KERANGKA TEORI
2.1 Sumber Daya Manusia
Perusahaan dijalankan oleh orang-orang yang saling bekerjasama untuk
mencapai tujuan yang ditetapkaan. Orang-orang yang bekerja dalam suatu
organisasi/perusahaan disebut sebagai sumber daya manusia. Sumber daya
manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus berusaha untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang paling tepat baik dalam arti kualitas
maupun dalam arti kuantitas. Disamping itu,perusahaan juga harus mampu
mengelola sumber daya manusia yang dimiliki semaksimal mungkin agar setiap
pekerjaan dalam perusahaan dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
Menurut Ndraha (1999:23) SDM adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional. Sedangkan
menurut Nawawi (2001:8) pengertian SDM dibedakan menjadi dua, yaitu
pengertian SDM secara makro dan pengertian SDM secara mikro.
SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga
negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan(lapangan
kerja). SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang-orang
yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil,
pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja. Berdasarkan pengertian SDM tersebut
terlibat dan ikut bekerja sama dalam suatu perusahaan/organisasi untuk
pencapaian tujuan perusahaan.
2.2 Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Dalam melaksanakan setiap tugas, seorang karyawan harus benar-benar
melakukan setiap pekerjaan tanpa ada paksaan ataupun tekanan yang akan
berpengaruh pada kinerja karyawan. Apabila seorang karyawan mengalami suatu
tekanan dalam melaksanakan tugasnya, akan mengakibatkan karyawan tersebut
mengalami stres dan memiliki kemungkinan untuk memilih keluar dari
perusahaan tersebut. Menurut Handoko (2014;200) stres adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Menurut Wahjono (2010:13) stres adalah kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Sedangkan menurut
Szilagyi (1990) dalam Gitosudarmo dan Sudita (2000:50), stres adalah
pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan
fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan
eksternal organisasi atau orang lain, dan menurut Towner (2002:1) yang diambil
dari kutipan Cooper, stres adalah tekanan yang terlalu besar bagi kita.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja
merupakan tekanan yang mengakibatkan individu merasakan ketidaknyamanan.
Manajer menginginkan hal terbaik bagi staff mereka dan juga memikirkan
bahwa seorang pekerja yang mengalami stres bukanlah seorang yang bahagia dan
produktif (Towner, 2002:1).
2.2.2 Komponen-Komponen Stres
Ada tiga komponen utama dari stres yaitu komponen stimulus, komponen
respon, dan komponen interaksi.
1. Komponen stimulus meliputi kekuatan-kekuatan yang menyebabkan
adanya ketegangan atau stres. Stimulus stres dapat berasal dari
lingkungan eksternal, perusahaan dan individu.
2. Komponen respon meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku terhadap
stres. Paling tidak ada dua respon terhadap stres yang paling sering
diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah.
3. Komponen interaksi dari stres yaitu interaksi antara faktor stimulus
dengan faktor respon dari stres.
2.2.3 Penyebab Stres
Stres kerja yang dialami seseorang adalah merupakan pengaruh
lingkungan internal maupun eksternal perusahaan. Faktor-faktor yang
menyebabkan timbulnya stres dalam perusahaan dapat dibedakan menjadi tiga
kategori yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu itu sendiri
(Wahjono:2010:13).
1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur
organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan
antara lain ketidakpastian ekonomi, politik, teknologi, dan ketidakpastian
keamanan.
2. Faktor Organisasi
Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain:
a. Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja,
dan tata letak kerja fisik. Tuntutan peran yang berhubungan dengan
tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran
tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisasi.
b. Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan
oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan
buruknya hubungan antar-pribadi para karyawan.
c. Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan
diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi
individu dalam pengambilan keputusan merupakan potensi sumber
stres.
d. Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan
atau manajerial dari eksekusif senior organisasi.
3. Faktor Individu
Faktor-faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam
kehidupan pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga,
2.2.4 Pendekatan Stres Kerja
Stres itu ada, baik suka atau tidak. Ia mempengaruhi orang dengan cara
berbeda dan jika dibiarkan tidak ditangani akan menimbulkan kerusakan di tempat
kerja. Stres dapat menimbulkan dampak positif dan negatif terhadap prestasi
kerja. Pada saat stres kerja rendah, karyawan dapat bekerja dengan prestasi yang
optimal. Sebaliknya, jika tingkat stres tinggi, maka prestasi kerja dapat menurun
secara drastis. Untuk itu perlu dilakukan pendekatan terhadap stres kerja.
Ada 4 (empat) pendekatan terhadap stres kerja, yaitu; dukungan sosial,
meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi (Mangkunegara, 2005:12).
1. Pendekatan Dukungan Sosial
Dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial
bagi karyawan, misalnya bermain game dan lelucon.
2. Pendekatan Meditasi
Dilakukan melalui penenangan pikiran, dzikir, tafakur, sholat, dan olahraga
pernapasan.
3. Pendekatan Biofeedback
Dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater
dan psikolog.
4. Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan yang dilakukan sebelum terjadinya
stres. Dalam hai ini, karyawan secara periode waktu yang kontinyu
memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan
2.2.5 Konsekuensi dari Stres
Stres, baik itu yang berasal dari kehidupan pribadi ataupun dari tempat
kerja, pada akhirnya akan mempengaruhi seseorang di tempat kerja. Apabila hal
itu diabaikan, maka akan menimbulkan dampak/konsekuensi bagi perusahaan.
Ada tiga kategori umum sebagai konsekuensi dari stres (Wahjono, 2010:14),
yaitu;
1. Gejala Fisiologis
Gejala ini terkait dengan aspek kesehatan dan medis yang menunjukkan
bahwa stres dapat menciptakan perubahan metabolisme, meningkatkan laju
detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan
sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terutama yang berkaitan dengan
ketidakpuasan pekerjaan. Disamping itu stres juga muncul dalam bentuk
keadaan psikologis lain seperti ketegangan, kecemasan, mudah marah,
kebosanan, dan suka menunda-nunda.
3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan
produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan
kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat,
gelisah dan adanya gangguan tidur.
Para pekerja yang mengalami stres dan tidak melihat jalan lain untuk
memecahkan suatu masalah di tempat kerja, mungkin akan mencari pekerjaan
Pelatihan dan pengembangan pekerja memang membebani, namun itu adalah
suatu investasi pada sumber daya manusia yang paling mahal (Towner, 2002;6).
2.2.6 Cara Mengatasi Stres
Mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan (Wahjono,
2010:14) yaitu pendekatan individu dan organisasi.
1. Pendekatan Individu
Karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat
stresnya
2. Pendekatan Organisasi
Faktor organisasi yang dapat dikendalikan oleh manajemen seperti tuntutan
tugas dan peran, struktur organisasi dapat dimodifikasi sedemikin rupa
untuk menghindari tingkat stres yang tinggi.
Penanggulangan stres dapat dilihat secara lebih rinci pada tabel berikut
ini:
Tabel 2.1
Penanggulangan Stres Secara Individual Dan Organisasi
Secara individual Secara Organisasi
1. Meningkatkan keimanan
2. Melakukan meditasi dan
pernafasan
3. Melakukan kegiatan olah raga
4. Melakukan rileksasi
5. Dukungan sosial dari
teman-teman dan keluarga
6. Menghindari kebiasaan rutin
yang membosankan
1. Melakukan perbaikan iklim
organisasi
2. Melakukan perbaikan
terhadap lingkungan fisik
3. Menyediakan sarana olahraga
4. Melakukan analisis dan
kejelasan tugas
5. Mengubah struktur dan
6. Meningkatkan partisipasi
dalam proses pengambilan
keputusan
7. Melakukan restrukturisasi
tugas
8. Menerapkan konsep
manajemen berdasarkan
sasaran.
Sumber: Gitosudarmo (2000:55).
2.3 Konflik dalam Organisasi 2.3.1 Pengertian Konflik
Orang-orang dan kelompok dalam suatu organisasi ataupun perusahaan
memiliki keahlian dan pandangan yang berbeda-beda tentang
pekerjaannya/tugas-tugas orang ataupun kelompok yang lain. Maka ketika interaksi diantara mereka
terjadi, konflik menjadi potensial untuk muncul. Konflik merupakan suatu proses
yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi
secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama (Wahjono,
2010;161). Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:23), konflik adalah suatu
pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap
dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan.
Konflik dalam organisasi adalah tidak adanya persesuaian antara dua atau
lebih anggota organisasi atau kelompok, karena keharusan membagi sumber yang
langka diantara mereka atau keharusan bekerja bersama-sama, sedangkan mereka
berbeda tingkat, tujuan, nilai-nilai ataupun persepsi. Masing-masing anggota
organisasi atau kelompok dalam hal tiada persesuaian itu berusaha saling
2.3.2 Transisi dalam Pikiran Konflik
Berkenaan dengan pemikiran konflik, terdapat tiga pandangan yang
berbeda satu dengan lainnya. Adapun ketiga pandangan tentang konflik menurut
(Wahjono, 2010;161) yaitu pandangan tradisional, pandangan hubungan manusia,
dan pandangan interaksionis.
1. Pandangan Tradisional
Menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu
yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional
menyatakan bahwa konflik disinonimkan dengan kekerasan, destruksi, dan
ketidakrasionalan.
2. Pandangan Hubungan Manusia
Menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam
semua kelompok dan organisasi.
3. Pandangan Interaksionis
Pandangan interaksionis menganggap perlu mendorong pemimpin
kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum keberlanjutan dari
konflik cukup untuk membuat kelompok itu bertahan hidup, dan kreatif.
Konflik tidak hanya merupakan suatu kekuatan positif dalam suatu
kelompok melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat
Berikut adalah tabel yang menunjukkan perbedaan ketiga pandangan
konflik tersebut;
Tabel 2.2
Perbedaan Ketiga Pandangan Konflik
Pandangan Tradisional Pandangan
Hubungan Manusia
Pandangan Interaksionis
1. Terjadinya konflik harus
dihindarkan
2. Konflik terjadi karena
kesalahan manajemen
dalam perancangan dan
pengelolaan
3. Konflik itu mengganggu
optimalisasi
4. Manajemen harus
menghilangkan konflik
1. Konflik
merupakan
peristiwa yang
wajar dalam semua
kelompok dan
toko.
2. Konflik tidak akan
terelakkan.
3. Konflik tidak
dapat disingkirkan.
4. Ada kalanya dapat
bermanfaat pada
kinerja kelompok.
1. Organisasi/kelompok
yang bebas dari konflik
akan bersifat statis,
apatis, tidak tanggap
perubahan.
2. Konflik mutlak
diperlukan agar dapat
berkinerja efektif.
3. Dampak konflik dapat
fungsional dan
disfungsional.
4. Konflik diperlikan
sebagai stimulus.
Sumber: Wahjono (2010:161).
2.3.3 Bentuk-Bentuk Konflik dalam Organisasi
Menurut Mangkunegara, ada 4 (empat) bentuk konflik dalam organisasi,
yaitu:
1. Konflik Hirarki (Hierarchical Conflict), yaitu konflik yang terjadi pada
tingkatan hirarki organisasi.
Contoh: konflik antara komisaris dengan direktur utama, pimpinan dengan
2. Konflik Fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang terjadi dari
bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi.
Contoh: konflik antara bagian produksi dengan bagian pemasaran.
3. Konflik Staff dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict), yaitu konflik yang
terjadi antara pimpinan unit dengan staffnya terutama yang berhubungan
dengan wewenang/autoritas kerja.
Contoh: karyawan staff secara tidak formal mengambil wewenang
berlebihan.
4. Konflik Formal–Informal (Formal-Informal Conflict), yaitu konflik yang
terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi
informal dengan organisasi formal.
Contoh: pimpinan yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
2.3.4 Karakteristik Konflik dan Solusinya
Karakteristik konflik dapat diperhatikan pada lima bentuk konflik
(Mangkunegara,2005:24), sebagai berikut:
1. Konflik dalam diri perorangan.
2. Konflik antara perorangan-perorangan dalam suatu organisasi.
3. Konflik antara perorangan-perorangan dan kelompok-kelompok dalam
suatu organisasi.
4. Konflik antara kelompok dalam suatu organisasi.
5. Konflik antara organisasi-organisasi.
Untuk memahami karakteristik konflik dan solusinya, maka harus
dipahami terlebih dahulu mengenai sumber-sumber konflik dalam organisasi,
2.3.5 Sumber Konflik dalam Organisasi
Suatu konflik dapat terjadi karena masing-masing pihak merasa dirugikan.
Hal ini menimbulkan kesan yang tidak menyenangkan bagi masing-masing atau
salah satu pihak. Sumber konflik (Mangkunegara,2005:24), meliputi:
1. Bersama-sama menggunakan sumber-sumber daya organisasi yang sama.
2. Perbedaan dalam tujuan antara bagian-bagian/kelompok-kelompok dalam
organisasi.
3. Saling ketergantungan pekerjaan dalam organisasi.
4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi dimiliki/dianut oleh masing-masing
bagian-bagian organisasi.
5. Sumber-sumber lain seperti gaya perorangan, kekaburan organisasi dan
masalah komunikasi.
Sedangkan menurut Nitisemito (1982:214), sebab-sebab timbulnya konflik
antara lain adalah:
1. Perbedaan pendapat, dimana masing-masing pihak merasa dirinyalah yang
paling benar.
2. Salah paham.
3. Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan.
4. Perasaan yang terlalu sensitif.
2.3.6 Akibat-Akibat Konflik
Konflik tidak mesti menyebabkan akibat negatif, tetapi pada dasarnya
konflik juga menyebabkan akibat positif (Nitisemito,1982:214). Adapun akibat
positif/menguntungkan dari adanya konflik adalah:
2. Meningkatkan prestasi.
3. Pendekatannya yang lebih baik.
4. Mengembangkan alternatif yang lebih baik
Selain akibat-akibat positif, konflik juga mengakibatkan dampak negatif.
Akibat-akibat yang negatif antara lain:
1. Menghambat adanya kerja sama
2. Subyektif dan emosionil
3. Apriori
4. Saling menjatuhkan
5. Frustasi
Gambar 2.1
Sebab dan akibat konflik
Sumber: Nitisemito (1982:219)
1. Koreksi diri sendiri 2. Meningkatkan
prestasi
3. Pendekatan lebih baik
4. Alternatif lebih baik
1.Perbedaan Pendapat
2. Salah paham 3. Merasa dirugikan 4. Terlalu sensitif
Konflik
1. Menghambat kerjasama 2. Subyektif dan
2.3.7 Cara Mengelola Konflik
Bila terjadi konflik, maka akan timbul upaya untuk penyelesaiannya. Ada
3 bentuk dan cara mengelola konflik (Mangkunegara,2005:26), sebagai berikut:
1. Mendorong konflik.
2. Mengurangi konflik.
3. Memutuskan konflik.
1. Mendorong konflik
Mendorong konflik dilakukan dengan cara:
a. Memasukkan seseorang dari luar.
b. Merubah arus.
c. Penyusunan kembali organisasi.
d. Mendorong persaingan.
e. Mencari manajer baru yang lebih cocok.
2. Mengurangi konflik
Mengurangi konflik dapat dilakukan dengan cara:
a. Mendinginkan temperatur perselisihan.
b. Menyatukan kelompok-kelompok yang berselisih dengan cara mencari
“kambing hitam” dan berusaha mengalahkan musuh bersama.
3. Memutuskan konflik
Ada 3 cara memutuskan konflik, yaitu:
a. Dominasi dan tekanan.
Dilakukan dengan jalan:
1) Menekan konflik, bukan menyelesaikan konflik dengan jalan memaksa
2) Menang-kalah yang kalah biasanya harus memberi jalan kepada yang
lebih berwenang, tidak puas dan akan selalu melawan.
b. Kompromi
Ada beberapa bentuk kompromi, yaitu:
1) Pemisahan
2) Perdamaian
3) Peraturan yang menentukan
4) Penyuapan/kompensasi
c. Pemecahan integral
Ada beberapa pemecahan integral:
1) Musyawarah mufakat (konsensus).
2) Konfrontasi.
3) Pencapaian tujuan yang lebih tinggi.
2.4 Gaji
2.4.1 Pengertian Gaji/Upah
Dalam banyak organisasi, tingkat upah karyawan dinilai sangat penting.
Faktor pendorong seorang tenaga kerja/karyawan mau melakukan suatu pekerjaan
adalah dengan tujuan untuk memperoleh bayaran atau sering disebut dengan gaji.
Menurut Sunarto (2004:41), gaji atau upah adalah harga sebagaimana
harga-harga yang lain yang menunjukkan nilai jasa di mata pembeli dan penjual,
pemberi kerja dan pemberi tenaga. Sedangkan pengertian upah menurut PP
0.8/1981 adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada
karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan dan
atau peraturan perundang-undangan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian
kerja antara pengusaha dengan karyawan itu sendiri maupun untuk keluarganya.
Tingkat gaji yang ditawarkan oleh suatu perusahaan memiliki pengaruh
yang sangat besar dalam menciptakan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan
terhadap perusahaan. Menurut Armstrong & Murlis (1983:1), gaji merupakan
bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel
dan tunjangan lainnya.
Banyak gaji yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap semangat dan
kegairahan kerja. Masalah besarnya gaji harus benar-benar diperhatikan, terutama
bagi para karyawan yang mempunyai fungsi penting atau karyawan yang
mempunyai tanggung jawab besar. Ketidaksesuaian gaji dengan pekerjaan dalam
suatu perusahaan dapat menciptakan ketidakpuasan karyawan sehingga akan
berpotensi pada tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi. Untuk itu, setiap
perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada
karyawan/pegawainya. Pengertian cukup yang dimaksud adalah jumlah yang
mampu dibayarkan tanpa menimbulkan tuntutan dari para karyawan dan tidak
menimbulkan kerugian pada perusahaan.
Gaji bukanlah imbalan jasa dalam bentuk uang semata, tetapi dapat dalam
bentuk-bentuk lain seperti jatah beras, perawatan kesehatan, fasilitas, dan
sebagainya (Nitisemito,1982:171). Tingkat gaji individu pemegang jabatan akan
dipengaruhi oleh tiga faktor selain tingkat gaji pokok untuk jabatan itu sendiri
(Sunarto, 2004:42),yaitu:
1. Harga pasar.
3. Tingkat kinerja dalam jabatan terhadap keberhasilan organisasi secara
keseluruhan.
Besarnya pengaruh dari faktor-faktor ini tergantung pada jabatan dan
lingkungan internal organisasi. Sedangkan menurut (Ruky, 2001:42)
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat patokan gaji (standar upah / gaji ) perusahaan
adalah sebagai berikut:
1. Ketetapan Pemerintah
Berpegang pada ketentuan pemerintah tentang UMR.
2. Tingkat Upah/Gaji di Pasaran
Mengacu pada besarnya upah/gaji yang di bayar oleh
perusahaan-perusahaan lain terutama yang beroperasi pada sektor yang sama.
3. Kemampuan Perusahaan
Yang menjadi acuan utama adalah kemampuan finansial perusahaan untuk
membayar.
4. Kualifikasi SDM yang Digunakan
Kualifikasi SDM yang digunakan sebuah perusahaan sangat ditentukan
terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan segmen pasar
dimana perusahaan tersebut bersaing.
5. Kemauan Perusahaan
Dalam hal ini perusahaan tidak memperdulikan harga pasar ataupun
faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang menurut mereka wajar.
6. Tuntutan Pekerja
Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkatan imbalan yang dibayar
dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau
tawar-menawar.
2.4.2 Sistem Penggajian/Pengupahan
Setiap karyawan atau sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan
memiliki tingkat gaji yang berbeda-beda. Oleh karena itu, pihak perusahaan
melalui bagian personalia harus menetapkan sistem penggajian yang jelas. Sistem
penggajian adalah proses yang menentukan tingkat penggajian staff, memonitori,
mengembangkannya, dan mengendalikannya (Armstrong & Murlis,1983:1).
Menurut Sumarsono (2003:140), sistem pengupahan merupakan kerangka
bagaimana upah diatur dan ditetapkan sistem. Pengupahan di Indonesia pada
umumnya di dasarkan kepada 3 fungsi upah, yaitu:
1. Menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya.
2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang.
Proses sistem penggajian digambarkan oleh Armstrong & Murlis
(1983:3) seperti gambar berikut:
Gambar.2.2
Proses Sistem Penggajian
Penaksiran terus- menerus
Sumber: Armstrong & Murlis (1983:3).
Sistem Upah Untuk Mengurangi Kemangkiran dan Turnover
Pemberian upah yang dapat memuaskan pegawai akan membantu
organisasi menghasilkan, memelihara dan selalu mempekerjakan pegawai tetap
produktif. Tanpa upah yang memadai, ada kecenderungan para pegawai yang saat
ini sudah aktif bekerja akan ramai-ramai mangkir atau bahkan meninggalkan
tempat kerjanya dan berpindah ke tempat kerja baru. Pembayaran upah yang tidak
memuaskan boleh jadi akan menurunkan produktivitas organisasi dan
menunjukkan suatu penurunan di dalam kualitas semangat kerja.
Pengembangan kebijakan
1.Tingkat gaji 2.Kenaikan gaji 3.Balas jasa secara
menyeluruh 4.Komunikasi
Pelaksanaan 1.Biaya gaji 2.Struktur intern 3.Kecenderungan
diluar Prosedur
1.Anggaran gaji 2.Penggolongan
Di bawah ini merupakan gambar akibat yang ditimbulkan dari
pembayaran gaji yang tidak memuaskan karyawan.
Gambar 2.3
Akibat Pembayaran Gaji yang tidak Memuaskan
Sumber: Muliyono (1993:48).
2.4.3 Penerapan Upah Minimum
Upah pada dasarnya merupakan sumber utama penghasilan seseorang.
Sebab itu, upah harus cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan
keluarganya dengan wajar. Upah minimum merupakan upah yang ditetapkan
secara minimum regional, sektoral regional maupun sub sektoral (Sumarsono,
2003:141). Dari definisi diatas, maka dapat terlihat dua unsur upah minimum,
yaitu:
Absenteeism Poor mental
1. Upah permulaan adalah upah terendah yang harus diterima oleh pekerja
pada waktu pertama kali dia diterima bekerja.
2. Jumlah upah minimum haruslah dapat memenuhi kebutuhan hidup pekerja
secara minimal yaitu kebutuhan untuk sandang, pangan, kebutuhan rumah
tangga dan kebutuhan dasar lainnya.
2.4.4 Komponen Upah Minimum
Menurut Sumarsono (2003:141), ada 3 komponen yang dianggap
mempengaruhi besarnya upah minimum, yaitu:
1. Kebutuhan Fisik Minimum
Kebutuhan fisik minimum adalah kebutuhan pokok seseorang yang
diperlukan untuk mempertahankan kondisi fisik dan mentalnya agar dapat
menjalankan fungsinya sebagai salah satu faktor produksi.
2. Indeks Harga Konsumen
Indeks harga konsumen merupakan petunjuk mengenai naik turunnya harga
kebutuhan hidup.
3. Pertumbuhan Ekonomi Daerah
Pertumbuhan ekonomi daerah mencerminkan keadaan perekonomian di
suatu daerah. Keadaan perekonomian ini akan mempengaruhi pertumbuhan
2.5 Turnover
Semua organisasi terdiri dari orang-orang, dan adalah tugas manajemen
untuk mengarahkan dan mengkoordinasi orang-orang tersebut. Pimpinan harus
harus memotivasi bawahan, mengarahkan kegiatan orang lain, memilih saluran
komunikasi yang paling efektif dan memecahkan konflik antar anggota organisasi.
Apabila hal diatas tersebut tidak terlaksana dengan baik, besar kemungkinan akan
mengakibatkan tingkat perputaran karyawan tinggi.
Perputaran karyawan (employee Turnover) adalah pengunduran diri
permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi (Robbins,
2008:12). Menurut Harmita (Wahyu, 2012:27) Turnover intention pada dasarnya
adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke
tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa Turnover intention
adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu
melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Harnoto (2002:2) menyatakan “Turnover intention adalah kadar atau
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya Turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan
untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif
sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa Turnover
intention pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari
perusahaan.
Dalam arti luas, Turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang
masuk dan keluar perusahaan (Ronodipuro dan Husnan, 1995:34). Sedangkan
pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu
organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang
bersangkutan.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya
pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang. Angka Turnover karyawan yang tinggi dalam suatu
organisasi mengakibatkan bengkaknya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan
karyawan. Disamping itu, keluar masuknya karyawan sering berarti hilangnya
orang-orang yang keluarnya tidak diinginkan oleh organisasi tersebut. Hal ini
merupakan faktor pengganggu dengan merintangi keefektifan organisasi.
2.5.1 Indikasi Terjadinya Turnover intention
Menurut Harnoto (2002:2) Turnover intention ditandai oleh berbagai hal
yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai
malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian
untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk
menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari
biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
1. Absensi yang Meningkat
Karyawan yang berkeinginan melakukan pindah kerja biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat . Tingkat tanggung jawab
karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumya.
2. Mulai Malas Bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat
lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan
karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan
sering dilakukan karyawan yang akan melakukan Turnover. Karyawan
lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung,
maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan Protes terhadap Atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa
atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku Positif yang Sangat Berbeda dari Biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang
berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan
Turnover.
2.5.2 Dampak Turnover bagi Organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi
Turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan
merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan
perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
1. Biaya penarikan karyawan.
2. Biaya latihan.
3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut.
4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru tersebut biasanya cenderung
tinggi.
5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan
2.6 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang telah
digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitian,termasuk dari
penelitian-penelitian terdahulu. Adapun penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan
penelitian ini adalah:
Tabel 2.3
Tabel Penelitian Terdahulu
No Peneliti Sumber Judul Penelitian Hasil
1 Agung
Dan Stres Kerja
Terhadap
Turnover Pada
Karyawan PT
UNITEX Di
Bogor
Kepuasan Kerja (X1)
Dan Stres Kerja (X2)
Memiliki Pengaruh
Positif Dan Signifikan
Terhadap Turnover
Intention Karyawan PT
UNITEX Di Bogor.
2 Agung
Kepuasan Gaji
Dan Komitmen
Organisasi
Terhadap
Intensi
Turnover Pada
Divisi PT
JAMSOSTEK
Secara Empiris Kepuasan
Gaji (X1) Dan Komitmen
Organisasi (X2)
Memiliki Pengaruh Yang
Signifikan Terhadap
Intensi Turnover Di
Universitas
Insecurity(X4), Konflik
Peran (X5),
Ketidakjelasan Peran
(X6), Locus Of Control
(X7), Perubahan
organisasional (X8) tidak
secara bersama-sama
berpengaruh positif
terhadap Turnover
intention.
(X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
2.7 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan ilmiah mengenai preposisi
antar konsep/antar konstruk atau pertautan/hubungan antar variabel penelitian.
Pertautan atau hubungan antar variabel penting dikemukakan sebagai landasan
untuk merumuskan hipotesis (Juliandi,2013:114). Menurut Nawawi (2001:40)
kerangka konsep merupakan hasil pemikiran rasional yang bersifat kritis dalam
memperkirakan kemungkinan hasil yang akan dicapai yang akan menuntun dalam
merumuskan hipotesa dalam penelitian. Agar konsep-konsep tersebut dapat
diteliti secara empiris, maka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya
menjadi variabel. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Gambar 2.4
Kerangka konseptual
Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2015) Konflik (X2)
Stres Kerja (X1)
Gaji (X3)
