Program Pelatihan MSDM Berbasis SKKNI

(1)

(2)

2

Education

Vittria Tattiana

S 1 : Psychology (Psycholog) ,Gadjah Mada University Yogyakarta. 1994

Non Degree:

• Basic Thomas International Training Certificate (DISC) by PT Teamcomindo Persada, 2002

• Advance Thomas International Training (DISC) by PT Para Duta Mandiri, 2003

• Culture Assessor : Using Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) by HRD Consortium, 2004

• People Development Analyst Program by ISDM, 2007

• Certified Assessor by PPM Institute of Management, 2009

• Talent Assessment by PPM Institute of Management, 2009

• Certified Assessor of Competency dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP), 2015

• Handwriting Analysis (Grafologi) Training by KAROHS Institute Professional Experience

• Sr. HR Specialist, PT. Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk 1997 – Now

• Coaching & Counseling Trainer , 2007 – Now

• Team Leader Training Team Buiding (Outbound Training), 2011 - Now

• Consultant PT. Armindo Catur Pratama : 2010 – 2013

• Project Team , Value and Leadership Style Program , 2011 - 2017

• Recruitment & Placement Officer, PT. Hexindo Adiperkasa, Tbk, 1996 -1997

(3)

3

Vittria Tattiana

HR Skills & Competencies • Recruitment and Selection

• Training and Development

• Organization Development

• Talent Management

• People Development

(4)

Program Overview



Program ini berisikan kegiatan Pengadaan SDM

mencakup tahapan rekrutmen dan proses seleksi.



Beberapa teori yang mendasari tentang prinsip-prinsip

Pengadaan Sumber Daya Manusia juga akan diuraikan

dalam program ini meliputi definisi, filosofi, kajian dari

beberapa buku teks.



Untuk menjadikan praktisi Manajemen SDM kompeten

dalam bidang Pengadaan SDM, program ini akan

(5)

THE PERSON VS THE ORGANIZATION

CAPABILITY

Knowledge Skill

Attitude

REQUIREME

NT

Knowledge Skill

Attitude

Matching

Recruitment &

Selection

(6)

REKRUTMEN

(7)

• Memberikan organisasi, SDM yang

‘match’,

memiliki

‘skills’,

‘knowledge’,

dan

‘attitude’

yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi, sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya

dengan optimal;

• Memastikan bahwa orang yang tepat berada di tempat yang

tepat dan waktu yang tepat. (

To ensure that the right people

will be in the right place at the right time).

(8)

PENCARIAN &

MENGANALISA/ MELAKUKAN TES KEPADA PELAMAR

MENEMUKAN SEORANG YANG TERBAIK UNTUK PENEMPATAN

REKRUTMEN

_SELEKSI

PROSES MENEMUKAN & MENARIK MINAT CALON KARYAWAN YG

DIBUTUHKAN AGAR MELAMAR MENJADI

KARYAWAN

PROSES MENYARING & MEMILIH CALON KARYAWAN/ PELAMAR

UNTUK DITERIMA DI PERUSAHAAN

• Website Perusahaan

• Website Job Ads Services

• Career Development Center – Universitas/Institut

• Koran

• Job Posting ke Disnaker/Kemnaker

• Job Fair – Campus recruitment

(9)



Serangkaian kegiatan yang dilakukan

secara terencana, guna memperoleh

calon karyawan yang sesuai dengan

tuntutan jabatan (job requirement), yang

terurai secara rinci dalam uraian jabatan

(job description), spesifikasi jabatan (job

specification), dan standar kinerja jabatan

(job performance standard)

REKRUTMEN

(10)



Dimulai sejak mencari pelamar dan diakhiri

dengan diterimanya surat lamaran. Hasil dari

proses rekrutmen adalah sekelompok

pelamar yang akan dipilih (short-listed)

melalui proses seleksi menjadi pegawai baru

 CHR. JIMMY L. GAOL 2014

(11)

surplus

demand

(12)

Total Applicant to Hiring Ratio

Applicant to final interview

ratio

Standar Alat Test Recruit to hiring time

Operator 1:20 1:5 • Cognitive Test

• Army Alpha

• EPPS

• Technical test

15 hari kerja

Supervisor – Entry fresh graduate

1:10 1:3 • MBTI

• EPPS

• Cognitive test

• LGD

• Technical test

25 hari kerja

Contoh

(13)

Rekrutmen dan Seleksi

Upaya mencari dan menyeleksi SDM yang

(14)

Identifikasi Sumber Rekrutmen

Rekrutmen Internal

Rekrutmen Eksternal

Keuntungan :

- Imbalan bagi karyawan yang bekerja dengan baik

- Meningkatkan moral karyawan - Kinerja masa lalu dapat diketahui - Suksesi kepemimpinan

Keuntungan

- Membawa ide-ide baru

- Membawa kompetensi yang dibutuhkan perusahaan

- Pengetahuan dari perusahaan lain - Merekrut yang berpengalaman

dapat mengurangi biaya training

Kerugian :

- Pengetahuan terbatas yang telah dipelajari dari perusahaan.

- Biaya training atau pengembangan tinggi

- Menimbulkan politik kantor

Kerugian :

- Karyawan yang didapat tidak cocok - Biaya rekrutmen tinggi

- Menimbulkan masalah moral pada kandidat internal

(15)

REGULASI : UU 13/2003

BAB III

KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA

Pasal 5

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan

Pasal 6

(16)

REGULASI : UU 13/2003

1. Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.

2. Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memberikan perlindungan sejak rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja

3. Pemberi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam

mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.

BAB VI

(17)

SELEKSI

(18)

-

Rangkaian kegiatan yang dilakukan

oleh perusahaan/organisasi untuk

dapat mengambil keputusan tentang

siapa-siapa dari calon pegawai yang

paling tepat (memenuhi syarat) untuk

bisa diterima menjadi pegawai dan

siapa-siapa yang seharusnya ditolak

untuk diterima menjadi pegawai

CHR. JIMMY L. GAOL 2014

(19)

Tujuan Seleksi :

• Memastikan perusahaan memperoleh karyawan sesuai persyaratan yang dibutuhkan serta memilih kandidat terbaik melalui persaingan uji kompetensi (Aprianto,2013);

• Merupakan proses penyaringan karyawan untuk

menduduki suatu jabatan baik pada ‘entry level’ hingga seluruh tingkatan manajerial maupun untuk promosi jabatan (Aprianto, 2013);

(20)

1. Informasi tentang

visi, misi, strategi bisnis, iklim

organisasi

, dan budaya kerja

2. Informasi tentang posisi, jumlah, dan waktu pemenuhan tenaga kerja

3. Informasi tentang tugas dan tanggung jawab

4. Standar kualifikasi

tenaga kerja yang dibutuhkan

5. Informasi tentang kecakapan yang diperlukan untuk suatu posisi (job specification), serta informasi tentang

kompetensi yang harus dimiliki untuk posisi tersebut (man specification)

Job specification dan Man specification disebut juga

Kriteria

inti

,

sebagai dasar menentukan metode dan serangkaian alat seleksi yang digunakan dalam proses seleksi

(21)

Ditolak

Menawarkan

kandidat berikutnya yang cocok

(22)

METODE SELEKSI



Pemilihan metode seleksi bertujuan untuk memperoleh

karyawan dengan

kualitas sesuai persyaratan

seseorang untuk

menduduki suatu suatu lowongan jabatan



Metode seleksi yang paling baik adalah

mendekati

(23)

METODE SELEKSI

EXTERNAL SELECTION

Assessment Methods :

• Personality Test

• Cognitive Ability Test

• Physical Ability Test

• Work Samples

• Structured Interview

INTERNAL SELECTION

Assessment Methods :

• Talent Management

• Seniority & Experience (pengalaman dan lama kerja)

• Job Knowledge (penguasaan terhadap konsep yang diperlukan untuk ‘perform’ di

pekerjaan tertentu

• Performance Appraisal

(sepanjang reliable & unbiased)

(24)

Contoh Alur Rekrut/Seleksi

PELAMAR

Admin. Screening + Medical Rec.

(ELIGIBILITY)

Step 1

Test – Personality/Cognitive/Teknis

(SUITABILITY)

Step 2

Step 3 Interview – Behavioral/HR

Step 4 _{Interview - USER}

Step 5 Medical Test +

(25)

METODE ASSESSMENT

1. ASSESSMENT CENTER : mengungkap kompetensi, yaitu

memotret perilaku yang muncul secara langsung tanpa perlu mengungkap apa yang mendasari seseorang berperilaku

tertentu dengan menggunakan simulasi-simulasi.

Assessment Center menggunakan pendekatan multi methods /tools, multi Assessee, dan multi Assessor.

2. PSIKOTES : mengungkap potensi yang ada serta meramalkan

(26)

Asesmen Psikologis (Psikotes)

Asesmen Psikologis

Potensi seseorang Aspek

Kemampuan Kognitif

Aspek Kepribadian

Aspek Sikap Kerja

Aspek

(27)

Tes Psikologi (Psikotes)

27 Kemampuan

Umum

Sikap Kerja Kepribadian Kepemimpinan

• Kecerdasaan

• Daya Analisa

• Penalaran angka

• Kecermatan

• Kesigapan Kerja

• Ketekunan

• Prioritas tugas

• Dorongan berprestasi

• Inisiatif

• Kerja sama

• Penyesuaian diri terhadap

• perubahan

• Daya tahan Stres

• Keterampilan Interpersonal

• Daya tahan kerja

• Kemampuan dalam mengambil

(28)

TES KEMAMPUAN KOGNITIF, merupakan tes yang mencakup kegiatan mental (otak), Segala upaya yang menyangkut aktivitas otak, meliputi :

1.Kemampuan pemahaman verbal – Verbal Comprehension mengacu pada kemampuan seseorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan

2.Kemampuan Kuantitatif – Quantitative Ability meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah aritmatika .

3.Kemampuan Penalaran – Reasoning ability mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.

4.Kemampuan Penguraian – Analyze meliputi kemampuan orang dalam menyusun analisa dan membuat sebuah kesimpulan dari suatu masalah.

(29)

Konsep



_{Memilih orang untuk berkinerja.}

Kinerja orang = Kinerja Perusahaan.

MAU Tidak Mau pula

“Biang Kerok, Nyeseel Deh”

Mampu sih…

tapi Gak Mau

“Capeek deh

(30)

Bagaimana Mengetahui Suitability



Psikotes

=> tes psikologi untuk mengetahui tipe-tipe

kepribadian



Wawancara prilaku (Behavioral Interview)

=>untuk

menggali fakta/evidence sikap/prilaku dan respons

yang pernah ditunjukkan saat berhadapan dengan

situasi kondisi tertentu.



Cross check referensi kerja

(31)

Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya saat ini diukur adalah: 1. Kepercayaan Diri : Keyakinan pada kemampuan diri sendiri untuk

menyelesaikan suatu tugas/tantangan

2. Komunikasi : Kemampuan mengekspresikan isi pikiran secara jelas, lancar, mudah dipahami orang lain

3. Kontrol Diri : Kemampuan mengendalikan & mengontrol emosi

4. Stabilitas emosi: tingkatan emosi seseorang, tenang, mandiri dan otonomi dalam menghadapi masalah.

5. Motivasi Berprestasi: tingkatan/kemampuan seseorang untuk mendorong & memotivasi diri sendiri untuk berprestasi lebih tinggi

TES KEPRIBADIAN, digunakan untuk mengukur sifat, karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama

ALAT SELEKSI

(32)

WAWANCARA

 Merupakan salah satu metode seleksi

yang bertujuan melihat kesesuaian calon karyawan terhadap pekerjaan maupun organisasi yang akan dimasuki

 Adalah suatu proses dimana

pewawancara menggali pemahaman

spesifik dari

‘

knowledge, skills

’

dan

berbagai karakteristik

yang ada pada

(33)

INTERVIEW METHOD

STRUCTURED INTERVIEW

 ADA STANDARISASI

 SEMUA KANDIDAT DIBERI PERTANYAAN YANG SAMA

 JOB-RELATED

 SETIAP JAWABAN DI BERI SKOR

 HASIL WAWANCARA SECARA DETIL DICATAT, FOKUS PADA

PRILAKU

 PAST BEHAVIOR IS GOOD PREDICTOR OF FUTURE

BEHAVIOR

UNSTRUCTURED INTERVIEW

 TIDAK TERENCANA, DILAKUKAN SECARA TEPAT, DAN INFORMAL

 DIDASARKAN PADA ‘INTUISI’,

BIASANYA UNTUK DILIHAT KESESUAIAN PSIKOLOGIS

 CASUAL, PERTANYAAN TERBUKA DAN BERSIFAT SUBJEKTIF

 RELIABITIY LOW, TIDAK BISA MEMPREDIKSI KEBERHASILAN

KERJA YANG AKAN DATANG

 PENILAIAN BIASANYA DIPENGARUHI OLEH IMPRESI, PENAMPILAN KANDIDAT DAN

(34)

TIPE PERTANYAAN (TYPES of QUESTIONS)

 THE TRADITIONAL INTERVIEW _{: biasanya}

pertanyaan didasarkan pada ‘resume’

pelamar dg menggunakan teknik ‘

open-ended questions’. Contoh :

- Ceritakan tentang pekerjaan terakhir anda! - Mengapa anda keluar dari pekerjaan

terakhir?

- Mengapa anda tertarik dengan pekerjaan ini?

(35)

MACAM-MACAM WAWANCARA

1. Wawancara tidak berstruktur : pewawancara mengembangkan sendiri pertanyaan selama wawancara berlangsung

2. Wawancara berstruktur : pewawancara berpegang hanya pada pertanyaan yang sudah ditentukan sebelumnya.

3. Campuran : pewawancara mencampurkan pertanyaan sebelumnya dan pertanyaan yang timbul pada saat wawancara untuk dapat

menggali lebih mendalam.

4. Wawancara Situasi : pewawancara menempatkan calon karyawan pada suatu situasi untuk mengetahui reaksi/tindakannya (kasus) 5. Wawancara kompetensi : pewawancara menggali informasi

(36)

BIAS DIDALAM WAWANCARA

1. HALLO EFFECT

Informasi tertentu tentang kandidat mempengaruhi evaluasi karakteristis calon yang lain

2. PERTANYAAN YANG MENJURUSKAN

Pertanyaan yang mengarahkan jawaban yang diinginkan dan biasanya meggunakan pertanyaan tertutup.

3. BIAS PRIBADI

Prasangka /rasa suka tidak suka terhadap kelompok tertentu karena pengalaman interviewer.