SKRIPSI
ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi kasus pada: Karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.
Skripsi
Diajukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Rollie Araino Migang NIM : 052214092
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i SKRIPSI
ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi kasus pada: Karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.
Skripsi
Diajukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Rollie Araino Migang NIM : 052214092
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Motto
dan
persembahan
Tetapi
carilah
dahulu
Kerajaan
Allah
dan
kebenarannya,
maka
semuanya
itu
akan
ditambahkan
kepadamu.
(Matius
6:33)
Hendaklah
damai
sejahtera
Kristus
memerintah
dalam
hatimu,
karena
untuk
itulah
kamu
telah
dipanggil
menjadi
satu
tubuh.
Dan
bersyukurlah.
(Kolose
3:15)
Kupersembahakan Skripsi ini untuk :
1.
Yesus Kristus my Almighty God.
2.
Kedua orang tuaku tersayang yang berjasa dalam hidupku
selama ini.
3.
Ketiga kakak perempuan yang tersayang.
4.
Adik perempuan yang tersayang.
5.
Seluruh keluarga besar dari papa dan mama yang
mendukung.
6.
Teman-teman kuliah dan pelayanan yang mendukung ku.
iv
Pernyataan keaslian karya
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 20 Mei 2010
Penulis
Rollie Araino Migang
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yangbertanda tangan di bawah ini, Saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma.
Nama : Rollie Araino Migang
Nomor Mahasiswa : 052214092
Demi pembangunan Ilmu Pengetahuan, Saya memberikan kepada Universitas
Sanata Dharma, karya Ilmiah Saya yang berjudul:
ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian Saya
memberikan kepada Universitas Sanata Dharma, hak untuk menyimpan, mengalihkan
dalam bentuk media lain, mengelolahnya dalam bentuk data, mendistribusikannya secara
terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk keperluan Akademis
tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap
mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Dengan demikian pernyataan ini saya buat
Yogyakarta, 20 Mei 2010
Penulis
Rollie Araino Migang
vi
ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasuspada karyawan Human Resource Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, Kalimantan Timur
Rollie Araino Migang
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2010
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi
kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan studi kasus pada karyawan
human resource Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, Kalimantan
Timur. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner.
Sampel penelitian adalah karyawan pada human resource department
Chevron Indonesia Company (CICo) sebanyak 32 karyawan yang merupakan
jumlah seluruhan dari karyawan human resource yang ada. Teknik analisis data
yang digunakan adalah Korelasi Spearman Rank, sedangkan untuk uji signifikansi
memakai uji t.
Hasil dari analisis data menyatakan bahwa ada hubungan positif dan
signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan begitu juga lingkungan
kerja dengan kinerja karyawan.
vii
viii
ABSTRACT
AN ANALYSIS ON THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT AND THE EMPLOYEES
PERFORMANCE
A Case Study atHuman Resource Employees of Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, East Borneo
Rollie Araino Migang
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2010
The purpose of this research was to know the relationship between the
work motivation, work environment and the employees performance. It was a
case study at human resource employees of Chevron Indonesia Company (CICo)
Balikpapan, East Borneo. The data was gathered using questionnaire.
The sample of the research was the employees of the human resource
department of Chevron Indonesia Company (CICo), as many as 32 employees.
The data analysis techniques used were Spearman’s Rank Correlation and t – test.
The data analysis results indicated that there was a positive and significant
relationship between work motivation and the employee performance as well as
Kata pengantar
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Bapa, Tuhan yang
Maha Esa atas berkat, rahmat dan penyertaanNya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyusun skripsi dengan judul
Analisis Hubungan Motivasi kerja dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja
Karyawan. Studi kasus pada : Karyawan Human Resource Department Chevron
Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh gelar
sarjana ekonomi pada program studi manajemen, jurusan manajemen, fakultas
ekonomi, Universitas Sanata Dharma. Yogyakarta.
Pada kesempatan kali ini penulis tidak lupa mengucapkan rasa terimakasih
yang tulus dan mendalam kepada :
1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si.,Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A selaku Ketua program studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Marianus Mocthar., M.M. selaku dosen pembimbing 1 yang
telah waktu untuk bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya
penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Drs. Hg. Suseno TW., M.S. selaku dosen pembimbing 2 yang telah
waktu untuk bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya
penyusunan skripsi ini.
ix
x
5. Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang membimbing
selama masa kuliah.
6. Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, Kalimantan Timur yang
telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian
dan pengumpulan data.
7. Kedua orang tua yang selalu senantiasa mendukung dan mendoakan
selama ini.
8. Keempat saudari yang juga selalu mendukung selama ini.
9. Semua anggota keluarga besar yang mendukung selama ini.
10.Teman-teman Persekutuan Mahasiswa Kristen (PMK) Efata yang
mendukung.
11.Teman-teman Persekutuan Mahasiswa Kristen (PMK) lain baik di
Painggan, dan kampus lain yang mendukung.
12.Semua teman-teman Gereja Kristen Indonesia, Gejayan yang mendukung.
13.Teman-teman team konseling GKI.
14.Teman-teman kost HS Jalan Kaliurang (jakal), Teman-teman kost putra
Seturan Asri.
15.Teman-teman English Mede Easy (EME), Seturan.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
Motto ……… iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
HALAMAN PUBLIKASI ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penetilian ... 5
F. Sistematika Penulisan ... 6
BAB II. LANDASAN TEORI A. Manajemen ……….. 8
1. Pengertian Manajemen ……….. 8
xi
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ……….... 9
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……….. 9
B. Motivasi ... 10
1. Pengertian Motivasi ...10
2. Hakekat Motivasi ... 11
3. Faktor-faktor Motivasi ... 11
4. Manfaat Motivasi ... 13
5. Model dan Teori Motivasi ... 16
6. Motivasi Kerja ... 19
C. Lingkungan Kerja ... 19
1. Pelayanan Karyawan ... 20
2. Kondisi Kerja ... 21
3. Hubungan Karyawan ... 27
D. Kinerja ... 28
1. Pengertian Kinerja ... 28
2. Tujuan Penilaian Kinerja ... 28
3. Indikator Penilaian Kinerja ... 29
E. Hipotesis ... 30
F. Kerangka Konseptual ... 31
BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 32
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 32
D. Populasi dan Sampel ... 33
E. Teknik Pengambilan Sampel ... 34
F. Variabel Penelitian ... 34
G. Sumber Data ... 35
H. Teknik Pengumpulan Data ... 35
I. Pengujian Instrumen Penelitian ... 35
J. Pengujian Hipotesis ... 40
xii
xiii
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan Chevron Indonesia Company... 42
B. Nilai-nilai Dalam Perusahaan Chevron Indonesia Company... 48
C. Operasi Perusahaan ... 51
D. Teknologi Mutahir dan perlindungan lingkungan ... 55
E. Organisasi dan Manajemen Perusahaan ... 55
F. Strategi Bisnis Utama dan Strategi Keberhasilan ... 60
G. Tenaga Kerja ... 66
H. Distribusi dan Pemasaran ... 69
I. Perhatian Perusahaan Terhadap Lingkungan Sosial ... 70
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Profil Responden ... 73
B. Analisis Kuantitatif ... 77
C. Pembahasan ... 84
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 86
B. Saran ... 88
C. Keterbatasan ... 89
DAFTAR PUSTAKA
xii Daftar Tabel
Tabel V.1 : Distribusi responden berdasar usia ... 74
Tabel V.2 : Distribusi responden berdasar jenis kelamin ... 74
Tabel V.3 : Distribusi responden berdasar status pernikahan ... 75
Tabel V.4 : Distribusi responden berdasar lama bekerja ... 75
Tabel V.5 : Distribusi responden berdasar bidang pekerjaan ... 76
Tabel V.6 : Distribusi responden berdasar tempat tinggal ... 76
Tabel V.7 : Distribusi responden berdasar pendidikan terakhir ... 77
Tabel V.8 : Hasil uji validitas motivasi kerja ... 78
Tabel V.9 : Hasil uji validitas lingkungan kerja ... 79
Tabel V.10: Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian ... 80
Tabel V.11: Hasil korelasi Rank Spearman motivasi kerja dengan kinerja ... 81
Tabel V.12: Hasil korelasi Rank Spearman lingkungan kerja dengan kinerja ... 82
xiii
Daftar Gambar
Gambar II.1 : Hierarki Maslow ... 14
Gambar II.2 : Model Hezberg’s ... 16
Gambar II.3 : Model Mc Cleland ... 18
Gambar II.4 : Kerangka Konseptual ... 31
Gambar IV. 1 : Daerah utara operasional CICo ... 44
Gambar IV. 2 : Daerah selatan operasional CICo ... 45
Gambar IV. 3 : Hasil operasional CICo ... 52
Gambar IV. 4 : Struktur organisasi Chevron IBU ... 57
Gambar IV.5 : Struktur organisasi operasi Kalimantan Timur ... 58
Gambar IV.6 : Struktur organisasi HR Kalimantan Timur ... 59
Gambar IV.7 : SERIP untuk daerah Kalimantan ... 65
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Kebutuhan hidup manusia semakin beraneka ragam dikarenakan adanya keinginan yang berbeda-beda dari masing-masing individu. Meningkatnya kebutuhan manusia memacu perkembangan teknologi dan penggalian sumber daya alam maupun sumber daya manusia yang ada. Kenyataanya tidak semua tindakan atau perilaku yang dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup sesuai dengan yang diharapkan, buktinya masih banyak terdapat ketimpangan-ketimpangan dalam pemenuhan kebutuhan.
Permasalahan yang muncul sehubungan dengan pemenuhan kebutuhan adalah peningkatan taraf hidup yang erat hubungannya dengan perekonomian merupakan permasalahan yang sangat sensitif jika dihubungkan dengan pemenuhan kebutuhan. Banyaknya peristiwa kriminal ataupun sosial yang menyimpang disebabkan masalah ekonomi.
pekerjaan maka seseorang akan dengan mudah mengalokasikan kebutuhan apa saja yang harus dipenuhi, baik pemenuhan kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan esteem. Bekerja tidaklah mudah ada banyak tantangan yang harus dihadapi, baik dari dalam diri pribadi ataupun lingkungan kerja. Sikap, perilaku, dan loyalitas dalam bekerja dapat digunakan sebagai sarana dalam mengaktualisasikan tujuan yang hendak dicapai oleh seorang karyawan. Untuk itu karyawan harus dapat memilah tindakan dan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Sikap dan perilaku yang diam dan tidak ingin berkembang atau maju dapat menghambat kinerja perusahaan ataupun jenjang kariernya sendiri. Ada banyak cara dan upaya yang dilakukan oleh karyawan untuk meningkatkan kariernya demi taraf hidup yang lebih baik, misalnya saja dengan memotivasi diri, mengasah kemampuan dan mempunyai keinginan atau mencari kesempatan untuk mengembangkan diri.
karyawan harus mengenal dengan baik bagaimana pribadinya sendiri dan lingkungan kerja dimana dia bekerja.
Motivasi kerja serta lingkungan kerja termasuk dalam kriteria yang harus dipenuhi adanya motivasi dalam diri seseorang berdampak pada semangat kerjanya. Sedangkan lingkungan kerja bagi karyawan mempunyai pengaruh yang besar terhadap jalannya operasi perusahaan. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan para karyawan dapat mendorong para karyawan untuk bekerja lebih giat dan mampu memicu terjadinya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja juga dengan pemimpin perusahaan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan kinerja karyawan sehingga pada akhirnya akan berdampak pada kinerja perusahaan.
Dalam menciptakan perencanaan organisasi yang baik perlu disusun pula usaha-usaha untuk mengarahkan para karyawan agar tetap memiliki etos kerja dan disiplin yang tinggi. Usaha ini antara lain mencakup perencanaan lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan bagi karyawan sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan tenang-nyaman dalam suasana yang kondusif untuk bekerja.
Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja yang diterapkan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah motivasi kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan? 2. Apakah lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan? 3. Apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama
memiliki hubungan dengan kinerja karyawan?
C. Batasan Masalah
1. Dalam penelitian ini peneliti terbatas hanya pada hierarki menurut teori motivasi Maslow, ada lima tingkatan hierarki motivasi yaitu: kebutuhan fisiologi, kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi.
2. Dalam penelitian ini lingkungan kerja yang akan dilihat meliputi pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan.
3. Dalam penelitian ini kinerja yang akan diperhatikan menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu dalam bekerja.
D. Tujuan Penelitian
2. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan yang berguna bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan untuk menciptakan iklim motivasi kerja dan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan bacaan ilmiah dan tambahan referensi kepustakaan untuk penelitian ilmiah lainya dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi penulis
F. Sistematika Penulisan
Keseluruhan penulisan proposal penelitian ini masih terdiri dari tiga bab, yaitu:
BAB I : PENDAHULUAN
Pendahuluan berisi latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
BAB II: LANDASAN TEORI
Landasan teori berisi tentang landasan teori, kerangka koseptual penelitian, dan hipotesis.
BAB III: METODE PENELITIAN
Metode penelitian berisi hal-hal sebagai berikut: jenis penelitian, subyek obyek, waktu dan lokasi, variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.
BAB IV: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
BAB V: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisis data dan pembahasan berisis hal-hal sebagai berikut: Profil Responden, Analisis Kuantitatif, Pembahasan.
BAB VI: KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
8 BAB II
LANDASAN TEORI
A.Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan kebutuhan yang sangat esensial bagi perusahaan agar proses pelaksanaan kerja menjadi terorganisasi dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang telah direncanakan, yang meliputi beberapa unsur yaitu : Planning, Organizing, Stafing, Directing, dan Controling (Manullang, 1981:12).
American Society of Mechanical Enginneers menjelaskan manajemen sebagai seni, dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengolahan usaha manusia, dilaksanakan untuk pengendalian kemampuan dan daya guna sumber-sumber alam untuk pengendalian keuntungan bagi manusia. (Heidjrachman, 1997:42).
Sedangkan James Stoner mendefinisikan manjemen sebagai proses Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, dan Pengendalian usaha – usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Heidjrachman, 1997: 41).
mencakup fungsi – fungsi Perencanaan, Pengorganisasian, Penyusunan personalia, Pengarahan dan Pengawasan.
2. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora,2003:4).
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
karyawannya saja, namun juga dengan pemerintah dan entitas lainnya dari lingkungan eksternal.
B.Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi
Menurut kamus bahasa Indonesia motif diartikan sebagai sebab – sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Menurut Heidjrachman dan Suad (1984 : 1997 ) motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Menurut Ishak dan Hendri ( 2003 : 12 ) motivasi adalah sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
2. Hakekat Motivasi
Menurut Wahjosumidjo (1987:193) motivasi pada hakikatnya adalah terminologi umum yang menberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan sehingga motivasi merupakan penyebab yang mendasari perilaku seseorang. Jadi motivasi merupakan daya dorong yang timbul dalam diri individu untuk berperilaku tertentu
yang mengarah pada pencapaian tujuan.
3. Faktor –faktor Motivasi
Menurut Herzberg (Manullang, 1987:152) mengatakan bahwa faktor-faktor dari motivasi adalah:
a). Kenginan berprestasi
Jika seorang karyawan mempunyai harapan yang besar dapat berprestasi tinggi dan jika ia menduga bahwa dengan tercapainya prestasi yang tinggi akan merusak akibat-akibat yang ia harapkan, maka ia akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih giat. Dan keinginan untuk berprestasi dapat diartikan sebagai sikap untuk berani mengambil resiko untuk sasaran yang lebih tinggi. b). Penghargaan
c). Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi dapat menjadikan motivator yang kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tantangan demi tantangan akan menimbulkan motivasi yang dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja.
d). Tanggung jawab
Adanya rasa ikut memilki akan menimbulkan motivasi untuk merasa bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan hidup organisasi dimana ia bekerja.
e). Pengembangan
Agar faktor pengembangan dapat berfungsi sebagai motivator pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahan untuk pekerjaan yang lebih menuntut tanggung jawab.
Menurut Wahjosumidjo (1987:175) motivasi dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:
1). Faktor internal a. kepribadian b. sikap c. pengalaman d. pendidikan
2). Faktor eksternal
a. pemimpin dan kepemimpinanya b. lingkungan kerja
Menurut Lyman dan Raymond didalam buku Wahjosumidjo mengatakan ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada motivasi yaitu: a. Ciri-ciri pribadi seseorang
b. Tingkat dan jenis pekerjaan c. Lingkungan kerja
4. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat dalam artian sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Ciri – ciri orang termotivasi :
1). Bekerja sesuai dengan standar 2). Senang bekerja
5. Model dan Teori Motivasi
Menurut Ishak dan Hendri (2003 :25-39) ada berbagai macam model dan teori motivasi antara lain:
a. Maslow’s Model
Model ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan karena menyangkut kebutuhan manusia. Teori ini digunakan untuk menunjukan kebutuhan seseorang yang harus terpenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut Maslow, terdapat hierarki kebutuhan manusia antara lain:
1). kebutuhan fisik 2). Kebutuhan Keamanan 3). Kebutuhan Sosial 4). Kebutuhan Harga diri 5). Kebutuhan Aktualisasi Diri
Maslow’s need hierarchy
Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan harga diri
Kebutuhan sosial
Kebutuhan keamanan
b. Hezberg’s Model
Model ini sering disebut dengan istilah two-factor view. Menurut dia kepuasan manusia terdiri atas dua hal yaitu puas dan tidak puas.
Faktor – Faktor yang menimbulkan ketidak puasan dikalangan karyawan yaitu :
1). Kebijakan dan administrasi perusahaan 2). Pengawasan
3). Kondisi kerja 4). Gaji
5). Hubungan dengan rekan sekerja 6). Kehidupan pribadi
7). Hubungan dengan bawahan 8). Status dan Keamanan
Faktor – Faktor yang memberi kepuasaan kepada karyawan yaitu : 1). Tercapainya tujuan
2). Pengakuan
3). Pakerjaan itu sendiri 4). Pertanggung jawaban 5). Peningkatan
Ketidakpuasan Kerja Tinggi Ketidakpuasaan KerjaRendah
Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah
Model 2 faktor Hezberg
c. Mc Cleland’s Model
Model Mc Cleland ’s sangat menekankan perhatian terhadap
prestasi ( achievemen). Ada tiga kebutuhan yang penting yaitu :
1. Achievement adalah adanya keinginan unruk mencapai tujuan lebih baik dari pada sebelumnya. Hal ini dapat dicapai dengan cara:
a). Merumuskan tujuan
Tujuan yang tidak pernah dirumuskan, akan menjerumuskan organisasi. Organisasi akan bergerak kemana arah angin. Artinya, organisasi akan berubah setiap kali orang-orang yang mengurusnya berubah.
Pencapaian, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, kemajuan, perkembangan
b). Mendapatkan umpan balik
Umpan balik diperlukan untuk pencapaian prestasi yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
c). Memberikan tanggung jawab pribadi d). Bekerja keras
2. Affiliation adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara:
a). Bekerjasama dengan orang lain b). Membuat kawan ditempat kerja c). Sosialisasi
3. Power artinya ada kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat tergantung pada:
a). Pengalaman masa kanak-kanak b). Kepribadian
c). Pengalaman kerja
d. Expectancy Theory (Teori Harapan)
e. Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan fungsi dari keadilan yang didasarkan hasil (output) dan pendapatan (wages). Keadilan yang sederhana adalah menerima pendapatan sesuai dengan usahanya.
f. Reinforcement Theory (Teori Penguatan)
Menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang dimasa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.
Motivasi Usaha Prestasi
Kemampuan
Lingkungan
Hasil 1
Hasil 2
Hasil 3
Hasil 4
Jenis reinforcement ada 4, yaitu:
1. Positive Reinforcement (penguatan positif)
Yaitu penguatan yang dilakukan kearah kinerja yang positif. 2. Negative Reinforcement (penguatan negatif)
Yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai.
3. Extinction (peredaan)
Yaitu tidak megukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi peerilaku yang tidak diharapkan.
4. Punishment (hukuman)
Yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.
6. Motivasi Kerja
Motivasi Kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau
dorongan kerja (Mohamad As’ad, 1982:44).
C.Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1982:183). Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.
1. Pelayanan Karyawan
a. Pelayanan makan/makanan
Pengadaan fasilitas-fasilitas pelayanan makan/makanan bertujuan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan agar dapat bekerja dengan lebih baik untuk mengisi energi kembali.
b. Pelayanan kesehatan
Karyawan perusahaan akan dapat bekerja dengan optimal apabila dalam kesehatan yang baik. Dengan pelayanan kesehatan yang cukup baik, diharapkan kesehatan para karyawan perusahaan cukup terjamin sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan produktivitas perusahaaan dapat dipertahankan dalam tingkat tinggi pula.
c. Fasilitas kamar mandi atau kamar kecil
2. Kondisi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja antara lain: a. Pewarnaan
Warna memilki arti penting dalam diri manusia, contohnya warna-warna cerah (hijau, kuning, merah). Perusahaan harus dapat memanfaatkan warna-warna untuk dapat meningkatkan kinerja dan gairah kerja para karyawan. Untuk ruang kerja sebaiknya memilih warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya coklat muda/ krem, abu-abu muda, hijau muda, dsb. Warna putih juga banyak digunakn karena netral dan biaya relatif lebih murah dan memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Selain warna sebagai salah satu unsur yang perlu diperhatikan komposisi warna yang salah akan dapat menganggu pemandangan sehingga dapat menimbulkan rasa tidak atau kurang menyenangkan bagi mereka yang melihatnya. Masalah pewarnaan ini bukan hanya pewarnaan dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat pula termasuk pewarnaan peralatan, mesin-mesin, bahkan pewarnaan seragam yang mereka kenakan.
b. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah. Kebersihan lingkungan kerja bukan hanya kebersihan tempat kerja para karyawan bekerja tetapi kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang mempergunakannya. Setiap karyawan bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan dan diperlukan kemampuan perusahaan untuk menegakan kedisiplinan.
c. Penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan
penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas sehingga dapat menimbulkan kegelisahan sebaliknya apabila penerangan kurang maka karyawan akan cepat mengantuk dan menyebabkan pekerjaan banyak salah.
Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dengan dengan adanya penerangan yang baik antara lain:
1) Menaikan tingkat produksi perusahaan
Dengan sistem penerangan yang tepat para karyawan akan dapat melihat obyek pekerjaan dengan tepat sehingga dapat bekerja dengan lebih cepat. Dengan waktu kerja yang sama, maka apabila dipergunakan sistem penerangan yang baik jumlah output yang dihasilkan akan bertambah. Dengan demikian produksi perusahaan secara keseluruhan akan bertambah pula.
2) Memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan
Sistem penerangan yang tepat akan dapat menjadikan para karyawan melihat dan mengamati dengan lebih cermat. Pengamatan karyawan terhadap obyek pekerjaan ini sangat diperlukan dalam peningkatan kualitas pekerjaan karyawan. 3) Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi
lokasi dan obyek kerja sehingga kecelakaan dapat dikurangi atau dihidari.
4) Memudahkan pengamatan dan pengawasan
Sistem penerangan yang baik bukan berati cahaya yang terang saja tetapi cahaya yang cukup terang dan tidak menyilaukan. Cahaya yang terlalu terang dan menyilaukan para karyawan justru dapat mempersulit pengamatan dan pengawasan karyawan.
5) Mempertinggi gairah kerja dari para karyawan
Sinar yang cukup terang akan memberikan kesan bersih ruang kerja karyawan karena kotoran-kotoran kelihatan dan dapat dibersihkan. Dengan ruangan bersih dapat mendorong gairah kerja untuk melaksanakan semua tugas-tugasnya.
6) Mengurangi kerusakan dari barang yang dikerjakan
Adanya sistem penerangan yang baik akan dapat mempermudah pengamatan dan pengawasan para karyawan pada obyek dan lokasi kerja sehingga kualitas produk perusahaan dapat meningkat dan gairah yang tinggi maka kerusakan barang-barang yang dikerjakan dapat ditekan seminimal mungkin.
d. Pertukaran udara yang baik
para karyawan. Pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan rasa pengap dan dapat menimbulkan turunya kinerja karyawan. Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup diperlukan suatu ventilasi. Ventilasi yang lebar akan menimbulkan pertukaran udara yang baik sehingga dapat menyehatkan badan. Akan tetapi, jika terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan hembusan angin yang terlalu kaut sehingga akan menyebabkan karyawan sakit.
Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udara kurang atau kepengapan masih dirasakan, dapat mengusahakan dengan kipas angin, air condition (AC). Air Condition (AC) dapat di pergunakan untuk tempat-tempat udara yang pengap dan dapat membuat kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan.
e. Kemanan
f. Kebisingan
Suara bising yang terus-menerus akan mengangu kesehatan para karyawan terutama pendengaran karyawan karena dapat mengurangi kepekaan pendengaran karyawan bahkan dapat merusak pendengaran sama sekali. Kekurang pekaan pendengaran karyawan dan suara bising yang terus-menerus dapat mengakibatkan komunikasi dalam perusahaan itu menjadi jelek, lambat dan tidak efektif karena informasi yang diberikan atau diterima oleh para karyawan menjadi tidak jelas sehingga sering terjadi kesalahan.
Kebisingan juga dapat menganggu konsentrasi para karyawan dalam bekerja dan menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Setiap perusahaan seharusnya dapat menghilangkan kebisingan dan dapat mengurangi kebisingan dengan menggunakan alat peredam suara. Kebisingan yang terus-menerus akan menimbulkan perasaan yang terganggu dan menurunnya kesehatan (kerusakan telingga).
g. Ruang gerak yang diperlukan
direncanakan dengan baik agar karyawan dapat bekerja dengan lebih optimal dan perusahaan tidak terjadi pemborosan. 3. Hubungan karyawan
Lingkungan yang berada di sekitas lingkungan kerja, lebih bersifat kejiwaan dan batin sehingga mempengaruhi seseorang, dalam hal ini para pekerja di perusahaan saat melakukan pekerjaan terutama yang berhubungan dengan pimpinan perusahaan ataupun sesama rekan kerja.
a. Hubungan karyawan dengan rekan sekerja
Hubungan karyawan dengan sesama rekan keja dapat menjadi sarana komunikasi untuk saling membantu sehingga dapat menciptakan suasana yang harmonis.
b. Hubungan karyawan dengan atasan
D.Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja juga diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/untuk kerja/penampilan kerja (L.A.N, 1992:3).
Menurut James A.F. Stoner (1996:300) :
Kinerja adalah hasil-hasil pekerjaan yang diukur berdasarkan sasaran atau standar dan untuk mengetahui bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dengan baik atau buruk.
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan :
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Dari definisi di atas, kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diukur berdasarkan sasaran atau standar diantaranya kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
2. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan penilaian kinerja (Michael Amsrtong, 1998:75) sebagai berikut :
b. Mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar, sekarang atau di masa yang akan datang, dan memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa potensi akan berkembang.
c. Membantu dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara prestasi dan tingkat gaji.
3. Indikator penilaian kinerja
Pekerjaan karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksana pekerjaan tersebut. Adapun faktor-faktor yang dijadikan sebagai indikator pengukuran kinerja adalah
a. Kuantitas dan kualitas kinerja
Pengukuran kualitas kinerja karyawan berkaitan dengan mutu dari hasil pekerjaan karyawan yang menyangkut baik tidaknya hasil secara fisik. Pengukuaran kuantitas kinerja menyangkut hasil yang diperoleh karyawan dalam jumlah tertentu.
b. Keterampilan
Keterampilan kerja dikaitkan dengan pendidikan dan pengalaman yang dimilki karyawan, karena berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Tanggung jawab
pertanggungjawaban karyawan kepada atasannya atas hasil yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaan pekerjaan yang serahkan kepadanya dan mampu menanggung setiap kesalahan yang dibuatnya.
d. Kerja sama
Karyawan dikatakan memilki kinerja yang baik apabila mampu memberi sumbangan pada kelompoknya. Selain itu karyawan juga dinilai berdasarkan hubungan kerjanya dengan karyawan lain. Hal ini dikarenakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal misalnya faktor kerja sama, lingkungan, fasilitas-fasilitas, suhu udara, penerangan dan lain-lain.
E.Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah, sehingga harus diuji secara empiris (Iqbal, 2002:50). Menurut Sugiyono (2008:93), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Dari berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap rumusan masalah yang dapat diuji kebenarannya secara empiris.
1. Ha: Motivasi kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Ha diterima bila t hitung > t tabel yang artinya ada hubungan. 2. Ha: Lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.
Ha diterima bila t hitung > t tabel yang artinya ada hubungan.
3. Ha: Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.
F. Kerangka Konseptual
Bersama-sama
Sumber: Sondang Siagian (2002:203) dan Marihot Manullang (2004:169) Motivasi Kerja
- Kebutuhan Fisiologis - Kebutuhan Keamanan/
Keselamatan - Kebutuhan Sosial - Kebutuhan Harga Diri - Kebutuhan Aktualisasi
Lingkungan Kerja - Pelayanan karyawan - Kondisi kerja
- Hubungan karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus yaitu penelitian mengenai status subyek penelitian yang berkenan dengan suatu fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas (Iqbal, 2002:15).
B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat penelitian
Penelitian dilakukan di Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.
2. Waktu penelitian
Penelitian dilakukan pada 3 Maret – 30 April 2010
C. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah tempat kita memperoleh keterangan penelitian (Amirin, 1986:92). Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian adalah perilaku dan sifat tabiat orang (Amirin, 1986:93). Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah hubungan motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
D. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2002:55). Jumlah seluruh populasi karyawan Chevron Indonesia Company adalah 1.170 orang. Sub populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge Balikpapan, Kalimantan Timur sejumlah 32 orang.
E. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengunakan seluruh anggota sub-populasi yang berjumlah 32 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian.
F. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas (Independent)
Variabel bebas (Independent) merupakan variabel yang memberikan reaksi atau respon jika dihubungkan dengan variabel bebas (Sarwono, 2006:54). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah motivasi kerja (kebutuhan fisiologi, keamanan dan keselamatan, sosial, harga diri, aktualisasi) dan lingkungan kerja (pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan).
2. Variabel terikat (Dependent)
G. Sumber Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau obyek yang diteliti atau ada hubungannya dengan obyek yang diteliti (Pabundu, 2003:57).
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang terlebih dahulu dikumpulkan dan dilaporkan oleh perusahaan diluar dari peneliti sendiri walaupun yang dikumpulkan itu sesungguhnya adalah data yang asli (Pabundu, 2003:57).
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner adalah suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan/ pernyataan tersebut (Umar, 2005:49).
I. Pengujian Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
dengan total skor variabel dapat diukur dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Rumus korelasi product moment sebagai berikut (Soetrisno Hadi, 2001:23):
rxy =
2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N Keterangan:
rxy : Koefisien korelasi antara skor masing-masing item variabel X : Nilai skor masing-masing item ( butir pertanyaan)
Y : Skor total dari butir pertanyaan N : Jumlah data / sampel
Dalam pengujian koefisien ini digunakan taraf signifikansi 5%. Jika rhitung > r tabel , maka suatu butir instrumen mampu mengukur apa yang diinginkan (valid). Sebaliknya jika r hitung < rtabel maka suatu butir instrumen adalah tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
rn = Y X Y V V V M M 1 Ketrangan:
rn : Reliabilitas instrumen / koefisien Alpha Cronbach M : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal Vx : Variansi butir
Vy : Variansi total
Reliabilitas kuesioner pada penelitian ini menggunakan teknik Alpha Cronbach. Jika koefisien alpha > rtabel dengan taraf signifikan 5% maka data kesioner tersebut reliabel. Sebaliknya jika koefisien alpha < rtabel dengan taraf signifikan 5% maka data kuesioner tersebut tidak reliabel.
Untuk pertanyaan tentang motivasi kerja yang terdiri dari 14 pertanyaan dengan pilihan pertanyaan 1 – 5, maka mempunyai bobot nilai menurut Skala Likert sebagai berikut:
SS = 5 x 14 = 70 S = 4 x 14 = 56 N = 3 x 14 = 42 TS = 2 x 14 = 28 STS = 1 x 14 = 14
Ci = k ra nge = 3 14 70
= 18,6667 (dibulatkan ke atas menjadi 19)
Maka dengan interval 19 garis skala motivasi kerja sebagai berikut:
Rendah Sedang Tinggi
14 33 52 70 Untuk pertanyaan tentang lingkungan kerja yang terdiri dari 10 pertanyaan dengan pilihan pertanyaan 1 – 5, maka mempunyai bobot nilai menurut Skala Likert sebagai berikut:
SS = 5 x 12 = 60 S = 4 x 12 = 48 N = 3 x 12 = 36 TS = 2 x 12 = 24 STS = 1 x 12 = 12
Nilai tertinggi = 60 dan nilai terendah = 12, maka dapat dicari interval kelas untuk lingkungan kerja dengan menggunakan rumus Struges yaitu:
Maka dengan interval 16 garis skala lingkungan kerja sebagai berikut:
Buruk Cukup Nyaman 12 28 44 60
3. Untuk membahas karakteristik karyawan Human Resource Chevron Indonesia Company, maka digunakan analisis presentase merupakan analisis yang dipakai untuk menarik kesimpulan dari beberapa peristiwa yang bersifat relatif dan sulit diukur dengan metode kuantitatif.
Rumus analisis presentase yang digunakan adalah :
Keterangan :
J. Pengujian Hipotesis
1. Korelasi Rank Spearman
Untuk menguji hipotesis pertama dan kedua apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan dapat digunakan analisis korelasi Spearman Rank Correlation. Besarnya koefisien korelasi ranking (rs) dapat dihitung dengan mengunkan rumus (Alfigari, 1997:88):
Keterangan:
Nilai korelasi Spearman
Selisih dari pasangan rank n = Banyaknya pasangan rank 6 = bilangan konstan
2. Adapun prosedur perhitungan dengan menggunakan cara di bawah ini:
Menghitung perbedaan ranking untuk masing-masing data (d) dan menguadrankan hasilnya (d2) dan menjumlahkan hasilnya.
Keterangan :
r = Koefisiensi korelasi r2 = koefisien determinasi n = sampel
42 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
A.1 Sejarah Singkat Chevron Company
Chevron merupakan salah satu perusahaan energi terbesar di dunia selain Exxon, Royal Dutch Shell, Beyond Petroleum, dan lain sebagainya. Perusahaan yang berpusat di San Ramon, California ini telah mengembangkan 28% dari seluruh lapangan panas bumi di dunia. Saat ini Chevron beroperasi di lebih dari 180 negara, aktivitas eksplorasi dan produksi di lebih dari 30 negara dengan kapasitas produksi bersih mencapai 2,53 Juta Barrel Oil Equivalent Per Day (BOEPD).
Chevron Indonesia Company (CICo) dahulu merupakan bagian dari Unocal Coorporation yang diberi nama Unoca l Indonesia Company. Hingga pada tahun 2005 dilakukan merger antara Unocal dengan Chevron, sehingga Unocal Indonesia Company menjadi Chevron Indonesia Company, yang menjadikan Chevron sebagai produsen panas bumi terbesar di dunia.
ditandatangani oleh Unocal dan Pertamina dengan daerah konsesi lepas pantai Kalimantan Timur.
Pada tahun 1968 Chevron Indonesia Company menadatangani kotrak kerjasama produksinya yang pertama untuk blok lepas pantai barat-utara Sumatera. Namun justru KKS kedua, ditandatangani pada tahun yang sama, yang membawa didirikannya perusahaan yang waktu itu dinamakan UICo. KKS ini terletak di Kalimantan Timur mencakup daerah konsesi di dataran lepas pantai. Tahun 1970, Chevron Indonesia Company menemukan lapangan minyak dan gas lepas pantai terbesar di Indonesia, Attaka, di selat Makassar.
Kegiatan eksporasi dilajutkan, dalam kurun waktu tahun 1973 sampai 1995 Chevron Indonesia Company menemukan lapangan-lapangan Sepinggan, Yakin, Melahin, Kerindingan, dan Santan; semua terletak di lepas pantai Kalimantan Timur. Pada Tahun 1996, Chevron menggeser fokus kegiatan eksplorasinya ke laut dalam di selat Makassar, yang ditandai dengan penemuan penting lapangan-lapangan west Seno dan Merah Besar setahun kemudian.
Chevron Indonesia Company (CICo) terbagi atas dua daerah operasional, yaitu:
1. Daerah Utara (Northern Area) : meliputi lapangan Attaka, Lapangan Kerindangan, Lapangan Serang, dan Terminal Tanjung Santan.
Gambar IV.1 Daerah Utara Operasional CICo (Sumber: Chevron, 2009)
2. Daerah Selatan (Southern Area) : meliputi Lapangan Sepinggan, Lapangan Yakin, Lapangan Seguni, dan Terminal Lawe-Lawe.
Gambar IV.2 Daerah Selatan Operasional CICo (Sumber: Chevron, 2009)
Chevron memiliki tiga anak perusahaan di Indonesia, selain Chevron Indonesia Company, terdapat pula Chevron Pa sific Indonesia, serta Chevron Geothermal Indonesia.
A.2 Tujuan, Visi, dan Misi Chevron Indonesia Company
A.2.1 Tujuan Chevron Indonesia Company adalah menyediakan sumber energi yang dibutuhkan manusia untuk mendukung kemajuan manusia.
Didalam The Chevron Way tertanam Visi : Menjadi perusahaan energi dunia yang dikagumi karena karyawan, kemitraan dan kinerjanya.
Visi ini berarti bahwa:
Menyediakan produk-produk energi yang sangat penting untuk kemajuan ekonomi yang berkelanjutan dan pengembangan manusia di seluruh dunia.
Adalah orang-orang dan organisasi dengan kemampuan dan komitmen yang tinggi.
Adalah mitra terpercaya.
Memberikan kinerja kelas dunia.
Dikagumi oleh semua pihak yang berkepentingan – investor, pelanggan, pemerintah di tempat kami beroperasi, masyarakat setempat dan karyawan kami – tidak saja karena hasil yang kami capai tetapi juga bagaimana kami mencapainya.
A.2.3 Misi Chevron Indonesia Company yaitu:
1. Menyediakan energi yang sangat penting untuk menopang perekonomian dan perkembangan manusia di seluruh dunia
2. Karyawan dan organisasi Chevron Indonesia Company memiliki kapabilitas dan komitmen
4. Memberikan performansi kelas dunia
5. Mendapatkan sanjungan dari semua pemegang saham investor, konsumen, pemerintah setempat, komunitas lokal, dan para karyawan.
Chevron Indonesia Company (dulu Unocal Indonesia Company/ UICo) telah beroperasi di Indonesia selama 38 tahun. Chevron Indonesia Company bekerja sebagai mitra dari pemerintah republik Indonesia melalui kontrak kerja sama (KKS) dengan BPMIGAS.
Saat ini Chevron Indonesia Company mengoperasikan 12 lapangan Di KKS Kalimantan timur dan 1 lapangan di KKS Makassar Srtait mencakup daerah seluas 6,6 juta are atau 27.000 kilometer persegi. Chevron Indonesia Company juga mempunyai kontrak untuk menyediakan pasokan gas ke Bontang, instalasi pengolahan gas alam (LNG) terbesar di dunia.
Pemegang saham Chevron Indonesia Company, Chevron Corporation, termasuk salah satu perusahaan energi terbesar di dunia. Anak-anak perusahaan Chevron beroperasi disekitar 180 negara diseluruh dunia dan memperjakan kurang lebih 53.000 karyawan. Di Indonesia, Chevron beroperasi di bawah IndoAsia Business Unit (IBU) yang mencakup kegiatan operasi di Indonesia dan Filipina (Panas Bumi/ Geotermal), yang mana Chevron Indonesia Company merupakan salah satu badan usahanya.
Indonesia: Chevron Geothermal Indonesia, Ltd., dan Chevron Geothermal Salak, Ltd., dan di Filipina: Chevron Geothermal Philippines Holdings Inc. (CGPHI).
Kegiatan operasi Chevron Indonesia Company berlandaskan pada The Chervon Wa y, yang mengadung nilai-nilai universal dan menuntut tingkat integritas dan kemampuan tertinggi dari karyawannya dalam bekerja bersama mitra kerja, masyarakat, pelanggan, dan rekan sekerja. Chevron menjunjung tinggi dan menaati peraturan yang berlaku, mendukung hak asasi manusia, melindungi lingkungan dan memberikan manfaat bagi masyarakat di tempat perusahaan beroperasi.
B. Nilai-nilai Dalam Perusahaan
Landasan perusahaan Chevron Indonesia Company di bangun di atas nilai-nilai yang dianut, yang membedakan Chevron Indonesia Company dari perusahaan lain dan menjadi pedoman pelaksanaan kegiatan. Chevron Indonesia Company menjalankan bisnis dengan penuh rasa tanggung jawab secara sosial dan dengan cara etis. Chevron Indonesia Company menghormati hukum, menjunjung tinggi hak asasi manusia, melindungi lingkungan dan memberi manfaat kepada masyarakat di tempat kami beroperasi.
Integritas
etika yang paling tinggi dalam setiap kegiatan bisnis yang dilakukan. Chevron Indonesia Company mempertanggung jawabkan semua hasil dan akibat dari pekerjaan dan kegiatan.
Kepercayaan
Chevron Indonesia Company mempercayai, menghargai dan mendukung satu dengan lain, dan berusaha sekuat tenaga untuk mendapatkan kepercayaan dari kolega dan para mitra kerja.
Keanekaragaman
Chevron Indonesia Company mempelajari dan menghargai budaya di tempat Chevron Indonesia Company bekerja. Menghargai dan menghormati keunikan setiap individu dan ragam pandangan serta talenta yang mereka tunjukkan. Lingkungan kerja Chevron Indonesia Company sangat terbuka serta merangkul beraneka-ragam komunitas, pendapat, kemampuan dan pengalaman.
Terobosan
Kemitraan
Chevron Indonesia Company mempunyai komitmen yang tinggi untuk menjadimitra yang baik dalam membangun hubungan yang produktif, kolaborasi, saling mempercayai dan menguntungkan dengan pemerintah, kompetitor, pelanggan, masyarakat dan satu dengan yang lain.
Melindungi Manusia dan Lingkungan
Chevron Indonesia Company menetapkan kesehatan dan keselamatan karyawan serta perlindungan atas aset dab lingkungan pada prioritas yang paling tinggi. Tujuan kami adalah mendapatkan pengakuan atas kinerja kelas dunia melalui penerapan Sistem Manajemen Keunggulan Operasi (Operation Excellence Management System) yang saksama.
Kinerja Tinggi
C. Operasi Perusahaan
Jenis-jenis Enegi yang Dihasilkan Chevron Indonesia Company
Dari Kalimantan Timur, Chevron memproduksi berbagai energi, yaitu: 1. Minyak mentah (crude oil)
2. Gas, dan 3. Kondensat
Minyak mentah merupakan produk utama yang diproduksi Chevron Indonesia Company (CICo). Nilai jual minyak mentah hingga saat ini cukup tinggi, yakni sekitar 70 dolar AS per barel. Oleh karena itu minyak mentah menjadi target utama produksi di CICo. Minyak mentah hasil produksi yang telah memenuhi standar penjualan akan diekspor menggunakan kapal tanker.
Berlimpahnya cadangan gas alam di perut bumi Kalimantan Timur menjadikan gas alam sebagai energi yang turut diproduksi oleh Chevron Indonesia Company. Gas alam yang telah diproses akan dialirkan ke refinery Pertamina untuk dijual. Sebagian gas alam tersebut juga digunakan untuk pemakaian sendiri dalam kegiatan proses produksi, seperti untuk fuel heater, glycol reboiler, maupun untuk utility fasilitas Pertamina.
Gambar IV.3 Hasil Operasi Chevron Kalimantan Timur (Sumber: Chevron Indonesia Company, 2009)
Production Profile Chervron Indonesia Company
Tahun 2007-2009 0 10 20 30 40 50 60 70
2007 2008 2009
MBOEPD
Sampai bulan Juni 2006, kegiatan operasi Chevron Indonesia Company didukung oleh 1.734 karyawan, yang mana 1.221 ditugaskan di Kalimantan Timur, dan 513 lainnya di Jakarta. Chevron Indonesia Company juga didukung oleh lebih dari 1.300 pekerja kontrak. Pada tahun 2005, Chevron Indonesia Company memproduksi sekitar 54,000 BOPD minyak/ fluida dan 218 MMCFD gas.
Lawe-lawe dan Base Camp, Pusat Logistik Penajam(PSB) dan kantor Pasir Ridge, Balikpapan.
Chevron Indonesia Company mempunyai tiga lapangan utama, yaitu: Sepinggan & Yakin, Attaka dan West Seno. Terletak di sebelah selatan Delta Mahakam, lapangan Sepinggan & yakin telah memproduksi minyak dan gas selama 30 tahun. Sepinggan mulai beroperasi pada bulan April 1975, dan mencapai puncak produksinya tahun 1991 dengan produksi sebanyak 26,000 ribu barel minyak per hari (BOPD). Yakin mulai berproduksi setahun kemudian dan mencapai produksi sebanyak 13,200 BOPD pada tahun 1986.
Minyak dan gas dari lapangan Sepinggan dan Yakin dikirim ke terminal darat Chevron di Lawe-lawe yang terletak di Penajam paser utara. Terminal Lawe-lawe merupakan tempat pengumpulan minyak yang kemudian diekspor dengan menggunakan tanker atau dialirkan melalui pipa ke penyulingan pertamina di Balikpapan. Produksi gas juga dikirimkan melalui pipa ke tempat penyulingan dan digunakan sebagai bahan bakar.
Penemuan lapangan West Seno menandai tahap baru pada pengembangan proyek energi di Indonesia, Produksi laut dalam lapangan West Seno terletak di KKS makassar Strait dengan kedalaman antara 2.400 sampai 3.400 kaki.
Di West Seno, Chevron Indonesia Company mengaplikasikan kaki landasan bertegangan kecil (TLP) dengan menara pengeboran yang disangga secara fleksibel. Minyak yang diproduksi diproses di unit produksi apung (FPU) yang terletak berdekatan dengan TLP. Minyak dan gas dari FPU dikirim lewat pipa bawah air berdiameter 12” ke terminal darat di Santan.
Terletak sekitar 170 km dari Balikpapan, Terminal Santan yang selesai dibangun pada tahun 1973 menandai dimualinya operasi komersial gas Chevron Indonesia Company di Indonesia. Terminal Santan memproses gas dari fasilitas pemurnian fluida (LEX), memasok logistik untuk menara-menara lepas pantai, stabilisasi minyak mentah dan kondensat, serta kompresi gas. Produksi gas dari lapangan-lapangan Attaka, Melahin, Kerindingan, Serang dan Santan di daerah produksi utara melewati terminal Santan dalam perjalananya menuju instalasi raksasa gas alam (LNG) di Bontang atau untuk diproses di instalasi LEX.
Timur. Produksi dari pengembangan proyek laut dalam akan sangat membantu usaha Chevron untuk menambah pasokan gas ke Bontang.
D.
Teknologi Mutahir dan perlindungan lingkungan
Chevron Indonesia Company menerapkan teknologi mutahir dan inovasi terbaik disetiap aspek operasi minyak dan gas. Teknologi seperti visualisasi tiga dimensi (3D) dan Empat Dimensi (4D), pengeboran miring atau horisontal adalah beberapa contoh dari teknologi maju yang diterapkan. Chevron berkomitmen untuk menjaga kesehatan dan keselamatan karyawan dan melindungi lingkungan. Kinerja lingkungan dan keselamatan merupakan kunci utama dari sistem manjemen yang diaplikasikan Chevron untuk mencapai keunggulan operasi.
E. ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUSAHAAN
E.1 Struktur Organisasi Chevron Indonesia Company
internal maupun eksternal. Tanggung jawab langsung perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Vice President Operation Support
2. Vice President Human Resources & Administration
3. Vice President for Finance
4. General Council
5. Vice President Planning & Development
6. Vice President LNG
7. Vice President New Venture
8. Legal Council Indonesia
9. Sr. Vice President
Gambar IV.4 menunjukkan struktur organisasi Chevron IndoAsia Business Unit (IBU).
SR VP Operations
Miller, Timothy Glen
Executive Secretary
Naomi Pasila
GM Shelf Operations
MC Closkey, Bernard
George
Manager OE/HES
Arief Yunan
Admin Assistant
Manager Facility Eng.&
Capital Project
Cooper, Freddie Clark
Manager Policy, Govt &
Public Aff KLO
A Suta Wijaya
Manager Planning &
Gas Operation
Zulhelneri
VP Deepwater Assets
Albritton, Martha Melissa
Manager SCM KLO
Sis Indra Cahyono
Manager Security KLO
Azhari Idris
Manager Human
Resource KLO
Wisnu Prasedyoko
Bagan Organisasi HR KALIMANTAN
Gambar IV.6 Struktur organisasi HR di Kalimantan Timur (Sumber: Chevron Indonesia Company, 2009)
Visi Human Resource Department Chevron Indonesia Company
Membangun suatu organisasi yang kuat dengan berbagai bakat dan kemampuan anggota HR
HR Kalimantan MGR HR Kalimantan Wisnu Prasedyoko HR Advisory support KLO HR Couselor Feronica Daru Asih
Wikantyast Kamilius Tegun
Leceyanti Aripurnomo
Training Services & Admin KLO
TL Training Services & Admin KLO Tri Lanny Sarigati
HR Admin & services KLO
Menyediakan produk yang dapat dipercaya dan pemberian pelayanan dengan pelindungan hukum serta peraturan.
Menciptakan lingkungan kerja bagi karyawan agar mereka mencapai potensi maksimal.
Tindakan etika, dengan integritas dan pengertian tinggi dalam keadaan mendesak sesuai dengan Chevron Way.
Bertanggung jawab dalam penyampaian keputusan rapat jajaran perencana dan menuju keberhasilan objektivitas bisnis IBU.
Melayani kilen, partner-partner, dan pemerintah dalam kaitan dengan gaji, kepercayaan, dan rasa hormat.
Meningkatakan secara berkesinambungan dalam hal kepintaran dan komitmen.
Mendemonstrasikan penghematan pengurusan kerja yang baik dalam jalur kerja yang telah ada.
F.
Strategi Bisnis Utama dan Srategi Keberhasilan
1. Strategi Binis Utama
Strategi bisnis utama Chevron Indonesia Company adalah mengembangkan posisi terintegrasi di wilayah-wilayah yang sedang tumbuh di dunia:
Operasi Hulu Global
Memiliki pertumbuhan yang menguntungkan dalam kegiatan bisnis inti dan membangun posisi legendaris yang baru.
Operasi Gas Global
Mengomersilkan kepemilikan sumber gas kami dan mengembangkan bisnis gas global yang berdampak tinggi.
Operasi Hilir Global
Meningkatkan penghasilan dari bisnis inti dan pertumbuhan selektif dengan fokus pada penciptaan nilai yang terintegrasi.
Energi yang Terbarukan
2. Strategi Keberhasilan
Tiga Strategi Keberhasilan yang diterapkan di semua bidang kegaiatan perusahaan:
Berinvestasi pada Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan strategis
Meningkatkan Pemanfaatan Teknologi untuk mencapai kinerja yang unggul dan pertumbuhan yang tinggi.
Meningkatkan Kemampuan Organisasi (“4+1”) untuk menghasilkan kinerja kelas dunia dalam bidang keunggulan operasi, pengurangan biaya, pengelolaan aset/ kapital, dan peningkatan keuntungan.
2.1 Tenet
Tenet adalah seperangkat keyakinan tentang perilaku di tempat kerja yang membawa kita mencapai kinerja kelas dunia dalam bidang keselamatan, lingkungan, kesehatan, kehandalan, dan efisiensi.
Prinsip dasar tenet adalah sebagai berikut:
1. Kerjakan dengan selamat atau jangan dikerjakan 2. Selalu ada waktu untuk mengerjakan dengan benar
Terdapat sepuluh hal yang perlu diperhatikan dalam mengimplementasikan tenet, yaitu:
3. Memastikan alat-alat pengaman terpasang dan berfungsi 4. Mengikuti praktek dan prosedur kerja yang selamat 5. Memenuhi atau melebihi kebutuhan pelanggan 6. Menjaga keutuhan sistem sesuai peruntukannya 7. Menaati semua peraturan yang berlaku
8. Menangani semua keadaan yang tidak normal
9. Mengikuti prosedur yang tertulis untuk pekerjaan yang beresiko tinggi atau yang tidak biasa
10. Melibatkan orang-orang yang tepat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi prosedur dan peralatan.
2.3 Base Business Chevron
Base bussiness merupakan usaha Chevron untuk menahan laju penurunan produksi dengan menata kembali kegiatan utama yang mendasar tanpa harus melakukan eksplorasi baru. Terdapat empat bagian dari bisnis dasar Chevron, yaitu:
1. Well Reliability & Optimization (WRO),
2. Reservoir Management–Enhanced Oil Recovery (EOR) 3. Integrated Production System Optimization (IPSO)
4. Surface Equipment Reliability & Integrity Process (SERIP)
surface equipment agar tercapai kehandalan dan integritas dari sistem yang standar dengan tujuan Chevron. SERIP ini diimplementasikan untuk memperbaiki kinerja equipment dan keuntungan organisasi demi tercapainya visi Chevron
yakni “diakui dan dikagumi oleh industri dan komunitas dimana kita beroperasi
sebagai perusahaan kelas dunia dalam keselamatan, kesehatan, pengelolaan lingkungan, kehandalan, dan efisiensi.”
mengoptimalkan hasil produksi oil & gas yang berarti akan meningkatkan profit perusahaan.
Setiap orang yang terkait dengan equipment relia bility & integrity, seperti manager operation & maintenance, operator, dan teknisi berkepentingan dengan SERIP ini. SERIP terdiri atas:
1. Lima tahapan, 2. Delapan sub-proses, 3. Dua puluh lima prosedur
Gambar IV.7 menunjukkan gambaran dari sistem yang terintegrasi di dalam SERIP.
Bagian-bagian (sub-processes) dari SERIP yang ditata-ulang adalah:
1. Reliability philosophy sub-process
2. Work management sub-process
3. Reliability organizational capability sub-process
4. Material management sub-process
5. Reliability opportunity Analysis sub-process
6. Proactive maintenance sub-process
7. Asset integrity sub-process
8. Equipment management sub-process
G.
Tenaga Kerja
Operasi global Chevron juga memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menambah pengalaman internasional. Saat ini terdapat 9 karyawan nasional Chevron Indonesia Company yang ditugaskan di jajaran karyawan global Chevron yang prestisius di benua Amerika, Asia, dan Afrika.
Chevron Indonesia Company hingga saat ini memiliki 1.170 karyawan dan 1.920 kontraktor yang bekerja di wilayah operasi Kalimantan. Para pekerja ini di tempatkan di lokasi yang berbeda-beda, yaitu:
1. Pasir Ridge, yaitu kantor pusat Chevron Indonesia Company yang terletak di Balikpapan. Karyawan dengan penempatan di lokasi ini dijadwalkan 5 hari kerja, yakni mulai hari Senin hingga Jumat dan 2 hari libur, yakni Sabtu dan Minggu. Jam kerja karyawan di Pasir Ridge dimulai pada pukul 07.30 WITA hingga pukul 16.30 WITA dengan waktu istirahat pada pukul 12.00 – 13.00 WITA.
Pekerja yang terdapat di terminal ini terdiri dari operator, teknisi (maintenance), petugas laboratorium, pemadam kebakaran, dan lain sebagainya. Para pekerja baik karyawan tetap maupun kontraktor dibagi menjadi 2 shift selama 1 hari bekerja, yaitu pada pukul 06.00 – 18.00 WITA dan dilanjutkan dengan shift yang berikutnya pada pukul 18.00 – 06.00 WITA. Proses produksi berlangsung selama 24 jam penuh dalam sehari, sehingga dituntut pengawasan yang lebih dari para pekerja untuk kelancaran proses produksi.
3. Lapangan Operasi (South Area Operation, dan North Area Operation). Pekerja yang di tempatkan di lokasi ini dibagi menjadi 2 macam, karyawan tetap dan kontraktor. Karyawan tetap dijadwalkan bekerja selama 2 minggu dan 2 minggu libur. Sedangkan kontraktor dibagi menjadi beberapa jadwal kerja. Pekerja kontraktor ada yang dijadwalkan 2 minggu bekerja dan 1 minggu libur, serta 5 hari bekerja dan 2 hari libur. Para pekerja baik karyawan tetap maupun kontraktor dibagi menjadi 2 shift selama 1 hari bekerja, yaitu pada pukul 06.00 – 18.00 WITA
