PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SISTEM SELEKSI DAN SIKAP PIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN.

(1)

(i

\ \

•

PENGARUB BUDAY A ORGANISASI, SISTEM SELEKSI DAN

SIKAP PIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGA W AI

DI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN

TESIS

Oleh:

MURNI

ELFRIDA

NAIRAUO

NIM : 809315015

PROG~PASCAS~ANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

(i

\ \

•

PENGARUB BUDAY A ORGANISASI, SISTEM SELEKSI DAN

SIKAP PIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGA W AI

DI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN

TESIS

Oleh:

MURNI

ELFRIDA

NAIRAUO

NIM : 809315015

PROG~PASCAS~ANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(3)

..

LEMBAR PENGESAHAN TESIS

PENGARUB BUDAY A ORGANISASI, SISTEM SELEKSI DAN SIKAP PIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGA W AI

DI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN

Disusun dan diajukan Oleh:

MURNI ELFJ,UDA NAIBAHO NIM : 809315015

Telah Dipertahankan di Depan Panitia Ujian Tesis Tanggalll Desember 2011 dan Dinyatakan Telah Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Magister Pendidikan Program Studi Administrasi Pendidikan

(.

Prof. Dr. Belferik ManuUang

NIP. 19471015 197912 1 001

Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan

Menyetujui Pembimbing

(4)

..

•I

PERSETUJUAN DEW AN PENGUJI UJIAN TESIS MAGISTER PENDIDIKAN

NO. NAMA

1.

2.

·- --.- 3.

4.

5.

Prof. Dr. Belferik Manullang NIP: 19471015 197912 1 001 (Ketua)

Prof.Dr Sabat Siagian. M.Pd. NIP.19610104198703 1 017 (Sekretaris)

Prof. Dr. Marihot Manullang, M.Pd. NIP . .

(Anggota)

Dr. Sukarman Purba, M. Pd.

NIP: 19620523 198703 1 002 (Anggota)

Dr. Zulkifli Matondang, M.Pd. NIP: 19680713 199303 1 003 (Anggota)

Nama Mahasiswa : Murni Elfrida Naibaho

NlM : 809315015

(5)

ABSTRAK

Murni Elfrida Naibaho. Pengaruh Budaya Organisasi, Sistem Seleksi dan Sikap Pimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Tesis: Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan. 2011

Pene1itian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi yang telah dicanangkan Universitas HKBP Nommensen Y akni "Prodeo Et Patria" untuk Tuhan dan lbu Pertiwi, sistem Seleksi kariawan dan sikap pimpinan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini dilaksanakan di Universitas HKBP Nommensen Medan selama 3 bulan yaitu Agustus sampai dengan Oktober 2011. Subjek penelitian

adalah pegawai rtort edukatifUniversitas HKBP Nonimensen sebanyak 144 Orang,

dan objek penelitian adalah meningkatkan kinerja pegawai.

Sampel penelitian ditentukan dengan cara, menggunakan rumus T. Tharo di Y amame dimana tingkat presisi yang ditetapkan peneliti menggunakan

a

=

0,05.

Pene1iti menggunakan skala Likert dalam pengumpulan data yang diukur adalah persepsi pegawai itu sendiri. Sebelum menjalankan angket kepada seluruh subjek pene1itian, peneliti lebih dulu merigadakan pendahuluan untuk uji validitas dan reliabilitas.

Dari basil analisis data dapat disimpulkan :

1. Budaya organisasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap sistem seleksi dengan besar pengaruh 32,94 %.

2. Budaya organisasi secara langsung berpengaruh terhadap sikap pimpinan dengan besar pengaruh 3 7,21 %

3. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai dengan

besar pengaruh 7,89 %

4. Sistem seleksi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai dengan besar pengaruh 2,28 %.

5. Sikap pimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai dengan besar pengaruh 5,900/o.

Dari basil analisis data tersebut ditarik kesimpulan bahwa variasi kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi, sistem seleksi, dan sikap pimpinan.

lmplikasi penelitian menunjukkan kinerja pegawai akan semakin meningkat apabila pegawai di dalam melaksanakan tugas - tugasnya berpedoman kepada budaya organisasi, dan kinerja pegawai juga akan semakin meningkat apabila penerimaan pegawai benar - benar didasarkan atas basil seleksi dan

(6)

ABSTRACT

Murni Naibaho Elfrida. Effect of Organizational Culture, System Selection and Leadership Attitudes to Employee Performance at the University of HKBP Nommensen Medan. Theses : Post Graduate Program, State University of Medan. 2011.

This research aims to detenn.ine whether there is the influence of organizational culture that has been proclaimed by the University of HKBP Nommensen is "Prodeo Et Patria" to God and Mother Earth, system selection and employee attitudes toward the leadership of employee performance.

The research was conducted at the University of HKBP Nommensen Medan fot 3 months of August until October 2011. Subjeets of research is non-educational employee of university Orang HKBP Nommensen as many as I 44

people, and the object of research is to improve employee performance.

Sample of Research is determined using the formula T. tharo on

Y

amame in which the level of precision that established researchers using

o

=

0.05.

R~archers used a Likert scale in data collection were measured employee perceptions of itself. Before running the questionnaire to all subjects of research, the first time researchers will conducted a preliminary to test the validity and reliability.

From the results of data analysis can be concluded:

1. Culture of Organizational is directly significant effect on the selection system with a large influence of32.94%.

2. Culture of Organizational is directly affect the attitude of the leadership of the great influence of37.21%

3. Culture of Organizational directly influence the performance of employees with a great influence 7.890/o

4. Selection system is directly influence the performance of employees with a great influence 2.28%.

5. The attitude of the leadership is directly influence to employee performance with influence 5.90%.

From the results of data analysis can concluded that the variations in the performance of employees affected by Culture of organizational, systems selection, and the attitude of the leadership.

Implications of research tells an employee's performance will increase if the employees adhere to Culture of organizational when they do the job, and

perform.ance of employees also will be increased if the hiring of employee based

(7)

KATAPENGANTAR

Puji dan Syukur Penulis penjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa,

karena atas berkat dan kemurahannya penulis dapat menyelesaikan penyusunan

tesis yang berjudul .. Pengaruh Budaya Organisasi, Sistem Seleksi dan Sikap

Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan."

Pada Kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada

yang terhormat :

l. Prof. Dr. Belferik Manullang, dan Prof. Dr. Sahat Siagian, M.Pd. sebagai pembimbing I dan Pembimbing II.

2. Prof. Dr. Marihot Manullang, Dr. Sukarman Purba, M.Pd., dan Dr. Zulkifly

Matondang, M.Si , selaku tim penguji

3. Prof. Dr. H.Syaiful Sagala, S.Sos, M.Pd, dan Drs. Yasarotodo Wau, M.Pd.,

Selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Pasca

Satjana UNIMED

4. Prof. Dr. Belferik Manullang, Syarifuddin,M.Sc, Ph.D., Prof. Dr. Abdul

Hasan Saragih, M.Pd, selaku Direktur, Asisten Direktur I, dan Asisten

Direktur II Pasca satjana UNIMED.

5. Dr Ir. Jongkers Tampubolon, MSC., Selaku Rektor Universitas HKBP

Nommensen Medan yang telah memberikan izin kepada saya untuk

melanjutkan studi di Pasca Sarjana UNIMED, sekaligus memberi izin untuk

mengadakan penelitian di Universitas HKBP Nommensen

6. Dr. Timbul Sinaga, SE, Msc dan Drs. Marian Hutahayan, M.Si yang memberi

rekomendasi untuk melanjutkan Studi.

(8)

7. Drs. Charles Sianturi, M.Si. dan Prof. Dr. Monang Sitorus, M.Si, yang telah

memberikan dorongan moril bagi penulis dalam menyelesaikan Tesis ini

8. Bapak dan lbu Pegawai Universitas HKBP Nommensen yang membantu saya

sebagai subjek penelitian, khususnya Arlinda Elizabeth Tampubolon yang

telah membantu penulis dalam menjalankan angket Penelitian ini.

9. Suami Tercinta Drs. Robinson Butar - Butar yang senantiasa memberi

semangat kepada penulis untuk menyelesaikan tesis dan perkuliahan ini. 10. Anak-anakku tersayang: dr. Fransisca Mularia Butar- butar dan dr. Adrian

Martin Hutauruk, Levana Margareth Butar - butar S.Sn. dan Ganda

Manullang, Novelin Soni Butar - butar A.Md. dan Cucuku tercinta : Farel

Filemon Hutauruk, Josua Frenklin Hutauruk, Fiorenca Dominik Hutauruk,

dan Gabriel Arganamora Manullang, yang terus memberi semangat bagi

penulis untuk menyelesaikan perkuliahan ini.

Medan. Nopember 2011

Penulis,

(9)

DAFTARISI

ABSTRAK .••.•....••.•..••.••...••.•..•....•...•...•..•.•...•.•...•••••...•..

ABSTRACT •.•...••..•....•...•...•...•.•...•...•..•...•...•.•....•... ii

KAT A PENGANT AR ···-···-···-··· iii

DAFf AR lSI .•..•••.•...•..•••..•••.•••...•.•••..•.•...•...•••••••..•.•••.•.••.•. v

DAFT AR T ABEL ••.••.••.•..•.••••.•....•••..••••••••.••.•...•••.•••.•.•..•••...•.••...•••• viii

DAFf AR GAMBAR ••••••••••·•••·•·•·•·••·••••••·•••···•••••••·•••••···••••··•···•·••••· X DAFf AR LAMPIRAN •.••... ._... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... . B. ldentifikasi Masalah ... ... .... ... . .. .... .. .. 6

C. Pembatasan Masalah ... 6

D. Perumusan Masalah ... 7

E. Tujuan Penelitian ... ... ... ... ... 7

F. Manfaat Penelitian ... ... ... .. .. ... ... . 8

BAB II KAJIAN PUST AKA, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Kajian Teori ... 9

1. Kinerja Pegawai ... ... 9

2. Budaya Organisasi ... 21

3. Sistem Seleksi Karyawan ... 32

4. Sikap Pimpinan (Manajemen Puncak) ... 36

B. Penelitian yang Relevan ... 41

C. Kerangka Berpikir .,... 42

D. Pengajuan. Hipotesis ... 48

(10)

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Metodologi Penelitian ... 49

B. Desain Penelitian ... 49

C. Defenisi Konsep dan Operasional ... 50

1. Kinerja Pegawai . .... ... ... ... .... ... 50

2. Budaya Organisasi ... ... ... ... ... ... ... 51

3. Sistem Seleksi ... 51

4. Sikap Pimpinan (Manajemen Puncak... 52

D. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 52

E. Unit Analisis, Sampel, dan Informan Penelitian ... 53

F. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian 57 1. Teknik Pengumpulan Data ...

57

2. Instrumen Penelitian ... 57

G. Pengujian Validitas

dan

Reabilitas Kuesioner ... 59

1. Analisis Validitas Kuesioner ... 59

2. Analisis Reabilitas Kues...

59

H. Hipotesis Penelitian dan Hipotesis Statistik ... 64

I. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ... 64

BAB IV BASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.

Oeskripsi

Data

Hasil Penelitian ... ... ... 66

1. Kinerja (X4) ... 66

2.

Budaya Organisasi (XI) ... 68

3. Sistem Seleksi (X2) •... 70

4.

sikap i>impinan

<X3> ...

12

B. Pengujian Persyaratan Analisis ... 74

(11)

2. Uji Signiftkansi Koeftsien Regresi dan

Linieritas ...

75

C. Pengujian Hipotesis ... 82

D. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 87

E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 89

F. keterbatasan Penelitian ... ... ... ... ... 90

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan ... 92

B. Implikasi ... 93

c.

Saran-

Saran ...

94

DAFT AR PUST AKA ... 96

LAMP titAN ... l 00

(12)

[image:12.524.42.474.46.651.2]

DAFTAR TABEL

Tabel3.1

Operasionalisasi Variable Penelitian ...

53

Tabel3.2

Jumlah Pegawai Non Edukatif UHN ...

54

Tabel3.3

Distribusi Alokasi Sample Berdasarkan

Unit Kerja ... ...

56

Tabel3.4

Kisi- Kisi Instrument Kinerja Pegawai ...

58

Tabel3.5

Kisi- Kisi Instrument Budaya Organisasi ...

58

Tabel 3.6

Kisi- Kisi Instrument Sistem Seleksi ,...

58

Tabel

3.

7

Kisi- Kisi Instrument Sikap Pimpinan ...

59

Tabel4.1

Rangkuman Data Hasil penelitian dari Tiap

Variabel ...

66

Tabel4.2

Distribusi Frekuensi Skor Kinerja

()4) ...

67

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Skor Budaya

Organisasi

(X1) ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

69

Tabel4.4

Distibusi Frekuensi Skor Sistem

Seleksi

(X:i) . ... ... ... ... ... ...

71

Tabel4.S

Distribusi Frekuensi Skor Sikap

Pimpinan (

X3) ...•.•...•...

73

(13)

[image:13.526.45.475.53.620.2]

Tabel4.7 Rangkuman Anava Uji Signifikansi dan Linearitas

Regresi X2 Atas X1 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 76

Tabel 4.8 Rangkuman Anava Uji Signifikansi dan Linearitas

Regresi

x3

atas XI ··· 77

Tabel 4.9 Rangkumam Anava Uji Signifikansi dan Linearitas

Regresi

X..

atas X1 ,··· 78 Tabel 4.10 Rangkuman Anava Uji Signifikansi dan Linearitas

Regresi

X..

atas X2··· 79

Tabel 4.11 Rangkuman Anava Uji Signifikansi dan Linearitas

Regresi

X..

atas X3 ... 81

Tabel 4.12 Matrix Koefisien Korelasi Sederhana ... 82

Tabel4.l3 Pengaruh Langsung Antara Budaya Organisasi

(X1), Sistem Seleksi (X2) dan Sikap Pimpinan

(X3) terhadap kineJja (.X..) ...••....••••.••••...•.••.••••...•.•.• 87

Tabel4.l4 Pengaruh Tidak Langsung antara Budaya

Organisasi (X1), Sistem Seleksi (X2), dan Sikap

Pimpinan (X₃₎terhadap kineJja (.X..) ••.••••••••••.••..• 88

(14)

[image:14.526.41.477.50.615.2]

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Dimensi Kinerja ... 14

Gambar 2.2. Pola Umum Munculnya Budaya Organisasi .. 25

Gambar2.3 Terbentuknya Budaya Organisasi ... 31

Gambar2.4 Paradigma Penelitian ... 47

Gambar 3.1 Paradigma Pene1itian ... 62

Gambar4.l Histogram Skor Kinerja (X.) ... 68

Gambar4.2 Histogram Skor Budaya organisasi (X1) •••••.• 70 Gambar4.3 Histogram Skor Sistem Seleksi (X3) ••••••••.•.• 72 Gambar4.4 Histogram Skor Sikap Pimpinan (X3) ... 74

Gambar4.S Model Statistik Variable Penelitian ... 82

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran l.1 Angket Kinelja Pegawai ... 102

Lampiran 1.2 Angket Variable Budaya Organisasi ... 104

Lampiran 1.3 Angket Seleksi Karyawan

...

106

Lampiran 1.4 Angket Variable Sikap Manajemen ... 108

Lampiran 2.1 Perhitungan Validitas Isntrumen Pada Kinelja Pegawai ()4)

...

112

Lampiran 2.2 Perhitungan Validitas Isntrumen Pada Budaya Organisasi (X1)

...

118

Lampiran 2.3 Perhitungan Validitas Isntrumen Pada Sistem Seleksi (X2)

...

124

Lampiran 2.4 Perhitungan Validitas Isntrumen Pada Sikap Pimpinan (X3)

...

130

Lampiran 3.1 Data Variabel Budaya Organisasi (X1) ••••••• 136 Lampiran 3.2 Data Variabel Sistem Seleksi (X_{2) •••••••••••••} 139 Lampiran 3.3 Data Variabel Sikap Pimpinan (X3) ••••••••••• 142 Lampiran 3.4 Data Variabel Kinelja Karyawan ()4) ... 145

(16)

Lampiran4 Data Induk Penelitian ... 148

Lampiran 5 Perhitungan Analisis Deskriptif dari

Variabe1 Penelitian ... 150

Lampiran 6 Uji Persyaratan Analisis ... 159

Lampiran 7 Uji Signifikansi Koefisien regresi

dan Linieritas

...

163

Lampiran 8 Uji Korelasi dan Analisis Jalur ... 170

(17)

BABI

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi baik organisasi pendidikan maupun non pendidikan

dalam mencapai tujuannya sangat tergantung kepada manusia yang mengelola

organisasi bersangkutan. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus dikelola

dengan baik agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan

organisasi. Salah satu upaya untuk mengelolah sumber daya manusia dengan

menerapkan budaya organisasi sebagai pedoman dalam bertindak.

Demikian pula halnya terhadap pegawai non eduktif yang ada

dilingkungan Universitas HKBP Nommensen. Sebagai pegawai swasta yang

bertugas dibidang untuk mengembangkan pendidikan di Indonesia berdasarkan

Undang - undang No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional pada

pasal 1 disebut pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan

suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,

pengendalian diri, kepribadian, bangsa dan negara.

Untuk mewujudkan amanah tersebut Universitas HKBP Nommensen

(UHN), ikut berperan membangun negeri ini dibidang pendidikan dengan

mendidirikan UHN pada tanggal 7 Oktober 1954. Nama Nommensen diambil dan

dipakai untuk mengenang dan memberikan penghormatan atas pengabdian serta

pengorbanan yang besar Dr. Ingwer Ludwig Nommensen sebagai apostel

pertama di tanahg Batak. Dimana misi Nommensen adalah membuat orang Batak

"menjadi cerdas, sehat jasmani dan rohani" sehingga dia mendirikan sekolah,

(18)

2

rumah sakit dan gereja. Ketik:a Nommensen meninggal pada tanggal 23 Mei 1948, jumlah warga gereja Gemaat) telah mencapai 180.000 orang dengan 788 orang

guru lnjil dan 2.200 orang Penatua, sekolah berjumlah 510 buah dengan jumlah siswa 32.700 orang, kemudian digagasilah pembentukan Rumah Sakit Umum

HKBP di Balige.

Agar Universitas HKBP Nommensen tetap ikut berkiprah mencerdaskan

bangsa UHN memiliki Visi sebagaimana digoreskan dalam Statuta UHN 2009

Pasal 2 ayat (3) adalah:

"Menjadikan Perguruan Tinggi terbaik dan terkemuka di indonesia dalam

pelaksanaan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat untuk menghasilkan sumber daya manusia bermutu, beriman dan berakhlak, yang tanggap terhadap tantangan lokal dan global".

Sedangkan misi adalah:

"Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada

masyarakat yang menggunakan cara-cara inovatif dan kreatif untuk

menghasilkan sumber daya manusia yang berkemampuan akademik dan/profesional yang berkualitas serta berkepribadian".

Untuk mencapai visi dan misi UHN tentu saja harus dituntut kinerja para

pegawai khususnya pegawai non edukatif agar mereka memberikan pelayanan

yang terbaik kepada para stakeholders. Agar pegawai non edukatif berkinerja

tinggi, Universitas HKBP Nommensen telah memiliki budaya organisasi yaitu

"Pro Deo Et Patria " (Bagi Tuhan dan lbu Pertiwi). Dasar pemikiran terbentuknya

budaya organisasi itu, karena UHN adalah milik gereja HKBP, maka dasar

pendiriannya sebagai landasan utamanya adalah "Alkitabiah", berdasarkan Firman

Tuhan sebagaimana tertulis dalam Alkitab Perjanjian Lama dan Perjanjian Baru

(19)

3

Landasan Alkitabiah di atas merupakan fundasi utama untuk bertindak

sekaligus menjadi tatanan moralitas atau sistem nilai. Sistem nilai inilah yang

membedakan UHN dengan universitas lainnya dalam bertindak. Dosen I guru dan

pegawai yang bemilai apabila mampu membedakan antara yang benar dan salah,

bennoral dan tidak bermoral, antara yang baik dengan buruk, antara yang pantas

dan tidak pantas dilak.ukan, antara yang wajar dan yang tidak wajar. Dengan

perkataan lain para dosen, dan pegawai dan mahasiswa dalam berinterak.si dengan

sesama manusia ak.an selalu terikat dengan nilai - nilai Alkitabiah .

.

Meskipun UHN telah memiliki budaya organisasi namun tidak serta merta

diikuti kineJja pegawai yang semakin optimal. Artinya, dengan terbentuknya

budaya organisasi yaitu "Pro Deo Et Patria " (Bagi Tuhan dan Ibu Pertiwi) kineJja

pegawai non edukatif saat ini tidak begitu optimal. Walapun di era tahun 1960

sampai tahun 1970 UHN mengalarni kejayaan, tetapi saat ini telah mengalarni penurunan kineJja, disamping perguruan tinggi swasta di kota Medan semak.in

bennunculan.

Hasil pengamatan peneliti di lapangan terlihat adanya gejala- gejala yang

menunjukkan rendahnya kineJja pegawai. Gejala-gejala tersebut antara lain, salah

satu diantaranya setiap pengurusan surat - surat yang berkaitan erat dengan Tri

Dharma Perguruan Tinggi seperti surat keluar maupun surat masuk belum sesuai

dengan harapan stakeholders. Hal ini mengakibatkan sikap stakeholders kurang

simpatik (mengecewak.an) terhadap kineJja pegawai. Pada hal surat - surat

tersebut merupak.an informasi yang dibutuhkan pihak internal maupun ektemal.

Pelayanan terhadap mahasiswa belum dilak.ukan secara maksimal, pegawai sering

(20)

4

Fakta lainnya d.ilapangan menunjukkan bahwa ada berkas program studi

di UHN yang belum dikirim ke BAN pada hal waktunya telah lewat l 0 bulan lalu,

sehingga berimplikasi kepada penilaian akred.itasi program studi yang ada d.i

UHN. Bila d.iamati kondisi akreditasi saat ini program studi (prodi) yang ada di

UHN sebanyak 30 prod.i, dengan nilai akred.itasi peringkat B sebanyak 15 Prodi,

peringkat C sebanyak 12 prod.i

dan

proses belum terak:red.itasi 3 prodi (akuntasi

perpajakan, kedokteran, pasca sarjana prod.i bahasa lnggris). Data peringkat akreditasi d.i atas merupakan implikasi rendahnya kinelja pegawai dalam

pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Hal ini adalah akibat banyaknya arsip

yang tidak dapat d.i temukan kembali sehingga ketika panitia akred.itasi bekelja

mengumpulkan data, banyak data yang tidak dapat d.itemukan. Disamping itu ked.isiplinan pegawai di Universitas HKBP Nommensen juga masih sangat

kurang, masih banyak pegawai yang terlambat masuk kantor baik pagi maupun setelah istirahat siang. Masih ada kantor yang pegawainya belum tiba d.i kantor

walaupun sudah pukul 09.00 Wib, padahal sesungguhnya pegawai sudah harus bekelja mulai pukul 08.00 wib.

Dengan terlihatnya gejala - gejala mengenai kinelja pegawai di UHN

yang belum memenuhi harapan stakeholders maka timbul pertanyaan "mengapa kinerja pegawai non edukatif di UllN masih menunjulrkanl memperlihatkan

hal-hal yang tidak diinginkan "? Pada hal universitas UHKBP Nommensen telah memiliki budaya organisasi. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, maka peneliti

(21)

5

Adapun gejala yang ditemukan berdasarkan basil pengamatan di lapangan

yang dianggap merupakan penyebab dari gejala-gejala kurang optimalnya kineija

pegawai non eduktif UHN adalah sebagai berik.ut:

l. Setiap penerimaan pegawai non eduktif di lingkungan UHN sistem seleksi

yang dilakukan dan penempatan pegawai belum sesuai dengan keahlian dan

kecakapannya.

2. Kebaktian pagi sebagai perwujudan sosialisasi akan budaya organisasi yaitu

Pro Deo Et Patria belum optimal membentuk (terinternalisasi) kepribadian

para pegawai non edukatif untuk berkineija tinggi. Disamping itu kehadiran

~emen (pimpinan) puncak pada saat kebaktian pagi belum sepenuhnya

diteladani oleh para pegawai lainnya.

3. Minimnya kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pembinaan peningkatan

kwalitas keija baik berupa pelatihanlkursus maupun pendidikan formal Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan pada latar belakang penelitian diatas, peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai

pengaruh budaya organisasi terhadap kineija pegawai yang mana sepengetahuan

peneliti sampai saat ini belum ada penelitian yang menyoroti hal yang sama. Atas pemikiran tersebut peneliti berkeyakinan bahwa kajian ini menjadi sangat penting

dan strategis karena benar - benar akan mendapatkan manfaat bagi pelaksana pelayanan pendidikan. Sebab apabila tidak dilakukan pembenahan oleh pimpinan

Universitas HKBP Nommensen dikhawatirkan akan merusak citra universitas

(22)

6

B. ldentif"akasi Masalab

Para pegawai administrasi sebagai pelaksana kegiatan layanan administrasi

lembaga perguruan tinggi, merupakan salah satu faktor penentu yang turut

mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai dan kinerja lembaga secara

keseluruhan. Hal ini didasari oleh persamaan dan perbedaan sikap, keterampilan (skill), pengalaman, kemampuan, motivasi, budaya, pendidikan, jenis kelamin

yang dimiliki oleh para karyawan. Perbedaan- perbedaan dan persamaan tersebut

ikut mempengaruhi layanan administrasi yang pada akhirnya berakibat kepada

kinerja pegawai atau lembaga secara keseluruhan.

Berdasarkan uraian fenomena pada latar berlakang masalah yang telah dijelaskan di atas dapat diidentifikasi masalah - masalah sebagai berikut :

a. Bagaimanakah tingkat basil seleksi pegawai baru dan penempatan pegawai

mempengaruhi kinerja pegawai?

b. Bagaimanakah budaya dan sosialisasi budaya terhadap kinerja pegawai?

c. Bagaimanakah sikap pimpinan dalam upaya membangun budaya organisasi?

d. Bagaimanakah tingkat motivasi pegawai administrasi.

e. Apakah budaya yang dianut pegawai mempengaruhi tingkat kinerjanya.

f. Apakah iklim kerja mempengaruhi kinerja pegawai?

g. Apakah budaya organisasi mampu mempengaruhi kinerja pegawai atau

lembaga.

C. Pembatasan Masalab

(23)

7

lebih terfokus dan kajian lebih mendalam, maka dari berbagai identifikasi masalah di atas perlu dibatasi dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini permasalahan

dibatasi dengan masalah yang berpengaruh terhadap Kinerja, yaitu Budaya

Organisasi, Sistem Seleksi, dan Sikap Pimpinan.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan pembatasan

masalah, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap sistem seleksi?

b. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap sikap pimpinan?

c. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai?

d. Apakah sistem seleksi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai?

e. Apakah sikap pimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai

E. Tujuan Penelitian

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai non edukatif Universitas

HKBP Nommensen? Secara rinci penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan

informasi tentang:

a Pengaruh budaya organisasi terhadap sistem seleksi.

b. Pengaruh budaya organisasi terhadap sikap pimpinan

c. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

d. Pengaruh sistem seleksi terhadap kinerja pegawai.

(24)

8

F. Manfaat Penelitian :

Hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat serta memberikan masukan yang

berarti sebagai sumbangan pemikiran terhadap beberapa pihak ;

I. Secara teoritis basil penelitian ini diharapkan dapat menambah khazanah ilmu pengetahuan tentang budaya organisasi, sistem seleksi bagi kariawan,

sifat pimpinan serta kinerja pegawai, sehingga dapat digunakan melengkapi

dan memperkaya referensi ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang

administrasi pendidikan.

2. Secara praktis dapat : a Memberikan manfaat atau sebagai ma8ukan bagi

para pimpinan dan pengelola Universitas HKBP Nommensen dalam

memberikan pelayanan administrasi kepada para stakehold b. Sebagai

tambahan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang ilmu

administrasi pendidikan. c. Dijadikan sebagai kerangka acuan bagi

(25)

BABV

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan basil penelitian yang di uraikan pada Bab IV maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

Pertama Budaya organisasi secara langsung berpengaruh signifikan

terhadap sistem seleksi, dengan koefesien jalur 0,574. Besarnya pengaruh budaya

organisasi terhadap sistem seleksi adalah 0,3294, atau sebesar 32,94% variasi

sistem seleksi ditentukan oleh budaya organisasi.

Kedua, Budaya organisasi secara langsung berpengaruh langsung terhadap

Sikap Pimpinan, dengan koefisien jalur 0,61 0. Besarnya pengaruh budaya

organisasi terhadap sikap pimpinan adalah 0,3 721 atau sebesar 3 7,21% variasi sikap pimpinan ditentukan oleh budaya organisasi.

Ketiga, Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap Kinerja, dengan

koefisien jalur 0,281. Besarnya pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja

adalah 0,0789, atau 7,890/o variasi Kinerja ditentukan oleh Budaya organisasi.

Keempat, Sistem seleksi berpengaruh langsung terhadap kinerja, dengan

koefisienjalur sebesar 0,151. Besarnya pengaruh sistem seleksi terhadap kinerja

sebesar 0,0228, atau 2,28% variasi Kinerja ditentukan oleh Sistem Seleksi.

Kelima, Sikap pimpinan berpengaruh langsung terhadap Kinerja, dengan

koefisien jalur 0,243. Besar pengaruh langsung Sikap Pimpinan terhadap Kinerja

sebesar 0,0590 atau sebesar 5,90% variasi Kinerja ditentukan oleh Sikap

Pimpinan.

(26)

;

93

Berdasarkan basil temuan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Variasi

Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh Budaya Organisasi, Sistem Seleksi, dan Sikap

Pimpinan.

B. Implikasi

Berdasarkan basil Penelitian dan kesimpulan penelitian, maka upaya

-upaya yang diberikan sebagai implikasi penelitian adalah : Sesuai dengan Motto

Budaya organisasi Universitas HKBP Nommensen yaitu " Pro Deo Et Patria"

(Untuk Tuhan Dan lbu pertiwi), Acara ibadah yang sudah di bangun perlu

semakin ditingkatkan, dan peraturan - peraturan serta kebijakan pimpinan agar

mencerminkan pro deo et patria.

Di Universitas HKBP Nommensen telah diadakan seleksi dalam

penerimaan pegawai dan sesuai dengan basil penelitian Budaya Organisasi

berpengaruh langsung terhadap sistem seleksi di universitas HKBP Nommensen

untuk itu pimpinan perlu mengembangkan metode seleksi yang lebih baik,

karena dengan mengikuti seleksi sebelum penempatan akan dapat menolong

untuk melakukan the righ man on the right place sehingga pegawai dapat

melakukan tugasnya dengan lebih baik. Budaya Organisasi di Universitas

Nommensen seperti yang telah dirumuskan yakni Pro Deo Et Patria juga

mempengaruhi sikap pimpinan, untuk itu pimpinan perlu semakin

mengembangkan budaya organisasi yang lebih baik, karena budaya yang baik

akan membangun kerja sama yang baik yang dapat meningkatkan kinerja pegawai

(27)

..

94

memberi penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi, menanamkan sikap

disiplin, simpatik serta membangun kerja sama dan hubungan yang baik.

C. Saran - saran

Berdasarkan implikasi yang diperoleh dalam penelitian ini dapat

disampaikan saran sebagai berikut:

l. Bagi Yayasaan Universitas HKBP Nommensen, agar budaya organisasi

yang sudah dibangun dapat dipedomani untuk dapat merencanakan

peningkatan kinetja pegawai. Kebaktian - kebaktian pagi yang sudah sejak

lama dilakukan semakin ditingkatkan, pegawai agar diberi kesempatan

untuk mengembangkan dirinya baik melalui pendidikan formal maupun

melalui latihan-latihan. dan juga perlu diperhatikan faktor - faktor yang

dapat mempengaruhinya, seperti Budaya Organisasi, Sistem Seleksi dan

Sikap Pimpinan.

2. Bagi Pimpinan Universitas HKBP Nommensen, disarankan untuk

melakukan evaluasi diri terhadap kualitas kepemimpinan para pengambil

kebijakan sehingga dapat mendukung dalam meningkatkan kinerja

pegawai di Universitas HKBP Nommensen. Untuk dapat memperbaiki

kualitas kepemimpinan dengan cara mengikuti pelatihan tentang

kepemimpinan dan senantiasa terus menerus belajar agar kualitas

kepemimpinannya semakin meningkat.

3. Bagi Pegawai disarankan agar dapat meningkatkan pengetahuan dan

kemampuannya, baik melalui pelatihan maupun pendidikan lanjutan agar

kinetjanya semakin meningkat

(28)

i

95

4. Kepada para peneliti agar melakukan penelitian lanjutan dengan mengkaji

faktor - faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, di luar

faktor Budaya Organisasi, Sistem Seleksi dan Sikap Pimpinan sehingga

(29)

;

96

DAFTAR PUSTAKA

Brannen Julia 1999. Mixing Methods: Qualitative and Quantitative Research.

Alibahasa H. Nuktah Arfawie Kurde dkk. Jogjakarta : Pustaka Pelajar Offset

Caldwell, Bruce. 1994. Organizational Culture and Counter Culture. New York : Elsevier

Coulter Mary dan Robbins Stephen P. 2005. Management. Eight Edition, Singapore : Pearson Education International.

---. 2010. Manqjemen Jilid I, Edisi kesepuluh diterjemahkan Bob Sabran dan Devri Baraadi. Jakarta : Erlangga.

Clutterbuck David, Kernaghan Susan. 2003. The Power of Empowerment Release the Hidden Talents of your Employees. Diterjemahkan Bern Hidayat. Jakarta : Gramedia

Danandjadja Andreas.A. 1986. Sistem Nilai Manajer Indonesia Tinjauan Kritis. Berdasar Penelitian. Jakarta : PPM

Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management, International Edition, gth Ed. New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Dwiyanto, Agus, 1995, Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik.

Yogjakarta: Fisipol Universitas Gajahma.

Garna, K. Judistira. 1992. Teori-Teori Perubahan Sosial. Bandung : Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran

Gibson, James L. John M. lvancevich, James H.Jr. Donelly, 1997, Organisasi, Perilaku, Strulctur, Proses, ( alih bahasa oleh Nunuk Adiarni ). Jakarta : Binarupa Aksara

Handoko Hani, 2009. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Hidayat dan Sucherly.l996. Peningkatan Produktivitas Organisasi Pemerintah dan Pegawai Negeri, Kasus Indonesia. Jakarta: LP3ES

(30)

97

Kotter, John P dan James L. Heskett.1998. Dampak Budaya Perusahaan

Terhadap Kinerja, Alih bahasa oleh Benyamin Molan, dari Corporate Culture and Performance, Jakarta : Pearson Education Asia Pte. Ltd dan

PT Prenhallindo

Kasim AShar, 1993, Pimgukuran Efektifltas Dalam Organisasi, Lembaga Penerbit FE UI bekerjasama dengan Pusat Antar Universitas Ilmu-IImu Sosial.

Kast, Fremont E dan James E. Rosenzweig, 1991, Organisasi dan Manajemen,

Diterjemahkan oleh A. Hasyim Ali. Jakarta : PT.Bumi Aksara,

Keban, Yeremist, 1995, lndikator kinerja Pemerintah Daerah : Pendekatan Manajemen dan Kebijakan. Yogjakarta : UGM.

Mangkunegara, Prabu Anwar A.A, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Rosdakarya.

Mar'at. 1981. Silcap Manusia Perubahan serta Pengukuran. Jakarta : Ghalia Indonesia

Me Shane, Steven,L., Glinow Von Mary, Ann, 2005. Organizational Behavior. Boston : Me Grwa-Hillim

Miller. L.M. 1987. Manajemen Era Baru : Beberapa Pandangan Mengenai

Budaya Penisahaan Modern. Jakarta : Erlangga

Mitchell, Terence R., 1985 People in Organization An Introduction To Organizational Behavior. Singapore : McGraw-Hill.

Mulyadi Deddy. 2006. Sistem Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Manajemen Mutu Untuk Peningkatan Kinerja Organisasi Publik. Bandung : Mutiara Ilmu

--- 2004. Komunikasi EfektifSuatu Pendekatan Lintas Budaya. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Napitupulu, Paimin. 2007. Pelayanan Publik & Customer Satisfaction. Jakarta: Alumni

Nazsir Nasrullah. 1997. Pengaruh Teknologi, Media Massa, dan Kelembagaan Sosial Terhadap Motivasi Modernisasi Ketenagakerjaan. (Studi di Kotamadya Bandung) Jawa Barat. Bandung : PPS Universitas Padjadjaran

Ndraha. Taliziduhu, 1997. Metodelogi Ilmu Pemerintahan. Jakarta: Rineka Cipta

Osborne, David dan Plastrik Peter. 2000. Memangkas Birokrasi Lima Strategi Menuju Pemerintahan Wirausaha. Diterjemahkan Abdul Rosyid. Jakarta :

(31)

;

98

Pace, R. Wayne dan Don F. Faules, (diterjemahkan oleh Dedy Mulyana ), 2001, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Rakhmat Jalaluddin, 1999. Metode Penelitian Komunikasi Dilengkapi contoh

Analisis Statistik.. Bandung : PT Remaja Rosdakaiya.

Rasyid AI Harun. 1994. Statistika Sosial, disunting oleh Teguh Kismantoroadji. Bandung : Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran

Rivai Veithzl, Masri Mohd dkk. 2008. Performance Appraisal Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Press

Robbins, Stephen P., 1995, Organization Theory: Structure, Design dan Aplikasi, diterjemahkan JusufUdaya, Jakarta: Arean.

Rosadi Dedi. 1997. Sistem Perencanaan Terpadu Sebagai Salah satu Determinan

Peningkatan Pendapatan Asli Daerah dari Sektor Pajak Bandung: PPS Universitas Padjadjaran

Ruky S Achmad, 2002, Sistem Manejemen Kinerja ( Performance Managemen

System ) Panduan Praktis Untuk Merancang dan MeraihKinerja Prima.

Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utam.

Rusidi, 2000, Metodologi Penelitian, Diktat Perkuliahan, Bandung : PPS Unpad.

Saefullah. Djadja.H.A 2007. Pemikiran Kontemporer Administrasi Publik

Perspeklif Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Era Desentralisasi.

Cetakan pertama. Bandung : LP3AN FISIP UNP AD

Schein, Edgar H. 1992. Organizational Culture and Leadership, Second Edition,

New York : Maxwell Macmillan International Publishing Groups

Schermerhorn, Jhon R. 2003. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta:

Andi

Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT Refika Aditama

Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Siagian, Sondang P, 1995, Motivasinya dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta

Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 1989. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES

(32)

;

99

Soesilo, Nining I. 2000. Manajemen Stratejik di Sektor Publik. Jakarta : FE UI

Pres

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : ALF ABET A

---.2008. Metode Penelitian Kuantatif Kualitatf Dan R&D. Bandung : ALFABETA

Thoha, Mifthah, 2005, Perilaku Organisasi Konsep dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: Rajawali Press,

Wahana Komputer dan Salemba fufotek. 20 lO. Pengolahan Data Statistik

Dengan SPSS 18. 0. Jakarta : Salemba lnfotek.

Wahjono Imam Sentot. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Graha Ilmu.

Winardi 1999. Pengantar Tentang Teori Sistem dan Ana/isis Sistem. Bandung: MandarMaju

---.2004. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta Zainun, Buchari.2004. Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara

Dokumen-Dokumen :

Undang-Undang No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Peraturan Pemerintah No.60 Tentang Perguruan Tinggi

Statuta Universitas HKBP Nommensen Tahun 2009