IMPLENTASI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DI SUB BAGIAN UMUM DAN PROGRAM PADA DINAS PEKERJAAN UMUM BINA MARGA
PROVINSI SUMATERA SELATAN Oleh :
Eni Cahyani1 Reni Septiani2
Program studi Manajemen Informatika dan Administrasi Niaga Politeknik Anika
eni_japung27@yahoo.co.id
Abstrak
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui upaya peningkatan kinerja pegawai pegawai Sub Bagian Umum dan Program pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. serta mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai Sub Bagian Umum dan Program pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. Permasalahan yang diidentifikasi oleh penulis pegawai belum memanfaatkan waktu dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya, kehadiran pegawai tidak tepat pada jam kerja. Analisa Upaya yang perlu dilakukan dalam meningkatkan kinerja adalah meningkatkan kedisiplinan, menilai hasil kerja atau kualitas kerja pegawai dengan menetapkan standar, pemberian kompensasi (remunerasi) dan memberikan pelatihan (diklat) baik diklat fungsional dan kepemimpinan serta kursus-kursus. Sedangkan factor yang mempengaruhi upaya peningkatan kinerja adalah kemampuan dan motivasi dari para pegawai PU Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan.
Kata Kunci : Kinerja, pegawai, Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah, menyatakan bahwa salah satu instansi yang wajib untuk menyusun Laporan Kinerja adalah Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Laporan
dengan 6 program yang diimplementasikan dalam 39 (tiga puluh sembilan) kegiatan yang harus dicapai.
Berikut adalah tabel klasifikasi nilai dan interprestasi pencapaian kinerja sasaran kegiatan tahun 2014
Sumber: Lakip Inpektorat,http://inspektorat.sumselprov.go.id Tabel di bawah ini bahwa beberapa
capaian kinerja untuk sasaran Berdasarkan hasil pengukuran kinerja, dari 2 (dua) sasaran utama dan 8 (delapan) indikator pencapaian kinerja, ada beberapa indicator kinerja yang tidak memenuhi target. Walaupun secara keseluruhan Pencapaian
kinerja Inspektorat Provinsi Sumatera Selatan Tahun 2014, untuk 2 (dua) sasaran dengan 8 (delapan) indikator kinerja, rata-rata memperoleh capaian kinerja 93,30% atau dengan interpretasi nilai pencapaian kinerja sasaran Berhasil
Dalam kaitannya dengan kinerja tersebut merupakan hasil kerjasama dari seluruh komponen pada instansi pemerintahan termasuk Dinas PU Bina Marga Identifikasi yang penulis dapatkan pada PU Bina Marga khususnya Sub Bagian Umum dan Program, pegawai di sana belum memanfaatkan waktu, kehadiran pegawai tidak tepat pada jam kerja. Pegawai lebih mengutamakan kepentingan pribadi dari pada pekerjaan yang merupakan kewajiban dan tanggung jawab kepada lembaga internal seperti penyusunan laporan bulanan atau laporan-laporan lainnya. Pekerjaannya sering didelegasikan pada pegawai lainnnya, yang belum tentu mengerti. Kinerja yang seperti ini akan memberikan dampak negatif pada kinerja intansi pemerintah. Oleh karena itu peningkatkan kualitas pegawai sangat diperlukan untuk perncapaian kinerja instansi pemerintah agar lebih baik untuk tahun berikutnya.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka diperumusan masalah adalah Upaya peningkatan kinerja pegawai di Sub Bagian Umum dan Program pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. Serta faktor-faktor yang mempengaruhi upaya peningkatan kinerja pegawai di Sub Bagian Umum dan Program pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan ?
1.3 Tujuan
a. Untuk mengetahui upaya peningkatan kinerja pegawai pegawai Sub Bagian Umum dan Program pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan.
b. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai Sub Bagian Umum dan Program pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja
Menurut Thoha (2004:31) mengatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaa suatu kegiatan, program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran tujuan visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi planning organisasi.
Menurut Prawirosentono dalam Sinambela. Dkk (2006:137) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatuorganisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalamupaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggarhukum dan sesuai dengan moral dan etika. Harbani Pasolong (2007:175) mengatakan kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Selanjutnya Withmore (dalam Sinambela. Dkk (2006:138) mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhitanggungjawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Mangkunegara (2000:67) mendefinisikan “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
2.2 Strategi atau Upaya Untuk Meningkatkan Kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:67). Berikut adalah strategi untuk meningkatkan kinerja :
1. Dorongan Positif (Positif Reinforcement)
Sistem dorongan positif (DP) dapat dirancang berdasarkan prinsip-prinsip teori dorongan. Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan. Dorongan ini didasarkan pada dua prinsip fundamental: (1) orang berkinerja sesuai dengan cara yang mereka pandang paling menguntungan bagi mereka; dan (2) dengan memberikan penghargaan yang semestinya, orang dimungkinkan memperbaiki kinerjanya. Suatu program DP terfokus pada perilaku kerja yang membawa hasil yang diinginkan bukan langsung pada hasil itu sendiri. Suatu program dorongan positif dibangun dengan empat yaitu :
a. Lakukan Audit Kinerja. Audit kinerja mengkaji seberapa baik pekerjaan dilaksanakan. Tanpa audit, banyak manajer yakin bahwa operasi mereka berjalan lebih baik daripada yang sesunguhnya.
b. Tetapkan Standar dan Tujuan Kinerja. Standar adalah tingkat minimum kinerja yang diterima; tujuan adalah tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus ditetapkan setelah audit kinerja dan harus dapat diukur dan dapat dicapai.
c. Berikan Umpan Balik kepada Karyawan mengenai Kinerjanya. Tahap ketiga program dorongan positif adalah memberi pekerja data-data dasar yang mereka butuhkan untuk memantau pekerjaanya sendiri. Standar kinerja untuk kebanyakan pekerja tidak dinyatakan secara jelas, bahkan ketika dinyatakan dengan jelas, standar itu
jarang sekali tersedia bagi pekerja. Umpan balik langsung yang tepat memberi pengetahuan yang dibutuhkan pekerja untuk dipelajari. Umpan balik memungkinkan pekerja mengetahui apakah kinerja mereka meningkat, tetap sama atau bertambah buruk. d. Beri Karyawan Pujian atau Imbalan
Lain yang Berkaitan Langsung dengan Kinerja. Tahap ke emapat program dorongan positif, memberi karyawan pujian atau penghargaan lain yang berkaitan dengan kinerja adalah tahap penting. Jika penghargaan berupa pujian, maka harus dinyatakan dalam bentuk kuantitatif dan spesifik.
2. Program Disiplin Positif
Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui penggunaan disiplin positif atau disiplin yang tidak menghukum. Program ini memberi tanggung jawab perilaku karyawan di tangan karyawan sendiri. Bagaimanapun, program ini memberitahu karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan tetap memperkerjakan karyawan selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik. Jika karyawan membuat komitmen tersebut, perusahaan mempunyai karyawan yang baik. Jika karyawan memutuskan untuk keluar, ia tidak punya alasan rill umtuk menyalahkan perusahaan.
3. Program Bantuan Karyawan
Program bantuan karyawan (PBK) menolong karyawan mengatasi masalah-masalah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan kehadiran mereka di tempat kerja. Program bantuan karyawan (Employee Assistance Programs-EAP) yang berhasil mempunyai sifat-sifat berikut ini :
a) Dukungan Manajemen Puncak b) Dukungan Karyawan atau serikat
f) Pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada di lingkungan serikat pekerja
g) Asuransi
h) Ketersediaan banyak layanan untuk bantuan dan referensi
i) Kepemimpinan profesional yang terampil
j) Sistem untuk memantau, menilai, dan merevisi
4. Manajemen Pribadi
Manajemen pribadi (self-management) adalah suatu pendekatan yang relatif baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Hal ini mengajari orang menjalankan kendali terhadap perilakunya sendiri. Manjemen pribadi dimulai ketika orang menilai permasalahannya sendiri dan menetapkan tujuan yang tinggi dan spesifik (tetapi individual) dalam kaitannya dengan permasalahan itu. Selanjutnya mereka membahas cara-cara di mana lingkungan memudahkan atau menghalangi pencapaian tujuan. Tantangannya adalah mengembangkan strategi yang menghilangkan hambatan terhadap keberhasilan kinerja. Dengan kata lain, manajemen pribadi mengajari orang mengamati perilaku sendiri membandingkan outputnya dengan tujuannya, dan memberikan dorongan untuk menopang komitmen pada tujuan dan kinerja.
5. Hukuman
Sasaran hukum adalah mengurangi frekuensi perilaku yang tidak diinginkan. Hukuman bisa meliputi konsekuensi material, seperti pemotongan gaji, skorsing disipliner tanpa gaji, penurunan jabatan, atau akhirnya, pemberhentian. Hukuman yang lebih umum bersifat interpersonal dan mencakup teguran lisan dan petunjuk-petunjuk nonverbal, seperti kerut di dahi dan bahasa tubuh agresif. Hukuman merupakan perangkat
manajemen yang efektif karena alasan-alasan berikut :
a) Disiplin mengingatkan karyawan marjinal bahwa kinerjanya yang rendah tidak dapat diterima dan bahwa perubahan perilaku dibenarkan.
b) Disiplin mempunyai daya penguat yang seolah-olah dialami sendiri. Ketika seseorang dihukum, disiplin itu memberi isyarat karyawan lain mengenai kinerja dan perilaku yang diharapkan.
c) Jika dipandang tepat oleh karyawan lain, disiplin bisa meningkatkan motivasi, semangat, dan kinerja mereka. Efek negatif hukuman dapat dikurangi dengan memasukkan beberapa prinsip, yang meliputi hal-hal berikut :
1) Berikan peringatan yang secukupnya dan jelas. Banyak organisasi mendefinisikan tahapan-tahapan disipliner dengan jelas. Misalnya, pelanggaran pertama mungkin menerima peringatan lisan, pelanggaran kedua peringatan tertulis, pelanggaran ketiga skorsing disipliner, pelanggaran keempat pemecatan. 2) Jalankan disiplin secepat mungkin.
Jika sudah lama berlalu selang antara perilaku tidak efektif dan disiplin, karyawan mungkin tidak tahu untuk apa disiplin itu.
3) Jalankan disiplin yang sama bagi perilaku yang sama untuk setiap orang setiap saat. Disiplin harus dilaksanakan dengan adil dan konsisten.
4) Jalankan disiplin dengan tidak pandang bulu. Disiplin harus didasarkan pada perilaku tertentu, buksn pada orang tertentu.
kinerjanya adalah tugas berat. Tugas ini mudah membuat frustasi dan cemas jika kita hanya jalan apa adanya. Bahkan ketika kita menginginkan upaya kita jalan, kadang-kadang malah tidak jalan. Selain itu, ketika menyimpulkan bahwa “tidak ada yang jalan,” kita sebenarnya mengatakan bahwa tidak berguna lagi waktu dan tenaga kita membantu karyawan tersebut memperbaiki diri. Kesimpulan ini tidak boleh dibuat tergesa-gesa, karena organisasi telah menginvestasikan banyak sekali waktu dan uang dalam memilih dan melatih karyawannya. Meskipun demikian, beberapa situasi mungkin menuntut langkah-langkah drastis, termasuk ketika: a) Kinerja secara aktual memburuk. b) Perilaku karyawan bermasalah
berubah sedikit sekali, tetapi tidak cukup.
c) Perilaku karyawan bermasalah tidak berubah.
d) Perubahan perilaku secara drastis terjadi segera, tetapi perbaikan tidak ada .
Jika kinerja tidak juga meningkat walaupun telah diberi peringatan dan konseling berulang-ulang, maka ada empat alat penolong terakhir yang dapat dimanfaatkan yaitu :
2.3 Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
a. Penetapan Indikator Kerja
Dalam usaha meningkatkan kinerja aparaturnya, pemerintah (c.q. Menpan) menetapkan program manajem kepegawaian berbasis kinerja. Salah satu peraturan yang dikeluarkan pemerintah untuk tujuan tersbut adalah Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/09/M. PAN/5/2007 tentang
Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. Dalam pasal 3, peraturan Menpan tersebut, setiap instansi pemerintah wajib menetapkan indikator kinerja utama (Key Performance Indikators). Indikator kinerja utaman yang dimaksusd adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi.
Penetapan indikator kinerja utama di lingkungan instansi pemerintah harus memenuhi karateristik spesifik, dapat dicapai, relevan, menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur dan dapat dikuantifikasi dan diukur (pasal 8). Sebagai contoh, tercapainya pengurangan angka pengganguran 1 juta per tahun dengan memberdayakan 50 investor baik investor dalam negeri maupun invenstor asing setiap tahunnya.
dan mendukung upaya pengembangan manajemen kepegawaian berbasis kinerja (berorientasi produk).
b. Upaya Lain : Diklat. Disiplin dan Remunerasi
Upaya lain yang diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja aparaturnya adalah pendidikan dan pelatihan (Diklat Pegawai), penegakan disiplin PNS dan sistem remunerasi di lingkungan kerja instansi pemerintah. Dalam upaya peningkatan profesionalitas pegawainya, pemerintah menggalakkan pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai. Diklat dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis.
Remunerasi adalah pemeberian imbalan kerja yang berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan atau pensiun. Dengan remunerasi diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang adil dan layak. Besaran gaji pokok didasarkan pada bobot jabatan. Penggajian PNS juga berdasarkan pada pola keseimbangan komposisi antara gaji pokok dengan tunjangan dan keseimbangan skala gaji terendah dan tertinggi. Dengan remunerasi pula, peningkatan kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi.
c. Situasi Sekarang
Sejak digemakannya reformasi
birokrasi di lingkungan
departemen/lembaga, pemerintah terus menerus ikut serta mereformasi diri demi menunjang program manajemen aparatur negara berbasis kinerja. Pemerintah menyadari penataan manajemen kepegawaian berbasis kinerja mendesak dilaksanakan mengingat hal itu juga merupakan tuntutan era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan.
Semangat reformasi birokrasi dan perbaikan kinerja aparatur negara selalu
dan tetap menaungi departemen/lembaga pemerintah meskipun ada opini negatif yang mengatakan bahwa belum ada reformasi dilingkungan birokrasi. Upaya perbaikan itu terlihat dari output (keluaran) yang dipegang setiap pegawai berupa buku uraian jabatan dan pekerjaan, profi jabatan dan panaroma pekerjaan. Sebagai contoh hal ini dapat dilihat di lingkungan seperti Departemen Keuangan, Badai Pemeriksa Keuangan, dan departemen/lembaga lainya sedang berproses meningkatkan kinerja aparaturnya.
d. Harapan
Para pimpinan di lingkungan departemen/lembaga pemerintah selalu meningkatkan dan mengajak para pegawainya supaya membekali diri dengan berbagai kecakapan (kompetensi) antara conceptual skill (kemampuan konseptual), social skill (kemampuan bersosial) dan technical skill (kemampuan teknis) terkait dengan tugas dan fungsi masing-masing departemen/lembaga pemerintah. Bila tidak, siap-siaplah menjadi MPP (alias mati pelan-pelan) atau tidak mendapat promosi jabatan.
Harapan untuk tahun-tahun mendatang, perbaikan kinerja aparatur negara di lingkungan departemen/lembaga semakin lebih baik. Dengan reformasi birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang profesional dan bermoral, sistem manajemen yang bersifat unified dan berorientasi pada kinerja akan terwujud sehingga tujuan pembangunan nasional dapat tercapai.
2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pasolong (2007:186-189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Kemampuan
b) Kemauan
kemauan adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upayayang tinggi untuk tujuan organisasi.
c) Energi
mendefenisikan energi adalah pemercikapi yang menyalakan jiwa. Tanpa adanya energy psikis dan fisik yang mencukupi, perbuatan kreatif pegawai terhambat.
d) Teknologi
mengatakan bahwa teknologi adalahpenerapan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan.
e) Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagi balas jasa ataskinerja dan bermanfaat baginya.
f) Kejelasan Tujuan
mengatakan bahwa seorang pemimpinbirokrasi harus menentukan apa yang menjadi tujuan dari organisasi pemerintahdan menentukan pula kriteria kinerjanya. g) Keamanan
sebuah kebutuhan manusia yang fundamental,karena pada umumnya orang menyatakan lebih penting keamanan pekerjaan daripada gaji atau kenaikan pangkat.
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2007:13-14) merumuskan bahwa:
Human Perpormance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill
III. METODOLOGI PENULISAN Metodologi Penulisan
Metode penelitian menggunakan metodologi penelitian kualitatif, serta pengkajian dan sintesis dari bogdam: menggunakan latar alamiah, manusia sebagai alat (instrument). Metode kualitatif (yaitu pengamatan, wawancara,
atau penelahaan dokumen), analisis data secara induktif, teori dasar (grounded theory), deskriptif (data yang dikumpulkan berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka), lebih mementingkan proses dari pada hasil, adanya kriteria khusus untuk keabsahan data (Moleong, 2005:157). Penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : Wawancara, Dokumentasi, Observasi dan Studi Pustaka
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Kegiatan Instansi Yang Berkenaan
Dengan Masalah Yang Diangkat Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara penulis bahwa dalam meningkatkan peningkatan kinerja pegawai dengan mengikuti pelatihan-pelatihan. Selain adanya pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai, faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai yaitu motivasi dan kemampuan. Motivasi ini bisa berupa kata-kata penyemangat buat para pegawai bisa berupa pujian dan yang lainnya, bisa juga berupa insentif atau penghargaan lainnya, contoh ada pekerjaan tambahan atau ada pekerjaan yang belum terselesaikan tetapi sudah ada batas waktu nya (deadline), maka untuk itu disiapkan dana untuk membeli makanan-makanan kecil atau camilan hal kecil tapi ini merupakan salah satu bentuk motivasi pimpinan kepada para pegawai nya.
disana saling membantu dan saling memberi saran.
Penjelasan di atas bisa dikatakan sederhana tetapi itu memang adanya kegiatan yang dilakukan oleh para pegawai disana dan penjelasan di atas itu juga merupakan pengamatan langsung penulis selama dua bulan pada sub bagian umum dan program pada Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. Komposisi sumber daya manusia Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan yang ada sekarang ini berjumlah 619 orang. Adapun susunan kepegawaian pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Palembang seperti terlihat tabel dibawah ini :
Tabel. 1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan
NO GOLONGAN JUMLAH
1 IV 43
2 III 444
3 II 137
4 I 12
Jumlah 619
Sumber :Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumsel Berkaitan dengan hal tersebut dimana
komposisi bertugas PNS pada unit kerja
masing-masing dapat kami jabarkan sebagai berikut :
Tabel. 2 Komposisi Berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Unit Kerja
NO UNIT KERJA JUMLAH
1 PNS Bagian Sekretariat 83
2 PNS Bagian Bintek 95
3 PNS Bid. Pel. Wil I 85
4 PNS Bid Pel. Wil II 95
5 PNS di Bebpera 101
6 PNS di UPTD PJ3 Se-Sumsel 160
Jumlah 619
Sumber : Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumsel Berdasarkan tabel di atas komposisi
berstatus PNS pada tiap unit kerja adalah PNS bagian sekretariat 83 orang, PNS bagian bntek 95 orang, PNS Bid. Pel Wil I 85 orang, PNS Bid. Pel Wil II 95 orang, PNS di bebpera 101 orang, PNS di UPTD PJ2 Se-Sumsel 160 orang, jadi jumlah
Tabel. 3 PNS Berdasarkan Profesi/Kejuruan
NO UNIT KERJA JUMLAH
1 Pasca Sarjana (S2) Teknik 18
2 Pasca Sarjana (S2) Non Teknik 35
3 Sarjana Teknik 140
4 Sarjana Non Teknik 40
5 Sarjana Muda (D4) Teknik 180
6 Sarjana Muda (D4) Non Teknik 1
7 Sarjana Muda (D3) Teknik 23
8 Sarjana Muda (D3) Non Teknik 14
9 SLTA Teknik 128
10 SLTA Non Teknik 14
11 SLTP/SD 33
Jumlah 619
Sumber :Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumsel Data Pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan sangatlah penting bagi pemerintah dalam rangka merencanakan dan menentukan arah sasaran pembangunan di Provinsi
Sumatera Selatan. Adapun data PNS Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut :
Tabel. 4 PNS Berdasarkan Jenis Kelamin
NO JENIS KELAMIN JUMLAH
1 Laki-laki 517
2 Perempuan 102
Jumlah 619
Sumber :Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumsel Dari data tabel di atas jumlah Pegawai
Negeri Sipil di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan berdasarkan jenis kelamin adalah laki-laki berjumlah 517 orang dan perempuan berjumlah 102 orang jadi jumlah pegawai yang paling banyak adalah pegawai laki-laki yang paling sedikit pegawai perempuan. Dalam rangka meningkatkan mutu Sumber Daya
Manusia dalam lingkup Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan, maka telah diupayakan untuk mengikuti berbagai pendidikan dan latihan (diklat), baik itu diklat fungsional Pekerjaan Umum diklat struktural dan pada kondisi sekarang ini PNS yang sudah mengikuti diklat struktural dengan komposisi sebagai berikut :
Tabel. 5 PNS yang Sudah Mengikuti Diklat Struktural NO Diklat Struktural Jumlah
1 Adumla/PIM IV 79
2 SPAMA/PIM III 32
3 SPAMEN 36
Jumlah 114
Dari hasil data tabel di atas PNS yang sudah mengikuti diklat struktural di Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan, Adumla/PIM IV 79 orang, SPAMA/PIM III 32, SPAMEN 36 orang , jumlah keseluruhan yang telah mengikuti diklat struktural 114 orang
dalam rangka upaya peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. Sedangkan PNS yang telah mengikuti diklat fungsional teknis berjumlah sebagai berikut :
Tabel. 6 PNS yang Sudah Mengikuti Diklat Fungsional
NO Diklat Fungsional Jumlah
1 Kursus Pengawas Pekerjaan Jalan 11 2 Kursus Desain Pekerjaan Jalan 15 3 Kursus Penyiapan–Spesifikasi 50
4 Kursus Teknisi Laboraturium 65
5 Kursus Manajemen Proyek (KMP)-Kursus Pejabat Inti Proyek
139
6 Brevet 67
7 Pengadaan Barang dan Jasa 102
8 Kursus Pengawas Lapangan dan Penggendalian Mutu
7
Jumlah 456
Sumber :Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumsel Komposisi jumlah pegawai negeri sipil
yang sudah mengikuti diklat fungsional dilakukan kursus pengawas pekerjaan jalan 11 orang, kursus desain pekerjaan jalan 15 orang, kursus penyiapan-spesifikasi 50 orang, kursus teknisi
laboraturium 65 orang, kursus manajemen proyek (KMP)- kuusus pejabat inti proyek 139 orang, brevet 67 orang, pengadaan barang dan jasa 102 orang, kursus pengawas lapangan dan penggendalian
mutu 7 orang
Tabel.7 Rekapan dan Jawaban Responden
NO Pertayaan Responden Jawaban
1.
Apa yang diharapkan dari Pegawai di sini dalam Meningkatkan Kinerja nya ?
Sekretaris Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga
Saya menginginkan agar prestasi kerja pegawai saya dapat ditingkatkan khususnya dalam kedisiplinan pegawai dalam menyelesaiknan suatu pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka. Dengan kedisiplinan diharapkan nantinya kapasitas kerja pegawai akan meningkat.
2. Apakah selama ini ada sanksi yang diberikan kepada pegawai yang melanggar kedisiplinan ?
Pegawai Sub bagian umum dan program
efek jera bagi pegawai yang malas. 3. Apa saja cara yang
dilakukan untuk
mengetahui prestasi kerja dari pegawai apakah menurun atau meningkat ?
Kepala Sub bagian Umum dan Program
Ya cara saya untuk mengetahui apakah pegawai saya mempunyai prestasi kerja baik atau tidak, itu dapat saya lihat dari keaktifan yaitu absensi, dari segi atau cara pegawai itu bekerja dan hasil kerja pegawai apakah sesuai dengan standar yang ditetapkan atau belum.
4. Apakah ada motivasi yang diberikan kepada pegawai yang berprestasi
dan apa bentuk
motivasinya?
Pegawai Sub bagian Umum dan Program
Motivasi itu pasti ada, karena tanpa motivasi pada umumnya pegawai kurang berminat melakukan tugasnya, kebetulan motivasi yang diberikan di kantor Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga ini bisa berupa penghargaan dan bisa juga berupa insentif.
5. Bagaimana menurut
Bapak cara meningkatkan kualitas para pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga ?
Kepala Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga
Cara saya meningkatkannya yaitu dengan mengikuti jenjang pendidikan yang maksimal sesuai dengan bidang dan kemampuan masing-masing individu dan mengikuti pelatihan pelatihan atau kursus-kursus mengenai kebinamargaan dan memberikan motivasi berupa penghargaan dan insentif para pegawai
6. Apa saja kah motivasi-motivasi yang telah diberikan terhadap peningkatan Kapasitas kerja pegawai selama ini ?
Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan
Motivasi yang pernah kami dapatkan yaitu berupa insentif atau kinerja setiap bulan yang selama inin kami terima dan kami rasakan bersama-sama walaupun nilainya
kurang memadai, tapi
Alhamdulillah ini cukup untuk memotivasi kami sebagai pegawai
7.
Apakah selama Bapak bekerja di sini pernah mendapatkan
penghargaan-pengharagaan dari kantor, jika pernah penghargaan itu berupa apa?
Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan
Ya tentu saja saya pernah mendapatkan penghargaan dari Bapak Menteri Pekerjaan Umum tentang masa bakti bekerja selama bekerja 10 Tahun, dan tentunya jabatan-jabatan yang selama ini saya dapatkan dari pemerintah daerah tetntunya Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan
8. Apakah kepala bagian umum program menegur pegawai nya jika ada yang datang terlambat.?
Pegawai Sub bagian Umum dan Program
relatif.
9. Apakah ada sanksi bagi pegawai yang datang terlamabat?
Pegawai Sub bagian Umum
10. Bagaimana hasil dari kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh para pegawai apakah hasil nya memuaskan atau malah sebaliknyan?
Pegawai di Wilayah II Ini memang belum begitu memuaskan atau belum memenuhi standar baik dari segi waktu maupun dari hasil yang dicapai olehpegawai, ini terlihat masih ada pekerjaan yang seharusnya sudah selesai ternyata belum diselesaikan pegawai.
11. Apakah sistem organ-isasi kepegawaian dan tata kerja apakah sudah sesuai dengan atauran atau tidak ?
Sekretaris Dina Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan.
Tentunya kita sudah memakai dan menaati peraturan yang berlaku seperti peraturan pemerintah daerah provinsi Sumatera Selatan No. 8 Tahun 2008 tentang organisasi dan tata kerja dinas daerah Provinsi Sumatera Selatan (lembaran daerah nomor 3 tahun 2008)
12. Apakah ada sanksi yang keras yang diberikan kepada pegawai yang melanggar disiplin kerja ?
Sekretaris Dinas Pekerja-an Umum Bina Marga Provinsi SUMSEL.
Sanksi yang saya berikan masih bersifat teguran bisa sambil memberikan arahan kepada pegawai tersebut dan juga bisa sambil mempelajari perilaku dari pegawai tersebut, setalah saya mengetahui perilaku pegawai tersebut tidak dalam disiplin bekerja, maka baru saya terapkan sanksi yang tegas terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin.
Sumber Data: data diolah Penulis
4.2 Pembahasan
4.2.1 Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. Belum pernah disusunnya suatu sistem pengukuran kerja yang dapat menginformasikan tingkat keberhasilan suatu organisasi pemerintah, walaupun secara prosedural telah ditentukan antara lain adanya pola dasar pembangunan daerah dan rencana pembangunan, akan tetapi pada kenyataanya pencapaian sasaran kurang terorganisasi. Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumatera Selatan berfungsi sebagai pembangunan kepada masyarakat baik itu pembanguna jalan atau pembangunan jembatan. Melalui kapasitas kerja pegawai, akan diperoleh gambaran yang nyata tentang tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan.
Tugas dan tanggung jawab tersebut memberikan gambarant harus apa, bagaimana, dimana, kapan dan siapa yang akan melaksanakan suatu pekerjaan. Untuk lebih meningkatkan kualitas pegawai maka perlu adanya pendidikan dan latihan atau kursus-kursus. Dimana langkah-langkah atau kegiatan tersebut merupakan upaya peningkatan kinerja pegawai, penulis akan menganalisis teori yang dikemukakan upaya peningkatan kinerja pegawai pada kantor Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan khusus di Sub bidang Bagian Umum dan Program. Upaya atau strategi yang perlu dilakukan untuk meningkatan kinerja pegawai itu adalah sebagai berikut :
4.2.1.1 Aspek Disiplin Pegawai
peraturan oraganisasi atau instansi dan norma-norma yang berlaku disuatu instansi pemerintahan. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, dan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan atau instansi baik tertulis maupun tidak. Ada empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu : Disiplin Retributif, Disiplin Korektif, Perspektif hak-hak individu, dan Perspektif Utilitarian, yaitu berfokus kepada pengguna disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Di dalam suatu organisasi atau unit kerja, para pegawai dituntut untuk menegakkan disiplin kerja.
Menurut pengamatan penulis kedisiplinan pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan di Sub bagian Umum dan Program belum baik dan menaati peraturan yang ada dikarenakan, selama pengamatan dan data absensi pegawai di sana tidak datang tepat waktu pada jam masuk kerja dan pulang juga tidak mematuhi pada jam kerja yang telah ditetapkan. Selain kurang disiplin waktu dalam jam kerja pegawai begitu juga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan Hal ini juga dibuktikan dengan adanya wawancara.
Mengenai sanksi yang diberikan kepada pegawai tidak disiplin sanksi yang diberikan selama ini hanya berupa teguran (lisan) sehingga dirasakan tidak efektif. Agar disiplin pegawai dapat ditingkatkan maka sanksi yang diberikan kepada pegawai yang melanggar dengan surat tertulis sehingga ada efek jera bagi pegawai yang melanggar kedisiplinan tersebut. Hukuman bisa meliputi konsekuensi material, seperti pemotongan gaji, skorsing disipliner tanpa gaji, penurunan jabatan, atau akhirnya,
pemberhentian. Hukuman merupakan perangkat manajemen yang efektif karena alasan-alasan berikut :
a) Disiplin mengingatkan karyawan marjinal bahwa kinerjanya yang rendah tidak dapat diterima dan bahwa perubahan perilaku dibenarkan.
b) Disiplin mempunyai daya penguat yang seolah-olah dialami sendiri. Ketika seseorang dihukum, disiplin itu memberi isyarat karyawan lain mengenai kinerja dan perilaku yang diharapkan.
c) Jika dipandang tepat oleh karyawan lain, disiplin bisa meningkatkan motivasi, semangat, dan kinerja mereka. Efek negatif hukuman dapat dikurangi dengan memasukkan beberapa prinsip, yang meliputi hal-hal berikut :
1) Berikan peringatan yang secukupnya dan jelas. Banyak organisasi mendefinisikan tahapan-tahapan disipliner dengan jelas. Misalnya, pelanggaran pertama mungkin menerima peringatan lisan, pelanggaran kedua peringatan tertulis, pelanggaran ketiga skorsing disipliner, pelanggaran keempat pemecatan. 2) Jalankan disiplin secepat mungkin.
Jika sudah lama berlalu selang antara perilaku tidak efektif dan disiplin, karyawan mungkin tidak tahu untuk apa disiplin itu.
3) Jalankan disiplin yang sama bagi perilaku yang sama untuk setiap orang setiap saat. Disiplin harus dilaksanakan dengan adil dan konsisten.
4) Jalankan disiplin dengan tidak pandang bulu. Disiplin harus didasarkan pada perilaku tertentu, buksn pada orang tertentu.
Sumatera Selatan. Mengenai tentang sistem organisasi kepegawaian dan tata kerja apakah sudah sesuai dengan aturan yang ada atau tidak. Menurut Sekretaris Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan bahwa Dinas PU BM sudah memakai dan menaati peraturan yang berlaku seperti peraturan pemerintah daerah provinsi Sumatera Selatan No. 8 Tahun 2008 tentang organisasi dan tata kerja dinas daerah Provinsi Sumatera Selatan (lembaran daerah no 3 tahun 2008). Walaupun sudah ada peraturan tentang organisasi dan tata kerja dinas daerah Provinsi Sumatera Selatan, masih ada saja pegawai yang belum menaati peratutan tersebut, sehingga hasil kerja pegawai yang tidak mencapai standar yang telah ditetapkan oleh Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan, akan diberikan pelatihan atau training agar pegawai tersebut lebih memahami fungsi tugas yang diberikan kepada pegawai tersebut.
4.2.1.2 Aspek hasil atau Kualitas kerja pegawai
Prestasi kerja atau kualitas kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Penilaian atau pengukuran prestasi kerja atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan oleh pimpinan untuk berbagai keputusan seperti promosi jabatan. Berdasarkan hasil wawancara penulis mengenai aspek hasil kualitas kerja pegawai yaitu hasil kualitas pekerjaan pegawai belum begitu memuaskan atau belum memenuhi standar baik dari segi waktu maupun hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai. Agar bisa mengetahui prestasi kerja dari pegawai itu menurun atau meningkat harus dilakukan suatu cara. Yaitu dengan menentukan standar kualitas pekerjaan dan waktu penyelesaian suatu pekerjaan yang telah ditentukan oleh PU Bina
Marga, dimana cara tersebut yaitu bisa dilihat dari keaktifan pegawainya. pegawai itu bekerja dan hasil dari kulitas pekerjaan pegawai apakah sesuai dengan standar yang ditetapkan atau belum.
4.2.1.3 Pemberian Remunerasi
Dalam meningkatkan kedisiplinan dan hasil atau kualitas pekerjaan, Pemerintah memberikan Remunerasi. Remunasi merupakan pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan pensiun atau bahkan penghargaan lainnya. Adanya remunerasi diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang adil dan layak. Besaran gaji pokok didasarkan pada bobot jabatan. Salah satu tujuan remunerasi adalah agar adanya peningkatan dalam bekerja serta mendorong SDM yang berkulitas dan menghindari terjadinya KKN.
Dengan remunerasi, diharapkan adanya peningkatan taraf hidup kesejahteraan para pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. Remunerasi dikaitakan dengan upaya peningkatan kinerja adalah agar para pegawai dapat bekerja dengan semangat dan termotivasi baik itu adanya peningkatan kerja secara individu, secara organisasi atapun instansi pemerintahan. Remunerasi yang diberikan kantor Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan itu biasa nya berupa uang, dan kriteria pemberian remunerasi di kantor Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan yaitu berdasarkan prestasi kerja nya dan keaktifanya.
4.2.1.4 Adanya Pelatihan-pelatihan (diklat) dan Kursus-Kursus
Diklat dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis. Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai atau profesionalitas pegawainya, Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan menggalakkan pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai. Dimana diklat yang diikuti oleh para pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan yaitu Diklat Dalam Jabatan. Diklat dalam jabatan itu sendiri terbagi dua macam yaitu diklat fungsional dan diklat struktural.
a. Diklat Fungsional adalah jenis Diklat Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang disesuaikan dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Diklat ini memberikan bekal pengetahuan dan penguasaan ketrampilan di bidang tugas yang terkait dengan jabatan fungsional Pegawai Negeri
Sipil sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara profesional. Jenis-jenis diklat fungsional yang telah diikuti oleh para pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan yaitu, kursus Pengawas Pekerjaan jalan sebanyak 11 orang, kursus Desain pekerjaan jalan sebanyak 15 orang, kursus penyiapan-spesifikasi sebanyak 50 orang, kursus teknisi laboraturium sebanyak 65 orang, kursus manajemen proyek (KMP)-kursus pejabat inti proyek sebanyak 139 orang, Brevet sebanyak 67 orang, Pengadaan barang dan jasa sebanyak 72 orang, serta kursus pengawas lapangan dan penggendalian mutu sebanyak 7 orang.
b. Diklat Kepemimpinan Tujuannya adalah untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural; Diklat ini dilaksanakan berdasarkan jenjang jabatan struktural yang ditempati oleh PNS yang bersangkutan. Jenis
diklat struktural yang diikuti para pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan yaitu, ADUMLA/PIM IV sebanyak 79 orang, SPAMA/PIM III sebanyak 32 orang, dan SPAMEN sebanyak 32 orang.
Kedua macam diklat di atas itu adalah merupakan diklat-diklat yang telah diikuti pada kantor Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. Diklat itu sendiri adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan PNS.
Wawasan, keahlian dan pengetahuan para pegawai akan bertambah, sehinga akan memotivasi para pegawai untuk bekerja dengan lebih baik lagi.
Untuk meningkatkan kulitas kinerja pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan para pegawai di sana mengikuti jenjang pendidikan yang maksimal sesuai dengan bidang dan kemampuannya masing-masing, serta pegawai di sana juga mengikuti pelatihan-pelatihan (diklat) atau kursus-kursus mengenai kebinamargaan dan upaya peningkatan kinerja pegawai bisa juga dengan memberikan motivasi berupa penghargaan atau insentif kepada pegawai. Dimana motivasi yang pernah didapatkan pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan yaitu berupa insentif atau kinerja setiap bulan yang selama ini sudah dirasakan oleh para pegawai walaupun nilainya kurang memadai tapi para pegawai disana merasa bersyukur, dan ini juga cukup untuk memotivasi para pegawai.
4.2.2 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan
Kualitas pegawai akan sangat mempengaruhi kinerja seorang pegawai, suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu. Menurut Keith Davis dalam
Mangkunegara bahwa: Human
Perpormance = Ability x Motivation, Motivation = Attitude x Situation dan Ability = Knowledge x Skill
4.2.2.1 Faktor Kemampuan
Pada Dinas pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan di sub bagian umum dan program Kemampuan
realita ditingkatkan melalui pendidikan, diklat, pelatihan dan kursus-kursus atau melalui pengembangan diri sendiri.
Berdasarkan pada latar belakang pendidikannya, para pegawai di sub bagian umum dan program sudah memenuhi standar secara umum dikarenakan tingkat pendidikan pegawai di sub bagian umum dan program hampir seluruh pegawai disana sudah mempunyai pendidikan berdasarkan kemampuannya dibutuhkan, bahkan pada sub bagian umum dan program ini tingkat pendidikan pegawainya sudah ada yang mencapai sampai S2. Sehingga untuk masalah pendidikan atau kemampuan para pegawai di sini sudah bisa dikatakan mampu untuk mengemban dan menjalankan tugasnya masimg-masing. Hanya saja untuk pencapaian kulitas kerja itu kembali kepada individu masing-masing karena pendidikan yang tinggi belum mampu menjamin seseorang memiliki kualitas pekerjaan yang diinginkan.
Mengikutsertakan pegawai dalam pelatihan dan kursus merupakan salah satu upaya peningkatan kinerja pegawai. Karena jika pegawai tersebut memiliki kemampuan yang tinggi.
4.2.2.2 Faktor Motivasi
karena motivasi merupakan salah satu dorongan yang bersifat positif bagi pegawai untuk memperbaiki kinerja nya dalam menyelesaikan tugas yang diembannya. Motivasi yang selama ini telah disebarkan oleh Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan kepada pegawainya yaitu berupa insentif/remunerasi yang diterima perbulannya dan bisa juga berupa kata-kata yang bisa membangkitkan semangat para pegawai. Jika motivasi diberikan secara terus menerus kepada pegawai maka peningkatan kinerja juga akan bertambah dan disiplin kerja juga akan meningkat.
Dari penjelasan di atas faktor-faktor yang mempengaruhi upaya peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan yaitu adanya kemampuan dan motivasi. Pemberian motivasi harus lebih ditingkatkan sesuai dengan prestasi pegawai dalam bekerja. Sebaiknya untuk kedepannya Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan harus sudah merencanakan untuk penegakkan disiplin pegawai dengan cara bertahap dan selalu mengarahkan kepada pegawai tentang pentingnya arti kedisiplinan dan harus adanya pemberian motivasi lebih terhadap pegawai yang berprestasi. Diharapkan dimasa yang akan datang disiplin pegawai di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan tersebut dapat meningkat.
V. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya maka dalam penulisan ini dapat ditarik kesimpulan dan saran adalah sebagai berikut :
a) Kedisiplinan dan standar kualitas hasil kerja yang belum diterapkan oleh Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan terlihat dari
kinerja pegawainya, di dalam mengerjakan tugas sering tidak tepat waktu dan masalah jam kerja juga tidak disiplin waktu.
b) Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah dengan meningkatkan kedisiplinan, penggunaan standar untuk kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai masih kurang memuaskan pimpinan, dan bagi pegawai yang mempunyai prestasi diberikan insentif berupa remunerasi, pelatihan-pelatihan (Diklat) dan Kursus dengan tujuan agar pegawai tersebut termotivasi dalam kerjanya dan sebagai motivasi juga buat para pegawai lainnya.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi upaya peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan pada dasarnya adalah masalah kemampuan dan motivasi yang diberikan kepada pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Bogdan, Robert and Taylor Steven.J. 1975. Introduction to Qualitative Research Methods. USA : A Wiley-Interscience Publication
L.P. Sinambela, 2006. Reformasi Pelayanan Publik. Bumi Aksara, Jakarta
Mangkunegara. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Moleong , 2005. Metodologi Kualitatif Edisi Revisi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. ALFABETA.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/09/M. PAN/5/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.
