1. PENDAHULUAN
Karyawan dibutuhkan perusahaan untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan market segment. Kinerja karyawan dapat menentukan baik dan tidak baiknya suatu produk yang dihasilkan oleh perusahaan. Sehingga, perusahaan harus selektif dalam melakukan pemilihan karyawan. Perusahaan harus senantiasa menilai kinerja dari seorang karyawan agar dapat mengetahui kekurangan dari seorang karyawan. Dengan itu, perusahaan dapat memberikan penilaian kepada karyawan serta karyawan dapat memperbaiki dan mengembangkan kinerjanya sesuai dengan harapan dari perusahaan.
Karyawan yang memiliki kinerja bagus akan dipertahankan untuk melakukan pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan (Ruhana, Mahardika dan Djamhur 2012).
Penilaian kinerja berguna untuk mengidentifikasi dan mengukur pencapaian karyawan secara individual atau berkelompok yang kemudian dapat digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan atau perencanaan pengembangan (Cummings
& Worley 2015). Penilaian kinerja dapat membantu perusahaan untuk mengetahui tingkat pencapaian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Hasil dari pencapaian pekerjaan karyawan tidak selalu bagus, terdapat juga karyawan yang memiliki kinerja kurang bagus. Perbaikan dan pengembangan perlu dilakukan untuk memperbaiki kinerja karyawan yang kurang bagus. Karyawan yang memiliki kinerja bagus akan menghasilkan produk yang berkualitas sehingga dapat menjaga serta meningkatkan mutu perusahaan (Sinambela 2012).
Permasalahan mengenai kinerja karyawan berlaku bagi seluruh jenis perusahaan mulai dari perusahaan menengah keatas serta usaha mikro kecil menengah seperti perusahaan yang bergerak pada bidang kreatif. Kinerja karyawan dapat mempengaruhi kelancaran proses bisnis dan kemajuan perusahaan. Proses bisnis akan tetap berjalan dengan adanya kinerja karyawan. Proses bisnis yang telah berjalan, belum menjamin mutu perusahaan akan meningkat. Perusahaan membutuhkan kinerja karyawan yang bagus agar dapat meningkatkan mutu perusahaan (Zabidi 2015).
Penilaian kinerja dilakukan dengan memperhatikan metode penilaian kinerja yang akan digunakan. Perusahaan harus menggunakan metode penilaian kinerja yang
sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan agar mendapatkan hasil yang relevan sesuai dengan kondisi perusahaan yang sebenar-benarnya. Metode penilaian kinerja memiliki dua kategori yakni objektif dan pertimbangan. Objektif ketika perusahaan dapat mengetahui kemampuan karyawan dengan memperhatikan kinerjanya. Pertimbangan ketika perusahaan melihat kinerja karyawan melalui rangking yang diperoleh dari penilain kinerja. Karyawan memiliki kinerja bagus ketika memiliki rangking yang tinggi dan karyawan memiliki kinerja kurang bagus ketika memiliki rangking yang rendah (Fahmi 2011).
Dari berbagai penelitian yang telah dilakukan, terdapat berbagai macam metode penilaian kinerja yang diangkat dan digunakan untuk melakukan penilaian kinerja pada sutau perusahaan. Pada kesempatan kali ini penulis mencoba untuk membuat ringkasan dari berbagai macam metode penilaian kinerja yang diangkat oleh beberapa peneliti terdahulu dalam penelitian mereka dan juga digunakan pada perusahaan manufaktur serta perusahaan jasa, sebagaimana dalam tabel berikut:
Tabel 1. Metode Penilaian Kinerja Perusahaan Manufaktur dan Jasa
SEKTOR SUB SEKTOR METODE SUMBER
MANUFAKTUR
Umum
360 Derajat, Analytical Hierarchy Process,
Fuzzy Logic, Topsis,
Behaviorally Anchor Rating Scales, Management by Objective, Rating Scales
Xiong Min-peng et al (2012)
Fariz Sulistyawan et al (2013)
Reza Avaspour et al (2013) Siti Noni Evita et al (2017)
Konstruksi Balanced Scorecard Yessy Christina, dan Putu Sudana (2013)
Pertambangan
Analytical Hierarchy Process,
Rating Scale
Kenty Ludfiandini, dan Susatyo Nugroho W.P (2015)
Otomotif Balanced Scorecard
Soraya Hanuma, dan Endang Kiswara (2011) Peralatan
Mesin Balanced Scorecard Arif Kris Budiman (2015) Barang
Konsumsi 360 Derajat Chasanah et al (2015)
JASA Sosial
Rating method, Comparative method, Narrative method
Ayesha Tabassum (2012)
Perbankan Fuzzy Logic,Balanced Scorecard
Meirdania Zudia (2010) Meysam Shaverdi et al (2011)
Kesehatan Balanced Scorecard, Fuzzy Logic
Sun Yan et al (2010), Wahyu E. Yuzandra et al (2011),
Syaeful Anas Aklani (2017)
Pendidikan
Simple Additive Weighting,
Balanced Scorecard, Analytical Hierarchy Process
Ambar Sri Lestari, dan Ellya Sestri (2013), Ades Galih Anto et al (2015)
Farmasi Behaviorally Anchor Rating Scales
Annisa Wijayanti, dan Supra Wimbarti (2012) Sumber: Diolah, 2019.
Dalam Tabel 1, diketahui bahwa penelitian yang dilakukan Avazpour et al.
(2013) dan Min-peng (2012) di perusahaan manufaktur sub sektor umum menggunakan metode penilaian kinerja Fuzzy Logic. Sedangkan, hasil penelitian Christina et al. (2013), Hanuma et al. (2011), dan Krisbudiman (2015) pada sub sektor konstruksi, otomotif dan peralatan mesin menggunakan metode yang sama yakni Balanced Scorecard. Penelitian lain pada sub sektor umum yang dilakukan oleh Sulistyawan et al. (2013), dan pertambangan oleh Ludfiandini et al. (2015) menggunakan metode Rating Scales. Hasil lain dari penelitian Ludfiandini et al.
(2015) dan Avazpour et al. (2013) adalah penggunaan metode Analytical Hierarchy Process untuk melakukan penilaian kinerja.
Terlihat bahwa dalam satu perusahaan tidak hanya menggunakan satu metode penilaian kinerja, namun juga terdapat beberapa metode penilaian kinerja lain yang telah disesuaikan dengan kepentingan dan kebutuhan perusahaan. Metode penelitian lain yang digunakan adalah 360 derajat sebagaimana hasil penelitian oleh Avazpour et al. (2013) dan Chasanah et al. (2015). Hasil lain dari penelitian Avazpour et al. (2013) adalah Topsis, sedangkan penelitian oleh Evita et al. (2017) metode yang digunakan adalah Management by Objective dan Behaviorally Anchor Rating Scales.
Selain itu pada sektor jasa, penelitian oleh Wijayanti dan Wimbarti (2012) pada perusahaan sub sektor farmasi juga menggunakan metode Behaviorally Anchor Rating Scales. Penelitian oleh Anto et al. (2015) pada sub sektor pendidikan menggunakan
metode Simple Additive Weighting. Hasil lain metode yang digunakan adalah Balance Scorecard sesuai dengan hasil penelitian Shaverdi et al. (2011) dan Zudia (2010) pada sektor perbankan, Yan et al. (2010) dan lestari (2013) pada sektor pendidikan serta Yuzandra et al (2011) pada sektor kesehatan. Selain itu penelitian oleh Shaverdi et al.
(2011) dan Aklani (2017) metode yang digunakan adalah Fuzzy Logic. Sedangkan hasil penelitian Sestri (2013) pada sub sektor pendidikan, metode penilaian yang digunakan adalah Analytical Hierarchy Process. Penelitian lain oleh Tabassum (2012) pada sub sektor sosial yakni Rating, Comparative dan Narrative method.
Berdasarkan publikasi terdahulu, Yan et al. (2010), Zudia (2010), Hanuma dan Kiwara (2011), Shaverdi et al. (2011), Yuzandra et al. (2011), Ming-peng et al.
(2012), Tabassum (2012), Wijayanti dan Wimbarti (2012), Avaspour et al. (2013), Christian dan Sudana (2013), Lestari dan Sestri (2013), Sulistyawan et al. (2013), Anto et al. (2015), Budiman (2015), Chasanah et al. (2015), Ludfiandini dan Nugroho (2015) Aklani (2017), Evita et al. (2017) mengenai penilaian kinerja, belum banyak riset yang dilakukan pada perusahaan yang bergerak di sektor kreatif, khususnya sektor jasa penciptaan permainan interaktif. Sementara itu, perusahaan pencipta permainan interaktif di Indonesia berkembang pesat.
Menurut organisasi riset olahraga elektronik, Indonesia menduduki peringkat ke 17 di dunia sebagai market segment permainan interaktif terbesar dengan jumlah 44 juta pemain permainan interaktif dan bernilai sebesar 882 juta dolas AS yang masuk ke perusahaan pencipta permainan interaktif internasional (Newzoo 2019). Hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan pencipta permainan interaktif lokal untuk mengembangkan produknya agar dapat bersaing dengan perusahaan pencipta permainan interaktif internasional yang produknya tengah melambung di Indonesia.
Dengan meningkatkan kemampuan hingga menghasilkan sebuah permainan interaktif yang berkualitas dan berteknoloogi tinggi, akan menarik minat market segment untuk menggunakan permainan interaktif karya perusahaan pencipta permainan interaktif lokal.
Objek penelitian yang digunakan adalah perusahaan pencipta permainan interaktif di Salatiga yakni Enthrean Guardian. Enthrean Guardian merupakan sebuah
perusahaan pencipta permainan interaktif yang menghasilkan sebuah permainan interaktif untuk dioperasikan melalui komputer, website, dan gawai. Enthrean Guardian juga menghasilkan karya visual serta audio sebagai bentuk kerjasama dengan perusahaan pencipta permainan interaktif lainnya. Enthrean Guardian dibentuk dan dikembangkan oleh Bapak Jasson Prestilliano pada tahun 2009. Pada tahun 2010, Enthrean Guardian memulai kontrak untuk membuat game pertamanya yang diberi nama Eternal Grace. Pada tahun 2011, Eternal Grace diperkenalkan di Taiwan dengan dijadikan sebagai objek thesis oleh Bapak Jasson Prestilliano.Pada tahun itu juga Eternal Grace Episode 1 telah resmi disebarluaskan untuk masyarakat di Indonesia.
Eternal Grace merupakan permainan interaktif pertama yang di produksi oleh Enthrean Guardian. Bapak Jasson Prestiliano adalah seorang wirausaha yang bergerak di bidang penciptaan permainan interaktif. Pada saat Eternal Grace disebarluaskan pada masyarakat, saat itu juga berdirilah perusahaan Enthrean Guardian dengan produk utama permainan interaktif. Perusahaan permainan interaktif merupakan bagian dari industri kreatif yang relatif baru. Sebagai sebuah perusahaan, Enthrean Guardian memiliki karyawan yang bekerja untuk membantu Bapak Jasson Prestiliano mencapai tujuan perusahaan yakni memperoleh keuntungan.
Literatur terdahulu tentang penilaian kinerja dari Yan et al. (2010), Zudia (2010), Hanuma dan Kiwara (2011), Shaverdi et al. (2011), Yuzandra et al. (2011), Ming- peng et al. (2012), Tabassum (2012), Wijayanti dan Wimbarti (2012), Avaspour et al.
(2013), Christian dan Sudana (2013), Lestari dan Sestri (2013), Sulistyawan et al.
(2013), Anto et al. (2015), Budiman (2015), Chasanah et al. (2015), Ludfiandini dan Nugroho (2015) Aklani (2017), Evita et al. (2017) belum pernah meneliti penilaian kinerja pada perusahaan pencipta permainan interaktif. Keberadaan Enthrean Guardian merupakan bukti bahwa perusahaan yang bergerak pada bidang pencipta permainan interaktif juga melakukan rekruitmen karyawan. Namun belum banyak literatur yang menjelaskan penilaian kinerja pada industri kreatif khususnya pada pencipta permainan interaktif. Dengan demikian, terdapat celah penelitan mengenai penilaian kinerja pada perusahaan pencipta permainan interaktif, yang merupakan
bagian dari industri kreatif. Selanjutnya dalam sub bab berikut, akan dijelaskan mengenai rumusan masalah penelitian dan tujuan penelitan.
1.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian mengenai penilaian kinerja dan perusahaan pencipta permainan interaktif, maka rumusan masalah pada penelitian ini sebagai berikut:
(1) bagaimana penilaian kinerja karyawan di perusahaan pencipta permainan interaktif dilakukan?; (2) kriteria-kriteria apa yang digunakan sebagai acuan untuk mengukur kinerja karyawan di perusahaan pencipta permainan interaktif?.
1.2 Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu: (1) menjelaskan metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan pencipta permainan interaktif, (2) mengetahui kriteria-kriteria yang dijadikan sebagai dasar penilaian kinerja pada perusahaan pencipta permainan interaktif.
1.3 Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan informasi untuk menambah pengetahuan mengenai metode penilaian kinerja yang digunakan oleh perusahaan pencipta permainan interaktif yang merupakan bagian dari industri kreatif. Manfaat teoritis lain adalah menambah literatur penilaian kinerja karyawan khususnya pada perusahaan pencipta permainan interaktif.
1.4 Manfaat Praktis
Bagi perusahaan yang bergerak pada sektor kreatif, penelitian ini diharapkan dapat membantu untuk memberikan gambaran perihal metode penilaian kinerja karyawan. Serta bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi untuk melakukan penelitian yang lebih inovatif.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses untuk mengevaluasi seberapa bagus karyawan mengerjakan suatu pekerjaan ketika dibandingkan dengan standar perusahaan (Mathis dan Jackson 2002). Penilaian tersebut nantinya akan menjadi bahan masukan bagi karyawan dalam menilai kinerja yang dilakukan sehingga, dapat dilakukan perbaikan. Penilaian kinerja juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mengevaluasi karyawan dari berbagai dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan (Greeenbeg dan Baron 2003). Sementara itu, terdapat pendapat lain (Kreitner dan Kinicki 2001) yang memandang penilaian kinerja sebagai suatu pendapat yang bersifat evaluatif atas perilaku yang dilakukan oleh seseorang yang dapat digunakan menjadi dasar untuk membuat suatu keputusan dan juga sebagai rencana pengembangan individu atau karyawan itu sendiri.
Dari pengertian para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan proses evaluasi terhadap kinerja karyawan untuk mengetahui kelebihan yang harus dipertahankan serta kekurangan yang harus diperbaiki untuk memiliki kinerja dan keahlian yang lebih baik.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan khususnya dari bidang prestasi karyawan dalam bekerja (Wibowo 2013). Sementara itu, terdapat pendapat lain yang mengemukakan 4 tujuan khusus penilaian kinerja, yakni (Sinambela 2012): 1) mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan; 2) mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan; 3) pemindahan perencanaan sumber daya manusia; 4) pemberhentian sementara.
Sementara itu, pendapat lain mengenai tujuan penilaian kinerja (Bekele, Shigutu dan Tensay 2014): (1) untuk mempertahankan pemantauan atas karyawan;
(2) untuk melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan perusahaan; (3) untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja kerja sehari-hari jika dikaitkan dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan; (4) untuk meningkatkan kinerja karyawan
melalui komunikasi dan umpan balik yang berkesinambungan antara karyawan dan perusahaan; (5) untuk menentukan perilaku karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bermanfaat untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan tentang sumber daya manusia misalnya kebutuhan akan pelatihan karyawan. Selain itu, penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai dasar dari manajemen untuk mengalokasi penghargaan, karena keputusan tentang siapa yang akan mendapatkan kenaikan upah dan penghargaan sering dipertimbangkan melalui evaluasi dari penilaian kinerja (Wibowo 2013).
Penilaian kinerja juga memberikan manfaat bagi karyawan yang bersangkutan karena dapat mengetahui kekuarangan atau kelebihan yang harus di pertahakan atas apa yang telah di kerjakan (Soeprihanto 2009). Sementara itu terdapat syarat-syarat untuk melakukan penilaian kinerja, diantaranya:
Masukan: ditujukan agar penilaian dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan. Dengan itu, perlu ditetapkan dan disepakati beberapa faktor yang akan dinilai. Sehingga, setiap karyawan dalam perusahaan mengetahui faktor-faktor apa saja yang akan dinilai serta terdapat kejelasan dalam ruang lingkup pengukuran kinerja karyawan (Rivai, et al. 2008): (a) Siapa?.
Pertanyaan ini mencakup siapa yang harus dinilai, dan siapa yang harus menilai. (b) Apa?. Pertanyaan ini mencakup apa saja yang akan dinilai. Seperti hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja, atau hal lain sesuai dengan kebutuhan perusahaan. (c) Mengapa?. Pertanyaan ini mencakup mengapa penilaian kinerja itu harus dibutuhkan? (d) Kapan?. Pertanyaan ini mencakup waktu pelaksanaan penilaian kinerja secara formal atau informal. Dilakukan secara formal jika penilaian kinerja dilakukan secara periodik, seperti setiap hari, minggu, bulan, triwulan, semester, atau setiap tahun. Adapun dilakukan secara informal jika penilaian kinerja dilakukan secara terus menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. (e) Dimana?.
Pertanyaan ini mencakup dimana pelatihan kinerja akan dilakukan. Penilaian kinerja
dapat dilakukan pada dua tempat yaitu di tempat kerja dan diluar tempat kerja. (f) Bagaimana?. Pertanyaan ini mencakup bagaimana penilaian kinerja dilakukan.
Proses: dalam pelaksanaan ini, proses komunikasi dan konsultasi antara individu dan kelompok harus dilakukan sesering mungkin agar dapat menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja secara menyeluruh. Proses tersebut dapat dilakukan melalui beberapa tahapan berikut (Moeheriono 2012): (a) pengarahan:
dengan memberikan penjelasan secara menyeluruh kepada penilai serta yang dinilai maka proses pelaksanaan penilaian kinerja akan berhasil. Penjelasan yang baik adalah dengan dari muka ke muka, menyediakan buku panduan, suasana kondusif, serta tersedianya sebuah mekanisme dimana setiap karyawan mengetahui siapa yang harus didekati untuk menjawab pertanyaan; (b) memberikan pelatihan: agar memberikan dampak yang baik dan efektif, dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan bagi karyawan yang kiranya membutuhkan pelatihan.
Keluaran: Perlu adanya hasil penilaian, seperti manfaat, dampak, risiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu, perlu diketahui apakah hasil penilaian yang telah dilakukan berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya akan merefleksi pada peningkatan kinerja perusahaan (Rivai, et al. 2008).
Metode Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui berbagai macam metode, diantaranya (Moeheriono 2012):
1) Balance Scorecard. Pada model ini menggunakan empat perspektif dengan titik awal strategi sebagai dasar perancangannya. Yaitu, perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
2) Human Resource Scorecard. Pada model ini mencoba memperjelas peran sumber daya manusia secara detail sebagai sesuatu yang selama ini dianggap masih belum berwujud untuk diukur peranannya sejauh mana terhadap pencapaian visi, misi, dan strategi perusahaan.
3) Pengukuran Kinerja Inovatif. Model ini dibuat dengan mencoba melakukan penyempurnaan terhadap metode sebelumnya, yaitu model pengukuran kinerja yang mencoba memadukan antara kerangka kerja pengukuran yang berorientasi pada strateagi dengan metodologi pengukuran yang memperhatikan kepentingan pemangku kepentingan.
4) Supply Chain. Merupakan pengukuran kinerja yang bertujuan untuk membantu memonitoring jalannya aplikasi manajemen rantai persediaan agar berjalan dengan baik.
5) Analytical Hierarchy Process. Metode ini digunakan untuk mendapatkan bobot kinerja berdasarkan bagaimana preferensi dari pengambilan keputusan oleh direksi dan manajer terhadap tingkat kepentingan dari masing masing perspektif kelompok matrik.
6) Fuzzy Logic. Metode ini digunakan untuk memetakan permasalahan dari input menuju output yang diharapkan (Kusumadewi 2010).
2.2 Perusahaan Pencipta Permainan Interaktif Sebagai Sub Sektor Industri Kreatif
Industri kreatif adalah industri yang mempunyai keaslian dalam kreatifitas individual. Ide-ide yang dihasilkan berasal dari pemikiran kreatif setiap individu berdasarkan dengan keterampilan yang mereka miliki. Industri kreatif merupakan keterampilan dan bakat yang mempunyai potensi untuk mendatangkan pendapatan dan penciptaan lapangan kerja melalui eksploitasi kekayaan intelektual (Jerussalem 2009). Adapun pendapat lain menyatakan bahwa industri kreatif adalah industri yang berasal dari pemanfaatan keterampilan, kreativtas, dan bakat yang dimiliki individu dalam menciptakan kesejahteraan dalam lapangan pekerjaan. Industri kreatif berfokus pada pemberdayaan daya cipta dan daya kreasi seorang individu (Depdag 2009).
Terdapat 16 sub sektor industri kreatif di Indonesia menurut Badan Ekonomi Kreatif, yaitu: 1) Aplikasi dan Pengembang Permainan 2) Arsitektur 3) Desain Interior 4) Desain Komunikasi Visual 5) Desain Produk 6) Fesyen 7) Film,
Animasi, dan Video 8) Fotografi 9) Kriya 10) Kuliner 11) Musik 12) Penerbitan 13) Periklanan 14) Seni Pertunjukan 15) Seni Rupa 16) Televisi dan Radio.
Gambar 1. Jumlah Usaha Industri Kreatif di Indonesia Sumber: Website Badan Ekonomi Kreatif Indonesia, 2016.
Berdasarkan data pada gambar 1, dapat diketahui bahwa saat ini industri kreatif yang paling banyak berkembang ada pada sub sektor kuliner sebanyak 67,66%, diikuti oleh sub sektor fesyen sebanyak 15,01%, kemudian sub sektor kriya sebanyak 14,56% dan sisanya sebanyak 2,77% merupakan jumlah dari 13 sub sektor yang lainnya yang belum banyak berkembang termasuk didalamnya terdapat sub sektor aplikasi dan pengembang permainan interaktif yang menyumbang produk domestik regional bruto senilai 12,441. Sub sektor permainan interaktif berpotensi untuk lebih dikembangkan lagi, mengingat kemajuan teknologi saat ini semakin banyak hal yang dapat dilakukan dengan menggunakan aplikasi dan juga permainan interaktif yang dapat digunakan sebagai sarana hiburan dan juga edukasi.
Potensi Sub Sektor Permainan Interaktif
Teknologi yang berkembang di Indonesia semakin memudahkan masyarakat. Banyak kebutuhan masyarakat yang dapat terpenuhi hanya dengan menggunakan teknologi. Salah satu contoh dalam sarana hiburan. Permainan interaktif menjadi salah satu pilihan masyarakat sebagai hiburan dan juga di
manfaatkan dalam sebagai edukasi. Selain lebih menarik, permainan interaktif dapat digunakan kapan saja dan dimana saja sesuai keinginan serta kebutuhan pemain.
Per bulan desember 2018, pemasukan dari sub sektor permainan interaktif diketahui berkisar 276,5 juta dolar AS yang masuk ke perusahaan pencipta permainan interaktif internasional dimana produk tersebut masuk ke pasar Indonesia (Nugraha, et al. 2019). Jika dibandingkan dengan pendapatan per bulan januari 2019 menurut organisasi riset olahraga elektronik sebesar 882 juta dolar AS masuk ke perusahaan pencipta permainan interkatif internasional.
Saat ini permainan interaktif yang banyak diminati dan menumbuhkan pendapatan yang sangat besar bagi perusahaan pencipta permainan interaktif adalah permainan aliran pertempuran multipemain online seperti dota 2, Arena Of Valor, Mobile Legends, Vainglory dan juga permainan aliran Battle Royale seperti Player Unkown’s Battlegrounds, Knives Out, Fortnite, dan Free Fire. Kedua aliran tersebut menarik perhatian pemain karena pengalaman menyenangkan yang diberikan. Selain itu, saat ini telah banyak turnamen olahraga elektronik yang diadakan dengan memberikan hadiah yang sangat menarik. Dengan itu, pemain semakin tertarik untuk mencoba permainan tersebut. Dari permainan itulah pendapatan perusahaan pencipta permainan interaktif bertumbuh semakin banyak karena untuk mendapatkan suatu barang di dalam permainan, seorang pemain harus membeli dengan harga yang lumayan mahal.
3. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Studi kasus merupakan bagian dari penelitian kualitatif. Studi kasus merupakan penyelidikan empiris yang menginvestigasi fenomena kontemporer dalam konteks kehidupan nyata. Penggunaan studi kasus dalam penelitian kualitatif adalah untuk menjelaskan bagaimana keberadaan dan mengapa sebuah kasus dapat terjadi.
Penelitian studi kasus menjawab pertanyaan penelitian tentang apa, bagaimana, dan mengapa (Yin 2011). Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus tunggal yang
digunakan untuk menggambarkan isu menarik yang akan dikaji untuk menggambarkan kasus secara terperinci.
Penelitian kualitatif dipilih karena penelitian ini menunjukkan proses dari suatu kegiatan dari suatu perusahaan yang dilakukan dengan melakukan penggalian informasi dengan pihak-pihak terkait. Penelitian ini tidak dapat disajikan dalam data statistik, sehingga penulis perlu untuk melakukan deskripsi sesuai dengan keadaan yang terjadi di lapangan untuk menemukan hasil dari penelitian ini.
Hasil dari penelitian kualitatif adalah data deskriptif atau kata-kata tertulis, lisan, serta perilaku yang dapat diamati (Moleong 2006). Teknik pengumpulan data pada penelitian ini, dilakukan wawancara yang mendalam kepada informan kunci yakni Bapak Jasson Prestiliano dengan jabatan sebagai pendiri atau CEO di Enthrean Guardian. Triangulasi dilakukan untuk mengkonfirmasi jawaban dari informan kunci dilakukan kepada Bapak Nanda Wijaya Setya yang merupakan karyawan visual artist di Enthrean Guardian.
3.2 Sumber Data
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan pencipta permainan interakif di Salatiga, Jawa Tengah yaitu di Enthrean Guardian. Peneliti memilih Enthrean Guardian untuk dijadikan sebagai objek penelitian karena Enthrean Guardian merupakan salah satu perusahaan pencipta permainan interaktif yang berkembang dan memiliki beberapa karyawan. Enthrean Guardian memiliki keunikan yaitu, perusahaan ini dijalankan dengan sistem jarak jauh. Karyawan Enthrean Guardian tersebar diseluruh kota di Indonesia dan terhubung dengan adanya internet.
Dengan memilih Enthrean Guardian sebagai objek penelitian diharapkan dapat mengetahui metode penilaian kinerja yang digunakan pada perusahaan pencipta permainan interaktif dengan kondisi karyawan yang tersebar di berbagai kota di Indonesia, serta dapat mengetahui kriteria-kriteria yang menjadi dasar penilaian kinerja karyawan di perusahaan pencipta permainan interaktif.
Data primer dari penelitian ini diperoleh dari hasil wawancara mendalam kepada Bapak Jasson Prestiliano yang merupakan CEO dari Enthrean Guardian dengan kode: CEO. Wawancara dilakukan pada tanggal 18 maret 2019 di ruang 319
fakultas teknologi dan informasi UKSW. Informan kedua merupakan karyawan pada divisi visual artist yakni Bapak Nanda Wijaya Setya dengan kode: ART pada tanggal 27 maret 2019 dengan melakukan telewicara melalui aplikasi pesan instan yakni WhatsApp. Sebelum wawancara dilakukan, peneliti melakukan komunikasi dengan cara mengirimkan surat resmi yang berisi permohonan penelitian. Daftar pertanyaan wawancara diberikan saat peneliti bertemu dengan CEO Enthrean Guardian dan melakukan wawancara mendalam secara langsung.
3.3 Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan untuk memecahkan persoalan peneliti adalah analisis deskriptif, yaitu teknik analisa yang menggambarkan dan meringkas berbagai kondisi atau situasi dari data yang telah dikumpulkan berupa hasil wawancara atau pengamatan mengenai masalah yang terjadi di lapangan (Wirartha 2006). Teknik analisis deskriptif digunakan untuk menemukan pengetahuan atau teori terhadap penelitian pada satu waktu tertentu (Mukhtar 2013). Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis data deskriptif adalah:
1. pengumpulan data
melakukan pengumpulan data yang diperoleh dari hasil wawancara kepada CEO Enthrean Guardian dan satu orang karyawan pada bagian visual artist;
2. pengolahan data
melakukan pemeriksaan terhadap jawaban informan dari hasil wawancara yang bertujuan untuk menyesuaikan dengan alur pertanyaan wawancara yang telah ditetapkan.
3. penyajian data
mengumpulkan informasi yang disajikan secara tertulis dengan bentuk uraian hasil wawancara yang dihasilkan setelah melakukan pengumpulan data dan pengolahan data yang dikaji dengan teori-teori yang bersangkutan;
4. penarikan kesimpulan
melakukan penarikan kesimpulan secara ringkas pada penelitian yang dilakukan. Penarikan kesimpulan disesuaikan dengan hasil sebenar-benarnya pada obyek penelitian dan menjawab rumusan masalah pada penelitian.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
CV Enthrean Guardian adalah perusahaan pencipta permainan interaktif yang didirikan oleh Jasson Prestiliano pada tahun 2009 di Pabelan, kota Salatiga.
Jasson Prestiliano lahir pada tanggal 12 Oktober 1984. Jasson Prestiliano mendirikan perusahaan pencipta permainan interaktif karena memiliki kemampuan dan juga kesenangan pada bidang pembuatan permainan interaktif. Pada awal berdiri, Enthrean Guardian memiliki 9 orang karyawan. Hingga sampai saat penelitian ini ditulis, Enthrean Guardian telah memiliki 18 karyawan.
Enthrean Guardian merupakan perusahaan pencipta permainan interaktif yang pekerjaannya dilakukan secara jarak jauh. Pekerjaan di Enthrean Guardian di perhatikan dengan memanfaatkan teknologi yang tersedia. Enthrean Guardian terdaftar sebagai perusahaan persekutuan komanditer. Produk utama dari Enthrean Guardian adalah permainan interaktif. Namun, Enthrean Guardian juga memproduksi aset-aset permainan interaktif lainnya seperti komposisi musik, efek suara, peran suara dan pembuat lagu sebagai bentuk produk kerjasama dengan perusahaan pencipta permainan interaktif lainnya.
Gambar 2. Struktur Organisasi CV Enthrean Guardian
Sumber: (Data Sekunder Profil CV Perusahaan Enthrean Guardian, 2019).
Dari Gambar 2, dapat diketahui rincian pekerjaan dari masing-masing bagian di CV Enthrean Guardian. Berikut diantaranya: (1) CEO: Pimpinan perusahaan yang bertanggung jawab dengan keseluruhan kegiatan di perusahaan, (2) Financial Manager: Mengelola seluruh fungsi keuangan, (3) Production and Development Manager: Melakukan perencanaan dan mengkordinasi produksi, (4) Distribution and Marketing Manager: Mengelola pertumbuhan penjualan, (5) Lead Artist: Mengelola pekerjaan seluruh artist, (6) Game Designer: Membuat desain permainan yang akan di produksi, (7) Lead Programmer: Mengelola pekerjaan seluruh programer, (8) Audio Artist: Membuat soundtrack permainan, (9) Visual Artist: Membuat karakter, gambar, dan animasi untuk permainan, (10) Game Programmers: Melakukan pemberian kode dalam permainan, (11) Support System Programmers: Melakukan support terhadap kebutuhan programmer serta melakukan pengembngan program.
4.2 Budaya Kerja Perusahaan
Saat berdiri tahun 2009, Enthrean Guardian hanya memiliki 9 karyawan.
Namun pada saat penelitian ini ditulis, jumlah karyawannya telah bertambah menjadi 18 karyawan yang terbagi dalam masing-masing divisi yakni 10 artis 4 programmer, 2 komposer, dan 2 pada bagian pemasaran yang tersebar dalam beberapa wilayah di Indonesia. Dari 18 karyawan tersebut, 14 laki-laki sedangkan sisanya, 4 orang perempuan. Dengan kata lain, Enthrean Guardian mengalami peningkatan usaha yang dapat diketahui dengan penambahan jumlah karyawan. Bertambahnya jumlah karyawan menunjukkan pula terdapat kegiatan manajemen sumber daya manusia untuk mengelola karyawan, termasuk dalam melakukan penilaian kerja karyawan.
Enthrean Guardian menerapkan jam kerja yang fleksibel. Penerapan jam kerja yang fleksibel disesuaikan dengan ada atau tidaknya permintaan pembuatan permainan interaktif dari klien. Saat tidak ada permintaan pembuatan permainan interaktif, karyawan Enthrean Guardian lebih mengutamakan pekerjaan utama mereka karena pekerjaan di Enthrean Guardian merupakan pekerjaan semi sampingan.
Pekerjaan di Enthrean Guardian dipilih karena karyawan memiliki kesenangan dan kemampuan pada bidang penciptaan permainan interaktif.
Bagi beberapa karyawan, pekerjaan di Enthrean Guardian merupakan pekerjaan semi sampingan, karena karyawan akan bekerja jika ada suatu projek.
Selebihnya, terdapat beberapa diantara karyawan yang memiliki pekerjaan tetap.
Walaupun begitu, karyawan tetap berkomitmen untuk menjalankan pekerjaan di Enthrean Guardian karena memiliki kesenangan dan kemampuan pada bidang permainan interaktif.
Permainan interaktif pertama yang di produksi oleh Enthrean Guardian adalah Eternal Grace. Episode 1 dari Eternal Grace resmi dirilis pada pertengahan April tahun 2011. Eternal Grace merupakan permainan interaktif beraliran Role Playing Game. Pada Role Playing Game, pemain memainkan peran karakter dalam latar fiksi, pemain melakukan kontrol penuh pada permainan. Projek dari Eternal Grace episode selanjutnya dihentikan karena Enthrean Guardian kekurangan dana untuk memproduksi (Baihaki 2012).
Gambar 3. Gameplay Eternal Grace Episode 1 Sumber: (Permainan Eternal Grace).
Hingga sampai saat ini, Enthrean Guardian telah membuat 31 game. 10 diantaranya adalah: (1) Game Bakso horor cooking adventure merupakan casual game memasak bakso dengan karakter hantu di Indonesia. (2) Game Juragan Nasi Padang merupakan casual game berjualan nasi padang. (3) Game Calico & Co
merupakan game platform adventure yang berisi tentang petualangan kucing Calico mencari temannya yang hilang. (4) Game Balified merupakan word game yang menggunakan strategi untuk menyusun kata. (5) Game Rolling Egg Coaster merupakan education game dimana pemain harus menjawab pertanyaan dengan benar agar telurnya tidak pecah. (6) Game Eternal Symphony merupakan rhytim game seperti guitar hero. (7) Game Kitaria Heroes: Force Bender merupakan game adventure untuk mencari keluarganya yang hilang. (8) Game Sofra Fixfit merupakan puzzle game yang menggunakan pengetahuan fisika untuk menyelesaikannya. (9) Game Oniki merupakan permainan teka teki angka. (10) Game Castee merupakan casual game untuk bermain kasti.
4.3 Penilaian Kinerja di Enthrean Guardian
Lokasi karyawan yang tersebar di berbagai kota merupakan tantangan karena menjadi tidak mudah untuk sering bertemu dan melakukan pengarahan bersama didalam satu ruang. Tempat tinggal karyawan yang berjauhan dari tempat kerja menyulitkan untuk melakukan pertemuan tatap muka, termasuk tidak mudah untuk melakukan penilaian kinerja. Untuk mensiasati hal ini, CEO Enthrean Guardian memanfaatkan peranan teknologi yang tersedia dengan luas. Dalam memberikan pengarahan, perusahaan memanfaatkan teknologi untuk komunikasi yakni aplikasi telekonferensi suara dan video, serta aplikasi pesan instan. Aplikasi telekonferensi suara dan video yang digunakan bernama Skype. Skype merupakan aplikasi komunikasi yang menyediakan layanan komunikasi suara dan video dengan kualitas tinggi. Keunggulan yang dimiliki Skype adalah dapat melakukan panggilan suara dan video dalam kelompok yang terdiri dari 50 orang. Sehingga, Enthrean Guardian yang memiliki 18 karyawan dapat melakukan telekonferensi berkelompok dengan memanfaatkan Skype. Aplikasi pesan instan yang digunakan Enthrean Guardian adalah WhatsApp. WhatsApp merupakan aplikasi komunikasi yang menyediakan layanan komunikasi suara dan juga video. Namun, pangilan video hanya dapat mencakup empat orang. Keunggulan yang dimiliki WhatsApp adalah dapat mengirimkan berbagai macam dokumen, foto, video, dan juga suara.
Keberadaan teknologi informasi sangat penting untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja. Karena dengan adanya teknologi, dapat menghemat waktu, tenaga, pikiran, serta dapat mempercepat arus informasi yang perlu diketahui (Fabrianie 2013). Dengan pemanfaatan teknologi tersebut, Enthrean Guardian dapat tetap berjalan hingga saat ini, efektivitas dan efisiensi kerja dapat tercapai dengan tetap berjalannya perusahaan serta proses pengerjaan projek.
CEO menjelaskan penilaian kinerja yang dilakukan Enthrean Guardian.
Penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan menilai hasil akhir dari karya yang dibuat. Karya merupakan produk dari Enthrean Guardian yakni permainan interaktif, dan aset permainan interaktif seperti komposisi musik, efek suara, peran suara dan pembuatan lagu. Selain itu, Enthrean Guardian memanfaatkan media komunikasi Trello untuk memberikan pengarahan dan melakukan pemantauan kepada karyawan.
Berikut ini adalah petikan wawancara mendalam dengan CEO Enthrean Guardian mengenai penilain kinerja karyawan.
CEO:
“Ya biasanya sih kalo ada projek, setelah selesai projek kita pasti bikin evaluasi.
Evaluasinya ya dilihat dari aktivitas ti trello itu tadi. Hmm kemudian mungkin karena orangnya masih sedikit dan bias dikontrol ya,tetep menggunakan pendekatan japri juga ya, pendekatan pribadi.Kemudian juga kita seringkali pake apa, pake insight di facebook segala macem juga untuk ngecek ini lho gambarmu sekian banyak yang suka. Kan kadang-kadang gitu,tapi kalo untuk nilai kinerjanya pasti dari trello. Sedangkan insight facebook tadi buat narik perhatian orang.”
Trello dimanfaatkan untuk mengetahui proses pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan. Perusahaan akan membuat daftar yang berkaitan dengan spesifikasi pekerjaan yang harus dilakukan oleh masing-masing karyawan, setelah itu karyawan hanya perlu rutin melaporkan pekerjaan apa yang telah mereka lakukan dengan cara memperbarui aktivitas mereka pada daftar pekerjaan yang telah dibuat oleh perusahaan.
CEO menilai kinerja karyawan dari aktivitas masing-masing pada Trello.
Laporan yang telah disampaikan karyawan akan dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.Kemudian, CEO menjelaskan mengenai periode penilaian kinerja pada Enthrean Guardian yang dilakukan pada akhir periode pengerjaan projek dan pada pertengahan pengerjaan projek jika memang diperlukan. Berikut ini adalah
petikan wawancara mendalam dengan CEO mengenai periode waktu pelaksanaan penilaian kinerja.
CEO:
“Biasanya sih kalo ada projek, setelah selesai projek kita pasti bikin evaluasi. Biasanya projek manajernya yang bikin evaluasi terus dilaporkan ke saya. Cuman kalo ditengah kita rasa perlu kita mikir bener bener harus ngga, kalo ya, iya nggapapa. Masukin orang baru kan butuh training lagi,nah gitu kan agak, agak. Gimana nih bisa dicariin solusi enggak, tapi kalo misalkan selesai projek, evaluasinya buruk banget, dia ngga mau memperbaiki ya udah mending kita training orang baru tapi projek berikutnya udah jelas. Biasanya kan eee jeda antar projek kan bisa satu minggu sampe tiga bulan, kayak ga tetap gitu lho, ga pastinya itu lho makanya kan kita tidak boleh memaksa mereka ngga boleh punya kerjaan lain. Karena kalo dipaksain ya aku sing tekor he he.”
Pendapat CEO mengenai penilaian kinerja dan periode waktu untuk dilakukan penilaian kinerja juga di dukung oleh salah satu karyawan bagian artis yang menjadi informan, yakni ART yang menyatakan penilaian kinerja dilakukan dengan memanfatkan Trello. Aktivitas yang telah dilaporkan akan di evaluasi dan dinilai secara personal oleh CEO di akhir projek atau di tengah projek sesuai dengan kebutuhan. Berikut ini petikan wawancara mendalam yang bertujuan melakukan triangulasi atau konfirmasi ART terhadap pernyataan CEO mengenai topik penilaian kinerja dan periode waktu pelaksanaan penilaian kinerja di Enthrean Guardian.
ART:
“Yaa itu enggak selalu saat projek selesai sih, karena nanti ditengah-tengah juga bisa.
Misalnya nanti pada saat ada projek nih ada yang kurang eee ada orang yang kurang kinerjanya nanti ada rapat atau gimana gitu, eee misalnya eee tergantung keadaan sih, setau saya sih penilaian aset, hasil kerja gitu kalo sudah selesai saya laporin gitu saya sudah bikin ini di trello, nanti kan ada yang menilai gitu, ini kurang bagus, ini kurang bagus, nanti biasanya direvisi gitu aja.”
Berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada dua informan tersebut, dapat diketahui bahwa pemanfaatan teknologi sangatlah penting dilakukan dalam Enthrean Guardian. Karyawan yang tersebar dalam seluruh kota di Indonesia dapat terkoordinasi dengan baik sehingga produksi permainan interaktif terus dapat berjalan. Hal ini, sesuai dengan pendapat berikut dimana keberadaan teknologi informasi sangatlah penting dan akan memberikan efek yang signifikan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas kerja, tenaga, pikiran, serta mempercepat arus informasi yang perlu diketahui (Fabrianie 2013).
Sedangkan, periode penilaian kinerja yang dilakukan oleh Enthrean Guardian tidaklah sesuai dengan pendapat berikut dimana penilaian kinerja dilakukan secara tahunan, setiap departemen menentukan tanggal evaluasi kinerja sesuai dengan kebutuhan masing-masing (Wirawan 2009). Karena, Enthrean Guardian melakukan penilaian kinerja disesuaikan dengan kebutuhan.
CEO menjelaskan kelebihan dan kekurangan dari metode penilaian kinerja yang digunakan, diantaranya CEO dapat mengenal lebih baik personaliti karyawan sehingga dapat bersifat lebih loyal dengan mengetahui kebutuhan karyawan, sedangkan kekurangan dari metode penilaian kinerja yang di gunakan dengan memanfaatkan Trello dan komunikasi pribadi adalah waktu yang terbatas. Berikut ini adalah petikan wawancara mendalam dengan CEO mengenai kelebihan dan kekurangan metode penilaian kinerja yang digunakan.
CEO:
“Kelebihannya sih lebih personal ya, lebih bisa ngecek personal satu persatu orang dengan menunjukkan apa namanya cart trello nya dia, seperti itu. Kelemahannya waktu sih, waktu yang dipakai untuk personal itu kan puanjang ya. Kita harus kenal yang satu dengan yang lainnya, orang-orangnya yang ini tipenya introvert, oh yang ini extrovert, harus di suntik sedikit langsung bwaar, lalu yang sini harus kasih masukan banyak baru mudeng. Itu kan butuh waktu yang cukup banyak ya kalo semuanya saya kerjakan seperti itu, itu kelemahannya. Tapi kalo, itu kelemahannya waktunya yang dipake terlalu Panjang. Kelebihannya, tiap orang jadi lebih loyal kan lebih, lebih dipahami per apa ya, perasaannya lebih dipahami, emosinya juga dijagain, lebih loyal. Cuman, Panjang waktunya. Kira-kira itu.”
CEO juga menjelaskan bahwa penilaian kinerja di Enthrean Guardian masih dilakukan sendiri tanpa ada bantuan dari pihak lain. CEO menambahkan jika ada personalia akan lebih mudah untuk melakukan penilaian kinerja karena dapat berfokus pada penilaian yang harus dilakukan. Berikut ini adalah petikan wawancara mendalam dengan CEO mengenai sistem penilaian kinerja di Enthrean Guardian.
CEO:
“Cuma yaa kalo ada system yang lebih bagus pasti akan kita pake, terutama kalo makin gede. Tapi kalo dalam kondisi masih bisa di handel, anggaplah satu orang setengah jam perminggu untuk ngomongin soal eee dia punya perform kita cuman punya waktu Sembilan jam. Ya kalo karna kan kalo setengah jam kali selapan belas kan Sembilan jam per orang, sembilan jam perorang kalo dibagi eee lima, enam hari kerja kan satu setengah jam. Masih oke sih, kalo dapet satu setengah jam dari delapan jam kerja itu dipake untuk memfokuskan pada eee apa yang harus mereka lakukan, masih oke. Tapi kalo dah melewati dua jam, tiga jam udah, ngabisin waktu kan. Lalu saya kan juga punya pekerjaan banyak. Ngga mungkin saya cuma ngomongin mereka satu-satu kecuali saya
orang personalia itu lain lagi. Karena memang ngga, belum ada, jadi masih ditekel sama saya sendiri.”
Penilaian kinerja akan lebih mudah jika dilakukan oleh karyawan pada bagiannya yakni personalia. Dengan adanya personali, penilaian kinerja dapat dilakukan lebih maksimal agar memiliki karyawan yang berkompeten dengan menyajikan karya terbaik.
4.4 Kriteria Pengukuran Kinerja Karyawan di Enthrean Guardian
Pengukuran kinerja di Enthrean Guardian dilakukan berdasarkan beberapa kriteria. Kriteria tersebut dinyatakan oleh CEO terdapat tiga kriteria penilaian kinerja pada Enthrean Guardian, yakni ketepatan waktu, kualitas karya, dan komunikasi.
Berikut ini adalah petikan wawancara mendalam dengan CEO mengenai kriteria penilaian kinerja di Enthrean Guardian.
CEO:
“Biasanya sih yah tetap saya lihat dari trello nya itu ketepatan waktu, biasanya paling utama sih tepat ya. Maksudnya ya janji satu hari, ya satu hari harus selesai, dah janji empat hari, empat hari selesai. Yang kedua itu kualitas karya, kadang kan Namanya eeee klien itu kan ngga paham ya, dia pengennya warnanya ngejreng-ngejreng padahal kalo ditabrak-tabrakin warnanya kacau kan, dia bisa membuat kualitasnya sesuai kebutuhan klien bukan cuma keinginan, nah itu mungkin nilainya bisa lebih baik.
Kemudian yang terakhir, yang ketiga mungkin ya sisi komunikasi. Kenapa harus komunikasi? Karena kita remote. Ngga bisa liat langsung, dia lagi ngerjain apa macem-macem. Saya ngga pernah, ngga pernah apa namanya paksakan kamu jam satu harus ngerjakan mulai jam satu, enggak tapi aku cuma bilang pokoknya hari rabu selesai.”
Karyawan yang mengerjakan tugas melebihi batas waktu yang telah diberikan maka akan mengurangi performance yang dimiliki oleh karyawan.
Selanjutnya, jika karyawan dapat mengerjakan tugas sesuai dengan kebutuhan dan keinginan klien, maka penilaian kinerja yang diberikan akan semakin baik, karena karyawan memiliki kualitas karya yang baik pula. Maka dari itu, karyawan harus mampu menyesuaikan antara kebutuhan klien dengan keinginan klien. Kemudian komunikasi, dikarenakan Enthrean Guardian berjalan dengan pemantauan jarak jauh, maka diperlukan komunikasi yang baik antara karyawan dengan karyawan lain, projek manajer, dan juga CEO. Karena dengan adanya komunikasi, masing-masing
pihak akan dapat mengetahui apa saja yang telah dilakukan dan harus dilakukan, serta perkembangan projek yang tengah dikerjakan.
CEO menjelaskan bahwa komunikasi menjadi hal yang sangat penting bagi Enthrean Guardian. Penyampaian informasi dan segala hal yang berhubungan degan perusahaan hanya dapat dilakukan melalui komunikasi jarak jauh. Komunikasi di Enthrean Guardian lebih sering dilakukan secara jarak jauh, tanpa bertatap muka secara langsung. Karyawan yang melakukan tatap muka langsung dengan CEO hanyalah yang berdomisili di kota Salatiga, namun porsi komunikasi jarak jauh dengan memanfaatkan media lebih sering dilakukan daripada bertatap muka secara langsung.
Penjelasan CEO mendapat dukungan dari karyawannya yakni ART. ART menyebutkan kualitas karya, ketepatan waktu serta komunikasi adalah hal yang mendasari penilaian kinerja yang akan dilakukan. Dengan adanya kriteria penilaian kinerja yang telah diketahui, karyawan harus berkomitmen untuk menghasilkan karya sesuai dengan kriteria-kriteria tersebut. Berikut ini petikan wawancara mendalam yang bertujuan melakukan triangulasi atau konfirmasi ART terhadap pernyataan CEO mengenai topik kriteria penilaian kinerja di Enthrean Guardian.
ART:
“Yang penting kan sesuai arahan, maunya klien seperti apa, disesuaikan dengan kebutuhan dan hasil yang bagus kualitasnya oke, gitu gitu aja sih ya sama yang penting tetep ada komunikasi sama pak jasson terus jangan telat deadline aja biar dinilai bagus kan. Kalo komunikasi kan kita jadi tau yang dimaksudin pak jasson itu gimana, harus bikinnya gimana. Gitu aja sih setau saya.”
Berdasarkan hasil wawancara dari kedua informan, dapat diketahui kriteria- kriteria utama yang digunakan Enthrean Guardian sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja diantaranya ketepatan waktu, kualitas karya, dan komunikasi. Dua kriteria yang digunakan yakni ketepatan waktu dan kualitas karya sesuai dengan pendapat berikut diatas yang menyatakan kriteria yang dapat digunakan diantaranya kuantitas atau jumlah yang harus dicapai, kualitas atau mutu yang harus dihasilkan, dan ketepatan waktu atau kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan (Dharma 2004). Sedangkan untuk komunikasi, digunakan karena disesuaikan dengan kebutuhan Enthrean Guardian.
Tabel 2. Jawaban CEO dan Triangulasi dengan ART
No. Pertanyaan Jawaban CEO Triangulasi ART
1. Bagaimana melakukan penilaian kinerja karyawan?
Ya biasanya sih kalo ada projek, setelah selesai projek kita pasti bikin evaluasi. Evaluasinya ya dilihat dari aktivitas ti trello itu tadi. Hmm kemudian mungkin karena orangnya masih sedikit dan bias dikontrol ya,tetep menggunakan pendekatan japri juga ya, pendekatan pribadi.
Kemudian juga kita seringkali pake apa, pake insight di facebook segala macem juga untuk ngecek ini lho gambarmu sekian banyak yang suka. Kan kadang-kadang gitu,tapi kalo untuk nilai kinerjanya pasti dari trello.
Sedangkan insight facebook tadi buat narik perhatian orang.
Yaa itu enggak selalu saat projek selesai sih, karena nanti di tengah-tengah juga bisa.
Misalnya nanti pada saat ada projek nih ada yang kurang eee ada orang yang kurang kinerjanya nanti ada rapat atau gimana gitu, eee misalnya eee tergantung keadaan sih, setau saya sih penilaian aset, hasil kerja gitu kalo sudah selesai saya laporin gitu saya sudah bikin ini di trello, nanti kan ada yang menilai gitu, ini kurang bagus, ini kurang bagus, nanti biasanya direvisi gitu aja.
2. Kriteria- kriteria apa yang digunakan Enthrean untuk menilai kinerja karyawan?
Biasanya sih yah tetap saya lihat dari trello nya itu ketepatan waktu, biasanya paling utama sih tepat ya.
Maksudnya ya janji satu hari, ya satu hari harus selesai, dah janji empat hari, empat hari selesai.
Yang kedua itu kualitas karya, kadang kan Namanya eeee klien itu kan ngga paham ya, dia pengennya warnanya ngejreng-ngejreng padahal kalo ditabrak-tabrakin warnanya kacau kan, dia bisamembuat kualitasnya sesuai kebutuhan klien bukan cuma keinginan, nah itu mungkin nilainya bisa lebih baik. Kemudian yang terakhir, yang ketiga mungkin ya sisi komunikasi. Kenapa harus komunikasi? Karena kita remote.
Ngga bisa liat langsung, dia lagi ngerjain apa macem-macem. Saya ngga pernah, ngga pernah apa namanya paksakan kamu jam satu harus ngerjakan mulai jam satu, enggak tapi aku cuma bilang pokoknya hari rabu selesai.
Yang penting kan sesuai arahan, maunya klien seperti apa, disesuaikan dengan kebutuhan dan hasil yang bagus kualitasnya oke, gitu gitu aja sih ya sama yang penting tetep ada komunikasi
sama pak jasson terus jangan telat deadline aja biar dinilai bagus kan. Kalo komunikasi kan kita jadi tau yang dimaksudin pak jasson itu gimana, harus bikinnya gimana.
Gitu aja sih setau saya.
Sumber: (Diolah, 2019).
Berdasarkan tabel 2, dapat diketahui jawaban CEO mengenai penilaian kinerja di Enthrean Guardian, yakni dilakukan dengan memanfaatkan aplikasi Trello.
Jawaban CEO mendapat dukungan dari ART yang menyatakan penggunaan aplikasi
Trello sebagai media untuk menilai kinerja karyawan di Enthrean Guardian. Selain itu, jawaban CEO mengenai kriteria penilian kinerja yang digunakan pada Enthrean Guardian yakni terdapat tiga kriteria diantaranya ketepatan waktu, kualitas karya, dan komunikasi. Jawaban CEO didukung oleh jawaban ART yang menyatakan tiga kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan yakni ketepatan waktu, kualitas karya dan komunikasi.
Tujuan penilaian kinerja di Enthrean Guardian adalah untuk mengetahui kinerja karyawan dan kualitas karya yang dihasilkan karyawan. Kualitas karya yang dihasilkan karyawan menggambarkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Ketepatan waktu dalam pengerjaan serta komunikasi yang harus senantiasa terjalin juga menggambarkan kualitas kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Karyawan yang memiliki kualitas kinerja baik akan dipertahankan untuk mencapai tujuan perusahaan salah satunya melakukan produksi permainan interaktif untuk mendapatkan keuntungan. Kualitas kinerja karyawan yang kurang baik akan ditingkatkan dengan memberikan pelatihan.
Tujuan tersebut selaras dengan pendapat Bekele, Shigutu dan Tensay (2014) yang telah dibahas sebelumnya; (1) untuk mempertahankan pemantauan atas karyawan; (2) untuk melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan perusahaan; (3) untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja kerja sehari-hari jika dikaitkan dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan; (4) untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui komunikasi dan umpan balik yang berkesinambungan antara karyawan dan perusahaan; (5) untuk menentukan perilaku karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan (Bekele, Shigutu dan Tensay 2014).
Gambar 4. Hasil penelitian
Komunikasi
Aplikasi Pembuat Perencanan Kualitas Karya
Ketepatan Waktu
Penilaian Kinerja Perusahaan Pencipta
PermainanInteraktif
5. PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan pencipta permainan interaktif, dan untuk mengetahui kriteria-kriteria yang dijadikan sebagai dasar penilaian kinerja pada perusahaan pencipta permainan interaktif, khususnya pada penelitian ini adalah CV Enthrean Guardian. Kesimpulan akhir dari pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Penilaian kinerja karyawan di Enthrean Guardian dilakukan dengan memanfaatkan teknologi yang ada yakni menggunakan software Trello.
Melihat keadaan pada Enthrean Guardian, dimana memiliki karyawan yang tersebar diseluruh kota maka, penilaian kinerja dilakukan dengan menyesuaikan kondisi lokasi keberadaan karyawan yang berbeda-beda.
Selain itu, pemanfaatan teknologi juga dilakukan untuk komunikasi dan melakukan pemantauan karyawan. Dalam melakukan penilaian kinerja, CEO hanya melihat dari hasil laporan pada Trello, jika kinerja seorang karyawan kurang baik, CEO akan memberikan pengarahan dan pelatihan kepada karyawan yang bersangkutan.
2) Kinerja karyawan di Enthrean Guardian dinilai dengan memperhatikan tiga kriteria, yakni: (1) Ketepatan waktu, karyawan diharuskan menyelesaikan tugas sesuai dengan durasi waktu yang telah ditetapkan. (2) Kualitas karya, Karyawan dapat membuat karya sebaik mungkin dengan memperhatikan kebutuhan dan keinginan klien. (3) Komunikasi, Karyawan diharuskan untuk selalu berkomunikasi dengan CEO, dikarenakan pengelolaan karyawan di Enthrean Guardian dilakukan dengan cara remote working.
Seluruh rencana proses produksi dan penilaian kinerja dilakukan dengan memanfaatkan teknologi, sehingga diharuskan selalu ada komunikasi antara karyawan dengan CEO agar proses produksi di Enthrean Guardian tetap dapat berjalan.
5.2 Keterbatasan
Penelitian ini memiliki keterbatasan pada pengumpulan informasi yang hanya dilakukan dengan wawancara mendalam kepada dua pihak yakni satu CEO dan satu karyawan. Pada saat penelitian ini dilakukan, perusahaan yang terkait sedang dalam pengerjaan dua projek permainan interaktif. Sehingga tidak ada banyak karyawan yang bersedia untuk menjadi responden karena suatu pekerjaan.
5.3 Saran
5.3.1 Saran untuk Perusahaan
Sebaiknya CEO melakukan penilaian kinerja karyawan dengan di bantu oleh co-founder Enthrean Guardian. Karena hingga saat ini, CEO masih melakukan tugas-tugas tersebut sendiri dimana CEO juga memiliki pekerjaan utama lainnya sehingga waktu harus terbagi dengan kesibukan CEO sebagai seorang dosen, komposer, serta, memimpin dan mengelola perusahaan. Dengan adanya co-founder yang membantu untuk melakukan penilaian kinerja, fokus pekerjaan pengelolaan Enthrean Guardian dapat dilakukan dengan lebih maksimal.
5.3.2 Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan keterbatasan penelitian di atas maka disarankan untuk mengembangkan penelitan ini dengan menyertakan hipotesis serta teori yang berkesinambungan yakni menggunakan metode kuantitatif.
Daftar Pustaka
Aditama, Royan, Nurlinda Triusma, Dian Wahyuningtias, M Iqbal Ramadhan, Heppy Primadani, Zahrotun Nuraini, Jalu Sora Wicitra, dan Endrey Satrio Wibowo.
2014. “Struktur Organisasi (Studi Kasus: Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Batu).” Docplayer.info 7.
Baihaki, Imam. 2012. “Berita Menarik.” Berita Teknologi. 14 Agustus.
https://www.beritateknologi.com/kekurangan-dana-proyek-game-rpg-bikinan- indonesia-eternal-grace-dihentikan/.
Basri, A. F.M., dan Veithzal Rivai. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Bekele, A. Z., A. D. Shigutu, dan A. T. Tensay. 2014. “The Effect Of Employee's Perception Of Performance Appraisal On Their Work Outcomes.” International Journal Of Management and Commerce Innovation Vol.2, Issue 1 : 136-137.
Bekraf, Indonesia. 2019. Info Grafis Bekraf Indonesia. 9 Maret.
http://data.bekraf.go.id/index.php?r=site%2Fpiesubsektor.
Cummings, T. G., dan C. G. Worley. 2015. Organization Development And Change (8th Edition). Thomson South-Western: Mason.
Depdag, R. I. 2009. Studi Industri Kreatif Indonesia 2009. Jakarta: Depdag RI.
Dharma, Surya. 2004. Manajemen Kinerja, Falsafah, Teori dan Penerapannya.
Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Fabrianie, Fany. 2013. “Pengaruh Teknologi Informasi, Pemanfaatan Teknologi Informasi dan Kepercayaan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Individual.”
Electronic Theses and Dissertations UMS 2-3.
Fahmi, Irham. 2011. Manajemen Kinerja (Teori dan Aplikasi). Bandung: Alfabeta.
Greenberg, J., dan A. B. Robert. 2003. Behavior In Organizations. New Jersey: Prentice Hall.
Jerussalem, M. A. 2009. “Perancangan Industri Kreatif Bidang Fashion Dengan Pendekatan Benchmarking Pada Queesland's Creative Industry.” Eprintsuny 1-5.
Kreitner, R., dan A. Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Kusumadewi, S., dan H. Purnomo. 2010. Aplikasi Logika Fuzzy Untuk Pendukung Keputusan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Mathis, R. L., dan J. H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Moleong, Lexy J. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mukhtar. 2013. Metode Penelitian Deskriptif Kualitatif. Jakarta: GP Press Group.
Newzoo. 2019. Rangking. 30 Januari. Diakses Mei 16, 2019.
http://newzoo.com/insight/rangkings/top-100-countries-by-game-revenues/.
Nugraha, B., Y. Santoso, W. Kisawa, dan I. Aryanto. 2019. “Game Lokal Berpotensi
Besar.” Suara Merdeka. 24 Maret.
https://www.suaramerdeka.com/smcetak/baca/155001/game-lokal-berpotensi- besar.
Pangestu, Mari E. 2008. Rencana Pengembangan 14 Subsektor Industri Kreatif 2009- 2015. Jakarta: Depdag RI.
Rivai, V., A. F.M. Basri, J. Sagala, S. Murni, dan B. Abdullah. 2008. Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Ruhana, I., R. Mahardika, dan H. Djamhur. 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Medianeliti 1-2.
Saputra, Wiko. 2010. Industri Kreatif. Jakarta: Baduose Media.
Sinambela, Lijan P. 2012. Kinerja Pegaawai - Teori Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Soeprihanto, John. 2009. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Wibowo. 2013. Budaya Organisasi. Depok: PT Raja Grafindo Persada.
Wirartha, I Made. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Ekonomi. Yogyakarta: Andi Offset.
Yin, Robert K. 2011. Studi Kasus: Desain dan Metode. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Zabidi, Yasrin. 2015. “Pengukuran dan Analisis Kinerja Industri Kreatif Gerabah Kasongan Bantul Guna Meningkatkan Daya Saing dan Kekuatan Daerah.”
Jurnal Angkasa 171-180.
Lampiran Lampiran 1. Daftar Pertanyaan Wawancara
Berikut daftar pertanyaan wawancara untuk menjawab persoalan penelitian dalam penilaian kinerja pada industri kreatif di salatiga (studi kasus pada cv enthrean guardian).
Pertanyaan untuk CEO:
1. Bagaimana sejarah singkat Enthrean Guardian?
2. Bagaimana prospek bisnis Enthrean Guardian?
3. Berapa jumlah karyawan di Enthrean Guardian saat ini?
4. Apakah seluruh karyawan Enthran Guardian merupakan freeelancer?
5. Bagaimana cara Enthrean Guardian mengontrol kinerja karyawan?
6. Konsekuensi apa yang diberikan Enthrean Guardian jika karyawan tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai target?
7. Bagaimana cara Enthrean Guardian memberikan penghargaan kepada karyawannya?
8. Kriteria-kriteria apa yang di tetapkan Enthrean Guardian dalam menilai kinerja karyawan?
9. Bagaimana Enthrean Guardian melakukan penilaian kinerja karyawan?
10. Apa kelebihan dan kekuarangan metode penilaian kinerja yang dilakukan Enthrean Guardian saat ini?
Pertanyaan untuk karyawan:
1. Identitas singkat narasumber?
2. Bagaimana sejarah singkat Enthrean Guardian?
3. Apa tugas dan tanggung jawab pekerjaan anda?
4. Apa yang dilakukan agar target kerja tercapai?
5. Bagaimana hubungan kerja dengan karyawan lainnya?
6. Bagaimana hubungan kerja dengan CEO?
7. Siapa yang menilai kinerja anda?
8. Bagaimana penilaian kinerja dilakukan?
9. Apa kelemahan dan kelebihan penilaian kinerja karyawan yang diberlakukan saat ini?
Lampiran 2. Transkrip Wawancara CEO
No : 01
Hari/Tanggal : Senin, 18 Maret 2019
Subyek : Jasson Prestiliano,ST., M.Cs Jabatan : CEO CV Enthrean Guardian
Lokasi : Fakultas Teknologi Informasi UKSW ruang 319 Jam : 13:00 – 13:45
No Pertanyaan Jawaban
1. Bagaimana sejarah singkat berdirinya Enthrean Guardian?
Hmm ya dulu kan kita bikin game bareng-bareng.
Terus setelah selesai bikin game meh diapain gitu kan, kemudian yok dijual aja dijual. Kalo mau dijual itu ternyata prosedure gak segampang itu, harus mikir pajak, harus mikir apa namanya hmm, marketing, harus mikir distribusi segala macem. Lah ini kalo itu harus berada dibawah naungan sebuah developer atau publisher. Nah pada saat kita mikir yaudah kita buat eee studio terus mendaftarkan diri ke apa namanya ke industri atau perindustrian ternyata keterima atas namanya studionya,kemudian kita bikin CV. Tahun 2009 kita mulainya tapi baru kedaftare 2012. Waktu kamu SMK dulu baru bikin Eternal Grace. Nah itu awal mulanya, kali pertamanya. Eternal Grace kan mau dijual, nah ya itu tadi harus ngurus pajek, marketing, distribusi karena dulu kan belum ada kayak sekarang STIM atau apa enggak. Kita harus atur itu sendiri semuanya. Dulu kan belum ada, sebelum seperti sekarang dukungan terhadap game atau kreatif ya ekonomi kreatif karena dulu kan belum ada
