252545658 skripsi pengaruh kepemimpinan iklim kerja serta motivasi kerja terhadap kinerja guru

(1)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi yang ditandai dengan persaingan yang sangat ketat dalam

semua aspek kehidupan, memberi warna atau pengaruh terhadap tuntutan akan

kualitas sumber daya manusia, termasuk sumber daya tenaga pendidik dan

kependidikan sebagai unsur yang mempunyai posisi sentral dan strategis dalam

pembentukan SDM berkualitas. Kondisi tersebut diiringi dengan tumbuh dan

berkembangnya tuntutan demokratisasi pendidikan, akuntabilitas, tuntutan

kualitas serta jaminan mutu dari dunia kerja. Kondisi tersebut di atas masyaratkan

sekolah dan tenaga pendidik dan kependidikan untuk memiliki kualitas yang andal

dan sebagai jaminan mutu hasil proses pendidikan yang dilakukan. Seiring dengan

berbagai tuntutan kualitas tersebut pemerintah telah melahirkan berbagai

peraturan perundangan yang pada dasarnya memberikan jaminan kualitas tenaga

pendidik dan kependidikan.

Berbagai upaya peningkatan mutu telah banyak dilakukan, tetapi pendidikan

masih dihadapkan kepada berbagai permasalahan antara lain yang paling krusial

adalah rendahnya mutu pendidikan.

Dalam sekolah apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati

kedudukan yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian

pula sarana, prasarana dan teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya

itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan

(2)

Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan tenaga pendidik dan

kependidikan terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola

data tenaga pendidik dan kependidikan (record keeping), penilaian kinerja yang

bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara

otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini

mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan tenaga

pendidik dan kependidikan (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh

secara signifikan terhadap cara-cara mereka bertugas, dan dengan sendirinya

berpengaruh terhadap produktivitas mereka.

Pendidikan adalah investasi jangka panjang yang memerlukan usaha dan

dana yang cukup besar. Hal ini diakui oleh semua orang atau suatu bangsa demi

kelangsungan masa depannya. Demikian halnya dengan Indonesia menaruh

harapan besar terhadap pendidikan dalam perkembangan masa depan bangsa ini,

karena dari sanalah tunas muda harapan bangsa sebagai generasi penerus

dibentuk.

Peran guru dewasa ini dihadapkan pada tantangan berat. Sebagai ujung

tombak pendidikan di tingkat sekolah, guru memiliki peranan penting dalam

membelajarkan siswanya sehingga ia memiliki kompetensi-kompetensi yang

dapat digunakannya dalam mengikuti proses pembelajaran di sekolah maupun

dalam menjalani kehidupan bermasyarakat.

Berhasil atau tidaknya suatu organisasi akan ditentukan oleh berbagai

faktor, salah satunya adalah peranan sumberdaya manusia sebagaimana yang

(3)

dalam suatu organisasi, maka sumberdaya manusia adalah yang paling

penting karena manusialah yang merupakan unsur penentu kehidupan dalam

setiap organisasi, hal ini berarti manusia mempunyai peran utama dalam

menentukan pencapaian tujuan organisasi, karena manusialah sebagai

perencana, penggerak, pelaksanaan dan pengawasan dalam suatu organisasi.

Untuk melaksanakannya tugas umum pemerintah dan pembangunan

dalam suatu lembaga atau organisasi, maka diperlukan kemampuan dari

seluruh unsur yang berada didalamnya untuk melaksanakan kegiatan secara

profesional, efisien, efektif, berkeadilan, bersih, terbuka, partisipatif dan

tanggap terhadap aspirasi masyarakat. Keberhasilan suatu organisasi tidak

terlepas dari sumberdaya manusia yang melaksanakan visi, misi dan strategi

sehingga kegiatan dapat dijalani sesuai dengan rencana yang harus dijalani

sesuai dengan rencana dalam rangka menciptakan "good govermance”

sebagai persyaratan dasar yang harus dipenuhi dalam membangun Indonesia

(Winardi, 2000:345).

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu upaya untuk membuat seseorang

menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena seseorang ingin

melakukannnya. Seseorang dapat termotivasi dalam bekerja, jika lingkungan

tempat mereka dapat mendukung aktivitas yang dilakukannya. Banyak hal

yang dapat membuat seseorang termotivasi dalam bekerja, seperti adanya

perhatian yang tinggi dari atasan, terjadinya komunikasi yang sehat diantara

(4)

kesepakatan untuk menempuh pendidikan yang lebih tinggi, adanya

ketenangan dalam bekerja dan lain-lain.

Menurut Fidelise, dalam jurnal Provitae vol. 2 no.2 November 2006

Motivasi adalah logika yang mendasari proses belajar. Prof. Ronco (1994)

mengemukakan empat pengaruh motivasi atas perilaku seseorang yakni : a)

motivasi dapat memicu individu untuk memulai perilaku tertentu, b) motivasi

dapat menyokong perilaku tertentu untuk terus dilakukan, c) motivasi dapat

mengarahkan perilaku individu, guna mencapai tujuan tertentu, d) motivasi

dapat membuat individu lebih sensitive untuk melakukan perilaku tertentu.

Sebaliknya, seseorang yang tidak mempunyai motivasi untuk belajar,

sekalipun menghabiskan banyak waktu (di sekolah atau di universita), yang

bersangkutan tidak akan memperoleh apa-apa dalam proses pembelajaran.

Motivasi mempunyai derajat kepentingan yang berbeda-beda sesuai

dengan tipe belajar. Dalam cara belajar pengkordinasi klasik, motivasi tidak

dibutuhkan sama sekali, karena adanya asosiasi antara stimulus absolute

dengan stimulus pengkondids (Fidelise, Jurnal Provitae vol. 2 no.2 November

2006 ).

Dalam mewujudkan suatu keberhasilan pelaksanaan misi, tugas suatu

institusi/organisasi tidak lepas dari pengaruh manusia dalam mencapai suatu

tujuan. Manusia sebagai pelaku dalam suatu organisasi baik sebagai pimpinan

(5)

Eksistensi manusia sangat penting dan menjadi ukuran / penentu berhasil atau

tidaknya suatu organisasi.

Untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapkan dapat berhasil guna

dan berdaya guna dengan baik, maka suatu organisasi harus digerakkan oleh

manusia yang bertanggung jawab, disamping itu dibutuhkan manusia yang

memiliki kesadaran yang tinggi, kemauan dan motivasi yang kuat

(Winardi,2000:345).

Motivasi juga adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali

diartikan pula sebagai pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang

dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas

tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan

suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang

tersebut. Apabila ia membutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia

terdorong untuk melakukan aktifitas tertentu untuk memperoleh apa yang di

butuhkannya.

Motivasi sesorang bisa dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri orang

tersebut dan juga dipengaruhi oleh faktor luar. Motivasi seseorang dapat

bertambah atau berkurang, tergantung pada situasi dan kondisi, baik kondisi

lingkungan kerja maupun kondisi pimpinan.

Pada SMK sekecamatan Batang anai Kabupaten Padang Pariaman

(6)

Pratama International. Pada saat ini terjadi penurunan motivasi kerja guru yang

ditandai oleh penurunan semangat kerja guru, kurangnya dorongan untuk

berprestasi, rendahnya tanggung jawab dalam kerja.

Berdasarkan fenomena tersebut maka dilakukan observasi awal dengan

memberikan pertanyaan terhadap 3 SMK di Kecamatan Batang Anai tersebut.

Hasil observasi tersebut dapat dijelaskan pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.1

Fenomena Motivasi kerja Guru SMK Indonesia Raya Kecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

No Permasalahan Jumlah

(orang

Persentase (%) 1. Ada beberapa guru yang datang terlambat dan cepat

pulang dari waktu yang ditetapkan 9 27,27

2.

Beberapa guru meninggalkan siswa pada saat jam pelajaran, pergi ketempat lain yang tidak berkaitan dengan pembelajaran

2 6,06

3. Beberapa guru yang jarang datang ke sekolah 2 6,06

4. Banyak guru yang tidak melaksanakan tugas tepat

waktu, menunda - nunda pekerjaan 5 15,16

5. Kurangnya keinginan guru untuk sukses dalam karir

(berprestasi) 8 24,24

6. Guru yang mempunyai dedikasi dan motivasi tinggi 7 21,21

7. Total Jumlah 33 100%

Sumber : Survei Awal (Juni 2013 )

Dari tabel 1.1 dapat diketahui bahwa guru SMK Indonesia Raya

Kecamatan Batang Anai terdapat 27,27 % yang menunjukkan Ada beberapa

guru yang datang terlambat dan cepat pulang dari waktu yang ditetapkan.

Beberapa guru meninggalkan siswa pada saat jam pelajaran berlansung,

(7)

6,06 % yang belum membuat dan menyelesaikan menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan, sementara 6.06% Beberapa guru yang jarang masuk sekolah

dengan beberapa alasan karena urusan pribadi/keluarga. 15,16 % guru yang

tidak melaksanakan tugas tepat waktu, menunda - nunda pekerjaan. Dan

24,24 % kurang keinginan guru untuk sukses dalam karir (berprestasi). Serta

21.21 % Guru yang mempunyai dedikasi dan motivasi tinggi.

Tabel 1.2

Fenomena Motivasi kerja Guru SMK Penerbangan Nusantara Ketaping Kecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

(orang

pulang dari waktu yang ditetapkan 2 6,67

2.

5 16,67

3. Beberapa guru yang jarang datang ke sekolah 2 6,67

waktu, menunda - nunda pekerjaan 6 20

(berprestasi) 4 13,33

6. Guru yang mempunyai dedikasi dan motivasi tinggi 11 36,66

Dari tabel 1.2 dapat diketahui bahwa guru SMK Penerbangan

Nusantara Ketaping Kecamatan Batang Anai terdapat 6,67 % yang

menunjukkan Ada beberapa guru yang datang terlambat dan cepat pulang

dari waktu yang ditetapkan. Beberapa guru meninggalkan siswa pada saat

jam pelajaran berlansung, pergi ketempat lain yang tidak berkaitan dengan

(8)

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, sementara 6.67% Beberapa guru

yang jarang masuk sekolah dengan beberapa alasan karena urusan

pribadi/keluarga. 20 % guru yang tidak melaksanakan tugas tepat waktu,

menunda - nunda pekerjaan. Dan 13,33 % kurang keinginan guru untuk

sukses dalam karir (berprestasi). Serta 36,66 % Guru yang mempunyai

dedikasi dan motivasi tinggi.

Tabel 1.3

Fenomena Motivasi kerja Guru SMK Pratama International Kecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

(orang

pulang dari waktu yang ditetapkan 8 40

2.

2 10

3. Beberapa guru yang jarang datang ke sekolah 2 10

waktu, menunda - nunda pekerjaan 2 10

(berprestasi) 2 10

6. Guru yang mempunyai dedikasi dan motivasi tinggi 4 20

Dari tabel 1.3 dapat diketahui bahwa guru SMK Penerbangan

Nusantara Ketaping Kecamatan Batang Anai terdapat 40 % yang

menunjukkan Ada beberapa guru yang datang terlambat dan cepat pulang

dari waktu yang ditetapkan. Beberapa guru meninggalkan siswa pada saat

jam pelajaran berlansung, pergi ketempat lain yang tidak berkaitan dengan

(9)

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, sementara 10 % Beberapa guru

yang jarang masuk sekolah dengan beberapa alasan karena urusan

pribadi/keluarga. 10 % guru yang tidak melaksanakan tugas tepat waktu,

menunda - nunda pekerjaan. Dan 10 % kurang keinginan guru untuk sukses

dalam karir (berprestasi). Serta 20 % Guru yang mempunyai dedikasi dan

motivasi tinggi.

Melihat Fenomena ketiga tabel diatas, dapat dikatakan bahwa

motivasi kerja guru SMK Sekcamatan Batang Anai Kabupaten Padang

Pariaman dinilai cukup rendah dan cenderung demotivasi. Sebagaimana

yang dikemukakan oleh Saydam (2005:232) "Bahwa kondisi kerja

“Demotivasi" (tidak ada motivasi ) disebutkan dengan ciri - ciri :

menurunnya semangat dan gairah kerja guru, merosotnya prestasi kerja guru,

sering terjadi kesalahan yang dibuat oleh guru, berkembangnya rasa tidak

puas, merosotnya produktivitas kerja, dan membesarnya konflik antar guru".

Rendahnya motivasi kerja guru ini duga dipengaruhi oleh akibat

kepemimpinan. Sementara itu untuk rendahnya tindakan pembinaan

pimpinan terhadap guru ditandai dengan minimnya teguran dari pimpinan

kepada guru yang telah sering melanggar peraturan yang berlaku. Untuk

evaluasi dan pengawasan terhadap kerja guru masih rendah, ditandai dengan

minimnya dalam mengadakan rapat antara pimpinan dan bawahan dalam

mengevaluasi dan mengawasi guru. Sementara itu dalam hal pemberian

(10)

mendengar dari pada melaksanakan dan kurang bisa memberikan ide atau

pendapat dalam forum.

Untuk mencapai tujuan organisasi dibutuhkan pemimpin yang

mempunyai kepemimpinan yang sesuai dan tepat dengan tujuan organsasi

tersebut. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting yang dapat

menentukan motivasi kerja guru di lingkungan suatu organisasi.

Kepemimpinan adalah sebuah kemampuan dalam mempengaruhi anggota

-anggotanya untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan

organisasi. Belum optimalnya kegiatan kepemimpinan, dimana dari

kepemimpinan itu diduga akan mempengaruhi motivasi berprestasi,

sebagaimana diungkapkan oleh Handoko (2001:294) "Kepemimpinan

merupakan suatu kemampuan yang dimiiiki seseorang untuk mempengaruhi

orang lain agar dapat bekerja mencapai tujuan dan sasaran".

Berdasarkan pendapat diatas, peranan kepemimpinan dalam suatu

organisasi sekolah sangat penting, karena dengan kepemimpinan yang baik

dari seorang pemimpin dalam menjalankan semua fungsinya (Fungsi

instruksi, konsultasi, partisipasi, delegasi dan pengendalian) akan dapat

membawa bawahan kepada sasaran yang diinginkan.

Berkenaan dengan penerapan fungsi-fungsi kepemimpinan ini, maka

penulis melakukan pengamatan awal terhadap 3 SMK di Kecamatan Batang

Anai. Guru mengenai penerapan fungsi kepemimpinan Kepala Sekolah

SMK Sekecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman, ditemukan

(11)

Tabel 1.4

Fenomena Permasalahan Kepemimpinan

Kepala sekolah SMK Indonesia Raya Kecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

No Permasalahan _(Orang)Jumlah Persentase

(%) 1. Kepala Sekolah selalu mengikutsertakan

bawahan dalam mengambil keputusan 9 27,27

2. Kepala Sekolah selalu memberikan

bimbingan kepada bawahan 2 6,06

3. Kepala Sekolah jarang memberikan

pengarahan terhadap bawahan 2 6,06

4. Kepala Sekolah jarang menggerakkan dan

memotivasi para bawahan 5 15,16

5. Kepala Sekolah tidak selalu menerapkan

komunikasi 8 24,24

6. Kepala sekolah memotivasi guru tetap

yayasan agar kinerjanya bagus 7 21,21

Sumber : Diolah sendiri dari kuesioner survey awal, Juni 2013

Dari tabel 1.4 diatas dapat dilihat bahwa : (1). 9 orang guru atau

27.27 % menilai Kepala Sekolah tidak selalu mengikutsertakan guru dalam

mengambil keputusan, (2). 2 orang guru atau 6,06% menyatakan Kepala

Sekolah tidak selalu memberikan bimbingan terhadap bawahan, (3). 2 orang

guru atau 6,06% menyatakan Kepala Sekolah jarang memberikan

pengarahan terhadap bawahan, (4). 5 orang guru atau 15,16 % menyatakan

Kepala Sekolah jarang menggerakkan dan memotivasi para guru, dan (5). 8

orang guru atau 24,24% menyatakan Kepala Sekolah tidak selalu

(12)

menyatakan Kepala sekolah memotivasi guru tetap yayasan agar kinerjanya

bagus.

Tabel 1.5

Kepala sekolah SMK Penerbangan Nusantara Ketaping Kecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

bawahan dalam mengambil keputusan 6 20

bimbingan kepada bawahan 7 23,33

pengarahan terhadap bawahan 2 6,67

memotivasi para bawahan 3 10

komunikasi 2 6,67

yayasan agar kinerjanya bagus 10 33,33

Dari tabel 1.5 diatas dapat dilihat bahwa : (1). 9 orang guru atau

27.27 % menilai Kepala Sekolah tidak selalu mengikutsertakan guru dalam

mengambil keputusan, (2). 2 orang guru atau 6,06% menyatakan Kepala

guru atau 6,06% menyatakan Kepala Sekolah jarang memberikan

pengarahan terhadap bawahan, (4). 5 orang guru atau 15,16 % menyatakan

Kepala Sekolah jarang menggerakkan dan memotivasi para guru, dan (5). 8

(13)

menerapkan komunikasi dua arah (konsultasi). Dan (6). 7 orang guru

menyatakan Kepala sekolah memotivasi guru tetap yayasan agar kinerjanya

bagus.

Tabel 1.6

Kepala sekolah SMK Pratama International Kecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

bawahan dalam mengambil keputusan 2 10

bimbingan kepada bawahan 3 15

pengarahan terhadap bawahan 7 35

memotivasi para bawahan 4 20

komunikasi 3 15

yayasan agar kinerjanya bagus 1 5

Dari tabel 1.6 diatas dapat dilihat bahwa : (1). 10 orang guru atau 10

% menilai Kepala Sekolah tidak selalu mengikutsertakan guru dalam

mengambil keputusan, (2). 3 orang guru atau 15% menyatakan Kepala

guru atau 35% menyatakan Kepala Sekolah jarang memberikan pengarahan

terhadap bawahan, (4). 4 orang guru atau 20% menyatakan Kepala Sekolah

(14)

15 % menyatakan Kepala Sekolah tidak selalu menerapkan komunikasi dua

arah (konsultasi). Dan (6). 1 orang guru atau 5 % menyatakan Kepala

sekolah memotivasi guru tetap yayasan agar kinerjanya bagus.

Dari indikasi yang terjadi terlihat bahwa ketiga Kepala Sekolah di

SMK di Kecamatan Batang Anai belum memberikan pengarahan terhadap

guru dengan keterlibatannya dalam menetapkan peranan yang seharusnya

dilakukan guru, memberitahu guru tentang apa yang sebenarnya bisa

dikerjakan, dimana melakukan pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan,

serta belum melakukan pengawasan kepada guru dan juga belum

mendukung guru lewat mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan

serta memudahkan interaksi dengan guru.

Faktor selanjutnya yang diduga mempengaruhi motivasi kerja guru

SMK Sekecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman adalah

kompensasi.

Masalah kompensasi selalu mendapat perhatian besar dari setiap

guru. Hal ini disebabkan karena kompensasi merupakan sumber

pendapatan / penerimaan yang diperoleh karena pendidikan dan

keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan kontribusi kerja mereka, dan

merupakan salah satu elemen kepuasan kerja. Kepuasan terhadap

kompensasi yang diterima dari seorang guru merupakan elemen utama

terciptanya motivasi kerja guru tersebut. Artinya, semakin puas seorang guru

(15)

tersebut terhadap pekerjaannya yang tentunya dapat meningkatkan motivasi

kerja, begitu pula sebaliknya.

Berdasarkan observasi awal dengan memberikan pernyataan

mengenai fenomena Kompetensi terhadap 3 sekolah SMK Sekecamatan

Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman, dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 1.7

Fenomena Kompetensi Guru SMK Indonesia Raya Kecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

1. Guru pada sekolah ini diberikan kompensansi secara adil

15 45,45

2. Guru pada sekolah ini diberikan kompensasi secara layak dan wajar

15 45,45

3. Guru yang kena sanksi dikurangi kompensasinya karena kinerjanya jelek

3 9,09

Sumber : survei bulan Juni 2013

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa 45,45 % guru yang merasa

bahwa kompensasi yang diterima sudah adil, artinya banyak guru yang

merasa kompensasi yang diterima telah sesuai dengan yang diharapkan. Adil

artinya besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap guru, jabatan

pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsisten. Sistem kompensasi

yang akan menimbulkan rasa keadilan dan kenyamanan bagi guru sehingga

(16)

Fenomena lain ditemukan, 45,45 % guru pada sekolah ini merasa

diberikan kompensasi secara layak dan wajar sangat sedikit. Dan Guru 9,09

% yang kena sanksi dikurangi kompensasinya karena kinerjanya jelek.

Tabel 1.8

Fenomena Kompetensi Guru SMK Penerbangan Nusantara Ketaping Kecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

(Orang )

Persentase (%)

10 33,33

9 30

11 36,67

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa 33,33 % guru yang merasa

(17)

Fenomena lain ditemukan, 30 % guru pada sekolah ini merasa

diberikan kompensasi secara layak dan wajar sangat sedikit. Dan Guru

36,67% yang kena sanksi dikurangi kompensasinya karena kinerjanya jelek.

Tabel 1.9

Fenomena Kompetensi Guru SMK Indonesia Raya Kecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

4 20

3 15

13 65

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa 20 % guru yang merasa

(18)

Fenomena lain ditemukan, 15 % guru pada sekolah ini merasa

diberikan kompensasi secara layak dan wajar sangat sedikit. Dan Guru 65 %

yang kena sanksi dikurangi kompensasinya karena kinerjanya jelek.

Dari ketiga data di atas menunjukkan bahwa kompensasi yang

diberikan kepada guru SMK Sekecamatan Batang Anai kurang adil, kurang

layak dan kurang wajar. Hal ini dibuktikan bahwa masih adanya guru yang

menyatakan bahwa kompensasi yang mereka terima dari sekolah masih

kurang adil, kurang layak dan kurang wajar.

Berikutnya faktor yang dianggap berpengaruh terhadap motivasi

kerja adalah iklim kerja atau dikenal dengan iklim organisasi.

Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para guru

organisasi melakukan pekerjaan mereka. Menyadari bahwa dalam organisasi

terjadi saling berinteraksi sesama guru organisasi. Dalam setiap organisasi

memiliki iklim kerja yang berbeda-beda, ada suasana kondusif, dinamis,

sementara yang lain kurang bahkan tidak kondusif. Hal ini dipengaruhi

faktor internal guru, iklim organisasi itu dan lingkungan eksternal organisasi.

Perpaduan antara lingkungan internal dan pelaksanaan peran pada akhirnya

mempengaruhi kepuasan kerja guru.

Baik buruknya iklim organisasi dapat menyebabkan perubahan

perilaku guru menjadi negatif atau positif. Pengaruh positif dapat

menimbulkan perubahan ke arah perbaikan, dalam hal ini peningkatan

motivasi kerja yang pada akhirnya dapat tercapai tujuan organisasi.

(19)

yang dapat menimbulkan keterlambatan, kemungkinan turnover guru bahkan

kesengajaan memperlambat kerja guru.

Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa iklim organisasi

merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja guru. Adanya

iklim organisasi yang baik tentunya akan dapat meningkatkan motivasi kerja

guru dalam melaksanakan tugas.

Lynn dalam Timpe (2000:97) berpendapat Bahwa untuk menciptakan

iklim organisasi yang mencirikan dukungan bersama dan harapan akan

berhasil diwujudkan bila melakukan cara - cara :

1) Tetapkan sasaran yang jelas dan berikan umpan balik sesering mungkin.

2) Biarkan setiap orang melakukan pekerjaannya dengan caranya sendiri

dan jangan dihalang-halangi.

3) Harapkan sesuatu yang besar dan ketahuilah bahwa staf anda mampu

melakukannya.

Untuk itu organisasi harus dapat menciptakan iklim kerja yang

kondusif karena hal tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja guru untuk

bekerja lebih giat dan bersemangat.

Sehubungan dengan iklim organisasi yang terjadi pada guru

Sekecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman penulis mengadakan

(20)

adanya fenomena-fenomena masih kurang kondusifnya iklim kerja tampak

pada tabel berikut:

Tabel 1.10

Fenomena permasalahan iklim kerja guru SMK Indonesia Raya Kecamtan Batang Anai Kabupaten

Padang Pariaman

(Orang) Persentase_(%)

1. _{rangka penyelesaian pekerjaan}Guru tidak selalu memberikan wewenang dalam 7 21,21

2. _{kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan}Guru tidak selalu memperoleh kepercayaan dan 5 15,15

3. _{masalah yang dihadapi dalam pekerjaannnya}Guru tidak selalu mendapatkan perhatian atas 4 12,12

4. dorongan untuk tidak merasa takut jika memilikiGuru tidak selalu merasa Sekolah memberi

perbedaan pendapat 10 30,3

5. _{agar lebih professional}Guru merasa selalu merasa mendapat motivasi 7 21,21 Sumber : Diolah sendiri dari kuesioner survey awal, Juni 2013

Dari tabel 1.10 diatas dapat diindikasi antara lain: (1). 7 orang guru

atau 21,21% menyatakan bahwa guru tidak selalu memberikan wewenang

dalam rangka penyelesaian pekerjaan, (2). 5 orang guru atau 15,15%

menyatakan bahwa guru tidak selalu memperoleh kepercayaan dan

(21)

menyatakan bahwa guru tidak selalu mendapatkan perhatian atas masalah

yang dihadapi dalam pekerjaannnya, (4). 10 orang guru atau 30,3 %

mengatakan tidak selalu pimpinan memberikan dorongan untuk tidak merasa

takut jika memiiiki perbedaan pendapat. Dan (5). 7 orang guru atau 21,21 %

mengatakan selalu pemimpin memberikan motivasi agar lebih professional.

Tabel 1.11

Fenomena permasalahan iklim kerja guru SMK Penerbangan Nusantara Kecamatan Batang Anai

Kabupaten Padang Pariaman

1. _{rangka penyelesaian pekerjaan}Guru tidak selalu memberikan wewenang dalam 8 26,67

2. _{kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan}Guru tidak selalu memperoleh kepercayaan dan 7 23,33

3. _{masalah yang dihadapi dalam pekerjaannnya}Guru tidak selalu mendapatkan perhatian atas 3 10

perbedaan pendapat 2 6.67

5. _{agar lebih professional}Guru merasa selalu merasa mendapat motivasi 10 33,33 Sumber : Diolah sendiri dari kuesioner survey awal, Juni 2013

atau 26,67% menyatakan bahwa guru tidak selalu memberikan wewenang

dalam rangka penyelesaian pekerjaan, (2). 7 orang guru atau 23,33%

(22)

kebebasan dalam penyelesaian pekerjaan, (3). 3 orang guru atau 10%

yang dihadapi dalam pekerjaannnya, (4). 7 orang guru atau 6,67 %

takut jika memiiiki perbedaan pendapat. Dan (5). 10 orang guru atau 33,33

% mengatakan selalu pemimpin memberikan motivasi agar lebih

professional.

Tabel 1.12

Fenomena permasalahan iklim kerja guru SMK Indonesia Raya Kecamtan Batang Anai Kabupaten

Padang Pariaman

1. _{rangka penyelesaian pekerjaan}Guru tidak selalu memberikan wewenang dalam 6 30

2. _{kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan}Guru tidak selalu memperoleh kepercayaan dan 5 25

3. _{masalah yang dihadapi dalam pekerjaannnya}Guru tidak selalu mendapatkan perhatian atas 2 10

perbedaan pendapat 6 30

5. _{agar lebih professional}Guru merasa selalu merasa mendapat motivasi 1 5 Sumber : Diolah sendiri dari kuesioner survey awal, Juni 2013

atau 30% menyatakan bahwa guru tidak selalu memberikan wewenang

dalam rangka penyelesaian pekerjaan, (2). 5 orang guru atau 25%

(23)

kebebasan dalam penyelesaian pekerjaan, (3). 2 orang guru atau 10%

yang dihadapi dalam pekerjaannnya, (4). 6 orang guru atau 30 %

takut jika memiiiki perbedaan pendapat. Dan (5). 1 orang guru atau 5 %

mengatakan selalu pemimpin memberikan motivasi agar lebih professional.

Dari indikasi 3 SMK tersebut terlihat lingkungan yang tercipta saat

ini di organisasi belum memberikan inspirasi yang terbaik bagi guru dalam

menjalankan pekerjaannya, Hal ini mengakibatkan guru tidak memiiiki rasa

keterlibatan kerja yang baik. Keterlibatan ini nantinya akan tercermin dalam

pengabdian kerja guru, apakah akan mementingkan sekolah atau

kepentingan pribadi, juga guru yang belum merasa terlibat dalam organisasi

sekolah tidak akan memiiiki kepeduliaan terhadap pekerjaannya.

Untuk mengetahui pengaruh ketiga variable tersebut ( Kepemimpinan,

Kompensasi dan Iklim kerja) terhadap motivasi kerja guru Sekecamatan

Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman, maka penulis tertarik untuk

meneliti lebih lanjut permasalahan tersebut dengan judul

"PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN IKLIM KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU SMK SEKECAMATAN BATANG ANAI KABUPATEN PADANG PARIAMAN."

(24)

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan penelitian

dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh Kepemimpinan terhadap motivasi kerja guru SMK Sekecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman.

2. Sejauhmana pengaruh Iklim kerja terhadap motivasi kerja guru SMK Sekecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

3. Sejauhmana pengaruh Kompensasi terhadap motivasi kerja guru SMK Sekecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman.

4. Sejauhmana Pengaruh Kepemimpinan terhadap Iklim kerja guru SMK Sekecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

5. Sejauhmana pengaruh Kompensasi terhadap Iklim kerja guru SMK Sekecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka penelitian ini

diharapkan dapat menganalisis:

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap motivasi kerja guru SMK

Sekecamatan Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman.

2. Pengaruh Iklim kerja terhadap motivasi kerja guru SMK Sekecamatan

Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

3. Pengaruh Kompensasi terhadap motivasi kerja guru SMK

4. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Iklim kerja guru SMK

(25)

5. Pengaruh Kompensasi terhadap Iklim kerja guru SMK Sekecamatan

Batang Anai Kabupaten Padang Pariaman

6. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kompensasi guru SMK

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara

teoritis maupun secara praktis. Secara teoritis diharapkan dapat bermanfaat

bagi pengembangan ilmu pengetahuan, terutama terkait dengan

kepemimpinan, kompensasi, iklim kerja dan motivasi kerja.

Adapun secara praktis manfaat yang diharapkan dari penelitian tersebut

adalah:

1. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran dan

masukan pada kepala sekolah SMK Sekecamatan Batang Anai Kabupaten

Padang Pariaman dalam upaya peningkatan motivasi kerja guru pada masa

yang akan datang.

2. Diharapkan melalui penelitian ini dapat diterapkan teori manajemen

sumber daya manusia khususnya berkaitan dengan persoalan

kepemimpinan, kompensasi dan iklim kerja terhadap motivasi kerja.

3. Diharapkan dapat memberikan pemahaman bagi guru tentunya yang

(26)

4. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai salah satu referensi bagi peneliti

selanjutnya terutama yang akan meneliti di bidang yang sama.

5. Bagi penulis untuk menambah khasanah pengetahuan dan pemahaman

tentang hal-hal yang berpengaruh terhadap motivasi.

BAB II

KAJIAN TEORI, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

A. KAJIAN TEORI 1. Motivasi Kerja

a. Pengertian

Motivasi menurut Alwi dalam kamus Besar Bahasa Indonesia (2001:

756), di artikan sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara

sadar atau tidak untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu

tergugah melakukan sesuatu berencana ingin mencapai tujuan yang di

(27)

Menurut Robbins (2003:55) Motivasi adalah keinginan untuk

melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak dalam

melakukan sesuatu untuk memuaskan kebutuhan individu . Menurut Rivai

(2004:456) Motivasi adalah dorongan individu untuk melakukan tindakan

karena mereka ingin melakukannya, apabila individu termotivasi maka

mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena

akan dapat memuaskan keinginan mereka.

Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2011:379) "Berpendapat

bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan

( arouse), mengarahkan (direc) dan menjaga (maintain) perilaku manusia

pada pencapaian tujuan". Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau

energi di belakang tindakan. Motivasi juga kepentingan dengan pilihan yang

dilakukan orang dan arah perilaku mereka, sedangkan perilaku menjaga atau

memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.

Handoko (2003:252) Menyatakan," bahwa motivasi adalah keadaan

dalam diri seseorang untuk mendorong keinginannya untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan " . Dengan demikian

maka motivasi selalu terkait dengan tujuan yang ingin di capai oleh

seseorang . Dengan kata lain keinginan untuk mencapai tujuan pribadi dan

tujuan organisasi akan merangsang seseorang untuk berbuat, rangsangan

atau dorongan inilah yang dinamakan dengan motivasi.

Selanjutnya lebih khusus arti motivasi kerja dikemukan oleh

(28)

menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja, dengan motivasi kerja

yang tinggi maka seseorang akan bersemangat dalam melakukan

pekerjaannya".

Menurut pendapat Dubrin (2005:12). Menyatakan bahwa Motivasi

bagian inti dari tugas pemimpin. Memotivasi orang lain berarti mengajak

orang lain untuk bekerja lebih keras lagi. Motivasi adalah tantangan utama

yang ada sudah ada sejak lama di dalam tugas manajer." Selain itu Dubrin

(2005:13) menambahkan bahwa Pemimpin yang efektif akan mengilhami,

mempengaruhi, dan memotivasi orang lain dan menjadi ujung tombak

dalam menggerakkan perubahan yang bermanfaat.

Dorongan itu dapat berkembang menjadi motivasi berprestasi

apabila dalam bekerja seseorang /anggota organisasi berusaha mencapai

hasil secara maksimal sebagai motivasi terbaiknya. Motivasi itu berubah

dan berkembang menjadi motivasi persaingan apabila

seseorang/anggota organisasi berusaha mencapai hasil maksimal yang lebih

baik dari hasil/prestasi orang/anggota Organisasi lainnya di dalam organisasi

yang sama. Motivasi kerja ini biasanya terlihat dari perilaku kerja seperti

tekun pada tugas sulit, semangat belajar yang tingi, berusaha keras dan

pantang menyerah.

Menurut Saydam (2005:232), Pimpinan yang gagal memberikan

motivasi kepada bawahanya tentulah akan dapat menciptakan kondisi kerja

"demotivasi" (tidak adanya Motivasi).

(29)

Iwan Rei dalam Nofiyanti (2009:41) Menyatakan ada beberapa

faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu gaji/kompensasi, kesempatan

mengembangkan karier, kepemimpinan dalam organisasi, komunikasi,

lingkungan kerja fisik, hubungan dengan rekan kerja, visi, misi dan tujuan

organisasi.

Dilihat dari pendapat Chester Bernard dalam Sutaryadi (2000:249)

mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah :

1. Faktor kemampuan kerja

Faktor yang berhubungan dengan pemahaman tentang metode, cara

kerja yang tepat dan memahami bagaimana pekerjaan itu diselesaikan.

2. Faktor semangat kerja

Faktor yang berhubungan dengan suasana batin dan perasaan

senang atau tidak senang, bergairah atau tidak bergairah, semangat atau

tidak semangat apabila memiliki moral kerja yang tinggi maka

cendrung memiliki disiplin kerja yang tinggi dalam bekerja.

3. Faktor gaji/upah/tunjangan profesi.

4. Kepemimpinan

Berhubungan dengan pujian, penghargaan, kesempatan

mengemukakan pendapat, perlakuan yang tidak pilih kasih dan terlibat

dalam pengambilan kebijakan.

(30)

Ini berhubungan dengan suasana kantor, hubungan antar personil,

hubungan atasan dan bawahan dan keadaan geografis.

6. Stress kerja

Mengalami stress kerja dalam melaksanakan pekerjaannya akan

memiliki motivasi berprestasi yang rendah karena mereka kurang

mempunyai semangat dan inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Handoko (2001:40), beberapa faktor yang mempengaruhi

motivasi berprestasi adalah kepemimpinan, kompensasi, pendidikan,

pelatihan, iklim kerja dan stress kerja.

Serta diperkuat oleh Zainun (2005:32), faktor yang mempengaruhi

motivasi berprestasi adalah kepemimpinan, iklim organisasi, pengupahan,

stress kerja, pendidikan, kompetensi, pelatihan dan lain-lain.

Hal yang sama dikemukakan oleh Siswanto (2002:212), menyatakan

bahwa motivasi berprestasi dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, iklim

organisasi, stress kerja, pendidikan dan pelatihan.

Hasibuan (2000:49), Menyatakan bahwa motivasi berprestasi pada

diri dapat dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah :

1) Adanya kepemimpinan yang lebih baik

2) Iklim organisasi yang kondusif dan mendukung tercapainya

tujuan organisasi

3) Adanya kesepakatan untuk promosi

(31)

5) Tidak adanya terjadi stress kerja yang dialami dalam melakukan

tugasnya sehari-hari.

Menurut Anoraga (2001:95), motivasi kerja di pengaruhi oleh :

- Job security

Keamanan kerja dimana menganggap pekerjaan yang aman dan

tetap.

- Opportunities for achievement

Kesempatan mendapat kemajuan, kondisi kerja yang

menyenangkan yaitu suasana kerja yang harmonis.

- Goodworking Companion

Rekan kerja yang baik yaitu Kompensasi,yaitu berupa gaji dan

imbalan.

Motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya di

pengaruhi oleh beberapa faktor (Saydam, 2005:371), yaitu :

1. Faktor Internal terdiri dari:

1) Kematangan Pribadi

Orang yang bersifat egois dan kemanja manjaan biasanya akan peka

dalam menerima motivasi yang akan di berikan sehingga agak sulit

untuk dapat bekerjasama dalam membuat motifasi kerja . Oleh sebab

itu kebiasaan yang di bawa seseorang sangat mempengaruhinya

motivasinya.

(32)

Seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi

biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan

yang lebih luas dibandingkan dengan yang lebih rendah tingkat

dimilikinya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak di hargai

sebagaimana layaknya.

3) Keinginan dan harapan pribadi

Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak

diwujudkan menjadi kenyataan.

4) Kebutuhan

Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin

besar kebutuhan sesorang untuk di penuhi maka semakin besar pula

motivasi tersebut untuk bekerja keras

5) Kelelahan dan kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat

kerja yang pada giliranya juga akan mempengaruhi motivasi

kerjanya.

6) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi

rendahnya motivasi kerja seseorang. Orang yang puas terhadap

pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan committed

terhadap pekerjaannya, tinggi rendahnya kepuasan dapat tercermin

(33)

bekerja ektra, tingkat turn over yang rendah dan sejumlah indicator

positif lainnya yang bermuara pada peningkatan kinerja perusahaan.

2. Faktor Eksternal terdiri dari

1) Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan

sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan kerja

itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan

termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat

tersebut.

2) Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling

ampuh bagi pemimpin untuk memberikan dorongan kepada para

bawahannya untuk bekerja secara baik.

3) Supervisi yang baik Supervisor dapat mempengaruhi bawahannya

untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.

4) Ada jaminan karier (penghargaan atas Prestasi) Karir adalah

rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati

seseorang sepanjang hidupnya.

5) Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan.

6) Peraturan yang fleksibel

Faktor yang lain yang di ketahui dapat mempengaruhi motivasi

(34)

Dari uraian di atas dapat di katakan bahwa dalam kehidupan

organisasi, motivasi berarti dorongan yang dapat memberi semangat kerja

untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang

telah di tetapkan.

Orang yang bermotivasi besar dan berkemampuan besar akan

menghasilkan suatu karya besar pula demikian pula sebaliknya, Orang yang

mempunyai kemampuan rendah dan memiliki motivasi rendah akan

menghasilkan karya rendah. Oleh karena itu untuk menghasilkan karya

besar di perlukan motivasi dan kemampuan yang besar.

c. Indikator Motivasi Kerja

Berdasarkan teori motivasi M.Clelland dalam Usman (2010:264)

menjelaskan ada tiga kebutuhan dalam motivasi kerja yaitu:

a. Kebutuhan akan prestasi, yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses.

Guru yang memiliki kebutuhan akan prestasi mempunyai dorongan

yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi

bukannya untuk ganjaran sukses itu semata-mata. Mereka mempunyai

hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dari

pada yang telah dilakukan sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan

akan prestasi (nAch-achievement need). Peraih prestasi tinggi

membedakan diri mereka dari orang lain oleh hasrat mereka untuk

menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari situasi dimana

(35)

pemecahan terhadap masalah-masalah dimana mereka dapat menerima

umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat

mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak,

dan dimana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup

menantang.

b. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam suatu cara orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan

berperilaku demikian.

Guru yang memiliki kebutuhan akan kekuasaan (nPow-need for

power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan

mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi

menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang

lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan

berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan

memperoleh pengaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang efektif.

c. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Kebutuhan akan afiliasi adalah kebutuhan untuk menjalin

hubungan dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan

orang lain. Seseorang yang memiliki kebutuhan berafiliasi yang tinggi

sangat peduli untuk memperbaiki hubungan yang terganggu. Mereka juga

menginginkan untuk melakukan pekerjaan yang memungkinkan

(36)

keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi koperatif daripada

situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan

derajat pemahaman timbal balik yang tinggi.

Teori ini berusaha menjelaskan achievement oriented behaviour

yang didefinisikan sebagai pelaku yang diserahkan terhadap standard of

excellent. Menurut teori ini, seseorang mempunyai need for achievement

yang tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika dia merencanakan

untuk melaksanakan suatu pekerjaan, yaitu mempertimbangkan pekerjaan

yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk melihat tinggi

rendahnya motivasi kerja yang dimiliki oleh guru dalam melaksanakan

tugas dapat dinilai dari aspek:

1. Kebutuhan akan prestasi

2. Kebutuhan akan kekuasaan

3. Kebutuhan akan afiliasi

Menurut McClelland dalam wahjosumidjo (2007:199) Pemberian

motivasi kerja mampu mempengaruhi dan mendorong masyarakat yang

mensyaratkan pada tingkat keterampilan, kredibilitas dan penerimaan yang

memadai. Ciri-ciri individu yang mempunyai motivasi kerja yang tidak

terlihat dengan (1). Semangat kerja mereka yang tinggi (2). Mempunyai

(37)

Berdasarkan uraian di atas dapat di simpulkan bahwa motivasi kerja

guru adalah dorongan yang memberikan semangat kerja pada para guru

untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam usaha mencapai

tujuan organisasi/lembaga yang telah di tetapkan.

2. Kepemimpinan a. Pengertian

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok untuk mencapai tujuan. Menurut Wahjusumidjo (2005:103)

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan

dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang

untuk mencapai tujuan tertentu oada situasi tertentu. Mangkunegara

(2000:11) menyatakan bahwa kepeminmpinan (leader) berasal dari akar

kata to lead mengandung arti bergerak lebih awal, berjalan didepan,

mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, mempelopori,

mengarahkan pikiran, pemdapat, tindakan orang lain, membimbing,

menentukan, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya. Seorang

pemimpin adalah orang yang bergerak lebih awal, berjalan lebih depan,

mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, mempelopori,

mengarahkan pikiran, pendapat, tindakan orang lain, membimbing,

menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.

Menurut (Gary yukl. 2005:8) mengatakan "Kepemimpinan adalah

(38)

apa yang perlu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi

upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama".

Berdasarkan pengertian ini bahwa kepemimpinan unit kerja adalah

bagaimana menggerakkan mereka mau melakukan fungsi dan tugasnya.

Saydam (2005:702) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan

kemampuan lebih baik yang dimiliki seseorang baik dalam organisasi atau

tidak untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dalam lingkungannya agar

mereka bersedia bekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan

sipemimpin.

Selanjutnya menurut Kunz, dkk (dalam Kamars, 2000:164)

"leadership as inpluence, the art or of process of influencing people so that

will strive willingly and enthusiastically toeard the achievement of grup".

Dalam bahasa Indonesia artinya : Kepemimpinan sebagai pengaruh, seni

atau proses mempengaruhi orang-orang sehingga mereka mau bekerjasama

serta sukarela dan bersemangat kearah pencapaian tujuan-tujuan kelompok.

Berdasarkan definisi tersebut diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

kepemimpinan tersebut mencakup tiga elemen yaitu : 1) Kepemimpinan

adalah suatu konsep relasi (relation konsep), kepemimpinan hanya ada

dalam proses relasi dengan orang lain (peran pengikut) artinya jika tidak ada

pengikut maka pemimpin tidak ada, 2) Kepemimpinan adalah merupakan

suatu proses, agar bisa memimpin harus melakukan sesuatu berdasarkan

tujuan yang ingin dicapai, 3) kepemimpinan harus membujuk orang lain.

(39)

1. Tipe Kepemimpinan Otokratik

Kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu orang atau

sekelompok kecil orang yang di antara mereka tetap ada seseorang

yang paling berkuasa.Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal.

Kedudukan bawahan semata-mata sebagai pelaksana keputusan

,perintah dan bahkan kehendak pemimpin. Pemimpin memandang

dirinya lebih dalam segala hal di banding dengan bawahannya selain

tunduk dan patuh di bawah kekuasaan sang pemimpin. Kekuasaan

pemimpin digunakan untuk menekan bawahan, dengan

mempergunakan sangsi atau hukuman sebagai alat utama.

2. Tipe Kepemimpinan Paternalistic.

Dalam tipe ini lebih lebih mengutamakan kebersamaan, tipe ini

memperlakukan semua satuan kerja yang terdapat dalam organisasi

dengan seadil dan serata mungkin.

3. Tipe kepemimpinan karismatik.

Dalam tipe ini pemimpin mempunyai kemampuan menggerakan orang

lain dengan mendayagunakan keistimewaan atau kelebihan pribadi

yang dimiliki oleh pemimpin sehingga menimbulkan rasa hormat,

segan dan patuh pada orang-orang yang dipimpinnya, adapun

keistimewaan kepribadian yang umum dimiliki kepemimpinan tipe ini

adalah akhlak yang terpuji.

(40)

Dalam kepemimpinan ini, pemimpin berkedudukan sebagai symbol.

Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada

orang yang di pimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan

kegiatan (berbuat) menurut kehendak dan kepentingan

masing-masing, baik secara perorangan maupun berupa kelompok-kelompok

kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat,

yang dilakukan dengan memberi kesempatan untuk berkompromi atau

bertanya bagi anggota kelompok yang memerlukannya. Dalam

kepemimpinan ini apabila tidak ada seorangpun dari anggota

kelompok atau bawahan yang mengambil inisiatif untuk menetapkan

suatu keputusan maka tidak ada aktivitas atau kegiatan organisasi.

5. Tipe kepemimpinan demokratis.

Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama

dan terpenting dalam setiap kelompok/organisasi. Proses

kepemimpinan diwujudkan dengan cara memberikan kesempatan

yang luas bagi anggota kelompok/Organisasi untuk berpartisipasi

dalam setiap kegiatan. Setiap kelompok tidak saja diberi kesempatan

untuk aktif, tetapi juga di bantu dalam mengembangkan sikap dan

kemampuannya memimpin. Kondisi itu memungkinkan setiap orang

siap untuk di promosikan menduduki jabatan pemimpin secara

berjenjang,Bila mana terjadi kekosongan karena pensiun, mutasi,

(41)

Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis

dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan

bertanggung jawab. Pembagian tugas yang disertai pelimpahan wewenang

dan tanggung jawab yang jelas memungkinkan setiap anggota berpartisipasi

secara aktif. Dengan kata lain setiap anggota mengetahui secara pasti

sumbangan yang dapat diberikan untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan Hines dalam Timpe (2000:122) mengemukakan gaya

kepemimpinan ada 3 macam :

1) Gaya kepemimpinan otokratis

Pimpinan dalam gaya ini membuat keputusan dilakukan sendiri karena

kekuasaan terpusat pada satu orang yang memikul tanggung jawab dan

kewenangan penuh.

2) Gaya kepemimpinan demokratis

Pemimpin yang demokratis (partisipatif) berkonsultasi dengan kelompok

atau bawahan mengenai maslah yang menarik perhatian meraka dan

dimana mereka dapat menyumbangkan sesuatu dalam rangka

menyelesaikan masalah yang timbul.

3) Gaya kepemimpinan kendali bebas

Pemimpin penganut kendali bebas memberikan kekuasaan kepada

kelompok atau bawahan dan kelompok atau bawahan dapat

mengembangkan sasarannya sendiri dan memecahkan masalahnya

(42)

Terdapat banyak definisi tentang kepemimpinan, namun dapat

disimpulkan terdapat kesamaan asumsi kepemimpinan yaitu suatu fenomena

kelompok yang melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih dan

didalamnya melibatkan proses mempengaruhi, dimana pengaruh yang

sengaja {Intentional influence) digunakan pemimpin terhadap bawahannya.

Dalam hal ini Penulis menyimpulkan bahwa defenisi kepemimpinan

adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk

mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok lain yang

tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya.

b. Fungsi Kepemimpinan

Fungsi artinya jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan

sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi kepemimpinan

berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan

kelompok/organisasi masing-masing yang mengisyarakatkan bahwa setiap

pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu.

Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manejerial dalam

kehidupan organisasi yang memegang peranan kunci. Dengan

kepemimpinan yang baik seorang pemimpin akan mampu mengarahkan

bawahannya agar bekerja lebih maksimal sesuai dengan yang ditetapkan.

Bentuk pengaruh tersebut dapat secara formal seperti tingkat manajerial

pada suatu organisasi. Karena posisi manajemen terdiri atas tingkatan yang

(43)

suatu peran kepemimpinan sebagai akibat dari posisi yang ia pegang pada

organisasi tersebut. Namun, tidak semua pemimpin adalah manejer, dan

begitu juga sebaliknya, tidak semua manejer merupakan pemimpin. Hanya

karena hak tertentu diberikan oleh organisasi terhadap manejerial tidak

menjamin bahwa mereka mampu memimpin secara efektif (Stephen P.

Robbins. 2002:164-165).

Menurut Kirkpatrick dan Locke (2004:87) ada 6 ciri-ciri yang

mengemukakan fungsi kepemimpinan yaitu :

1) Menggerakkan

Mereka memiiiki keinginan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi,

ambisius dan memiiiki banyak energy, memiiiki aktivitas dan punya

banyak inisiatif

2) Gairah pemimpin

Para pemimpin memiiiki gairah yang kuat untuk mempengaruhi dan

memimpin orang lain.

3) Kejujuran dan integrasi

Para pemimpin membangun kepercayaan yang berhubungan antara diri

mereka dengan para pengikutnya, dengan menjadi orang yang dipercaya

dan dengan menunjukkan konsistensi yang tinggi antara kata dan

tindakan, sehingga dapat dikatakan bahwa sama antara kata dengan

perbuatan.

(44)

Para pengikut melihat para pemimpin yang tidak memiiiki keragu-raguan

terhadap dirinya. Para pemimpin perlu menunjukkan kepercayaan diri

dalam rangka meyakinkan pengikutnya atas ketepatan tujuan dan

keputusan.

5) Intelegensi

Para pemimpin perlu untuk memiliki intelegensi yang cukup untuk

mengumpulkan, memformulasikan, mengintegrasikan dan

menginterprestasikan informasi dalam jumlah banyak. Juga perlu mampu

untuk menciptakan visi, memecahkan masalah dan mengambil keputusan

yang tepat, sehingga tidak mudah dipengaruhi orang.

6) Memiliki pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan

Para pemimpin yang efektif memiliki tingkat pengetahuan yang tinggi

tentang perusahaan, industri, dan masalah teknis. Dengan pengetahuan

yang memadai memungkinkan seseorang untuk mengambil keputusan

berdasarkan informasi yang baik dan memahami implikasi dari

keputusan tersebut.

Sedangkan menurut Siagian (2002:23) fungsi kepemimpinan yang

bersifat hakiki semuanya berkisar tentang pengambilan keputusan sebagai

inti efektivitas kepemimpinan seseorang meliputi:

a) Penentuan arah yang hendak ditempuh oleh organisasi dalam upaya

pencapaian tujuan dengan berbagai sasaran yang digariskan

b) Wakil dari juru bicara organisasi dalam berhubungan dengan berbagai

(45)

c) Komunikator yang efektif

d) Mediator yang handal

Khususnya dalam mengatasi berbagai situasi konflik yang mungkin

timbul antar individu dalam satu kelompok kerja sama dan antar berbagai

kelompok kerja sama yang terdapat dalam organisasi yang dipimpinnya.

e) Integrator yang rasional dan objektif

Menurut Rivai (2006:53) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan

dapat dikelompokkan menjadi:

a. Fungsi Instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pimpinan sebagai komunikator

merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana

perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.

Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan

dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

b. Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pimpinan kerap kali berkonsultasi

dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai

bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Selanjutnya

pimpinan melakukan konsultasi dengan orang-orang yang dipimpin setelah

keputusan telah ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi ini

(46)

untuk memperbaiki keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan

dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultasi diharapkan

keputusan-keputusan akan mendapat dukungan dan lebih mudah mengintruksikannya

sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.

c. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pimpinan berusaha mengaktifkan

orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan dalam mengambil

keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi ini berarti bebas

berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa

kerjasama dengan baik mencampuri atau mengambil tugas pokok orang

lain, keikutsertaan pemimpin harus tepat dalam fungsi sebagai pimpinan

yang bukan pelaksana.

d. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang,

membuat, menetapkan keputusan baik melalui persetujuan maupun tanpa

persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi ini harus diyakini merupakan

pembantu pimpinan yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.

e. Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses mampu

mengatur aktivitas anggota secara terarah dan dalam koordinasi yang

efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara

maksimal. Fungi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan

(47)

Dalam konteks ini kepemimpinan mempunyai hubungan yang kuat

dengan motivasi berprestasi. Hal ini berarti dengan kepemimpinan yang

efektif dapat meningkatkan motivasi berprestasi seseorang.

Dalam hal ini kepemimpinan mengandung makna antara lain :

1) Kepemimpinan merupakan sesuatu yang melekat pada diri seseorang yang

berupa sifat-sifat tertentu seperti kepribadian (personality, kemampuan

(ability), kesanggupan (capability).

2) Kepemimpinan merupakan rangkaian kegiatan pimpinan yang tidak dapat

dipisahkan dengan kedudukan dan perilaku pimpinan itu sendiri.

3) Kepemimpinan merupakan proses antara hubungan atau interaksi antara

pemimpin, pengikut dan situasi.

Menurut Rivai (2004:50) kepemimpinan akan mengembangkan

kemampuan mengenali kebutuhan budaya yang relevan saat ini dan

membuat upaya yang bermakna untuk memainkan budaya organisasi untuk

kinerja yang unggul dan pengembangan manusia. Pimpinan harus

memperhatikan perkembangan budaya, dimana budaya yang dikembangkan

menjadi lingkungan yang akan terintegrasi. Menciptakan, menetapkan dan

mempertahankan nilai-nilai organisasi menjadi salah satu dari pekerjaan

yang paling penting.

Demock dan Keong (Sondang, 2002:15) Mengemukakan,

Hubungan baik yang tercipta antara bawahan dengan atasan merupakan

ciri-ciri keberhasilan dari kemampuan pimpinan sebagai berikut:

(48)

2. Kemampuan menggerakkan

3. Kemampuan mengkoordinir

4. Kemampuan mengambil keputusan

5. Kemampuan memberi sanksi

Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan ini merupakan suatu

kemampuan dalam memberdayakan seluruh sumberdaya untuk dapat

bekerja secara optimal. Ketidakberhasilan suatu organisasi juga disebabkan

ketidakberhasilan kepemimpinan dalam mengelola dan memberdayakan

sumberdaya. Untuk itu kemampuan kepemimpinan sangat diperlukan untuk

mampu mengoptimalkan sumberdaya untuk mencapai kepentingan atau

tujuan organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi indikator pada

variabel kepemimpinan dalam penelitian ini adalah :

1) Kemampuan mengarahkan

2) Kemampuan menggerakkan

3) Kemampuan mengkoordinir

4) Kemampuan mengambil keputusan

5) Kemampuan memberi sanksi

3. Kompensasi a. Pengertian

Menurut Hasibuan (2009:118) Kompensasi merupakan semua

(49)

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada

organisasi. Dikatakan juga kebijaksanaan kompensasi baik besarnya,

susunan waktu pembayaran dapat mendorong gairah kerja dan keinginan

karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Menurut Tohardi

(2002:414) Kompensasi merupakan komponen penting yang perlu di

perhatikan untuk mendorong motivasi, menciptakan kegairahan dalam

bekerja yang akhirnya bermuara pada peningkatan produktivitas.

Kompensasi adalah Segala sesuatu yang di terima sebagai balas jasa

kerja merek (Sedarmayanti 2010:239). "Sistem imbalan atau kompensasi

yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota

organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh,

memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai

sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan

organisasi"(Siagian, 2003:253). Menurut Martoyo (2000), kompensasi

adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi pimpinan dan

bawahnya, baik yang langsung berupa uang maupun tak langsung berupa

uang. Handoko (2002) menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Robbins (2001)

balas jasa yang pantas diberikan adalah sesuai dengan sistem dan kebijakan

yang adil dan segaris dengan harapan.

Oleh karena itu Werther dan Davis mengatakan apabila kompensasi

tidak dikelola dengan baik, maka akan meningkatkan perpindahan tenaga