2. LANDASAN TEORI. 7 Universitas Kristen Petra

2. LANDASAN TEORI

2.1. Gaji

2.1.1. Definisi Gaji

Gaji merupakan imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan (Panggabean, 2002).

Menurut Hariandja (2002), gaji merupakan bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi. Gaji juga merupakan suatu bentuk balas jasa atau penghargaan kepada karyawan atas hasil kerjanya. Gaji maupun upah merupakan bentuk kompensasi langsung yang diberikan secara teratur berdasarkan ikatan kerja antara perusahaan dengan karyawannya (Mathis dan Jackson, 2006). Gaji yang diberikan kepada karyawan mempengaruhi perasaan dan persepi yang akan menimbulkan kepuasan, hal ini sesuai dengan konsep teori equity. Teori equity menekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan

dan persepsi yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan.

Persepsi merupakan hasil dari proses terus-menerus dan timbul setelah mem- bandingkan dengan outcome yang lain (Mondy & Noe, 2005).

Menurut Mondy & Noe (2005), keadilan dalam pemberian gaji sebagai salah satu bentuk kompensasi terdiri dari empat macam, yaitu keadilan internal, keadilan eksternal, keadilan karyawan, dan keadilan tim.

- Keadilan eksternal terwujud saat karyawan sebuah perusahaan menerima gaji yang sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan sesuai jabatannya - Keadilan internal terwujud saat karyawan menerima gaji sesuai nilai relatif

dari jabatan

- Keadilan karyawan terwujud ketika karyawan menerima gaji berdasarkan faktor unik dalam diri mereka, seperti tingkat kinerja dan senioritas.

- Keadilan tim merupakan pencapaian yang diperoleh suatu tim kerja berdasarkan produktivitas kerja mereka.

Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji sesuai dengan apa yang mereka harapkan (Mondy &

Noe, 2005). Persepsi keadilan terhadap gaji didefinisikan sebagai hasil

pengalaman yang berupa pemaknaan dari pegawai mengenai pembayaran regular

tiap bulan. Alat ukur yang digunakan dalam mengukur keadilan terhadap gaji yang disusun berdasarkan karakteristik keadilan yang terdiri dari keadilan internal, eksternal, dan karyawan (Mondy & Noe, 2005). Keadilan internal timbul dari persepsi dalam diri karyawan mengenai gaji dengan nilai relatif berdasarkan tingkat jabatan yang dimilikinya, keadilan eksternal muncul karena persepsi karyawan yang terwujud saat menerima gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, sedangkan keadilan karyawan merupakan persepsi saat karyawan menerima gaji berdasarkan faktor unik seperti senioritas dan kinerja selama bekerja. Dalam teori ekuitas dijelaskan bahwa kepuasan terhadap gaji disebabkan karena perasaan mengenai ekuitas atau keadilan dan kewajaran yang diperoleh dari hasil persepsi dan perbandingan (Mondy & Noe, 2005). Pandangan teori ini adalah bahwa seorang karyawan membuat rasio pengeluaran terhadap penghasilan ,jika rasio tersebut cocok maka akan muncul persepsi mengenai keadilan atau kewajaran sehingga kepuasan terhadap gaji pun tercapai.

2.1.2. Peran Gaji

Menurut Wursanto (2001), gaji memiliki beberapa peranan penting bagi seorang karyawan, antara lain:

1. Gaji yang cukup akan mendorong karyawan bekerja dengan baik 2. Gaji yang cukup dapat mendorong karyawan untuk menyumbangkan

jasa dan tenaganya semaksimal mungkin sesuai dengan kemam- puannya.

3. Gaji yang cukup membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.

4. Gaji memberikan status sosial seseorang dalam masyarakat

5. Gaji yang cukup dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

6. Gaji yang cukup dapat memberikan ketenangan, ketentraman, dan

kesenangan kayawan dalam melaksanakan tugasnya.

2.1.3. Tujuan Pemberian Gaji

Berdasarkan pendapat Rivai (2004), beberapa hal yang menjadi tujuan pemberian kompensasi antara lain:

1. Ikatan kerja sama

Pemberian gaji membangun ikatan kerja sama formal antara peru- sahaan dengan karyawan. Karyawan memiliki kewajiban untuk meng- erjakan peran dan tugasnya dengan baik, sebaliknya perusahaan berkewajiban untuk membayar gaji sesuai perjanjian yang telah ditepati.

2. Kepuasan kerja

Melalui pemberian gaji, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-keb- utuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan- peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

2.1.4. Indikator Gaji

Berdasarkan pada persepsi gaji yang mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap pemberian gaji dapat diukur melalui prinsip ekuitas yang merupakan perasaan keadilan atau kewajaran, yang dapat diketahui melalui indikator di bawah ini (Mondy & Noe, 2005):

- Keadilan eksternal, yaitu persepsi yang muncul saat karyawan menerima gaji yang sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan

- Keadilan internal, yaitu persepsi yang muncul saat karyawan menerima gaji sesuai nilai relatif dari jabatan

- Keadilan karyawan terwujud ketika karyawan menerima gaji berdasarkan faktor unik dalam diri mereka, seperti tingkat kinerja dan senioritas.

2.2. Motivasi Kerja

2.2.1. Definisi Motivasi Kerja

George dan Jones (2005) mengatakan bahwa motivasi kerja dapat diartikan sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku seseorang, tingkat usaha dan tingkat kegigihan dalam menghadapi suatu masalah (dalam Sutanto dan Wijanto, 2013). Nawawi (2001) mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan. Ernest (dalam Mangkunegara, 2009) mengemukakan bahwa motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang berpengaruh dalam membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Penelitian ini sependapat dengan definisi motivasi kerja yang dikemukakan oleh George dan Jones (2005), yang menunjukkan adanya tiga hal yang terdapat dalam motivasi kerja, yaitu arah perilaku, tingkat usaha dan tingkat kegigihan.

2.2.2. Teori Motivasi Kerja

McClelland (dalam Robbins dan Judge, 2007), mengemukakan bahwa

produktivitas seseorang ditentukan oleh “virus mental” yang ada dalam dirinya,

yaitu kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mencapai prestasinya secara

maksimal. Dorongan yang dimaksud ada tiga, yaitu:

1. Need of Achievement

Merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

2. Need for Affiliation

Merupakan kebutuhan untuk berafiliasi berupa dorongan untuk ber- interaksi dengan orang lain, berada bersama orang lain dan tidak mau berbuat sesuatu yang merugikan orang lain

3. Need of Power

Merupakan kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

Menurut McClelland (dalam Mangkuprawira, 2007), terdapat enam karak- teristik Motivasi kerja, yaitu:

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi 2. Berani mengambil dan memikul risiko

3. Memiliki tujuan yang realistik

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk me- realisasikan tujuan

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah dipro- gramkan

2.2.3. Jenis – Jenis Motivasi Kerja

Ada dua jenis Motivasi kerja, yaitu motivasi kerja positif dan Motivasi kerja negatif dengan penjelasan sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja Positif

Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh

seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud

mendapatkan kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan

berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh

perusahaan atau organisasinya.

Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi kerja positif dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, yaitu :

1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang kar- yawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan tersebut.

2. Informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk meng- hindari adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu

Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan secara tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati- hati dalam memberikan perhatian.

4. Persaingan

Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Persaingan secara jujur merupakan bentuk Motivasi kerja yang positif.

5. Partisipasi

Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.

6. Kebanggaan

Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati bersama.

2. Motivasi Kerja Negatif

Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan-

kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, Motivasi kerja negatif

juga berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban-kewajiban yang

telah dibebankan. Bentuk Motivasi kerja negatif dapat berupa sanksi,

skors, penurunan jabatan atau pembebanan denda.

2.2.4. Indikator Motivasi Kerja

Motivasi kerja dapat ditunjukkan dengan perilaku pekerja. Menurut George dan Jones (2005) ada tiga indikator dalam Motivasi kerja (dalam Sutanto dan Tania, 2013), yaitu:

1. Arah Perilaku

Mengacu pada perilaku yang dipilih orang saat bekerja dari berbagai pilihan perilaku yang dapat dilakukan, baik itu perilaku benar atau tidak.

2. Tingkat usaha

Mengacu pada seberapa keras usaha seseorang dalam bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih.

3. Tingkat Kegigihan

Mengacu pada Motivasi kerja seseorang dalam menghadapi masalah. Hal ini dapat dilihat dari seberapa keras orang itu berusaha untuk menjalankan perilaku yang dipilih.

2.3. Kinerja Karyawan

2.3.1. Definisi Kinerja Karyawan

Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

2. Dessler (2000) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan meMotivasi kerja kerja orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler (2000), penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan.

Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan

dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa

jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Hariandja (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan Motivasi kerja kerja karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula.

Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik.

Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Menurut Simamora (2004) kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap individu.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah

mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif

standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang

peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personal. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan

2.3.2. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan Motivasi kerja kerja di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka.

Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000).

Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang

seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal

khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut

Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan pen- erimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat di- percaya atau diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pim- pinan, media komunikasi.

Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mem- pertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target – target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.3.3. Indikator Kinerja Karyawan

Dapat diketahui bahwa untuk mengetahui optimal tidaknya suatu kinerja

dapat dilihat dari indikator–indikator yang timbul dan yang digunakan untuk

mengukur kinerja tersebut. Menurut Robbins (2006), Kinerja karyawan dapat diukur melalui beberapa indikator berikut (dalam Riadi, 2014) dan Dessler (2000):

a. Kehadiran

Melalui tingkat absensi dan ketepatan waktu kehadiran.

b. Konservasi

Meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan per- alatan.

c. Ketepatan waktu

Dapat menyelesaikan tanggung jawab sesuai waktu yang di- tentukan, dapat memanfaatkan waktu secara efektif untuk aktivitas yang bermanfaat bagi perusahaan.

2.4. Hubungan Antar Konsep

2.4.1. Hubungan antara Gaji dengan Kinerja Karyawan

Gaji menjadi salah satu upaya manajemen dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan karena gaji merupakan perwujudan balas jasa atas kerja yang dilakukan oleh karyawan (Mathis dan Jackson, 2006). Pendapat lain dikemukakan oleh Simamora (2004) mengenai gaji yang penting bagi karyawan karena dapat memenuhi kebutuhan fisiologis karyawan secara langsung. Handoko (2002) berpendapat bahwa gaji yang diberikan berdasarkan hasil kerja karyawan membuat kinerja meningkat. Persepsi terhadap gaji timbul saat karyawan melakukan perbandingan antara usaha yang dilakukan dalam melakukan pekerjaannya dengan hasil yang diperolehnya melalui pemberian gaji (Mondy &

Noe, 2005). Oleh karena itu persepsi terhadap gaji merupakan faktor utama dalam melihat kinerja karyawan karena merupakan alat ukur yang menentukan kepuasan terhadap pemberian gaji, dengan persepsi terhadap gaji yang menuju ekuitas atau kewajaran maka akan memperngaruhi kinerja karyawan.

2.4.2. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2005) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi kerja. Sementara Mathis dan

Jackson (2006) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang

tergantung dari kemampuan, motivasi kerja, dan dukungan individu yang diterima. Selain itu menurut Munandar (2004) kinerja adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan, dan peluang.

2.4.3. Hubungan antara Gaji dengan Motivasi Kerja

Handoko (2002) menyatakan suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui gaji. Simamora (2004) menyatakan organisasi memberdayakan gaji untuk memotivasi kerja para karyawannya. Gaji karyawan dirancang untuk memotivasi kerja mereka agar dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.

2.5. Penelitian Terdahulu

Nama/Tahun Judul Variabel Alat

Penelitian

Hasil

Yuliana (2010)

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi

Perusahaan Achmad Kunci Kediri

Kompensasi Langsung (X1), kompensasi tidak langsung (X2), kinerja karyawan (X3)

Regresi Simultan: F hitung > F tabel dengan nilai

15.028>2.30 Parsial: t hitung>t tabel dengan nilai 2.355>1.586, yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0.322 terhadap variabel Y Masrur (2011) Pengaruh

Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Rokok PT

Kompensasi langsung (X1), kompensasi tidak langsung (X2),

produktivitas (X3)

Regresi Simultan: F hitung > F tabel dengan nilai

115.996>3.09

Parsial: t

hitung>t tabel

Gandum Malang dengan nilai 4.131>1.980, yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0.255 terhadap variabel Y Astuty (2010) Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara.

Jurnal

Kependidikan Triadik

Kompensasi (X1), motivasi (X2),

kinerja(X3)

Regresi Simultan: F hitung > F tabel dengan nilai

0.005>0.000 Parsial: t hitung>t tabel dengan nilai 0.874>0.255, yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0.502 terhadap variabel Y Riyadi (2011) Pengaruh

Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur

Kompensasi finansial (X1), gaya

kepemimpinan (X2),

kinerja(Y), dan motivasi kerja (Z)

Regresi - t hitung>t tabel dengan nilai

0.283<1.96 , berarti bahwa variabel X1 tidak

berpengaru h terhadap variabel Z - t hitung>t

tabel dengan nilai

3.652>1.96

, berarti

bahwa

variabel X2 berpengaru h secara signifikan terhadap variabel Z - t hitung>t

tabel dengan nilai

0.792<1.96 , yang berarti bahwa variabel X1 tidak

mempengar uhi variabel Y

- t hitung>t tabel dengan nilai

2.623>1.96 , yang artinya variabel X2 memiliki pengaruh terhadap variabel Y Kurniadi

(2012)

Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Apotek Berkah

Kompensasi (X1), motivasi (X2),

kinerja(X3)

Regresi - t hitung>t tabel dengan nilai

4.06>3.40, berarti bahwa variabel X1 berpengaru h secara signifikan terhadap variabel Y - t hitung>t

tabel

dengan

nilai

4.06>3.40, berarti bahwa variabel X2 berpengaru h secara signifikan terhadap variabel Y

2.6. Kerangka Pemikiran H

1

H

3

H

2

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

Sumber: Simamora (2004), Sutanto dan Tania (2013), Riadi (2014), Dessler (2000)

Gaji (X

1

):

1. Keadilan Internal 2. Keadilan eksternal 3. Keadilan karyawan

Kinerja Karyawan (Y):

1. Kehadiran 2. Konservasi 3. Ketepatan waktu

Motivasi Kerja (X

2

):

1. Arah Perilaku 2. Tingkat Usaha 3. Tingkat

Kegigihan

2.7. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori sebelumnya, maka hipotesis pada penelitian ini yaitu:

H

1

: Gaji memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT.

Amita Bara Sejahtera

H

2

: Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT. Amita Bara Sejahtera

H

3

: Gaji dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan di PT. Amita Bara Sejahtera