang lain terhadap dirinya dan pekerjaannya.
Kondisi kerja. -Hubungan kerja yang harmonis -Lingkungan kerja
yang aman
Interval
Supervisi. Bantuan dan
bimbingan dari atasan kepada perawat
Tabel 3.1 (Lanjutan) dilakukan oleh perawat pelaksana dalam dilakukan oleh perawat meliputi bagaimana yang telah dilakukan kepada pasien
Pengkajian Data terkumpul secara sistematis, menyeluruh, akurat,
singkat dan
berkesinambungan.
Interval
Diagnosa - Analisis data - Interprestasi data
Intervensi Membuat rencana keperawatan untuk
3.6.1 Pengukuran Varibel Harga Diri
perawat terhadap diri mereka sendiri, sedangkan titik 4 adalah sangat setujunya mereka dengan penilaian terhadap diri mereka sendiri. Bentuk pelaksanaannya adalah 1= Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, dan 4 = Sangat Setuju. Dari 10 item variabel harga diri maka diperoleh hasil skor terendah adalah 10, sedangkan skor tertinggi adalah 40. Hasil penilaian harga diri akan dibagi menjadi 2 katagori yaitu harga diri tinggi dan harga diri rendah. Penentuan skore untuk kedua katagori, peneliti berdasarkan pada rumus statistik Sudjana (2005), dimana p adalah rentang/ banyak kelas dimana p merupakan panjang kelas dengan rentang (nilai tertinggi dikurangi dengan nilai terendah) yaitu 40 – 10 = 30. Banyak kelas dibagi atas 2 katagori, maka diperoleh panjang kelas sebesar 30/2 = 15. Maka nilai p = 15. Maka harga diri tinggi apabila responden menjawab dengan skor 26 - 40, dan harga diri rendah apabila responden menjawab dengan skore 10 - 25.
3.6.2 Pengukuran Variabel Motivasi Ekstrinsik
katagori yaitu motivasi tinggi dan motivasi rendah. Penentuan skore untuk kedua katagori, peneliti berdasarkan pada rumus statistik Sudjana (2005), dimana p adalah rentang/ banyak kelas dimana p merupakan panjang kelas dengan rentang (nilai tertinggi dikurangi dengan nilai terendah) yaitu 60 – 15= 45. Banyak kelas dibagi atas 2 katagori, maka diperoleh panjang kelas sebesar 45/2 = 22,5 dibulatkan menjadi 23. Maka nilai p = 23. Maka motivasi tinggi apabila responden menjawab dengan skor 39 - 60, dan motivasi rendah apabila responden menjawab dengan skore 15 - 38.
3.6.3 Pengukuran Variabel Kinerja Perawat
Pengukuran variabel kinerja menggunakan kuisioner yang terdiri dari 37 item pertanyaan yang berhubungan dengan standar kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Kinerja perawat diukur dengan menggunakan skala Likert 4 titik yaitu titik 1 menggambarkan sangat tidak setujunya perawat terhadap diri mereka sendiri, sedangkan titik 4 adalah sangat setujunya mereka dengan penilaian terhadap diri mereka sendiri. Bentuk pelaksanaannya adalah 1= Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, dan 4 = Sangat Setuju. Dari 37 item variabel kinerja perawat maka diperoleh hasil skor terendah adalah 37, sedangkan skor tertinggi adalah 148. Hasil penilaian kinerja perawat akan dibagi menjadi 2 katagori yaitu kinerja baik dan kinerja buruk. Penentuan skore untuk kedua katagori, peneliti berdasarkan pada rumus statistik Sudjana (2005), dimana p adalah rentang/ banyak kelas dimana p
kinerja baik apabila responden menjawab dengan skor 92 - 148, dan kinerja buruk apabila responden menjawab dengan skore 37 - 91.
3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas dan reliabilitas terlebih dahulu dilakukan sebelum pengumpulan data. Uji validitas dan reliabilitas merupakan uji kualitas data terhadap penggunaan instrumen penelitian. Kegunaan dari uji ini adalah untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari instrument yang digunakan (Kuncoro, 2003).
Uji validitas dengan mengukur korelasi antar item variabel menggunakan rumus tehnik korelasi Person Product Moment Correlation Coefisient (r), dengan ketentuan nilai koefisien korelasi > 0, 36 dikatakan valid (Ghozali, 2005).
Reabilitas adalah suatu indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Uji reliabilitas ini menggunakan koefisien Alpha Crobach, apabila nilai Alpha Crobach > 0, 60 maka alat ukur tersebut reliable (Ghozali, 2005).
Uji validitas dan reliabilitas akan dilakukan pada salah satu ruang rawat inap non intensive di rumah sakit umum Dr. Pirngadi Medan.
3.7.2 Uji Normalitas
Pengujian dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik Normal P-P Plot, dengan kriteria keputusan :
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka menunjukan pola distribusi normal.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukan pola distribusi normal.
(Santoso, 2004)
3.7.3 Cara Penyajian Data dan Uji Statistik
Analisa data meliputi pengolahan data dan analisa data terhadap kuisioner, seperti berikut :
a. Analisa univariat dilakukan untuk mengetahui secara deskriptif variabel yang diteliti kedalam tabel distribusi frekuensi untuk mengetahui karateristik dan distribusi data.
b. Analisa multivariate dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen dan dependen. Uji yang digunakan adalah uji statistik linear berganda.
3.8 Pertimbangan Etik
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran umum Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Pirngadi Medan yang merupakan salah satu rumah sakit di Kota Medan yang didirikan pada tahun 1928. Rumah sakit ini beralamat Jalan Prof. H. M. Yamin,S. H,No. 47 Medan. Rumah sakit ini menjadi milik pemerintah Kota Medan sejak 27 Desember 2001, kualifikasi kelas B pendidikan, status rumah sakit swadana.
4.1.1 Visi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan
Visi Rumah Sakit yaitu “Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pingadi Kota Medan Merupakan Pusat Rujukan dan Unggulan di Sumatera Bagian Utara 2015”. 4.1.2 Misi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan
Misi rumah sakit yaitu memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, profesional dan terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat, meningkatkan pendidikan, penelitian dan pengembangan ilmu kedokteran serta kesehatan lain, mengembangkan manajemen rumah sakit yang profesional.
4.1.3 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi
keperawatan, pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan, mengelola administrasi dan keuangan, melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya, melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan memiliki fungsi yaitu: menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan non medis, asuhan keperawatan, pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan.
Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan terdiri atas: Direktur, Wakil direktur Bidang Administrasi Umum dengan beberapa bagian dibidangnya, Wakil direktur Bidang Pelayanan Medis Keperawatan dengan beberapa bagian dibidangnya. Wakil Direktur Bidang Sumber Daya Manusia dan Pendidikan beserta beberapa bagian dibidangnya dan Kelompok Jabatan Fungsional. Struktur organisasi dapat dilihat pada gambar 4.1.
Secara Umum gambaran indikator pelayanan kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pingadi Medan indikator dimulai dari jumlah tempat tidur, jumlah pasien, rata-rata pasien per hari, jumlah lama rawat, jumlah pasien masuk, rata-rata pasien masuk, BOR, AVLOS, BTO, TOI, GDR, NDR dimana keseluruhan indikator tersebut dihitung setiap bulannya oleh bagian bidang pengolahan data dan rekam medik.
adalah 1.062 orang. Proses perektrutan kepegawaian dilakukan melalui dua cara yaitu penerimaan dari jalur PNS dan jalur honorer.
4.2 Karakteristik Perawat
Deskripsi perawat dalam penelitian ini berisi tentang penjelasan gambaran umum perawat berdasarkan : umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, jumlah penghasilan perbulan, dan status perkawinan dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut : Tabel 4.1 Distribusi Karakteristik Perawat berdasarkan Umur, Jenis Kelamin,
Pendidikan, Masa Kerja, Penghasilan dan Status Perkawinan
No Karakteristik Perawat Jumlah (n) Persentase (%) 1. Umur Responden
21-30 37 43,0
31-40 23 26,7
41-50 15 17,5
51-60 11 12,8
Total 86 100,0
2. Jenis kelamin
Laki-laki 7 8,1
Permpuan 79 91,9
Total 86 100,0
3. Pendidikan
SPK 2 2,3
D3 Keperawatan 46 53,5
D4 Keperawatan 8 9,3
S1 Keperawatan 30 34,9
Total 86 100,0
4. Masa Kerja
1-10 tahun 28 32,5
11-20 tahun 22 25,6
21-30 tahun 17 19,8
31-40 tahun 19 22,1
Tabel 4.1 (Lanjutan)
No Karakteristik Perawat Jumlah (n) Persentase (%) 5. Peghasilan
2-3 juta 26 30,2
3-4 juta 22 25,6
4-5 juta 16 18,6
5-6 juta 22 25,58
Total 86 100,0
6. Status Perkawinan
Kawin 75 87,2
Tidak kawin 11 12,8
Total 86 100,0
Dari table diatas dapat dilihat dari 86 responden yang diteliti bahwa responden dengan umur 21-30 tahun sebanyak 37 orang (43,0%), responden denga umur 31-40 tahun sebanyak 23 orang (26,7%), responden dengan umur 41-50 tahun sebanyak 15 orang (17,5%) dan responden dengan umur 51-60 tahun sebanyak 11 orang (12,8%). Dapat disimpulkan bahwa jumlah responden perawat dengan umur 21-30 tahun lebih banyak dibandingkan perawat dengan umur lainnya di Rumah Dakit Dr. Pirngadi Medan.
Berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat bahwa mayoritas perawat di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan adalah perempuan sebanyk 79 orang (91,9%) dan jumlah perawat laki-laki sebanyak 7 orang (8,1%).
Berdasarakan masa kerja perawatat di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan ada 28 orang (32,6%) dengan masa kerja 1-10 tahun, 22 orang (25,6%) dengan masa kerja 11-20 tahun, 19 orang (22,0%) denga masa kerja 31-40 tahun dan sebanyak 17 orang (19,8%) dengan masa kerja 21-30 tahun.
Berdasarkan penghasilan perawat di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan ada 26 orang (30,2%) dengan penmghasilan 2-3 juta, 22 orang (25,6%) dengan penghasilan 3-4 juta, 22 orang (25,6%) dengan penghasilan 5-6 juta dan ada 16 orang (18,6%) dengan penghasilan 4-5 juta.
Berdasarkan status perkawinan mayoritas perawat di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan berstatus kawin sebanyak 75 orang (87,2%) dan hanya 11 orang (12,8%) perawat yang berstatus belum kawin.
4.3. Hasil Analisis Uji Regresi Linear Berganda
Hasil analisis uji regresi linear berganda pada penelitian ini didapatkan berdasarkan uji F dan Uji T.
a. Hasil Uji F
Tabel 4.2 Tabel Hasil Uji F
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1
Regression 1,714 2 ,857 60,180 000b
Residual 1,182 83 ,014
Tabel 4.3.1 Menunjukan hasil nilai uji F hitung = 60,180 dilihat dari nilai sig. = 0,000 < 0,05 dapat disimpulkan bahwa self esteem dan motivasi ekstrinsik secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat .
b. Hasil Uji t
Tabel 4.3 Tabel Hasil Uji t
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) ,363 ,062 5,828 ,000
Self
esteem ,091 ,081 ,105 1,133 ,260
Motivasi
Ekstrinsik ,546 ,073 ,697 7,524 ,000
c. Koefisien Determinasi
Pada tabel 4.3.3 didapatkan hasil perhitungan uji Determinasi nilai adjusted R Squares sebesar 0,582, ini dapat diartikan bahwa kinerja perawat dapat dijelaskan oleh variabel Self esteem dan motivasi ekstrinsik sebesar 58,2% sedangkan sisanya sebesar 41,85% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang diteliti .
4.4 Hasil Wawancara
Tabel 4.5 Tabel Hasil Wawancara Harga Diri Perawat
No. Pertanyaan Jawaban Hasil
1 Pengertian harga diri
“menurut saya harga diri itu..orang lain menghargai saya… pasien.. terhadap diri kita sendiri tentang apa
yang kita kerjakan..”(P3 )
“harga diri ya… apa ya… penilaian diri kita… mau tinggi atau rendah..
“ (P4 )
“harga diri ya… penilaian terhadap
diri ..tergantung individunya masing masing menilai dirinya..”(P5)
Tabel 4.5 (Lanjutan) diri kita sendiri dan pekerjaan kita..” (P2)
“Kalau antar sesama perawat saya kira sama saja, tapi kalau orang lain
yang menilai tentu berbeda..”(P3)
pasien…dengan ilmu yang saya
miliki dan bermanfaat bagi
pasien…” (P1)
“saya merasa lebih percaya diri dari
teman yang lain… saya merasa lebih dari pada yang lain. “(P2) “Menurut saya, saya belum
mampulah untuk menjadi seorang
perawat yang seharusnya ya” (P3 )
Tabel 4.5 (Lanjutan)
4 Masalah dari harga diri
“yaaa.. dia tidak akan maksimal melakukan asuhan keperawatan… karnea dia tidak percaya diri kepada pasien, keluarga pasien dan rekan kerja lainnya sehingga akan mengganggu kerja perawat lainnya
di ruangan.” (P5)
Hasil wawancara tentang harga diri juga mendapatkan data tentang kriteria harga diri rendah dan harga diri tinggi. Harga diri rendah dicirikan dengan kurangnya percaya diri karena kurang ilmu pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan harga diri tinggi dicirikan dengan banyaknya pengetahuan dan keterampilan.
Tabel 4.6 Tabel Hasil Wawancara Motivasi Ekstrinsik
No. Pertanyaan Jawaban Hasil
1 Pengertian motivasi
“motivasi ya penyemangat hidup” (P2)
“motivasi adalah dorongan untuk
melakukan sesuatu…“ (P3 )
“motivasi itu… penyemangat…
pendorong…faktor pendorong” (P4 )
“Dorongan..supaya bersemanga” (P5)
“ya saya semakin semangat.. mana tau kepala ruangan bisa membuat kk jadi apalah “ (P2 )
Tabel 4.6 (Lanjutan)
3 Faktor motivasi
“..ya saya bekerja untuk keluarga
saya,biar di hargai orang,
mendapatkan uang… bisa
mengaplikasikan ilmu, adanya teman teman yang baik di ruangan,
kebijakan yaa…, supervisor ada memotivasi kami..” (P1)
“untuk masa depan yang lebih baik, untuk saat ini dapat memenuhi kebutuhan kehidupan sehari-hari.. agar lebih dihargai orang.., pemberian insentif, ya bagian supervisi adalah memotivasi, gaji,kebijakan yang diterapkan di
rumah sakit bagus ya”(P2 )
“dari keluarga, teman kerja, lingkungan kerja.., menambah
pengetahuan” (P3)
“Bisa dari dalam dan dari luar diri.. “ (P4)
“ya keluarga.. menari uang…
mengaplikasikan ilmu… menaikkan
harga diri “ (P5 )
gajilah…lingkuang kerja di
ruangan… teman-teman kerja trus
supervise….“ (P4 )
“ya gajilah… kita kan butuh uang…,
teman yaa… lingkungan
kerja…nyaman atau tidak, ya atasan lah… kepala ruangan… atau tim
supervise yang sering mendorong
perawat dan berbagai ilmu” (P5 )
Tabel 4.7 (Lanjutan)
5 Cara menjaga motivasi perawat
“Menjaga kekompakan.. kami di
ruangan kompak.. saling
mengingatkan…membantu.. kepala
ruangan memotivasi kami agar benar-benar melakukan asuhan keperawatan.. lalu ada kesempatan untuk kenaikan pangkat juga
memotivasi kita dalam bekerja…”
(P1)
Hasil dari wawancara menunjukan bahwa motivasi kerja perawat sudah baik. Faktor paling mendukung adalah lingkungan kerja dan hubungan antara teman kerja. Selain itu didapatkan data bahwa kondisi pasien salah satu motivasi perawat dalam bekerja. Apabila kondisi pasien semakin baik maka perawat akan termotivasi dalam bekerja, tetapi sebaliknya apabila kondisi pasien semakin memburuk maka akan menurunkan motivasi perawat dalam bekerja.
Tabel 4.8 Tabel Hasil Wawancara Kinerja Perawat
No. Pertanyaan Jawaban Hasil
1 Pengertian kinerja
“Kinerja perawat ya hasil kerja perawat..” (P1)
“kinerja perawat ya pekerjaan
yang dilakukan perawat sesuai
dengan job desknya..” (P5)
Kinerja perawat adalah hasil kerja perawat yang dilakukan perawat sesuai dengan SOP pekerjaan.
2 Kinerja perawat di lapangan
“ya kalau di lapangan kerja
perawat banyak… apalagi
tenaga perawat yang kurang…
kita tugas kita juga ada yang
menulis resep obat…
memeriksa administrasi bpjs…
mengamprah obat.. banyak lah..
Tabel 4.8 (Lanjutan)
kadang kadaang malah ke pasien kurang kita melakukan asuhan keperawatan karena
sibuk…”(P1)
“kinerja perawat overlapping.. kita melakukan kegiatan adminstrasi.. merawat pasien..
semualah kerja perawat…
mengamprah obat… banyaklah
“ (P2 )
“kita melakukan perawatan
kepada pasien… mengamprah
dan menjemput obat.. memasukan data ke computer.. mengantarkan pasien foto dan
pemeriksaan diagnostic” (P3)
“Ya melakukan askep…
mengenrti data pasein.. menulis
dan mengamprah
obat…mengantar pasein
pemeriksaan diagnostiik…
berkolaborasi dengan tim medis
lainnnya… “ (P4 )
“merawat pasien, melakukan
dokumentasi keperawatan,
melakukan banyak
administrasi… seperti menulis
resep obat.. memeriksa
kelengkapan bpjs… dan juga
melakukan penkes kepada
keluarga pasien” (P5)
obat.
Banyaknya pekerjaan perawat dan sedikitnya jumlah perawat membuat perawat tidak maksimal melakukan pelayanan
keperaawatan.
BAB 5
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
5. 1 Harga Diri
Hasil kuisioner mengenai harga diri perawat didapatkan nilai uji t pada variabel self esteem adalah sebesar 1,133 dengan probabilitas = 0,26 > 0,5 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara harga diri terhadap kinerja perawat. Hal ini berbeda dengan hasil wawancara perawat yang menyatakan bahwa harga diri mereka mempengaruhi kinerja mereka. Semakin tinggi pengetahuan dan keterampilan maka akan semakin percaya diri dalam melakukan pelayanan keperawatan dan akan meningkatkan harga diri mereka sebagai perawat. Namun semakin rendahnya pengetahuan dan keterampilan maka akan bermasalah kepada kepercayaan diri mereka dalam melakukan pelayanan keperawatan.
manusia yang baik. Setiap individu normal pasti berharap dan menginginkan dapat merasakan hidup sukses, dihormati dan dihargai sebagai manusia (Potter dan Patricia, 1997).
Hasil wawancara tentang harga diri juga mendapatkan data tentang kriteria harga diri rendah dan harga diri tinggi. Harga diri rendah dicirikan dengan kurangnya percaya diri karena kurang ilmu pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan harga diri tinggi dicirikan dengan banyaknya pengetahuan dan keterampilan.
Perawat yang memiliki harga diri tinggi maka akan berdampak positif seperti: kualitas kepemimpinan dalam keperawatan yang baik, memiliki tujuan karir yang lebih tinggi, memiliki keakraban sosial dan kepuasan kerja, (Kvas & Seljak, 2014 dalam Lacobucci et al, 2012; Burgees, 1976; Moore, Lindquist, Katz, 1997; Indrawati, 2014 ). Perawat dengan harga diri yang tinggi tampil lebih baik dalam pekerjaan mereka, sedangkan perawat dengan harga diri rendah cenderung sulit untuk melakukan pekerjaan (Randle, 2003). Memenuhi kebutuhan harga diri bagi perawat merupakan hal yang sangat penting bagi manajemen keperawatan Swanburg (2000).
Perawat dengan harga diri rendah beresiko lebih besar memiliki perilaku
5.2 Motivasi Ekstrinsik
Hasil dariariabel motivasi ekstrinsik nilai t hitung dari hasil perhitungan model regresi pada variabel motivasi ekstrinsik adalah sebesar 7, 524 dengan probabilitas = 0,000 < 0,05, berarti motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap variable kinerja perawat.
5.2.1 Motivasi Ekstrinsik pada Gaji
Ada hubungan yang bermakna antara penghasilan/ gaji dengan kinerja perawat (Zahara, Sitorus, Sabri,2011). Kesalahan dalam menerapkan sistem penghargaan (insentif) akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pekerja. Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan turunnya kinerja baik pekerja maupun organisasi (Wibowo, 2012). Pendapatan yang diterima menurut sebagian besar perawat kurang baik dalam arti belum sesuai dengan apa yang diharapkan tetapi mereka menyadari bahwa sebagai pegawai yang sistem
penggajiannya telah ditetapkan oleh pemerintah menyadari bahwa walaupun gaji yang diterima belum mencukupi tetapi pelayanan kepada pasien (kinerja) tetapi diutamakan (Makta, Noor dan Kapalawi, 2013).
5.1.3 Motivasi Ekstrinsik pada Kebijakan Administrasi
Kebijakan administrasi tidak ada hubungan yang bermakna dengan kinerja ( Zahara, Sitorus, Sabri,2011).
Kelengkapan standar dan sosialisasi terhadap karyawan rumah sakit secara terus menerus akan dapat meningkatkan pemahaman staf. Kondisi yang mendorong, menggerakkan, dan memelihara perilaku seseorang dari luar (faktor eksternal) akan melaksanakan pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena adanya aturan, pedoman kerja yang lengkap ( Zahara, Sitorus, Sabri,2011).
5.1.4 Motivasi Ekstrinsik pada Kondisi Kerja dan Lingkungan Kerja
Kondisi kerja tidak ada hubungan yang bermakna dengan kinerja ( Zahara, Sitorus, Sabri,2011)
Haerani, Ake, As‟ad (2015) Ada hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.
kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan kualitas hidup dalam bekerja yang akan berdampak terhadap produktivitas kerja tenaga kesehatan profesional yang baik pula.
5.1.5 Motivasi Ekstriksik pada Hubungan Interpersonal
Haerani, Ake, As‟ad (2015) ada hubungan antara hubungan interpersonal dan kinerja perawat. Kurniadi (2013) mengatakan hubungan interpersonal yang baik yang dibina oleh perawat diharapkan akan berdampak positif dalam penyelesaian pelayanan keperawatan yang tampakdalam lingkungan kerja seperti saling mendukung dan memberikan perhatian, merasa puas dan secara teknis mampu melaksanakan tugas dengan baik.
Robbins (1991, dalam Soeroso, 2003) tentang kepuasan terhadap teman sekerja, bahwa sejah mana teman sekerja dapat mendukung dan memberikan perhatian, menyenangkan, dan secara teknis mampu melaksanakan tugas-tugas. Rakhmat (2000), semakin baik hubungan interpersonal seseorang maka semakin terbuka mengungkapkan dirinya dan semakin cermat mempersepsikan mengenai orang lain dan diri sendiri, sehingga semakin efektif komunikasi yang berlangsung antara komunikan.
Hubungan interpersonal yang harmonis antara atasan dan bawahan serta tim kesehatan akan berpotensi dalam mendorong, menggerakan, dan memelihara perilaku seseorang dari luar individu (faktor eksternal) untuk melaksanakan pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
dari teman sejawat bisa menurunkan kecemasan dengan memberikan dukungan-dukungan emosional berupa kesabaran, perhatian, dan motivasi.
5.1.6 Motivasi Ekstrinsik pada Supervisi
Perawat pelaksana yang mempersepsikan supervisi yang baik berpeluang berkinerja baik 30,556 kali dibandingkan yang mempersepsikan supervisi kurang ( Zahara, Sitorus, Sabri,2011)
Supervisi mempunyai hubungan yang signifikan dalam meningkatkan kualitas dokumentasi asuhan keperawatan (Edi dan Warsito, 2013).
Supervisi yang dilakukan dengan benar merupakan bentuk dukungan dari lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja perawat sehingga kualitas dokumentasi dapat menjadi lebih baik. Kemampuan manajer keperawatan dalam hal ini kepala ruang diharapkan menjalankan fungsi pengarahan melalui kegiatan supervisi yang baik untuk penjaminan kualitas dokumentasi asuhan keperawatan. Desain pekerjaan yang baik seharusnya sudah bisa menjiwai diri para perawat tanpa harus mendapat bimbingan terus menerus dan monitoring yang ketat dari atasan.mentasian asuhan keperawatan (Edi dan Warsito, 2013).
Supervisi yang terencana pada standar praktik yang berlaku menjamin kualitas asuhan keperawatan kepada pasien yang diberikan oleh perawat. Oleh karena itu, supervisi yang baik akan menimbulkan motivasi kerja perawat dan akan meningkatkan kinerja perawat.
Pelaksanaan pengawasan pada dasarnya merupakan tanggung jawab manajemen rumah sakit. Keberhasilan pengawasan sangat dipengaruhi oleh supervisor. Dalam hal ini bisa atasan langsung, pimpinan kantor, aparat fungsional, maupun masyarakat (Nirwan dan Zamzami, 1999). Menurut Saydam (1996), jika supervisor ini dekat dengan karyawan dan menguasai liku-liku pekerjaan serta penuh dengan sifat- sifat kepemimpinan maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat dan sebaliknya, apabila supervisor tersebut angkuh, mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan, akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat menurunkan semangat kerja. Pengawasan tetap dibutuhkan untuk mencegah ketidakpuasan pada kinerja.
Motivasi kerja yang semakin tinggi menjadikan perawat mempunyai semangat yang tinggi untuk memberikan pelayanan yang terbaik (Mudayana, 2010). Hal ini sebanding dengan motivasi untuk melakukan pendokumentasian yang tinggi akan menghasilkan kualitas dokumentasi yang baik. Motivasi merupakan dorongan yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
5.2 Kinerja Perawat
Indikator yang dapat menjelaskan konstruk kinerja pada penelitian ini sebanyak 5 indikator yaitu : pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi keperawatan dan evaluasi keperawatan, karena seluruh indikator memiliki loading factor > 0,7, sehingga seluruh indikator dimasukkan dalam analisis model.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja 56,7% perawat berada dalam kategori tidak baik, sejalan dengan hasil penelitian Mrayyan (2008) yaitu kinerja perawat yang bekerja di rumah sakit pemerintah dan rumah sakit pendidikan lebih rendah, disebabkan oleh pengambilan keputusan yang terpusat dan prosedur dan aturan yang kaku. Penilaian kinerja pada penelitian ini merupakan pengukuran terhadap penerapan proses asuhan keperawatan, dan aktivitas yang dilakukan oleh perawat dalam memberikan perawatan terhadap pasien. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja perawat khususnya mutu perawatan yang diberikan.
membina hubungan saling percaya dan mempererat hubungan perawat dengan pasien, anamnese juga jarang dilakukan oleh perawat walaupun perawat mengetahui bahwa anamnese penting untuk mengetahui masalah pasien dan mendapatkan informasi dan keluhan utama pasien, perawat juga memahami bahwa data perkembangan pasien dan data pendukung diperlukan untuk memantau keadaan umum pasien agar dapat memberikan asuhan yang berkesinambungan.
Pembuatan diagnosa keperawatan (23,03% tidak pernah dan 25,84% perawat jarang membuat diagnosa keperawatan). yang dapat dijelaskan berdasarkan argumen perawat sebagai berikut : pengumpulan data diperlukan sebagai langkah dalam menetapkan diagnosa keperawatan untuk mengetahui/menyimpulkan penyebab dan masalah kondisi pasien yang berubah-ubah. Pemeriksaan diperlukan untuk membuat diagnosa keperawatan berdasarkan masalah pasien, penyebab masalah dan gejala yang dirasakan pasien karena setiap pasien merasakan hal yang berbeda walaupun penyakitnya sama. Diagnosa keperawatan didasarkan pada keluhan yang dirasakan pasien. Diagnosa keperawatan memerlukan data yang lengkap, agar asuhan keperawatan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pasien karena diagnosa berubah sesuai dengan kondisi pasien dan sesuai dengan perkembangan kesehatan pasien, namun perawat jarang melakukan pengkajian keperawatan dan menetapkan diagnosa dengan tepat.
diprioritaskan dalam penanganannya. Rencana yang disusun harus dilaksanakan supaya masalah pasien teratasi. Pasien dan keluarga harus memahami rencana supaya dapat bekerja sama, izin keluarga diperlukan pada saat akan melakukan tindakan keperawatan. Setiap pasien unik, memiliki kondisi dan kebutuhan yang berbeda-beda. Tindakan keperawatan dilakukan sesuai dengan tujuan. Asuhan keperawatan yang diberikan harus tepat waktu, sesuai dengan kebutuhan pasien dengan mempertimbangkan sumber daya yang ada, namun perencanaan keperawatan pasien sulit dilakukan.
Implementasi keperawatan (46,06% perawat sering melakukan implementasi keperawatan) yang dapat dijelaskan berdasarkan argumen perawat sebagai berikut : perawat memahami bahwa sebelum melakukan tindakan diperlukan inform consent
penyuluhan kepada pasien, tindakan keperawatan dilakukan dengan peralatan seadanya diruangan.
Evaluasi keperawatan (29,77% perawat jarang melakukan evaluasi keperawatan) yang dapat dijelaskan berdasarkan argumen perawat sebagai berikut : evaluasi berguna untuk melihat perkembangan pasien, untuk mengetahui apakah asuhan yang diberikan berhasil. Intervensi pasien selanjutnya sesuai dengan perkembangan pasien berdasarkan evaluasi keperawatan.. evaluasi diperlukan untuk melihat hasil pekerjaan perawat, untuk mengetahui masalah teratasi, dengan mengacu pada data dasar dan respon pasien sehingga perkembangan pasien dapat dievaluasi, diperlukan kerja sama yang baik dengan pasien agar pasien mendapatkan pelayanan yang baik. Dalam merawat pasien dilakukan bergantian sesuai dengan giliran kerja sehingga harus ada operan pada saat masuk dan pulang kerja, asuhan keperawatan disesuaikan dengan masing-masing pasien agar kebutuhan pasien terpenuhi, namun asuhan keperawatan jarang dievaluasi dan didokumentasikan karena kesibukan perawat.
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Hasil analisa dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel self esteem dan motivasi ekstrinik
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD Dr. Pirngadi Medan.
2. Ada pengaruh harga diri terhadap kinerja perawat di RSUD DR. Pirngadi Medan.
3. Ada pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat di RSUD DR. Pirngadi Medan.
6.2 Saran
1. Manajemen RSUD Dr. Pirngadi Medan agar lebih mendorong perawatnya sesuai dengan self esteem untuk bekerja lebih baik dengan melakukan evaluasi diri sehingga perawat akan mengetahui kemampuan kinerjanya sesuai dengan indikator keyakinan dalam perannya sebagai perawat dan anggota tim kerja karena sesuai dengan pendapat perawat adalah yang belum dioptimalkan. 2. Pimpinan Manajemen RSUD Dr. Pirngadi Medan hendaknya mampu
