5 Jenis Motivasi Kerja Karyawan yang Har

5 Jenis Motivasi Kerja Karyawan yang

Harus Anda Ketahui

Oleh Herman Yudiono

Ada puluhan juta karyawan di Indonesia. Mereka bekerja dengan beragam

motivasi. Apa saja itu? Dari pengalaman saya bekerja sebagai karyawan selama

10 tahun di sebuah perguruan tinggi negeri dan perusahaan swasta asing,

setidaknya ada lima jenis motivasi kerja karyawan.

1. Mendapatkan gaji bulanan

Motivasi pertama adalah mendapatkan gaji bulanan. Tak peduli Anda sebagai

pegawai negeri sipil, karyawan tetap, atau karyawan kontrak, penghasilan

bulanan adalah satu hal yang Anda cari. Mengapa? Karena dengan gaji bulanan

Anda dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan hidup Anda dan keluarga.

Kebutuhan hidup antara lain:



Biaya hidup sehari-hari

Sementara keinginan hidup antara lain:



Membeli mobil atau rumah baru



Jalan-jalan ke tempat wisata ternama di dalam dan atau luar negeri

Sisi buruk motivasi jenis ini adalah Anda hanya mengejar gaji bulanan sehingga

mungkin saja Anda berangkat bekerja dan menyelesaikan semua pekerjaan

Anda. Dengan demikian, Anda pergi pagi pulang sore dan akhir bulan mendapat

gaji.

2. Mencapai sasaran karier

Motivasi kedua adalah mencapai sasaran karier. Mereka yang memiliki motivasi

macam ini akan bekerja secara baik dan bahkan melebihi deskripsi kerjanya

karena ada posisi lebih tinggi yang diincarnya. Selain itu, mereka akan

memperhatikan dan meningkatkan kemampuan yang mendukung kariernya,

seperti keterampilan berkomunikasi, mengelola waktu, mengelola anggaran, dan

memimpin orang.

Tentunya motivasi kerja ini sangat bagus dimiliki. Mengapa? Karena Anda

“dipaksa” atau dengan kesadaran sendiri

bersaing dengan teman kerja

demi

mencapai sasaran karier Anda. Selain itu, keterampilan dan perilaku kerja Anda

akan

meningkatkan produktivitas Anda

atau berguna dalam mencari pekerjaan di

perusahaan lain (jika Anda memutuskan pindah kerja).

3. Berkarya

Selain mendapatkan gaji dan mencapai sasaran karier, motivasi kerja karyawan

yang lain adalah berkarya. Mereka yang memiliki motivasi ini adalah mereka

yang menghayati makna karyawan, yaitu orang yang berkarya, bukan buruh atau

pekerja. Dengan demikian, mereka akan memberikan yang terbaik sehingga

karyanya berkontribusi besar kepada kemajuan perusahaan.

Mencari pengalaman merupakan motivasi kerja yang dimiliki oleh mereka yang

baru lulus (

fresh graduate

) atau bekerja sebagai karyawan kontraktor, karyawan

honorer, atau karyawan magang. Dengan pengalaman yang dimiliki, mereka

memiliki nilai tambah untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

Saya sendiri memiliki motivasi kerja ini saat bekerja sebagai karyawan honorer di

sebuah laboratorium almamater saya pada 2003-2005. Memang gaji yang saya

terima waktu itu hanya cukup untuk biaya hidup bulanan saya (antara Rp 600

ribu sampai dengan Rp 1 juta sebulan), namun saya bertekad mencari

pengalaman sebanyak-banyaknya agar saya mampu bekerja di tempat yang

lebih baik.

5. Beribadah

Motivasi terakhir yang dimiliki karyawan untuk bekerja adalah beribadah.

Motivasi ini dimiliki oleh mereka yang tingkat spiritualitasnya tinggi. Bagi mereka,

bekerja adalah ibadah karena menafkahi keluarga dan memberikan manfaat bagi

orang lain. Selain itu, mereka sangat memperhatikan keberkahan uang yang

mereka terima sehingga tidak mau memakan gaji buta atau uang yang tidak

halal.

Bagaimana dengan karier? Mereka memperhatikan hal tersebut, namun tidak

terlalu ngotot mencapainya sehingga mereka tidak mau sikut-sikutan atau

tidak

iri pada rekan kerjanya

. Mereka hanya bekerja dengan sebaik-baiknya dan

memercayai bahwa hal baik akan mendapatkan hal baik pula.

Simpulannya, karyawan memiliki motivasi kerja yang beragam. Keberagaman ini

tidak perlu diperdebatkan karena pada hakikatnya setiap orang berbeda-beda.

Yang penting adalah mereka bekerja secara baik demi kemajuan perusahaan.

(Sumber gambar:

JaeHun LEE

)

MOTIVASI KERJA

ARTIKEL MOTIVASI KERJA

Motivasi Kerja adalah sangat penting bagi Anda baik yang ingin bertahan di karir tertentu, untuk mengembangkan karir, bahkan untuk pancapai jenjang karir tertinggi. Tanpa motivasi kerja adalah tidak mungkin Anda mendapatkan prestasi kerja yang tinggi yang akan berimbas pada kemajuan karir Anda.

Orang-orang yang sukses dalam karir adalah mereka yang memiliki motivasi kerja. Jika seseorang yang memiliki keterampilan begitu memukau, artinya dia memiliki motivasi tinggi untuk menguasai keterampilan itu. Jika seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat, artinya dia memiliki motivasi kerja yang tinggi. Termasuk mereka yang selalu disiplin bekerja, karena motivasi kerjanya yang luar biasa.

Persaingan kerja bukanlah hal yang mudah. Setiap tahun, akan muncul ribuan tenaga kerja baru yang siap menggantikan posisi Anda. Belum rekan kerja, para pelamar yang datang dari luar negeri, bahkan keryawan di perusahaan pesaing pun bisa mengancam karir Anda jika Anda tidak mampu mempertahankan kinerja yang baik. Jadilah yang terbaik, pertahankan motivasi kerja Anda.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA

Tentu saja ada beberapa faktor yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan di sebuah perusahaan.

mengandalkan masalah gaji, pensiun, dan tunjangan untuk memotivasi karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. Kecuali, jika perusahaan mampu memberikan gaji selangit, jauh diatas rata-rata gaji, mungkin akan memiliki pengaruh. Saya katakan, mungkin.  Fak tor imbalan atau rew ard . Jika dikelola dengan baik, sistem imbalan atau reward

terhadap karyawan yang berprestasi akan memberikan dampak yang besar untuk peningkatan motivasi.

 Fak tor kultur perus ahaan . Nah, yang ini, jangan dianggap sepele. Meski terlihat

sederhana, tetapi masalah kultur perusahaan bisa memberikan dampak yang besar dalam peningkatan motivasi kerja. Kultur-kultur yang mengedepankan rasa hormat, kebersamaan, kejujuran, dan keakraban akan meningkatkan motivasi kerja cukup signifikan.

 Fak tor kondisi mental kary aw an itu sendiri . Ini yang terpenting. Jika seorang karyawan yang memiliki mental yang kuat, dia akan tetap memiliki motivasi kerja meski ketiga faktor diatas kurang mendukung. Mereka memiliki pikiran jauh ke depan. Pandangannya tidak sempit hanya saat ini saja. Mereka memiliki jiwa besar untuk tetap memberikan kontribusi sebaik mungkin. Sayangnya, faktor ini kadang terlewatkan baik oleh karyawannya sendiri maupun oleh perusahaan.

Nah, bagi Anda seorang karyawan, apakah Anda sibuk menuntut 3 faktor pertama tadi atau sibuk mengembangkan diri menjadi seorang karyawan dengan motivasi kerja tinggi? Anda bisa

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik jika kualitas diri Anda lebih baik. Namun, itu tidak akan tercapai jika Anda hanya sibuk menuntut. Fokuslah pada diri Anda untuk menjadi lebih baik dan Anda akan mendapatkan yang lebih baik.

BERIKUT ADALAH KOLEKSI ARTIKEL

MOTIVASI KERJA DARI MOTIVASI ISLAMI

 7 Langkah Cara Membangkitkan Semangat Kerja Yang Ampuh

 Tiga Cara Memotivasi Diri Sendiri Dalam Bekerja Yang Paling Dahsyat  Agar Cepat Mendapat Promosi Jabatan

 Pengembangan Karir Lebih Cepat

 Meningkatkan Motivasi Kerja Untuk Karir Yang Lebih baik  Cara Meyakinkan Orang Lain Agar Percaya Kepada Anda  Cara Melejitkan Karir Agar Tidak Mandeg Lagi

 Motivasi Kerja Karyawan dan Mental Juara  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi  Pengembangan Karir Pribadi

Pentingnya Motivasi Kerja Karyawan

Karyawan adalah bagian penting dalam perjalanan usaha kita. Tanpa andil dari karyawan mustahil perjalanan sukses kita bisa berjalan dengan lancar. Mereka membantu kita dalam banyak hal, baik dalam bidang produksi, keuangan hingga marketing. Dalam bahasan kali ini kita tidak hanya menyampaikan mengenai pentingnya karyawan untuk perusahaan yang sedang dijalankan, namun juga akan membahas pentingnya motivasi kerja karyawan.

Apa itu motivasi kerja karyawan ? Motivasi kerja karyawan adalah sebuah bentuk dorongan positif yang ditujukan kepada karyawan agar mereka terdorong dan memiliki semangat lagi dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini sangat berkaitan erat dengan kinerja karyawan dan hasil pekerjaan mereka. Bila mereka memiliki motivasi yang cukup kuat untuk terus melakukan pekerjaan di perusahaan dengan baik, maka hasil yang diperoleh juga akan baik. Pasti hal ini juga berdampak pada keberhasilan usaha yang sedang Anda jalankan. Inilah poin terakhir yang diharapkan mampu membuat Anda, karyawan dan lingkungan perusahaan menjadi lebih baik.

Dengan begitu mereka merasa diharga dan keberadaan mereka sangat penting. Oleh karena itu sebagai pemimpin usaha yang bijak sudah sepantasnya kita mengharga kinerja karyawan kita. Jangan hanya bisa menyalahkan mereka ketika mereka tidak bisa melakukan pekerjaan dengan baik, bisa jadi hal ini dikarenakan mereka kurag memahami petunjuk yang diarahkan. Jadi sekarang ini yang harus Anda lakukan adalah, berusaha untuk memotivasi karyawan sebaik mungkin, kemudian Anda evaluasi kerja Anda bersama karyawan, buat mereka senang bekerja dengan Anda dan yang terakhir adalah beri penghargaan kepada mereka yang memang memiliki prestasi dalam bekerja.

Manfaat Pelatihan Kepribadian Karyawan

Karyawan juga manusia yang memiliki perasaan bosan, malas, dan ingin mendapatkan hal yan baru. Hal ini wajar dan tidak heran bila banyak karyawan suka melakukan beberapa hal untuk menghilangkan kebosanan mereka. Salah satu cara agar karyawan bisa memiliki motivasi yang selalu tinggi adalah dengan pelatihan kepribadian karyawan

Memiliki karyawan yang memiliki sikap, karakter dan kepribadian yang baik adalah impian dari setiap menejer dan pimpinan perusahaan. Bila saja karyawannya baik, maka baik pula nama dan kinerja dalam perusahaan tersebut. Dalam hal ini karyawan membutuhkan dukungan dan motivasi agar mereka bisa memiliki kesempatan untuk semangat dalam bekerja.

Karena kebosanan bisa membuat mereka malas dalam bekerja dan tidak maksimal dalam mencapai target. Untuk itulah dibutuhkan pelatihan kepribadian karyawan yang sedikit banyak memberikan efek untuk mereka.

Berikut ini ada beberapa manfaat pelatihan kepribadian karyawan yang bisa menjadi pertimbangan Anda dalam memberikan stimulus bagi para karyawan.

Manfaat yang pertama dari pelatihan kepribadian karyawan adalah memberikan efek pada pekerjaan, pastinya setelah diberi pelatihan mengenai kepribadian mereka para karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja dan bersungguh-sungguh untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

2. Kepribadian berdampak pada kinerja karyawan

Yang kedua adalah memberikan dampak baik pada kinerja karyawan itu sendiri. Mereka akan memiliki rasa tanggung jawab lebih untuk melakukan pekerjaan dan menjalankan perintah yang Anda berikan.

3. Kepribadian karyawan berdampak pada kesuksesan suatu perusahaan

Selain itu pelatihan bagi karyawan bisa memberikan dampak kesuksesan bagi suatu perusahaan. Bila Anda memiliki karyawan yang peduli dengan Anda otomatis mereka akan senang dan merasa memiliki usaha tersebut. Sehingga mereka akan melakukan setiap pekerjaan dengan senang hati dan hasilnya adalah keberhasilan bagi perusahaan itu sendiri.

Demikian adalah manfaat pelatihan kepribadian karyawan yang bisa menjadi pertimbangan untuk Anda semua bagaimana caranya bisa membangkitkan semangat untuk para karyawan yang selama ini bekerja membantu usaha Anda.

Bila Anda tertarik, Anda bisa mulai membuat konsep dan mengajak para karyawan untuk ikut berpartisipasi dalam pelatihan ini. Dijamin mereka akan senang dan antusias dalam menyelesaikan setiap sesi dalam pelatihan kepribadian karyawan.

Keuntungan Dari Pelatihan Motivasi Karyawan

Setiap manusia membutuhkan motivasi, khususnya mereka yang bekerja dalam jumlah waktu yang cukup banyak, misalnya para pengusaha, karyawan hingga para staff dan anggota perusahaan. Mengapa motivasi menjadi penting ? Hal ini dikarenakan motivasi bisa membuat mereka lebih bersemangat dan memiliki kualitas dalam diri yang lebih baik.

motivasi atau dalam bentuk pelatihan motivasi karyawan agar mereka bisa lebih baik lagi dalam bekerja.

Lalu adakah keuntungan dari pelatihan motivasi karyawan ? Perntanyaan yang bagus, setiap hal baik yang dilakukan pasti mendatangkan manfaat yang baik pula. Nah berikut ini kami sampaikan beberapa keuntungan yang didapat dari pelatihan motivasi yang mungkin bisa membuat Anda berubah pikiran dan segera mengadakan acara positif ini.

1. Keuntungan bagi karyawan

Keuntungan yang pertama jelas diterima oleh mereka para karyawan sendiri, karena mereka akan mendapat semangat, stimulus, dorongan, dukungan yang membuat para diri mereka semakin lebih baik dan bahkan membuat mereka bangkit dari keterpurukan. Kita tidak pernah tahu apa yang terjadi dalam hidup para karyawan, oleh karena itu kita harus bisa membuat mereka tetap semangat dan menyelesaikan masalah yang ada.

2. Keuntungan bagi perusahaan

Yang kedua adalah manfaat untuk perusahaan itu sendiri, meskipun harus mengeluarkan sejumlah uang, namun dengan menggunakan motivasi sebagai salah satu jalan yang bisa membuat para karyawan lebih baik lagi justru bisa meningkatkan omset atau keuntungan bagi perusahaan.

3. Keuntungan bagi lingkungan

Jika anda menginginkan program pelatihan motivasi karyawan maka anda bisa mengikuti workshop kami, yang diadakan secara rutin, berikut adalah informasinya, anda bisa menghubungi kami kapan saja untuk mendapatkan informasi lebih detail.

Pelatihan Kepribadian Karyawan untuk

Meningkatkan Kinerja

Pelatihan Kepribadian Karyawan adalah sebuah cara untuk meningkatkan kinerja setiap

karyawan yang ada, sehingga bila setiap karyawan meningkat kinerjanya maka kinerja group, team, atau perusahaan secara keseluruhan akan juga meningkat.

Pemimpin yang baik pasti bisa memperhatikan dan memberikan yang terbaik untuk para karyawan, bukan malah melakukan hal yang sebaliknya. Jangan sampai kita merendahkan atau mengunderestimate karyawan kita yang membuat kinerja mereka semakin turun dan tidak maksimal.

Terkadang kita menuntut mereka untuk bisa bekerja dengan maksimal, kenyataannya sikap kita justru menunjukkan yang sebaliknya. Banyak hal yang kita lakukan tanpa kita sadari membuat mereka justru enggan dan malah tidak mau melakukan apa yang kita perintahkan.

Sebagai pemimpin yang baik, kita harus peduli dengan mereka. Salah satu sikap kepedulian yang bisa kita tunjukkan adalah dengan memberikan pelatihan kepribadian karyawan. Pelatihan ini penting mengingat ada banyak hal yang bisa membuat mereka semakin bersemangat dalam bekerja.

Lalu apa saja manfaat pelatihan kepribadian karyawan ? Berikut ini kami sampaikan beberapa kelebihan pelatihan kepribadian karyawan untuk perusahaan Anda.

1. Meningkatkan semangat dalam bekerja

Manfaat dari pelatihan kepribadian karyawan adalah untuk meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja. Manusia seperti halnya ponsel yang harus sering di charge agar mereka bisa kembali bersemangat. Oleh karena itu memberikan pelatiahn sangat baik untuk mengembalikan semangat mereka dalam bekerja.

2. Membuat mereka semakin termotivasi untuk bekerja dan bekerja sesuai target

Yang kedua adalah mereka akan lebih termotivasi dalam bekerja dan mampu bekerja sesuai dengan target. Setiap usaha memiliki taget dan pencapaian yag berbeda. Dengan memberikan pelatihan kepribadian, mereka bisa lebih optimal dalam bekerja dan sukses dalam meraih target.

3. Membuat mereka sadar bahwa pekerjaan adalah bagian penting dalam hidup mereka

Kami mempunyai sebuah program yang akan meningkatkan kinerja persuahaan anda secara keseluruhan, pelatihan kepribadian karyawan yang difokuskan kepada peningkatan kesadaran, Jika ditingkatkan kesadarannya maka setiap karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati, tidak dikendalikan lagi oleh egonya secara pribadi, amarahnya karena berbagai kondisi yang ada atau bahkan keinginannya yang terlalu besar.

Cara Membangun Loyalitas Karyawan Dengan

Memberinya Motivasi Rutin

Cara membangun loyalitas karyawan adalah sebuah cara yang dapat menjawab tantangan

perusahaan untuk bisa bertahan dan meningkatkan kinerjanya. Ada banyak karyawan yang dididik sejak masih dalam kondisi yang nol, belum jadi apapa, kemudian masuk ke dalam persuahaan dan mendapatkan peningkatan kualitas yang lebih dibandingkan sebelumnya. Karyawan yang seperti inilah yang perlu ditingkatkan loyalitasnya.

Dalam bekerja, sebuah loyalitas memang penting dan selalu dipertanyakan. Karena bila kita tidak loyal dalam bekerja, lalu mengapa selama ini Anda bekerja ? Jika sebuah loyalitas sudah dipegang, maka Anda pun layak mendapatkan pekerjaan yang baik.

Ada beberapa tujuan yang ingin kita capai dalam mengupas materi loyalitas untuk para karyawan dan berikut ini adalah beberapa tujuan utamanya.

1. Membuat para karyawan sadar pentingnya sebuah loyalitas

Tidak mudah memang memberikan materi dan menerapkan sikap loyal pada karyawan, karena selama ini yang mereka tahu adalah mereka bekerja hanya untuk uang, bukan untuk perusahaan. Padahal jika mereka loyal terhadap pekerjaan yang selama ini mereka tekuni, pastilah akan mendapatkan dampak yang baik. Karena seorang karyawan yang loyal dan mengerti pentingnya loyalitas bagi dirinya, pasti mereka akan melakukannya dengan senang hati, karena bukan hanya dari segi materi yang bisa mereka dapatkan namun juga dari segi kepuasan dan sikap yang baik. Karena loyalitas adalah karakter baik yang perlu dimiliki oleh semua orang.

2. Mengajarkan mereka untuk bisa loyal terhadap perusahaan

Dan tujuan dari pembentukan sikap loyal dari para karyawan adalah agar mereka bisa loyal terhadap perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga mereka bekerja bukan hanya karena takut pada atasan atau takut jika dipotong gajinya, melainkan takut karena tidak mematuhi peraturan, karena menjadi loyal sama halnya dengan Anda melakukan hal baik dari hati dan ikhlas.

3. Membentuk karakter karyawan menjadi lebih baik lagi

Tujuan terakhir dari cara membangun loyalitas karyawan adalah untuk membuat sikap dan perilaku mereka lebih baik lagi. Dengan memiliki karakter loyal ini bisa dipastikan kinerja mereka jauh lebih baik lagi dan membuat mereka memiliki pikiran yang maju sehingga mereka merasa bertanggung jawab penuh atas apa yang terjadi dalam perusahaan.

Itulah beberapa tujuan dari cara membangun loyalitas karyawan dan dampaknya untuk perusahaan. Selain berdampak pada kinerja mereka juga berdampak pada karakter atau kepribadian mereka yang baik.

Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan Dengan

Memberikan Reward&Punishment

Ada banyak cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Diperlukan sebuah cara meningkatkan kinerja karyawan yang tepat, biasanya para pimpinan yang akan memikirkan hal ini, karena lama-lama si karyawan pasti akan mengalami titik jenuh dimana mereka merasa ingin hengkang dari pekerjaan yang selama ini mereka jalani, atau bisa jadi mereka tidak produktif dan tidak semangat dalam bekerja.

Padahal bila dibiarkan terus menerus pasti akan berdampak pad produktivitas kerja yang tidak baik. Oleh karena itu kami menyarankan Anda untuk memberikan sesuatu yang berbeda khusus untuk para karyawan Anda. Dan informasi tersebut telah dirangkum dalam cara meningkatkan kinerja karyawan.

Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan reward bagi yang telah memberikan dampak positif dan memiliki kinerja yang baik, berprestasi dan memiliki karakter diri yang baik. Sedangkan untuk mereka yang tidak memberikan dampak positif justru dampak negatif dan tidak memberikan apapun dalam perusahaan bahkan membuat sebuah kesalahan besar dengan sengaja, maka Anda harus memberinya punishment.

Dan mereka pun akan berlomba-lomba dalam melakukan kebaikan dan semangat dalam bekerja. Sedangkan mereka yang malas pun juga akan turut rajin karena ingin mendapatkan reward dari pemimpin perusahaan.

Anda bisa menggunakan cara ini untuk membuat karyawan Anda lebih semangat dan meminimalisir kegagalan dalam produksi, karena semua karyawan ingin melakukan hal yang terbaik bagi perusahaan mereka.

Cara meningkatkan kinerja karyawan ini akan lebih efektif dilakukan oleh orang orang yang memiliki visi dan misi sama, ini yang harus dimiliki oleh para pimpinan. Setelah mempunyai visi dan misi sama maka para pimpinan akan membuat strategi yang sesuai. Salah satu strategi tersebut adalah pemberian reward dan punishment.

Itu mengapa sistem pemberian hadiah dan hukuman masih diberlakukan, intinya karyawan yang baik mendapat penghargaan dari perusahaan dan yang buruk mendapat hukuman, dengan begitu mereka akan berpikir bahwa perusahaan Anda adalah perusahaan sehat yang mau menghargai kerja para karyawan. Hal inilah yang menjadi tujuan dari cara meningkatkan kinerja karyawan dengan menerapkan sistem reward and punishment.

Kami menawarkan program yang dapat Anda gunakan sebagai salah satu sarana untuk mengetahui bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan yang baik dan optimal sehingga perusahaan bisa berkembang dan sukses.

Rahasia Memimpin Karyawan Dengan Menjadi

Pemimpin Yang Bijak

Rahasia memimpin karyawan sebenarnya sudah diajarkan sejak anak-anak masuk sekolah, baik

Apakah berdampak pada pekerjaan atau masa depan kita ? Tentu saja iya, tanpa kita bisa memimpin, mustahil kita akan menjadi kepala atau pimpinan sebua instansi masyarakat. Padahal bila kita mampu menjadi seorang pemimpin, kita tidak hanya akan mendapat keuntungan dari segi materi namun juga relasi dan masih banyak lainnya. Nah terutama untuk Anda yang memiliki sebuah usaha, penting bagi Anda memiliki pengetahuan mengenai kepemimpinan. Dan berikut ini kami telah merangkum materi menarik dari rahasia memimpin karyawandengan menjadi seorang yang bijaksana.

Memang diakui tidak mudah untuk memimpin orang lain, apalagi kita menginginkan mereka untuk bekerja atas kehendak kita. Dibutuhkan beberapa hal dan pembelajaran agar kita bisa jadi seorang pemimpin yang baik dan disegani oleh karyawan kita. Dan berikut ini adalah rahasia memimpin karyawan sehungga anda bisa menjadi seorang pemimpin perusahaan yang sukses dan bijaksana.

1. Mengenali diri Anda sendiri

2. Milikilah kepribadian dan hati yang baik

3. Mau melayani dan mengerti kemauan karyawan.

Dengan melakukan 3 hal yang disampaikan diatas Anda bisa merebut hati para karyawan yang kemudian bisa berdampak baik bagi kondisi perusahaan Anda. Karena menjadi seorang pemimpin yang sukses tak lepas dari sikap bijaksana. Itu mengapa salah satu dari rahasia memimpin karyawan adalah menjadi seorang yang bijaksana. Jika kita mampu menjadi pemimpin yang bijak, karyawan kita pun akan merasa senang dan merasa bahwa sebagai pimpinan kita peduli dengan mereka.

dewasa dan bisa menyelesaikan setiap masalah dengan baik. Jadi sebenarnya hampir tidak ada rahasia memimpin karyawan yang ada hanyalah bagaimana Anda belajar untuk menjadi seorang pemimpin yang baik.

Kami menawarkan sebuah program yang akan membantu Anda untuk mengetahui apa saja yang menjadi rahasia memimpin karyawan. Dengan mengetahuinya maka Anda akan mampu memimpin karyawan Anda dengan baik dan bijaksana, sehingga para karyawan akan selalu termotivasi, selalu semangat dalam semua tugas pekerjaannya dan loyal kepada perusahaan.

Sumber: http://solusisupersukses.com/rahasia-memimpin-karyawan-dengan-menjadi-pemimpin-yang-bijak/

Motivasi

A. Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).

Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih.

berkurang. Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang Kehilanganmotivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya, semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya pada sesama dan banyak lagi.

Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam atau sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.

C. Teori-Teori Motivasi

1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun uraian dari kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut.

a. Kebutuhan fisik

(physical needs)

Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, berrumahtangga dan sejenisnya.

b. Kebutuhan keamanan

(safety needs)

c. Kebutuhan Sosial

(social need)

Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan sejenisnya.

d. Kebutuhan pengakuan/haraga diri

(the needs of esteems)

Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan.

e. Kebutuhan mengaktualisasikan diri

.(the needs for self actualization)

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif, kebutuhan

untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.

2. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari

Existence, Relatedness,

dan

Growth need

, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:

a. Kebutuhan eksistensi

(existence need)

, merupakan kebutuhan akan substansi

material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

b. Kebutuhan hubungan

(relatedness need),

merupakan kebutuhan untuk membagi

pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan

esteem

(penghargaan dari Maslow.

c. Kebutuhan pertumbuhan (

growth needs)

, merupakan kebutuhan-kebutuhan yang

dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

3. Teori Dua Faktor

Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:

a. Tanggung jawab

(responsibility)

, besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan

diberikan kepada seorang tenaga kerja.

b. Kemajuan

(advancement),

besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju

dalam pekerjaannya.

c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari

pekerjaannya.

d. Capaian

(achievement)

, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai

prestasi kerja yang tinggi.

e. Pengakuan

(recognition)

, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga

kerja atas unjuk kerjanya.

Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:

1. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.

3. Gaji

4. Hubungan antar pribadi.

5. Kondisi kerja

4. Teori Penetapan Tujuan

(Goal Setting Theory)

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke.

karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik.

5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan

(Equity Theory)

Orang cenderung akan membandingkan insentif atau

reward

yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi

motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja

(effort)

dengan

penghargaan yang diterimanya

D. Cara Meningkatkan Motivasi Kerja

I. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil

Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan termotivir, antara lain:

1. Mengucapkan salam lebih dahulu;

2. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;

3. Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan yang benar;

4. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;

5. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.

II. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa Penting

Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara lain:

1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;

2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda

mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat telepon;

3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang positif;

III. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan

Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai berikut.

1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang bersalah atas hal

itu secara tepat;

2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan berilah

kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui secara jelas kesalahannya;

3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang;

4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;

5. Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik;

6. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;

7. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang melakukannya.

8. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan harga

dirinya;

9. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.

IV. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal

Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:

1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi

contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka;

2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau

beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami;

3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati

tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita.

.

Makalah Motivasi Kerja (Psikologi Industri)

---LATAR BELAKANG

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinstik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.

Kajian motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidikan, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.

KATA PENGANTAR

Saya panjatkan puji dan syukur atas kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan ridhanya kepada saya, sehinggah saya bisa menyelesaikan makalah ini untuk memenuhi tugas psikologi industri.

banyak lagi yang akan dibahas lebih mendalam dan satu persatu beserta terapannya dan dampaknya bagi kehidupan kerja saat ini.

Saya berharap makalah ini tidak hanya berguna untuk memenuhi tugas makalah psikologi industri saja, tetapi juga dapat memberikan informasi bagi para pembaca untuk mengetahui lebih banyak mengenai apa itu motivasi kerja dan apa saja dasar-dasar dari motivasi kerja serta masih banyak lagi pengetahuan yang bisa diperoleh dari makala ini.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang

dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian

dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka

bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:

• Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

• Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang

• G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.

• M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

B. Dasar-dasar Pokok Motivasi Kerja

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada tiga faktor, yakni (1). Kemungkinan untuk berkembang,(2). Jenis pekerjaan ,dan (3). Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

C. Teori-teori Motivasi Kerja

Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargan dan aktualisasi diri.

Aktualisasi diri

Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesuatu

Penghargaan diri

Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain

Kepemilikan sosial

Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai

Rasa aman

Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup

Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah.

Di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self actualization atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya. Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis.

2. Teori David Mc Uelland

David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

• Kebutuhan dalam kekuasaan/otoritas kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.

• Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.

3. Toeri Mc Gregor

Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negative dengan tanda x dan positif dengan tanda Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, Mc. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut:

Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti:

• Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

• Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan di kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.

• Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.

• Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:

• manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah

• Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

• Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC. Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi manusia dalam kepuasan kerjanya.

4. Toeri Frederick Herzberg

Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:

• Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat

pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

• Recognition (pengakuan)

Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:

- Memberi surat penghargaan

- Memberi hadiah berupa uang tunai

- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai

- Memberi kenaikan gaji dan promosi

• The work it self (pekerjaan itu sendiri)

Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.

• Responsibilities (tanggung jawab)

Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

• Advancement (pengembangan)

Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

D. Motivasi Bersifat Positif

Setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok.

• Penghargaan terhadap pekerjaan

• Komunikasi dan informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas-desus dan sebagainya harus ada informasi dan komunikasi kepada karyawan dengan baik, jelas dan terperinci. Hasilnya, setelah diberikan penjelasan atau informasi, mereka akan bersemangat atau termotivasi dalam bekerja.

• Persaingan, partisipasi dan kebanggaan

Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur. Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi postif. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan. Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan :

- Motivasi artinya dorongan, bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

- Teori-teori motivasi kerja ini dikemukakan oleh beberapa orang seperti A.H. Maslow, David Mc Clelland, Mc Gregor, Frederick Herzberg

- Setiap pemimpin itu harus mempelajari setiap prilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok-seperti penghargaan terhadap pekerjaan, komunikasi dan informasi, pesaingan peristiwa dan kebanggaan.

Sumber: http://nitihkampus.blogspot.co.id/2012/05/makalah-motivasi-kerja-psikologi.html

MOTIVASI KERJA,, Tugas akhir Psikologi

Industri dan Organisasi,, :)

Selamat Malam,,, dalam rangka memenuhi tugas akhir Psikologi Industri dan Organisasi dikampus, kami mahasiswa Fak. Psikologi USU diberi tugas membuat makalah untuk memenuhinya,,, Hanya sekedar menshare, apabila bagi yg membaca bermakna dan berniat mengaplikasikannya, saya sungguh sanga senang,, berikut saya lampirkan,,, :)

MOTIVASI KERJA

O

L

HILLARY PAKPAHAN

121301097

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

DAFTAR ISI

DAFTAR

ISI ...2

KATA

PENGANTAR...3

BAB 1

PENDAHULUAN... ...4

1.1 LATAR BELAKANG

1.2 RUMUSAN MASALAH

1.3 TUJUAN

BAB II

1.1 DEFINISI MOTIVASI KERJA

1.2 TEORI-TEORI DALAM MOTIVASI KERJA

1.3 KINERJA KARYAWAN

1.4 MODEL PENGUATAN DALAM MOTIVASI KERJA

1.5 HUBUINGAN KEPEMIMPIAN DENGAN MOTIVASI KERJA

1.6 PERSEPSI TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN DISEKOLAH YANG MENGARAH KEPADA

MOTIVASI KERJA

1.7 HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DALAM PELAYANAN PUBLIK

1.8 ALAT-ALAT MOTIVASI

BAB III

KESIMPULAN... ...22

DAFTAR

PUSTAKA...23

LAMPIRAN... ...25

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karna berkat dan karunianya akhirnya saya bisa mengerjakan dan menyelesaikan makalah MOTIVASI KERJA ini.

Tidak lupa juga saya menyampaikan terimakasih kepada dosen pengampu Psikologi Industri dan Organisasi, karena telah memberikan tugas ini kepada saya dan menambah pengetahuan saya mengenai motivasi kerja dikalangan lingkungan kerja. Dan tidak lupa juga saya mengucapkan terimaksih kepada orangtua kami karna dengan senantiasa mendukung kami dalam hal perkuliahan kami.

Saya selaku penyusun sadar akan ketidaksempurnaan dan kekurangan dalam makalah ini baik dalam hal sistem penyusunan maupun materinya. Oleh sebab itu kami sangat berharap atas kritik dan saran yang membangun guna mengembangkan pengetahuan kita bersama dan penunjang lebih baik lagi untuk makalah selanjutnya.

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

memerlukan upaya secara terus menerus dari pemerintah baik daerah maupun pusat untuk menjamin terselenggaranya pendidikan dan sistem pekerjaan yang bermutu bagi setiap warga negaranya

.Pada saat memimpin suatu perusahaan atau memimpin suatu isnstitusi pendidikan seorang pemimpin harus memiliki dimensi kepemimpinan yang diyakini kebenarannya dan dapat dijadikan landasan bekerja sehari-hari, yaitu dimensi kepemimpinan yang berorientasi pada manusia. Istilah hubungan manusiawi menyatakan bahwa manusia atau karyawan diperlakukan dengan baik, adanya tenggang rasa, kesejahteraan karyawan diperhatikan dan sebuah lingkungan kerja yang menyenangkan. Hal ini akan sangat berpengaruh terhadap motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi sehingga karyawan akan merasa sangat puas, produktivitas kerja karyawan akan meningkan dan menghasilkan kinerja yang baik pula.

Melalui gaya kepemimpinan, diharapkan motivasi kerja karyawan akan meningkat. Motivasi kerja karyawan disini adalah harapan-harapanyang dimiliki oleh karyawan tersebut. Daya penggerak yang memotivasi kerja itu tergantung dari harapan yang diperoleh. Jika harapan menjadi kenyataan, maka karyawan akan cendrung meningkat kualitasnya. Menurut Victor H Vroom (teori harapan) dalam Robbins (2007:67) menyatakan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu. Jadi motivasi kerja karyawan dan tenaga kerja pendidik tergantung pada seberapa besar pekerjaan tersebut dapat memenuhi harapannya.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas, adapun rumusan masalah dalam topik ini adalah sebagai berikut.

1. Apa yang dimaksud dengan motivasi kerja?

2. Apa saja motivasi kerja disuatu perusahaan dan disuatu institusi pendidikan?

4. Bagaimana cara menetapkan pendekatan (cara) itu?

1.3 TUJUAN

1. Dapat memahami dan mengerti pengertian motivasi kerja.

2. Dapat mengetahui pendekatan-pendekatan (cara) yang dianjurkan.

3. Mengetahui peran kepemimpinan didalam motivasi kerja.

4. Dapat mengaplikasikan pendekatan-pendekatan itu dalam dunia kerja dan

BAB II

ISI

1.1 DEFINISI MOTIVASI KERJA

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah :

a) Dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk sadar atau tidak sadar melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.

b) Usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak untuk melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya untuk mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.

MC Donald (Martinis Yamin dan Maisah, 2010:84), motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat di dalam pribadi seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan.

1.2 Teori-teoori dalam motivasi kerja

1.2.1 Teori Harapan Vroom

Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Luthans (2006:287), “model ini dirancang untuk membantu manajemen memahami dan menganalisis mortivasi karyawan dan mengidentifikasi beberapa variabel yang relevan”.selain itu, dalam teori ini mengusahakan agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja itu tergantung dari harapan yang diperolehnya.

. Oleh karena itu, Vroom dalam Robbins (2007:67) dengan ini mengemukakan tiga variabel berikut ini:

1. Daya tarik : Pentingnya individu mengharapkan

outcome

dan penghargaan yang

2. Kaitan kinerja-penghargaan: Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan

kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai

outcome

yang diinginkan.

Kaitan upaya-kinerja: Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja.

Gambar1. Model Harapan yang Disederhanakan

Penjelasan dari model di atas sebagai berikut:

1.

Outcome

apa yang ditawarkan oleh pekerjaan kepada

karyawan?

Outcome

tersebut mungkin positif, seperti: gaji, keamanan,

persahabatan, kepercayaan, tunjangan tambahan, kesempatan untuk menggunakan bakat atau keterampilan dan hubungan yang menyenangkan.

2. Seberapa besar daya tarik

outcome

tersebut bagi karyawan? Hal ini merupakan isu

internal bagi individu yang membentuk sikap, kepribadian dan kebutuhan individu.

Individu yang mendapatkan

outcome

sebagai hal yang menarik (positif) dan akan

cendrung untuk suka mencapainya. Berbeda dengan yang menanggapi dengan pandangan negatif, karyawan cendrung untuk tidak mencapainya atau dapat juga dikatakan bermalas-malasan.

3. Jenis perilaku apa yang harus ditunjukkan karyawan untuk

mencapai

outcome

tersebut? Outcome tersebut tidak munggin mempunyai efek

4. Bagaimana karyawan memandang kesempatan yang diberikan kepadanya?

Setelah karyawan mempertimbangkan kompetensi diri dan kemampuannya untuk mengendalikan variabel-variabel yang akan menentukan kesuksesannya, mungkin apa yang dia harapkan dari kesuksesannya.

1.2.2 Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Kebutuhan pencapaian (n'Ach) adalah hipotesis menjadi kebutuhan belajar yang baik atau tidak dikembangkan di masa kanak-kanak. Menurut McClelland (1961), orang-orang dengan kebutuhan untuk pencapaian akan lebih berupaya untuk bekerja dibanding dengan orang tanpa kebutuhan ini (hal-hal lain dianggap sama). Hal ini memotivasi keinginan untuk pencapaian seimbang terhadap keinginan untuk menghindari kegagalan, bagaimanapun, perilaku dapat diarahkan pada tujuan-tujuan perantara, bukan kesulitan tinggi.

Kebutuhan pencapaian teori motivasi kerja telah lebih sukses dari sudut pandang empiris daripada teori-teori kebutuhan yang didasarkan pada hipotesis Maslow. Tampaknya ada hubungan antara mengukur kebutuhan dan perilaku kerja tertentu, dan ini tetap menjadi area yang cukup aktif bagi penelitian psikologi I/O.

1.2.3 Kepribadian dan Motivasi

Memang terlalu dini untuk berbicara tentang teori kepribadian motivasi yang sebenarnya, tetapi literatur pada subjek menjelaskan bahwa kepribadian dapat menambahkan sesuatu yang baru pada kemampuan psikolog I/O untuk memprediksi perbedaan dalam upaya bahwa seseorang berusaha dalam perilaku kerja yang efektif.

1.2.4 TEORI KOGNITIF MOTIVASI KERJA

Ada 3 teori kognitif Motivasi Kerja ini yaitu:

1. General Expectancy Theory

General Expectancy Theory didasarkan pada premis bahwa hal itu adalah harapan bahwa upaya yang diberikan dalam kegiatan tertentu akan mengakibatkan hasil yang diinginkan yang menentukan motivasi. General Expectancy Theory adalah teori harapan dimana individu berharap bahwa usaha yang dilakukannya akan membawa hasil dan bisa meningkatkan motivasinya. Ada empat variabel yang berinteraksi dalam sebuah mode perkalian untuk menghasilkan tingkat usaha tertentu.

1. Effort-performance ecpectancy. Harapan ini adalah keyakinan bahwa usaha akan melunasi

dalam tingkat kinerja yang diinginkan. Hal ini diungkapkan dalam pernyataan resmi sebagai kemungkinan mulai dari nol sampai 1,00. Probabilitas ini sangat dipengaruhi oleh, persepsi orang terhadap keterampilan dan pengetahuan pekerjaannya, harapan orang lain dan dukungan yang diberikan oleh kondisi kerja, rekan kerja, dan variabel lingkungan lainnya. Usaha akan dibayar pada level performa yang diinginkan

2. Performance-outcome expectancy. Ini adalah konsep probabilitas mirip dengan

3. Instrumentality.. Instrumentality merujuk pada kegunaan dari satu perilaku

atau outcome untuk mencapai sesuatu yang lain yang dinilai; ini merefleksikan bahwa ada hubungan antara dua hal. Seorang individu yang percaya bahwa ada hubungan yang kuat antara tingkat usahanya di tempat kerja dan jumlah uang yang ia dapat membuat personal efffort merasakan memiliki nilai instrumental yang tinggi (kegunaan) untuk mencapai level pertama dari pekerjaan (uang).

Nilai instrumental ini sangat relevan untuk mancapi level kedua dari pekerjaan. Bonus (outcome level pertama) dapat meningkatkan status sosial di lingkungan tempat tinggalnya (outcome level kedua) dengan bergabung ke klub yang prestisius, misalnya.

4. Value. Baik outcomes level pertama dan outcomes level kedua memiliki nilai-nilai terkait

(kadang-kadang disebut valensi), sebuah variabel yang merefleksikan bagaimana menariknya outcomes bagi individu. Kenaikan (hasil tingkat pertama) yang berlangsung dengan promosi dapat memiliki nilai positif yang tinggi karena itu merupakan instrumen yang bernilai positif dalam mencapai tingkat kedua hasil bagi karyawan, seperti standar hidup yang lebih baik. Tetapi promosi jabatan ini juga memiliki nilai yang negatif, yaitu ketika jam kerja mulai bertambah lama ynag mengakibatkan waktu untuk luang individu semakin berkurang.

Bersama-sama, effort-performance ecpectancy, performance-outcome expectancydan values ditempatkan pada outcome level pertama dan outcomelevel keduadimana usaha merupakan nilai instrumental untuk menentukan motivasi.

2. Balance Theory : Adams’s Equity Theory

Pemikiran dasar dibalik teori kognitif dari motivasi kerja yang disebut teori keseimbangan adalah apa yang kebanyakan orang berusaha untuk menyeimbangkan antara usaha dan hasilnya. Versi yang paling bagus dari pendekatan motivasi ini adalah Teori Equity dari Adam (1963, 1965). Menurut Adam, orang membandingkan output dan input mereka dengan orang lain. Outcome termasuk pembayaran, status dan tingkat pekerjaan. Input yang penting adalah skill, pengetahuan, pengalaman, lama bekerja, dan pendidikan. Perbandingannya seperti ini:

Self-outcomes Other’s outcomes

Self-inputs Other’s inputs

Menurut teori Inequity, suatu perasaan tidak seimbang akan outcomes dan inputs diri relative terhadap orang lain membawa keseimbangan kembali.Tabel dibawah menunjukkan penambahan usaha yang diprediksi oleh teori dibawah kondisi tidak adil dijelaskan dalam jumlah pembayaran untuk pekerjaan.

Prediksi Teori Keseimbangan akan Respon Karyawan dengan Pembayaran yang Tidak Adil perbagian akan menghasilkan banyak barang kualitas rendah..

Subjek yang dibayar lebih akan menghasilkan lebih sedikit barang berkualitas yang lebih tinggi

Dua kondisi yang tidak seimbang muncul dalam table. Pembayaran yang kurang (underpayment) adalah kondisi dimana payment diterima kurang dari produksi. Teori Equity memprediksikan bahwa kuantitas dan kualitas atau keduanya akan menurun, tergantung dari basis pembayaran. Sebaliknya kelebihan pembayaran (overpayment) adalah ketidakseimbangan situasi dimana outcomes diterima lebih dari kontribusinya. Dalam kasus ini, teori tersebut memprediksi bahwa kuantitas atau kualitas akan meningkat.

Tidak semua yang tidak mampu membenarkan ketidakseimbangan kompensasi yang diterima dalam situasi pekerjaan meninggalkan pekerjaan mereka. Beberapa tidak mampu, beberapa sepertinya tidak sensitif dengan ketidakseimbangan. Sementara banyak orang akan mengatakan mereka lebih suka dunia dimana orang diperlakukan adil, ada beberapa orang yang percaya meraka harus ada relative dari pada orang lain.

Procedural justice adalah istilah digunakan untuk menjelaskan kejujuran dari proses dimana keputusan dari sebuah tindakan diambil. Persepsi prosedur yang curang sering membuat orang merasa bermusuhan dan marah.

3. Locke’s Goal Setting Theory

Pendapat bahwa prilaku manusia memiliki tujuan adalah pusat prinsip dari goal-setting yang muncul untuk motivasi: orang men-set tujuan untuk mereka sendiri dan mereka termotivasi untuk bekerja menuju tujuan mereka karena mendapatkannya merupakan penghargaan. Aplikasi terkenal dari gagasan ini adalah Locke (1968), yang mengatakan bahwa orang yang men-set diri mereka sendiri untuk tujuan yang tinggi menggunakan lebih banyak usaha dan melakukannya lebih baik.

Ada banyak laboratorium penelitian untuk mendukung hipotesis bahwa tujuan yang lebih sulit lebih diasosiasikan dengan penampilan yang lebih baik dari pada tujuan yang mudah. Lapangan penelitian juga suportif, terutama dengan proporsi dari tujuan mereka sendiri adalah kritis untuk motivasi dan tujuan yang spesifik dan cukup sulit lebih efektif daripada perintah samar seperti “lakukan yang terbaik”. Dalam penelitian ini, mungkin untuk mengidentifikasi beberapa komponen untuk meningkatkan motivasi pekerja. 5 prinsip tersebut sebagai berikut :

1. Tujuannya harus lebih spesifik. Tujuan spesifik membuat orang lebih mengerti apa

yang dibutuhkan.

2. Tujuannya harus berada diantara level kesulitan sedang hingga tinggi. Secara

keseluruhan, penelitian mendukung ide bahwa tujuan yang lebih sulit membuat penampilan lebih baik daripada tujuan biasa.

3. Karyawan harus menerima tujuan. Maksudnya dia harus mau berusaha untuk

mencapainya.

4. Karyawan harus menerima umpan balik tentang kemajuannya sehubungan dengan

tujuannya. Umpan balik membantu kemajuan seseorang dengan mengidentifikasi bahwa usaha lebih diperlukan.

5. Tujuan yang di-set bisa lebih parsitipatif untuk mencapai tujuan. Berpartisipasi

dalam mencapai tujuan membantu seseorang mengerti apa yang diharapkan darinya.

1.3 Kinerja Karyawan

Menurut Mathis (2006:78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:

a.Kuantitas output

b.Kualitas output

c.Jangka waktu output

d.Kehadiran di tempat kerja

e.Sikap kooperatif

Dalam Wirawan (2009:5) menjelaskan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu.Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67).

1.4 MODEL PENGUATAN MOTIVASI KERJA

1 Orang-orang terus melakukan hal-hal yang memiliki hasil yang memuaskan.

Hadiah memperkuat kemungkinan bahwa mereka akan mengulangi perilaku mereka.

2 Orang menghindari melakukan hal-hal yang mengakibatkan hukuman. Hukuman

mengurangi kemungkinan bahwa perilaku berikut akan terjadi lagi.

3 Orang-orang akhirnya berhenti melakukan hal-hal yang tidak menguntungkan atau

menghasilkan hukuman. Perilaku yang memiliki hasil yang netral akan hilang cepat atau lambat.

Diterapkan untuk motivasi kerja, penguatan prinsip di tempat kerja adalah fungsi usaha langsung sejauh mana hubungan antara pekerjaan dan perilaku reward telah dibangun dan diperkuat. Jika Anda bekerja keras dan melakukan apa yang diharapkan telah dihargai lebih dari mereka telah dihukum atau diabaikan, seorang individu akan terus melanjutkan perilaku tersebut. Jika, di sisi lain, hasil dari upaya kerja telah dihukum dalam beberapa cara bagi perorangan, perusahaan akan berkurang. Usaha kerja juga berkurang, tapi lebih secara bertahap, ketika ternyata tidak dihargai atau dihukum.

1.5 HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI KERJA

Menurut Thoha (1995:137), “hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja sangat erat, dimana gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja”. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat mempengaruhi motivasi kerja bawahannya, oleh karena itu maka gaya kepemimpinan sangat diperlukan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2002:169), menyebutkan bahwa “gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin atau seorang manajer dalam suatu organisasi dapat menciptakan integritas yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal”.

Melihat dua pengertian sebelumnya dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja seorang bawahan sangat tergantung pada kemampuan seorang pemimpin melalui gaya kepemimpinannya mempengaruhi karyawan untuk bertindak sesuai dengan harapan karyawan dari organisasi atau perusahaan tersebut.

perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.

Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut.

Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2001). Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah

1. gaji,

2. tunjangan,

3. bonus,dan

4. komisi.

Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya

1. pelatihan,

2. wewenang dan

3. tanggung jawab,

4. penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung (Jurnal

SDM.blogspot, 2009).