MAKALAH
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Di susun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Dasar –dasar manajemen yang dibimbing Oleh : Siti masrohatin SE.MM
Oleh kelompok 9 kelas J1:
Tika septiana dewi : 083143027 Aisyatul maisaroh : 083143008 Nofitasari : 083143026 Ifa nurjannah : 083143034
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas limpah rahmat, hidayah serta inayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini tanpa suatu halangan yang berarti. Tidak lupa sholawat serta salam tetap tercurahkan kepada junjungan nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa kita dari zaman jahiliah menuju zaman islamiah sekarang ini.
Adapun tujuan dari penyusunan makalah yang berjudul “Perilaku konsumen” adalah sebagai pemenuhan tugas yang diberikan demi tercapainya tujuan pembelajaran yang telah direncanakan.
Tidak lupa ucapan terima kasih kami tujukan kepada pihak-pihak yang turut mendukung terselesaikannya makalah ini antara lain :
1. selaku
2. Rekan-rekan sekelompok yang bekerjasama dalam menyelesaikan makalah ini, serta 3. Semua pihak yang turut mendukung terselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Maka dari itu, kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan demi terciptanya makalah yang lebih baik selanjutnya. Dan semoga dengan hadirnya makalah ini dapat memberi manfaat bagi pembaca sekalian.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang... 1.2 Rumusan masalah... 1.3 Tujuan penulisan... BAB II PEMBAHASAN
2.1 perubahan organisasi... A. Pengertian pengembangan orgnisasi
B. Tujuan pengembangan`organisasi
C. Karakteristik pengembangan organisasi... D. Tahapan pengembangn organisasi.
E. Mengembangkan pegawai-pegawai
2.2 pengembangan organisasi... A. Kekuatan- kekuatan Penyebab Perubahan
B. Cara- cara penanganan perubahan C. Penolakan terhadap perubahan
D. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan E. Proses pengelolaan perubahan
F. Pendekatan Perubahan Organisasi BAB III PENUTUP
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Pengawasan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen suatu organisasi. Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu kegiatan. Suatu Pengawasan dikatakan penting karena Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri maupun bagi para pekerjanya. Di dalam suatu organisasi terdapat tipe-tipe pengawasan yang digunakan, seperti pengawasan Pendahuluan (preliminary control), Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control), Pengawasan Feed Back (feed back control).Di dalam proses pengawasan juga diperlukan Tahap-tahap pengawasan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Tahap-tahap pengawasan tersebut terdiri dari beberapa macam, yaitu Tahap Penetapan Standar, Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan dan Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi.
Suatu Organisasi juga memiliki perancangan proses pengawasan, yang berguna untuk merencanakan secara sistematis dan terstruktur agar proses pengawasan berjalan sesuai dengan apa yang dibutuhkan atau direncanakan. Untuk menjalankan proses pengawasan tersebut dibutuhkan alat bantu manajerial dikarenakan jika terjadi kesalahan dalam suatu proses dapat langsung diperbaiki. Selain itu, pada alat-alat bantu pengawasan ini dapat menunjang terwujudnya proses pengawasan yang sesuai dengan kebutuhan. Pengawasan juga meliputi bidang-bidang pengawasan yang menunjang keberhasilan dari suatu tujuan organisasi diantaranya.
1.2 Rumusan masalah
Dari latar belakang masalah diatas, terdapat beberapa macam rumusan masalah yang terdapat didalamnya, diantaranya adalah :
a. Apa yang dimaksud dengan pengembanganorganisasi ? b. Apatujuandantahap-tahappengembangan!
1.3 Tujuan penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini yaitu:
a. Untuk mengetahui perubahandanpengembangan yang terjadidalamorganisasi b. Untuk mengetahuai penyebabperubahandalamorganisasi
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGEMBANGAN ORGANISASI A. Pengertian pengembangan organisasi
Banyak pendapat yang telah dikemukkan para ahli mengenai pengembangan organisasi seperti yang dikemukakan oleh Richard Beckhrd, sebgai berikut:
Pengembangan orgnisasi adalah suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh yang memerlukan dukungan dari pucuk pimpinan, yang dirancang untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan berbagai teknik interversi dengan menerapkan pengetahuan yang berasal dari ilmu-ilmu perilaku.
Jadi pengembangan organisasi merupakan sutu perubahan berencana bukan perubahan yang tidak terkendalikan yang memerlukan dukungan pucuk pimpinan. Dengan perubahan demikian diharapkan efektifitas organisasi secara keseluruhan dapat ditingkatkan bukan hanya efektifitasa unit-unit organisasi atau efektifitas perseorangan saja. Dengan demikian maka pengembangan organisasi merupakan usaha yang berjangka panjang, usaha penyempurnaan yang menyeluruh bagi peningkatan efektifitas organisasi secara keseluruhan.
B. Tujuan pengembangan`organisasi sebagaimana telah ditemukakan secara umum,
tujuan pengembangan organisasi ialah untuk meningkatkan efektifitas organisasi secara keseluruhan. Untuk mencapainya, beberapa caranya adalah sebagai beruikut :
a. Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan staf anggota organisasi.
b. Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka. c. Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi.
C. Karakteristik pengembangan organisasi
Berikut ini merupakan paradigma, di mana aktivitas pembangunan didasarkan pada tiga karakterstik, yaitu integral, universal, dan partisipasi total.
Integral. bahwa program pembangunan di satu sektor tidak bisa dipisahkan dengan pembagunan di sektor lain:
a. Pembangunan ekonomi misalnya, tidak terlepas dari pembangunan SDM yang berkualitas
b. Pembangunan politik yang adil dan jujur serta bersih dari penyimpangan c. Pembangunan hukum yang berkeadilan
d. Pembangunan iptek yang bertumpu pada kekuatan sendiri
e. Pembangunan sosial budaya yang berakhlak. Paradigma ini, misalnya, akan meniadakan ketimpangan di mana pembangunan ekonomi fisik yang dominan (atau mercusuaris) menelantarkan pembangunan SDM, iptek mandiri, dan sosial budaya.
Universal. Bahwa aset-aset pembangunan itu mestilah dipergunakan untuk kepentingan lintas generasi, lintas teritorial, dan bahkan lintas kehidupan (dunia akhirat). Lintas generasi berarti harus berkelanjutan (sustainable). Jangan sampai pembangunan hari ini menyebabkan terpuruknya generasi-generasi berikutnya. Mungkin pembangunan kita telah mengabaikan hal ini, di mana pembangunan-pembangunan fisik yang gegap gempita di masa lalu membuat generasi sekarang menderita lantaran pembiayaannya melalui utang. Lintas teritorial, bahwa
pembangunan di suatu tempat tidak menyebabkan tempat lain terlantar atau bahkan terkena dampak negatifnya. Dalam paradigma ini, terdapat pula visi pemerataan pembangunan dan ‘ke-ramahlingkungan-an’. Lintas kehidupan, menginspirasikan pelaku-pelaku pembangunan supaya berbuat sambil membangun pula akhirat yang lebih baik. Aktivitas mereka, dalam hal ini juga merupakan ekspresi relijiusitas mereka.
D. Tahapan pengembangn organisasi
Program pengembangan organisasi pada umumnya mencakup enam tahapan, yaitu ‘’problem perception, diagnosis, unfreezing, increased, experimentation, refrezing, dan moderating change effects.
1. Problem perception (pemahaman persoalan) merupakan langkah pertama dalam program pengembangan organisasi. Mengenali persolan merupakan tahap yang sangat penting, karena akan memperengaruhi kegiatan yang harus dilakukan dalam thap berikutnya, yaitu diagnosa.
2. Diagnosa adalah tahap merumuskan hakekat persoalan yang dihadapi organisasi. Dalam tahap ini dilakukan pengamatan terhadap gejala-gejal yang timbul dan menghubungkannya dengan aspek teknis, sosial, dan manajemen serta lingkungan organisasi.
3. Unfreezing merupakan proses untuk mengurangi secara bertahap penggunaan teknik, metode atau perilaku kerja yang dianggap sudah tidak sesuai dengan kebutuhan. Usaha ini dilakukan secara bersama baik oleh pemimpin maupun para anggota organisasi. Dengan perkataan lain semua anggot organisasi diberi kesempatan mencoba berbgai macam teknik, metode atau perilaku kerja yang menurut mereka merupakan cara yang terbik. Daptdiperkirakan bahwa dalm thap ini mungkinsekali terjadi penurunan mutu dan prokdutufitas kerja.
4. Increased experimentation (peningkatan kegiatn coba-coba) yaitu alternatif pemecahan.
5. Refreezing atau tahap pemantapan dalam beberapa percobaan yang dianggap cukup berhasil, diintegrasikan. Semu pihak diminta kesediaan mengemukakan segala penglamannya dalam percobaan itu secra terbuka, baik secara kebaikannya ataupun kekurangannya. Pemantpan tersebut dapat menyangkut bidang metode kerja, hubunga kerja struktur organisasi dan sebagaiya.
dan atau sebaliknya. Dalam hal-hal tertentu, perubahan dapat pula mempengaruhi klien atau konsumen1.
E. Mengembangkan pegawai-pegawai
Mengembangkan para pegawai adalah suatu yang pokok, dia adalah dasar dari tiang menejemen yang baik. Usaha-usaha terencana diperlukan untuk perkembaangaan. Pegawai yang cakap merupakaan kekayaan organisasi yang paling besar. Ciri-ciri tertentu dari usaha pengembangan pegawai memerlukan pembahasan. Dalamnya termasuk:
1. Dukungan menejem puncak. Ini haruslah dibuktikan dengan kuat, dengan megadakan kepemimpinan yang teguh, mengadakan sumber-sumber dan fasilitas-fasilitas dan penetapa tujuan-tujuan yaang realitis.
2. Yang dilatih berkembag sendiri. Usaha-usahaa terencana untuk mengembangkan haruslah mencakup kemungkinan bagi yang dilatih untuk mengikuti pengembangan sendiri. Aagar berhasil, dorogan unt memperoleh kecakapaan-kecakapn yang diperlukan haruslh kuat dalaam diri orang lain yang dilatih .
3. Penggunaan peta organisasi, buku petunjuk dan uraian pekerjaan. Media-media ini memberikan latar belakang informasi dasar yang terperinci, terhadap mana syarat-syarat pengembangan dapat dipastikan. Dengan menggunakannya, hubungan-hubungan yang ada, susunan pekerjaan-pekerjan dan apa yang diperkirakan perlu untuk melaksanakan pekerjaan yang memuaskan, dapat dirakit dalam bentuk yang dapat dipakai.
4. Menentuka kebutuhan akan pegawai. Banyaknya yang di perkirakan, lokasinya dalam organisasi, waktu untuk penempatannya dan pengganti-penggantinya haruslah ditetapkan. Ini adalah perkiraan-perkiraan yang menentukan keseluruhan usaha-usaha pengembangan.
5. Penrenpatan untuk orang yang terlatih. Usaha-usaha pengembanagan tidaklah harus dipandang sebagai rintangan bagi yang dilatih untuk naik, tetapi lebih banyak hendakanya berpartisipasi didalamnya dipandang sebgai suatu kesempatan dan suatu hak istimewa.
1Adam Ibrahim.Perilaku organisasi.Bandung.SinarBaruAlgensndo Ofsee Bandung. 2000.
Sekarang, kecenderungannya adalah untuk mengembangkan pegawi yang belajar, bukan yang terpelajar. Dalam organisasi dinamis sekarang pegaewai-pegawai haruslah ‘’adaptable’’ pandai menyesuaikan diri2.
2.2 PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Manajer senantiasa harus mengantisipasi perubahan- perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian – penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang . Perubahan – perubahan dalam lingkungan dapat berwujud perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan sikap karyawan, semakin pentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dan sebagainya. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. A. Kekuatan- kekuatan Penyebab Perubahan
a. Kekuatan- kekuatan Eksternal
Walaupun sulit menyamaratakan kekuatan- kekuatan penyebab perubahan eksternal, dalam kenyataan ada banyak kekuatan eksternal yang sangat
mempengaruhi perubahan organisasi, dengan organisasi mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan – kekuatan tersebut. Organisasi bergantung dan harus berinteraksi dengan lingkungan eksternal bila ingin kelangsungan hidupnya terjaga. Sumber daya phisik, keuangan dan manusia di dapatkan dari luar, begitu juga para klien dan langganan bagi barang- barang dan jasa- jasa organisasi. Oleh karena itu, segala sesuatu yang tercakup dalam atau merubah lingkungan dapat mempengaruhi berbagai operasi organisasi dan menyebabkan tekanan perubahan.
Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan- perubahan dalam berbagai variabel eksternal, seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan nilai- nilai. Beberapa tipe khusus kekuatan eksternal penyabab perubahan dapat dijabarkan sebagai berikut . Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai simber daya alam, keamanan karyawan, dan peraturan- peraturan anti polusi, boikot
pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi dalam pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi adalah beberapa contoh faktor- faktor lingkungan yang
merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langganan dalam tahun- tahun terakhir ini. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi
sampai kegiatan- kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya. b. Kekuatan – kekuatan Internal
Tekanan- tekanan untuk perubahan dapat juga datang dari dalam organisasi. Kekuatan- kekuatan perubahan internal ini merupakan hasil dari faktor- faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku para karyawan. Kekuatan- kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan adalah sering saling berhubungan. Hubungan ini terutama merupakan hasil perubahan- perubahan dalam nilai- nilai dan sikap- sikap yang memepengaruhi orang dalam sistem. Orang- orang dalam bernagai sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan – perubahan seperti program- program perluasan kerja dan kecenderungan menuju partisispasi
bawahan yang lebih besar dalam pembuatan keputusan, kesamaan perlakuan terhadap tenaga kerja wanita, keamanan kerja, kesempatan jabatan yang sama dan perhatian terhadap polusi menunjukkan tanggapan- tanggapan pada perubahan- perubahan sikap orang- orang terhadapa wewenang dan pengharapan akan kepuasan kerja. 3
B. Cara- cara penanganan perubahan
Ada dua pendekatan utama penanganan perubahan organisasi yang dapat digunakan para manajer.
a. Pendekatan pertama yang lebih sederhana dan lebih murah dibanding pendekatan kedua diperlukan manajer dalam pemecahan masalah sederhana dan penyesuaian hari ke hari yang integral dengan jabatannya. Perubahan- perubahan ini
memerlukan perencanaan minimal karena dapat dan seharusnya ditangani dengan cara- cara yang cepat dan rutin, dimana manajer memberikan reaksi setelah masalah terjadi.
b. Pendekatan kedua, program perubahan yang direncanakan menyangkut kegiatana-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Thomas dan Bennis
mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja.
Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organisasi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
C. Penolakan terhadap perubahan
Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif ataupun negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya.
2. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin menangguhkan keputusan- keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
3. Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan mungkin menentang perubahan.
4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
5. Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan perusahaan- perusahaan progresif.
D. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan
Penolakan terhadap usulan perubahan merupakan suatu petunjuk bagi manajer bahwa ada sesuatu yang salah dengan usulan atau kesalahan yang telah dibuat dalam penyajiannya. Oleh karena itu, manajer harus menentukan sebab- sebab nyata penolakan dan kemudian mengatasinya dengan cara- cara yang tepat atau sesuai.
Kotter dan Schlesinger mengemukakan enam cara penanggulanagn penolakan terhadap perubahan. Teknik- teknik ini sangat tergantung pada situasi dapat diringkas sebgai berikut :
E. Proses pengelolaan perubahan
Manajemen perubahan memerlukan penggunaan berbagai proses sistematik yang dapat diperinci menjadi tahapan- tahapan atau sub- sub proses. Banyak model dapat digunakan untuk proses ini, tetapi yang paling logik dan terkenal adalah penekanan peranan pengantar perubahan. Pengantar perubahan ( change agent) adalah individu, biasanya dari luar satuan kerja atau organisasi yang sedang diubah, yang mengambil peranan kepemimpinen dalam pemrakarsaan dan pengenalan proses perubahan.
Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila perubahan adalah mengarah pada efektifitas organisasi. Pertama, ada redistribusi kekuasaan dalam struktur organisasi. Kedua, redistribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan
Proses perubahan, seperti dapat dilihat pada gambar 15.3., meliputi enam tahap sebaagai berikut:
Tahap 1: tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Ini biasanya disebabkan oleh berbagai masaalah yang berarti, seperti penurunan penjualan atau laba secara tajam. Penurunan produktifitas, dan atau tingginya perputaran tenaga kerja.
Tahap 2: intervensi dan reorientansi. Konsultan atau pengantar perubahan dari luar sering digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota organisasi untuk memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, tetapi orang-orang staf internal juga sering mempunyai kemampuan pengelolaan proses bila mereka dipandang “ahli” dan “dipercaya”.
Tahap 3 : Diagnosa dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan
dianalisa oleh pengantar perubahan dan manajemen. Masalah- masalah yang paling penting dikenali dan diperhatikan.
Tahap 4 : Penemuan dan komitmen pada penyelesaian. Pengantar perubahan
hendaknya merangsang pemikiran dan mencoba untuk menghindari penggunaan metode- metode lama yang sama.
tertentu dari suatu satuan, mencoba suatu gagasan sebelum dicoba dalam organisasi sebagai keseluruhan.
Tahap 6 : Penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara suka rela. Pelaksanaan kegiatan yang telah diterima harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterkaitan pada perubahan.
F. Pendekatan Perubahan Organisasi
Ada tiga pendekatan dalam perubahan organisasi, yaitu : a. Pendekatan Struktural
Pendekatan perubahan struktural adalah pengubahan organisasi melalui desentralisasi. Pendekatan ini didasarkan atas gagasan bahwa penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan meningkatkan motivasi para anggota satu- satuan tersebut dan membantu mereka untuk memusatkan perhatiannya pada kegiatan- kegiatan berprioritas tinggi. Hasil yang diharapkan adalah perbaikan prestasi kerja setiap satuan. Desentralisasi juga memungkinkan setiap satuan untuk menyesuaikan struktur dan
teknologinya sesuai dengan tugas- tugas yang harus dilaksanakan dan lingkungan eksternal yang melingkupinya.
b. Pendekatan Teknologis
Aplikasi sistematik pendekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya Frederick Taylor dan manajemen ilmiahnya. Taylor dan para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi- interaksi antara para karyawan dan mesin- mesin untuk meningkatkan efisiensi. Dengan studi waktu dan gerak, penetapan tingkat upah borongan, dan usaha- usaha lain untuk merancang kembali operasi- operasi kerja dan sistem balas jasa. Taylor dan para teknisi industri mencoba untuk memperbaiki prestasi organisasi.
diantara para anggota organisasi. Hasilnya justru penurunan produktivitas, terjadi lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. c. Pendekatan Orang
Baik pendekatan teknik maupun struktural bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja. Pendekatan-
pendekatan tersebut didasarkan atas anggapan bahwa penciptaan situasi kerja yang tepat akan menyebabkan perilaku karyawan menjadi lebih produktif. Pendekatan- pendekatan orang, di lain pihak, bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada ketrampilan , sikap, persepsi dan pengharapan mereka, sehingga mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Ketrampilan dan sikap baru ini juga dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan teknologi
Bab III PENUTUP 3.1.Kesimpulan
Pengembngn orgnisasi adalah suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh yang memerlukan dukungan dari pucuk pimpinan, yng dirancang untuk
meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan berbagai teknik interversi dengan menerapkan pengetahuan yang berasal dari ilmu-ilmu perilaku.
tujuan pengembangan organisasi ialah untuk meningkatkan efektifitas organisasi secara keseluruhan.
Program pengembangan organisasi pada umumnya mencakup enam tahapan, yaitu ‘’problem perception, diagnosis, unfreezing, increased, experimentation, refrezing, dan moderating change effects.
Kekuatan- kekuatan Penyebab PerubahanterdiridariKekuatan- kekuatan Eksternaldan Internal
3.2. Kritik dan saran
DAFTAR PUSTAKA
Ibrahim Adam. 2000. Perilaku organisasi. Bandung. SinarBaruAlgensndo Offset Bandung. R Terry George. 2013.Dasar-Dasar manejemen. .Jakarta.PT BumiAksara.
