Kepuasan Kerja
1. Pengertian
Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kepuasan kerja diantaranya apa yang dikemukakan Robbins (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap suatu umum terhadap suau pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasaan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka (Winardi.1992). juga pendapat Siagian (1999) bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.
Pendapat lain bahwa kepuasan kerja yaitu keadaan emosional yang meyenangkan dan yang tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja ini mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko.2000). selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, maka pengertian kepuasan kerja menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi dan kecendrungan perilaku seseorang.
2. Faktor faktor kepuasan kerja
Faktor-faktor yang menetukan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan oleh Robbins (2001) adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan dalam bekerja.
b. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai degan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang saling mendukung menghatar meningkatkan kepuasan kerja. e. kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan.
f. Ada dalam gen bahwa 30 % dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh keturunan. Hasil riset lainnya megemukakan bahwa sebagian besar kepuasan beberapa orang diketemukan secara genetis.
Selain itu ada 5 (lima) dimensi yang berkaitan dengan kepuasan kerja (Winardi.1992) yaitu :
a. Gaji dan upah yang diterima ( Jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut)
b. Pekerjaan (Tugas Pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab).
c. Peluang promosi.( Terjadinya peluang untuk mencapai kemajauan dalam jabatan).
d. Supervisor ( Kemampuan untuk menunjukkan perhatian terhadap para pegawai/karyawan)
e. Para rekan sekerja.( dimana rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, saling Bantu membantu, dan berkomitmen untuk mencapai misi dan visi organisasi
Dalam mengelola personalia (kepegawaian) harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu akan mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan keluhan dan masalah personalia vital lainnya (Handoko.2000). Oleh karena itu fungsi personalia mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam
kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan bagi anggota organisasi itu yang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi (pegawai) untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1
Fungsi personalia terhadap kepuasan kerja
3. Fungsi Kepuasan Kerja
Hubungan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan Handoko (2001) yaitu :
a. Prestasi, kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Seperti ditunjukkan dalam gambar 2, bahwa prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi, jika penghargaan dirasakan adil dan memadai maka kepuasan pegawai /karyawan akan meningkat. sebaliknya jika penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja pegawai/karyawanmaka ketidakpuasan
kerja cendrung terjadi. kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja selanjutnya menjadi umpan balik ( feed back ) yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu mendatang. Oleh karena itu hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berkelanjutan.
Gambar 2
Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja
b. Perputaran pegawai dengan absensi. Perusahaan atu organisasi senantiasa mengharapkan kepuasan kerja meningkat perputaran karyawan dan absensi menurun bukan sebaliknya. Sebagaimana dapat dilihat dalam gambar 3,bahwa kepuasan kerja yang lebih rendah baisanya akan mengakibatkan perputaran karyawan/pegawai lebih tinggi. Yang bersangkutan lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lainnya. Hubungan ini berlaku juga untik absensi ( Kemangkiran ). Para karyawan yang kurang memperoleh keouasan kerja akan cendrung lebih sering absent
Rendah
Rendah Tinggi
Gambar 3
Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Perputaran Pegawai dan Absensi
c. Umur dan jenjang pekerjaan, bahwa semakin tua umur karyawan/pegawai mereka cenrung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaannya. Dengan alasan seperti Pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja dan lebih berpengalaman. Sedangkan pegawai/karyawan yang lebih muda cendrung kurang terpuaskan karena berbagai harapan yang lebih tinggi kurang penyesuian dan alasan lainnya. Dari gambar 4 menunjukan juga bahwa orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja, misalnya pegawai yang mempunyai kemampuan dan ketrampilan tinggi cenderung memperoleh kepuasan kerja lebih besar dari pada yang tidak berkemampuan dan tidak terampil.
Tinggi
Umur
Kepuasan kerja Jenjang Pekerjaan
Rendah
Rendah Umur & jenjang Pekerjaan Tinggi
Gambar 4
Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Umur & Jenjang Pekerjaan
d. Besar organisasi, bahwa ukuran organisasi cedrung mempunyai hubungan berlawanandengan kepuasan kerja yaitu semakin besarorganisasi kepuasan
kerja cenrung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil tindakan korektif. Tanpa tindsakan korektif organisasi besar tersebut akan menenggelamkan anggotanya dan berbagai proses seperti halnya partisipasi, komunikasi dan koordinasi kurang lancer.Oleh karena terdapat adanya hubungan antara besarnya organisasi dan kepuasan kerja maka fungsi personalia dalam organisasi besar kemungkinan menghadapi kesulirtan dalam mempertahankan kepuasan kerja pegawainya/anggotanya.
Dari uraian di atas dapat di simpulkan bahwa hal –hal yang menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu :
a. Pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian
b. Pekerjaan yang memberikan tantangan untuk lebih mengembangkan diri. c. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan dan informasi yang cukup
lengkap
d. Adanya promosi untuk jenjang karier e. Rekan kerja yang mempunyai timbal balik
f. Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu hasil yang tidak terlalu banyak atau ketat melakukan pengawasan.
g. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai. h. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan.
i. Harapan yang dikandung pegawai itu sendiri.
4. Bentuk Ketidakpuasan
Selain kepuasan kerja para pegawai atau anggota organisasi dapat menyatakan ketidakpuasan dengan sejumlah cara misalnya mengeluh, tidak patuh dan mengelak dari tanggung jawab. Ada 4 (empat) respon dari ketidakpuasan baik yang konstruktif/destruktif maupun aktif/pasip yaitu :
a. Eksit
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui prilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi( Mencari formasi baru atau berhenti ).
b. Suara
Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan kontruktifmencoba memperbaiki kondisi organisasi ( mencakup saran perbaikan, membahas masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan ) c. Kesetiaan
Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif, menunggu membaiknya kondisi organisasi ( berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat). d. Pengabaian
ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk ( termasuk kemangkiran atau dating terlambatsecara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat).
Keempat respon itu digambarkan sebagaimana pada gambar 5.
Aktif
EKSIT SUARA
Destruktif Konstruktif
PENGABAIAN KESETIAAN
Pasif
‘Gambar 5
Respon ketidakpuasan
5. Pengukuran kepuasan kerja
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan dijelaskan sebagai berikut :
a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
b. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare. Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral, Puas, dan Sangat puas terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban – jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
c. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.
Pada pengukuran metod ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.
DAFTAR PUSTAKA
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan, Utama, I Wayan Mudiartha, Manajemen sumber Daya Manusia, Graha Ilmu
T Hani Handoko. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
