BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Dimensi berubah merupakan suatu konsekuensi logis dalam kehidupan yang terus akan berkembang sejalan dengan perjalanan waktu dan usia manusia. Begitu pula halnya dengan tidak berubah atau statis, maka hal tersebut menandakan bahwa manusia itu picik, keras kepala, susah diatur, mau menang sendiri, selalu menganggap dirinyalah yang paling benar, melebihi segala-galanya. Namun, inilah fenomena yang terjadi dalam sebuah lembaga ada yang memilih untuk berubah adapula yang menolak akan perubahan tersebut.
Albert Einstein mengatakan bahwa sesuatu yang pasti adalah perubahan. Sedangkan Evelyn Waugh menyatakan change is the only evidence of life. Perubahan merupakan keniscayaan bagi kehidupan manusia.Sejarah peradaban manusia selalu ada fase-fase perubahan, begitu juga sejarah peradaban Islam yang selalu menghadapi dan berhadap hadapan dengan perubahan.Rhenald Kasali dalam bukunya Change, menulis bahwa “tak peduli berapa jauh jalan salah yang anda jalani, putar arah sekarang juga.”
Maqolah yang terkenal yang menjadi prinsip bagi warga Nahdlatul ulama almuhafadzatu qodim solih wal akhdu bil jadid aslah“menjaga yang terdahulu yang baik dan mengambil yang baru yang lebih baik”.Ini menjadi dasar bahwa perubahan untuk menjadi lebih baik itu menjadi keharusan.Hal ini pun, berlaku dalam perubahan pada lembaga pendidikan khususnya yang menjadi kajian pada makalah ini adalah madrasah.
Madrasah merupakan lembaga pendidikan yang berkembang pada saat kegemilangan Islam tepatnya pada zaman Abbasiyah terkenal dengan madrasah Nidzom al-mulk (Zuhairini 2011: 89).Seiring perkembangan zaman pengelolaan pada madrasah pun idealnya berkembang mengikuti perkembanganzaman.Dinamis dan fleksibel sesuai kebutuhan zaman, pengelola/ manajer harus mampu melakukan perubahan-perubahan dalam mengelola madrasah. Hanya, Persoalan berikutnya adalah bagaimana perubahahan tersebut harus dikelola.
dapat dikelola dengan baik, sehingga madrasah tidak tertinggal oleh lemabag-lemabaga pendidikan yang lainnya.Untuk itu, manajemen prubahan perlu mengambil dari pelajaran sebelumnya, menjalankan proses perubahan dengan benar, dan memberikan peran dan tanggungjawab kepada semua stakeholder sesuai dengan proporsinya.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep dasar manajemen perubahan? 2. Apa saja faktor penyebab dan penghambat perubahan? 3. Apa peran Kepala sekolah dalam perubahan?
C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui konsep dasar manajemen perubahan.
2. Untuk faktor penyebab dan penghambat dalam manajemen perubahan. D. Manfaat Penulisan
1. Sebagai solusi alternatif dalam mengelola dan memanajemen perubahan yang terjadi diruang lingkup kerja.
BAB II
MANAJEMEN PERUBAHAN DI MADRASAH
1. Konsep Dasar Manajemen Perubahan
Menurut Winardi (2005: 61), menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah suatu konsep perubahan yang direncanakan (Planned Change) dan perubahan yang tidak direncanakan (Unplanned Change) yang dilakukan individu atau kelompok dari keadaan sebelumnya menjadi keadaan setelahnya.
Menurut Pidarta (1988: 14), menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin atau manajer dalam menyusub sebuah perencanaan, koordinasi, pengarahan, kontrol/pengawasan untuk mencapai sasaran atau tujuan yang dapat menjadikan sebuah organisasi atau lembaga menjadi lebih baik dari kemarin untuk mencapai tujuan.
Dari uraian di atas maka seorang manajer dalam mencapai tujuan manajemen perubahan sangatlah mudah. Selain itu Pidarta juga menjelaskan bahwa untuk mewujudkan sebuah manajemen perubahan dalam sebuah organisasi atau lembaga, seorang manajer juga harus harus memiliki empat ketrampilan dalam menyusun sebuah konsep yaitu:
a. Menentukan strategi;
b. Membuat sebuah kebijakan yang tegas;
c. Mengkreasikan atau merencanakan suatu yang baru; dan d. Memutuskan.
Menurut Hamalik (2010: 135), menyatakan bahwa manajemen perubahan merupakan perencanaan suatu rangkaian tindakan untuk ke depan atau masa yang akan datang. Perencanaan tersebut bertujuan untuk mencapai seperangkat operasi yang konsisten dan terkoordinasi guna memperoleh hasil-hasil yang diinginkan.Dan perencanaan itu disusun oleh seorang manajer atau kepala madrasah.
Dalam menyusun sebuah perencanaan yang baik seorang manajer harus memperhatikan 5 unsur khusus:
1) Tujuan di rumuskan secara jelas.
5) Layak, memungkinkan perubahan.
Menurut Purnomo dan Zulkieflimansyah (2002: 104), menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah mengimplementasikan sebuah strategi dan menganalisis sebuah perubahan yang mungkin akan dialami perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan akibat dari formulasi strategi yang telah disepakati pada tahap sebelumnya. Analisis tentang perubahan ini bertujuan untuk memberikan sebuah gagasan yang jelas dan terperinci mengenai seberapa banyak perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam mengimplementasikan sebuah strategi.
Manjemen Madrasah
Menurut Samino (2010: 218), menyatakan bahwa manajemen madrasah dalam bahasa Inggris disebut School Based Management, pertama kali muncul di Amerika Serikat Latar belakangnya diawali dengan munculnya pertanyaan masyarakat tentang apa yang dapat diberikan madrasah atau sekolah kepada masyarakat dan apa relevansinya serta korelasi pendidikan dengan kebutuhan masyarakat. Kinerja madrasah saat ini dianggap tidak dapat memenuhi tuntutan masyarakat dengan tuntutan siswa, terutama yang berkaitan dengan siswa yang terjun didunia usaha, madarsah dianggap tidak mampu memberikan hasil dalam konteks kehidupan yang kompetitif secara global.Dengan adanya fenomena tersebut madrasah atau sekolah mengantisipasi dengan melakukan upaya perubahan dan penataan manajemen sekolah atau madarsah. Sehingga madrasah yang sekarang ini akan menjadi madrasah yang banyak diminati oleh masyarakat dan masyarakat.
berbasis sekolah (MBS). Selain alasan normatif, secara empirik MBS memang perlu diterapkan karena di lapangan menunjukkan kenyataan-kenyataan sebagai berikut :
1. Manajemen berbasis pusat selama ini telah memiliki banyak kelemahan, antara lain: keputusan pusat sering kurang sesuai dengan kebutuhan sekolah; administrasi berlebihan yang dikarenakan lapis-lapis birokrasi yang terlalu banyak telah menyebabkan kelambanan dalam menangani setiap permasalahan, sehingga menyebabkan kurang optimalnya kinerja sekolah; dalam kenyataan, administrasi telah mengendalikan kreasi; proses pendidikan dijalankan dengan undermanaged sehingga menghasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi yang rendah; pendekatan sarwa-negara (state-driven) telah sekolah, tetapi juga mengikis habis rasa kepemilikan warga sekolah terhadap sekolahnya. 2. Sekolah paling memahami permasalahan disekolahnya. Karena itu, sekolah merupakan unit utama yang harus memecahkan permasalahannya melalui sejumlah keputusan yang dibuat "sedekat" mungkin dengan kebutuhan sekolah. Untuk itu, sekolah harus memiliki kewenangan (otonomi), tidak saja dalam pengambilan keputusan, akan tetapi justru dalam mengatur dan mengurus kepentingan sekolah menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi warga sekolah sesuai dengan payung kebijakan makro pendidikan nasional. 3. Perubahan di sekolah akan terjadi jika semua warga sekolah ada "rasa memiliki" yang berasal dari kesempatan berpartisipasi dalam merumuskan perubahan dan keluwesan untuk mengadaptasikannya terhadap kebutuhan individu sekolah. Rasa memiliki ini pada gilirannya akan meningkatkan pula rasa tanggungjawab. Jadi, makin besar tingkat partisipasi warga sekolah dalam pengambilan keputusan, makin besar rasa memiliki terhadap sekolah, dan makin besar pula rasa tanggungjawabnya. Yang demikian ini berarti bahwa "perubahan" lebih disebabkan oleh dorongan internal sekolah dari pada tekanan dari luar sekolah.
pengetahuan nilai (logos) dan belum sampai pada penghayatan nilai (etos), apalagi sampai pengamalannya. Akibatnya, menurut Aburizal Bakrie (1999), proses belajar mengajar di sekolah lebih mementingkan jawaban baku yang dianggap benar oleh guru, dibanding daya kreasi, nalar, dan eksperimentasi peserta didik untuk menemukan kemungkinan-kemungkinan baru. Tidak ada keterbukaan dan demokrasi. Tidak ada toleransi pada kekeliruan akibat kreativitas berpikir, karena yang benar adalah apa yang dipersepsikan benar oleh guru, sehingga yang terjadi hanyalah memorisasi dan "recall" dan tidak dihargainya kreativitas dan kemampuan peserta didik.
Teori-Teori Manajemen perubahan
Terdapat sembilan teori besar tentang manajemen perubahan: 1) Teori Force-Field dipelopori Kurt Lewin, 1951; 2) Teori Motivasi dari Beckhard dan Harris, 1987; 3) Teori Proses Perubahan Manajerial dari Beer, 1990; 4) Teori-teori Organizational Development dalam perubahan; 5) Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma; 6) Teori Contingency dalam manajemen perubahan dari Tannembaum dan Schmidt, 1973; 7) Teori-teori Manajemen Kerjasama; 8) Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi dalam Perubahan; 9) Model Accounting-Turaround dari Harlan D.Platt, 1998 (Kasali, 2006).
Perubahan terjadi karena tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Perubahan yang ingin dilakukan nantinya akan berhadapan dengan keengganan untuk berubah (resistences) maka perlu dikelola dengan memperkuat driving forces agar dapat melemahkan kelompok resisten. Kurt Lewin merumuskan langkah: 1) unfreezing; 2) Changing; 3) Refreezing. Ketiga tahap ini menjelaskan perlunya proses penyadaran tentang pentingnya perubahan yang selanjutnya melakukan perubahan dengan memperlemah resistensi. Pada tahap akhir, diperlukan membawa organisasi kembali kepada keseimbangan.
Teori Motivasi merumuskan bahwa perubahan akan terjadi kalau terpenuhi syarat-syarat berikut: Manfaat-Biaya, manfaat yang diperoleh lebih besar akibat adanya perubahan. Ketidakpuasan, adanya ketidakpuasan yang kuat dari keadaan sekarang. Persepsi Masa Depan, anggota organisasi melihat adanya harapan yang lebih baik di masa depan. Cara Praktis, meyakini adanya cara yang praktis dilakukan untuk keluar dari situasi sekarang.
Antropologi, sehingga seorang pemimpin memiliki peta psikologis dan budaya organisasi berbasis karakter individu sehingga dapat meminimalisir stres dan konflik dalam proses perubahan.
Teori-teori Pengembangan Organisasi dalam Perubahan Organisasi merupakan teori yang menyentuh dua kategori yang berinteraksi, yaitu manusia dan teknologi. Manusia adalah elemen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Sedangkan teknologi elemen yang mempengaruhi struktur organisasi, seperti desain pekerjaan, metode kerja, dan desain organisasi. Teori ini meyakini bahwa perlu adanya pendekatan tekno-struktur dan manusia-proses agar intervensi pada dua kategori ini menghasilkan pemenuhan kebutuhan manusia dalam penyelesaian tugas.
Teori Perubahan Alfa-Beta dan Gamma yang merumuskan bahwa perubahan Alfa adalah perubahan kepercayaan yang terjadi pada satu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah adanya tim kerja. Sedangkan perubahan Beta yaitu perubahan yang terjadi dalam menilai kepercayaan. Perubahan Gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor yang lebih penting dari yang sedang diamati.
Teori Contingency dalam Manajemen Perubahanberpendapat bahwa keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh gaya yang dianut dalam mengelola dan mengimplementasi perubahan. Teori Contingency (kemungkinan) mengatakan bahwa tidak hanya motivasi, komitmen, dan partisipasi anggota organisasi yang dibutuhkan tetapi perlu menganalisis kesiapan kedua belah pihak.
Teori Kerjasama, meyakini bahwa perubahan tidak bisa dilakukan tanpa adanya kerjasama dari semua pihak. Teori ini mempelajari, mengapa manusia mau memutuskan untuk bekerjasama dan bagaimana memperoleh kerjasama. Menurut Williams (2002), orang mau bekerjasama, dikarenakan hal berikut: 1) Motivasi memperoleh penghargaan atau khawatir mendapatkan sanksi; 2) Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan, atau perusahaan; 3) Motivasi moral, karena dengan bekerjasama dapat diterima secara moral; 4) Motivasi menjalankan keahlian; 5) Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup; 6) Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.
Manipulasi, dan Paksaan. Teori ini mempunyai fleksibilitas, bahwa tiap kelompok yang berbeda, maka teori yang digunakan juga berbeda, tergantung tingkat resistensi.
2. Faktor-Faktor Penyebab dan Penghambat Perubahan Faktor Penyebab Perubahan
Winardi (2010: 65), juga menjelaskan penyebab terjadinya perubahan, disebabkan oleh beberapa faktor lingkungan, diantaranya:
1. Faktor Ekonomi
Keadaan ekonomi suatu negara akan mempengaruhi kinerja perusahaan dan industri. Faktor ekonomi mengacu kepada sifat, cara dan arah dari perekonomian dimana suatu perusahaan akan atau sedang berkompetisi
2. Faktor Sosial
Faktor-faktor sosial mempengaruhi suatu perusahan mencakup keyakinan, nilai, sikap, opini yang berkembang, dan gaya hidup dari orang-orang di lingkungan dimana perusahaan beroperasi.
3. Faktor Politik dan hukum
Arah dan stabilitas dari faktor politik dan hukum merupakan pertimbangan utamabagi manajer dalam memformulasikan strategi perusahaan. Faktor politik dan hukum mendefinisikan parameter hukum dan bagaimana pengaturan perusahaan melalui keputusan perdagangan yang wajar, program perpajakan, penentuan upah minimum, kebijakan polusi dan harga serta banyak tindakan lainnya yang bertujuan untuk melindungi karyawan, konsumen, masyarakat umum dan lingkungan.
4. Faktor Teknologi
Faktor tenologi sebagaimana faktor-faktor lain dalam lingkungan umummerefleksikan kesempatan dan ancaman bagi perusahan. Kemajuan teknologi secara dramatis telah mengubah produk, jasa pasar, distributor, pesaing, pelanggan, proses manafaktur, praktik-praktik pemasaran dan posisi persaingan.
Faktor Penghambat Perubahan.
Menurut Winardi (2004: 69), menyatakan bahwa faktor penghambat perubahanadalah para individu-individu dan tingkat keorganisasian yang menentang perubahan.Teori-teori tentang organisasi dan prilaku keorganisasian mengajarkan kita bahwakepribadian, persepsi, pembelajaran, dan motivasi merupakan karasteristik dasar, individu-individu yang menyebabkan mereka cenderung menentang perubahan. Berikut ini merupakan alasan-alasan mengapa individu-individu menentang perubahan:
1. Persepsi selektif
Kita mengetahui bahwa manusia sering kali mempersepsi hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Andai kata perubahan terjadi, maka para individu cenderung memeusatkan perhatian mereka pada persoalan bagaimana mereka akan mendapatkan pengaruh secara pribadi, dari pada memandang gambaran lebih luas tentang perubahan tersebut bagi organisasi dimana mereka bekerja.
2. Kurangnya informasi
Manusia menentang perubahan, karena mereka tidak memiliki (cukup banyak) informasi tentang apa yang diekspektasi dari perubahan tersebut, atau mengapa kiranya perubahan tersebut demikian penting. Adanya kata alasan-alasan bagi adanya perubahan tidak diterangkan secara jelas, maka manusia cenderung mengisi kekurangan-kekurangan informasi yang mereka rasakan dengan tindangan spekulasi, yang kerap kali mengasumsi menekankan sisi keburukan dari pihak yang melaksanakan perubahan tersebut, dan dampak buru bagi diri pribadi mereka masing-masing.
3. Perasaan takut terhadap hal yang tidak diketahui
Individu-individu menentang perubahan apabila mereka tidak memiliki kepastian tentang bagaimana perubahan tersebut akan mempengaruhi kesejahteraan mereka. Mungkin mereka mengajukan pertanyaan: ”bagaimanakah perubahan tersebut akan mempengaruhi kepastian pekerjaan (job security).
menyenangkan atau menjadi lebih sulit, setelah perubahan dilaksanakan dan timbul kemungkinan hilangnya interaksi-interaksi sosial yag disenagi.
4. Kebiasaan
Banyak orang yang mempreferensi kegiatan dan kejadian-kejadian yang sudah biasa dihadapi mereka, sekalipun hal tersebut tidak optimal.Perhatikan misalnya upaya seorang perokok, yang ingin memnghentikan kebiasaan merokoknya, atau seseorang yang berupaya untuk mengatasi kebiasaan tidak berolahraga. Mengubah suatu kebiasaan sangat sulit, karena hal tersebut memerlukan upaya keras , dan hal itu juga berarti bahwa terpaksa dikorbankan manfaat yang dipersepsi dalam pikiran orang tentang kebiasaan yang ada, sekalipun perilaku baru akan menimbulkan dampak yang lebih menguntungkan.
5. Penolakan terhadap pihak yang menginisiasi perubahan
Andai kata sesuatu perubahan terkesan bersifat arbitrer, atau tidak masuk akal, atau penetapan waktunya, dan cara pengimplementasiannya kurang menarik minat orang-orang yang diekspektasi melaksanakannya maka akan timbul kejala, di mana sikap penolakan dan amarah sering kali ditunjukkan kepada pihak yang memulai (menginisiasi) perubahan tersebut.
3. Peran Kepala Sekolah Dalam Upaya Mewujudkan Perubahan Sekolah
Peran besar kepala sekolah dalam mewujudkan perubahan sekolah telah banyak dibuktikan. Penelitian Thomas di awal tahun 1978 tentang peran kepala sekolah dalam mengelola berbagai program menunjukkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi implementasi program, namun tak satu pun sebesar kepemimpinan kepala sekolah. Hasil studi Task Force on Education for Economic Growth (1983) juga menunjukkan bahwa faktor utama penentu keunggulan sekolah negeri adalah kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah yang memiliki kepemimpinan dan motivasi yang tinggi berpengaruh besar pada keunggulan sekolah, seperti apapun kondisi sosio-ekonomi, komunitas sekolah dan karakteristik populasi yang dilayaninya. Dapat diidentifikasi empat peran penting kepala sekolah dalam upaya menyukseskan perubahan sekolah sebagai berikut : 1. Katalisator Sebagai katalisator, kepala sekolah bertugas meyakinkan warga sekolah
atas urgensi kebutuhan perubahan sekolah guna peningkatan mutu pendidikan. 2. Kreator Sebagai kreator, kepala sekolah bertugas mengembangkan dan menetapkan
3. Fasilitator Sebagai fasilitator, kepala sekolah bertugas memberikan dukungan terhadap ide-ide atau inisiasi perubahan yang selaras dengan visi perubahan yang telah ditetapkan, menyediakan sumber daya yang dibutuhkan, melaksanakan pemberdayaan kepada warga sekolah untuk melakukan perubahan, memonitor dan mengevaluasi kemajuan perubahan yang dilakukan, membantu memecahkan masalah-masalah perubahan, dan juga memberikan penguatan baik moril maupun materiil atas setiap keberhasilan perubahan yang dilakukan.
BAB III PENUTUP
Konsep dasar manajemen perubahan adalah mengimplementasikan sebuah strategi dan menganalisis sebuah perubahan yang mungkin akan dialami perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan akibat dari formulasi strategi yang telah disepakati pada tahap sebelumnya. Perubahan ini bertujuan untuk memberikan sebuah gagasan yang jelas dan terperinci mengenai seberapa banyak sebuah lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam mengimplementasikan sebuah strategi.
Terdapat banyak faktor penghambat dalam menjalankan perubahan. Dari mulai level bawah sampai level tertinggi. Namun stategi yang harus dijalankan oleh kepala madarasah yang memiliki peran dalam menjalankan manajemen perubahan ini harus dijalnkan secara tepat.Salagh satunya adalah menyampaikan pesan perubahan dengan tepat.Pesan yang disampaikan kepada para manajer upayakan agar supaya pihak-pihak yang terlibat dalam perubahan tersebut memahami apa saja alasan dibelakang tindakan perubahan tersebut, bagaimana bentuknya dan bagaimana dampak-dampak yang dapat diduga akan timbul.
DAFTAR PUSTAKA
Hamalik Oemar. 2010. Manajemen Pengembangan Kurikulum. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.
https://www.academia.edu/34950328/MANAJEMEN_BERBASIS_SEKOLAH
Rhenald Kasali, Change!.Jakarta: Gramedia. 2006
Mulyadi. 2010. Kepemimpinan Kepala Madrasah. Malang: Badan Litbang Dan DiklatKementrian Agama.
Pidarta Made. 1988. Manajemen Pendidikan Indonesia.Jakarta: PT Melton Putra.
Purnomo, S. H & Zulkieflimansyah. 2005. Manajemen Strategi. Indonesia: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Winardi. 2005. Manajemen Perubahan. Jakarta: Pranada Media
