• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pemeliharaan Sumber Daya Manusia melalui

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "Pemeliharaan Sumber Daya Manusia melalui"

Copied!
22
0
0

Teks penuh

(1)

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen :

Agriani Hermita Sadeli, S.P. M.E

Disusun Oleh :

Novrian Rachmat 150610120046 Anisa Aprilia Fajar 150610120057 Dominike Leina 150610120064 Fauziana Hilda 150610120066 Stevan Alif Pratama 150610120072

Kelas B

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN

(2)

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum, wr, wb.

Pertama-tama kami ucapkan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat ridho-Nya, kami dapat menyusun dan menyelesaikan tugas literatur untuk Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan maksimal dan tepat waktu.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing kami mahasiswa-mahasiswanya dalam menyusun dan menyelesaikan tugas literatur ini. Tidak lupa juga kami berterimakasih kepada orangtua dan keluarga kami yang selalu setia mendukung kami dalam menyelesaikan laporan ini.

Kami selaku penyusun makalah ini menyadari bahwa literatur ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan saran-saran dan kritik yang membangun dari para pembaca sehingga makalah ini dapat tersaji menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapkan. Atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk sekedar membaca literatur ini, kami ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum, wr, wb

Jatinangor, Mei 2014

(3)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR... 1

DAFTAR ISI... 2

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang... 3

1.2 Rumusan Masalah... 3

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Pemeliharaan SDM... 5

2.1.1 Tujuan Pemeliharaan SDM... 6

2.1.2 Asas-Asas Pemiliharaan SDM... 7

2.2 Metode-Metode Pemeliharaan SDM... 8

2.3 Program Kesejahteraan... 11

2.3.1 Tujuan Kesejahteraan... 11

(4)

2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja... 12

2.4.1 Pemeliharaan Keamanan Kerja SDM... 13

2.4.2 Pemeliharaan Kesehatan Kerja SDM... 15

2.5 Hubungan Industrial Pancasila... 15

2.6 Studi Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk... 17

BAB III PENUTUP

3.1. Kesimpulan... 20

3.2. Saran... 20

DAFTAR PUSTAKA... 22

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

(5)

terpenting, maka pemeliharaan hubungan dengan karyawan yang kontinue dan serasi dalam setiap organisasi menjadi sangat penting.

Menurunnya semangat kerja karyawan adalah masalah yang umum yang dapat terjadi pada setiap perusahaan, baik industri maupun organisasi. Jika tidak ada penanganan yang serius dan perhatian lebih lanjut, hal tersebut dapat menjadi bom waktu karena langsung atau tidak langsung dapat menurunkan performa perusahaan secara operasional bahkan fungsional. Untuk mengantisipasi terjadinya hal tersebut maka pemeliharaan karyawan dalam suatu organsasi memang sangatlah penting. Pemeliharaan tenaga kerja tidak lepas dari campur tangan manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana arti penting pemeliharaan bagi sumber daya manusia?

2. Metode-metode apa saja yang digunakan dalam pemeliharaan sumber daya manusia?

3. Jelaskan pengertian dan program kesejahteraan bagi sumber daya manusia?

4. Bagaiaman cara mewujudkan terciptanya keselamatan dan kesehatan kerja pada sumber daya manusia yang ada?

(6)

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Pemeliharaan SDM

Edwin B. Flippo. The maintenance function of personnel is concerned primarily eith preserving the physical, mental, and emotional condition of employees. Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan. (MSDM, Hasibuan:179).

Hasibuan. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunujang tercapainya tujuan

perusahaan.

Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa Pemeliharaan adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.

Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para

karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan ini perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat

(7)

menurun. Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada tingginya tingkat kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang bekerja diperusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat

hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawan terhadap suatu perusahaan.

Gambar 2.1 Konsep Pemeliharaan SDM

2.1.1 Tujuan Pemeliharaan SDM

Berikut ini adalah beberapa tujuan pemeliharaan sumber daya manusia pada perusahaan.

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

(8)

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 2.1.2 Asas-Asas Pemiliharaan SDM

1. Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.

2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar program pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.

4. Asas Peraturan Legal

(9)

pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5. Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi

pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi

perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan

keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.

2.2 Metode-Metode Pemeliharaan SDM

Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan.

Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun metode-metode

(10)

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Dalam

menyampaikan informasi komunikasi sangat diperlukan. Komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas, dapat dipahami, dan dilaksanakan sama dnegan maksud

komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan efektif, maka permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.

2. Insentif

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Adapun jenis insentif dalam buku Hasibuan terbagi atas dua yaitu:

Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan

hadiah material atau non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan

ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

(11)

a. Non material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali. b. Sosial insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.

c. Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat kerja karyawan akan meningkat dan absensi serta tingkat keluar-masuk karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentif sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

2.3 Program Kesejahteraan

(12)

Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turn-over karyawan.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9. Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. 2.3.2 Jenis-Jenis Kesejahteraan

Jenis-jenis kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan

nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi,

penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan secara emosional atau asal-asalan.

(13)

2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik bagi perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini harus di tanamkan dalam diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun penyuluhan dari perusahaan. Kesadaran akan keselamatan dan kesehatan kerja membantu terwujudnya pemeliharaan karyawan yag baik. Apabila tidak ada perhatian dalam keselamatan dan kesehatan kerja maka kemungkinan akan

menambah tingkat terjadinya kecelakaan kerja yang juga dapat

menurunkan tingkat produksi. Hal ini dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

2.4.1 Pemeliharaan Keamanan Kerja SDM

(14)

menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan. Dipihak karyawan akn timbul keraguan, kekhawatiran dalam melaksanakan tugas, karena mereka merasa tidak mendapatkan perlindungan keamanan dan keselamatan kerjanya.

Sebaliknya dipihak perusahaan, bila terjadi kecelakaan dalam perusahaan akan menyebabkan kerugian dan resiko berhentinya kegiatan produksi perusahaan. Pada umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu perusahaan perlu melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja antara lain:

a. Kemanusiaan

Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia biasa bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga merupakan asset perusahaan. Oleh sebab itu, program pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja ini seharusnya didorong oleh rasa belas kasihan sesama makhluk yaitu rasa kemanusiaan. Sehingga para karyawan terhindar dari segala malapetaka dan marabahaya dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

b. Peraturan Pemerintah

Suatu Perusahaan bertujuan agar produknya itu dapat dipakai atau digunakan oleh masyarakat. Oleh sebab itu keberadaannya perlu diatur melalui berbagai mekanisme peraturan perundang-undangan yang ada. Salah satu undang-undangyang mengatur keamanan dan keselamatan kerja adalah UU No.1 Tahun 1970 yang termuat dalam lembaran Negara No.1 Tahun 1970.

c. Ekonomi

(15)

ini dapat dipahami bahwa suatu perusahaan dalam kegiatannya akan selalu bergerak menurut pertimbangan-pertimbangan ekonomis. Dengan pelaksanaan pemeliharaan oleh perusahaan maka perusahaan itu harus mengeluarkan biaya yang banyak. Namun biaya yang dikeluarkan akan lebih besar jika terjadi kecelakaan kerja terhadap karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan yang melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja dapat berhemat karena biaya pemulihan akibat kecelakaan dapat diperkecil.

2.4.2 Pemeliharaan Kesehatan Kerja SDM

Sasaran Pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya karyawan yang sehat jasmani dan rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat akan memiliki kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Oleh sebab itu perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan agar tujuan perusahaan dapat dicapi bersama-sama. Ada beberapa macam cara yang bisa dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM antara lain:

a. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan b. Penyediaan dokter perusahaan

c. Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan kesehatan.

2.5 Hubungan Industrial Pancasila

(16)

dalam proses produksi barang dan jasa didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Berikut adalah ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila (HIP) antara lain:

1. HIP mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada tuhannya, kepada sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara.

2. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.

3. HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemampuan perusahaan. Karena dengan perusahaan yang maju dan semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan. 4. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha

harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan

(17)

5. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan, akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.

Disamping itu juga HIP juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerjasama antara pekerja dan pengusaha harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.

(18)

Semua karyawan memahami bahwa, kesehatan sangat penting untuk menciptakan produktivitas kerja yang optimal. Adapun tindakan yang diambil karyawan wanita apabila perusahaan tidak mampu

memberikan pelayanan yg dibutuhkan antara lain meminta resep obat lain dan dokter poliklinik atau berobat ke dokter luar. Meskipun terdapat kesulitan, karyawan merasa senang, bersyukur dan merasa terbantu, setelah mendapatkan pelayanan dan poliklinik perusahaan.

4 Hambatan yang paling dirasakan oleh karyawan wanita adalah dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang bersifat spesifik berkaitan dengan kondisi fisik kewanitaannya serta permasalahan perbedaan santunan pelayanan kesehatan antara karyawan wanita dengan karyawan laki-laki yang berstatus menikah. Selain itu ada pula karyawan wanita yang merasakan hambatan untuk mendapatkan ijin bila sudah sakit dari

rumah, proses rujukan dan obat yang diberikan dokter yang tidak cocok,

dokter tidak datang tepat waktu, terbatasnya dana untuk pelayanan

kesehatan dan terbatasnya fasilitas serta waktu yang tersedia bagi

pelaksana pelayanan untuk memberikan pelayanan. Namun demikian,

disamping ada karyawan yang mengalami hambatan untuk mendapatkan pelayanan poliklinik ini, ada pula karyawan lainnya yang merasa tidak mengalami hambatan yang berarti.

5 Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk

(19)

diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif. Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program P2K dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat dilaksanakan.

6 Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan

kesehatan dapat diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah, sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan

(20)

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa Pemeliharaan adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga

karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan pekerjaannya. Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara

stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan.

Adapun beberapa metode yang dapat dilakukan oleh manajer antara lain dengan proses komunikasi atau proses pemindahan pengertian, memberikan insentif baik dalam bentuk positif dan negatif.

Selain itu perusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan pegawainya dengan memberikan bonus,fasilitas dan pelayanan kepada karyawannya. Dengan program kesejahteraan tersebut,karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.

3.2 Saran

Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk

(21)

penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif. Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program P2K dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan

karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat dilaksanakan.

Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah, sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat membantu perusahaan untuk mendata kondisi kehidupan karyawan wanita sehingga SPSI dapat menjadi social control yang baik bagi perusahaan. Begitu pula dengan pihak

(22)

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia – Bab X Pemeliharaan. Dalam:

http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-x.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.12. Anonim. 2013. Pemeliharaan Karyawan. Dalam:

https://www.facebook.com/ekis.stain.wtp/posts/602791836398557

Diakses pada 7 Mei 2014 pukul 12.00.

Emje, Dewi Ayu. 2012. Makalah Pemeliharaan Tenaga Kerja. Dalam:

http://ayuwidigda.blogspot.com/2012/07/v-behaviorurldefaultvmlo.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 17.00.

Fitridewi, Wuland. 2012. Pemeliharaan Karyawan. Dalam:

http://wulandwords.blogspot.com/2012/12/pemeliharaan-karyawan.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.56.

Rizqi, Ahmad Qoni’. 2012. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Dalam:

http://arenamateribelajar.blogspot.com/2012/11/pemeliharaan-sumber-daya-manusia.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.03. Sadina, Laurents. 2012. Makalah Pemeliharaan Tenaga Kerja (MSDM). Dalam:

Gambar

Gambar 2.1 Konsep Pemeliharaan SDM

Referensi

Dokumen terkait

Dengan demikian, fenomena yang terjadi salah satunya disebabkan belum berjalannya fungsi pemeliharaan secara optimal sehingga tujuan penelitian ini adalah untuk

Disamping itu perusahaan harus menyeimbangkan antara kebutuhan karyawan dan tujuan perusahaan secara seimbang agar para karyawan pun dapat memberikan

Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu : 1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan kuantitas

Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan atau tenaga kerja, manajemen sumber daya manusia haruslah memberikan motivasi kerja karena motivasi kerja membuat

Manajemen Kinerja adalah proses penge­ lolaan kinerja dengan maksud untuk meningkatkan prestasi kerja dan kompetensi pegawai serta unit­unit di lingkungan Direktorat

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

Organizational objective Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan bantuan untuk bertahan dan memberi manfaat, organisasi harus dapat mencapai keuntungan atau bekerja secara

Untuk menjamin tersedianya karyawan – karyawan yang demikian maka perlu diusahakan suatu cara perekrutan dan pelatihan karyawan yang efektif dan efesien yang meliputi usaha – usaha yang