UNIVERSITAS INDONESIA
HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN
KERJA PADA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA
PT SURVEYOR INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Adminitrasi
ANNISA QUEENTARINA KINANTI 1006815884
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PEMINATAN ILMU ADMINISTRASI NIAGA
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM SARJANA
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Annisa Queentarina Kinanti
NPM : 1006815884
Judul Tugas Karya Akhir : Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia
Telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Skripsi Program Sarjana Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dsn Ilmu Politik Universitas Indonesia.
Disetujui Oleh
Ketua Program Sarjana, Pembimbing,
Drs. Asrori, MA, FLMI Dra. Tutie Hermiati MA
Alhamdulillah, kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya penulis dapat dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia” . Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Jurusan Administrasi Niaga, pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.
Proses menyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari sumbangsih berbagai pihak yang telah menyediakan bantuan baik moril maupun materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia;
2. Drs. Asrori, MA, FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia;
3. Fibria Indriati S.Sos, M.Si, selaku ketua Jurusan Program Ekstensi Administrasi Niaga Universitas Indonesia dan selaku ketua sidang skripsi; 4. Dra. Tutie Hermiati MA, selaku Dosen pembimbing skripsi;
5. Drs. Pantius D. Soeling M.Si, selaku penguji ahli dalam sidang skripsi; 6. Nurul Safitri S.Sos, MA, selaku sekretaris sidang skripsi;
7. Rekan-rekan pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia yang telah membantu penulis mengumpulkan data-data yang diperlukan;
8. Pihak sekretariat Program Ekstensi Administrasi Niaga Universitas Indonesia; 9. Orang Tua dan Keluarga saya yang telah mendoakan, memberikan semangat,
dan memberikan dukungan;
penulis menjalani masa dua tahun ini dengan penuh warna;
12.Sahabat-sahabat yang telah memeberikan dukungannya disaat suka dan duka penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis terima dengan hati yang terbuka. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Jakarta, Juni 2012
Name : Annisa Queentarina Kinanti
Study Programme : Business Administration
Tittle : The Relation of Work Environtment with Job Satisfaction at Division Human Resources in PT Surveyor Indonesia
This study focuses on finding the reationship between work environment with job satisfaction at human resources division PT Surveyor Indonesia. Research used 7 (seven) indicators from Sedarmayanti for work environment and 2 (two) indicators from Michigan assesement quetionnaire
(Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979) for job satisfaction. This research used quantitative method. Data were collected by survey, namely by questionnaire. Population amounted to only 40 people; hence level of sample is equal with level population. Researcher used factor analysis to ensure validity of research and Cronbach's alpha for reliability. Relation between work environment and job satisfaction was checked with Correlation of Spearman. Result revealed that correlation between work environment and job satisfaction at human resources division PT Surveyor Indonesia quite strong. Researcher suggests that company should improve several things to increase job satisfaction of every employee.
Keywords:
Work environtment, job satisfaction
Penelitian ini difokuskan untuk melihat hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia. Penelitian ini menggunakan 7 indikator dari sedarmayanti untuk lingkungan kerja dan 2 indikator dari Michigan assesement quetionnaire
(Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979) untuk kepuasan kerja. Penelitian menggunakan metode kuantitatif. Data dikumpulkan dengan cara survey, yang menggunakan kuesioner. Populasi terdiri dari 40 orang, yang berarti menggunakan total sampling. Peneliti menggunakan factor analisi untuk mengukur validitas dan Cronbach’s alpha untuk realibilitas.Untuk mengetahu hubungan ada atau tidaknya hubungan antara kedua variabel maka digunakan teknik analisis spearman. Hasil dari pengukuran tersebut ditemukan bahwa hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang cukup kuat. Saran dari peneliti untuk perusahaan ialah untuk meningkatkan beberapa hal untuk menciptakan kepuasan kerja pada karyawannya.
Kata Kunci:
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vii
ABSTRACT ... viii
1.4 Signifikansi Penelitian ... 6
1.5 Batasan Penelitian ... 6
1.6 Sistematika Penelitian ... 6
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ...8
2.1 Penelitian Terdahulu ... 8
2.2 Konstruksi Model Teoritis ... 13
2.2.1 Lingkungan Kerja ... 13
2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 13
2.2.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja ... 15
2.2.4 Kepuasaan Kerja ... 16
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .. 17
2.2.6 Teori-teori Kepuasan Kerja ... 20
2.2.7 Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja ... 21
2.2.8 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 23
2.3 Model Analisis ... 24
2.4 Hipotesis ... 24
2.5 Operasional Konsep ... 25
BAB 3 METODE PENELITIAN ...27
3.1 Pendekatan Penelitian ... 27
3.2 Jenis Penelitian ... 28
3.2.1 Jenis Penelitian berdasarkan Tujuan... 28
3.2.2 Jenis Penelitian berdasarkan Manfaat... 28
3.2.3 Jenis Penelitian berdasarkan Dimensi Waktu ... 28
3.2.4 Jenis Penelitian berdasarkan Teknik Pengumpulan Data ... 29
3.4 Populasi dan Sampel ... 29
3.4.1 Populasi Penelitian ... 29
3.4.2 Sampel Penelitian ... 30
3.4.3 Lokasi Penelitian ... 30
3.5 Teknik Analisis Data ... 30
3.5.1 Pengukuran ... 30
3.5.2 Pengolahan Data ... 30
3.5.3 Uji Validitas dan Realibilias ... 31
3.5.3.1 Uji Validitas ... 31
3.5.3.2 Uji Realibiltas ... 32
3.6 Metode Analisis Data ... 33
BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...36
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 36
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 37
4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 38
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 41
4.3 Data Responden ... 42
4.3.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
4.3.2 Berdasarkan Usia ... 43
4.3.3 Berdasarkan Lama Bekerja ... 43
4.3.4 Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 44
4.4 Pembahasan Data dan Jawaban Responden ... 45
4.4.1 Variabel Lingkungan Kerja ... 46
4.4.2 Variabel Kepuasan Kerja ... 52
4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel ... 54
4.4.3.1 Variabel Lingkungan Kerja ... 54
4.4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja ... 56
4.5 Analisis Korelasi ... 57
4.5.1 Korelasi Rank Spearman ... 57
4.5.2 Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman ... 58
4.5.3 Implikasi Manajerial... 60
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ...61
5.1 Kesimpulan ... 61
5.2 Saran ... 61
DAFTAR PUSTAKA ...62
LAMPIRAN ...65
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka ... 10
Tabel 2.2 Operasional Konsep Lingkungan Kerja ... 25
Tabel 2.3 Operasional Konsep Kepuasan Kerja ... 26
Tabel 3.1 Skala Likert ... 31
Tabel 3.2 Ukuran KMO ... 32
Tabel 3.3 Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman ... 34
Tabel 4.1 Nilai Kaiser-Mayer-Olkin Measure Sampling Adequacy, Barlett’s Test of Sphericity pada Pre-test ... 38
Tabel 4.2 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Fisik ... 39
Tabel 4.3 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Non Fisik ... 40
Tabel 4.4 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Kepuasan Kerja ... 40
Tabel 4.5 Reliabilitas Dimensi Variabel Lingkungan Kerja... 41
Tabel 4.6 Reliabilitas Dimensi Variabel Kepuasan Kerja ... 41
Tabel 4.7 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
Tabel 4.8 Data Responden Berdasarkan Usia ... 43
Tabel 4.9 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja dalam Perusahaan ... 43
Tabel 4.10 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 45
Tabel 4.11 Nyaman dengan Pencahayaan Ruangan ... 46
Tabel 4.12 Suhu Ruangan Diatur Sesuai kebutuhan pegawai ... 47
Tabel 4.13 Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu konsentrasi pegawai ... 48
Tabel 4.14 Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai ... 49
Tabel 4.15 Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang diberikan ... 49
Tabel 4.16 Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya ... 50
Tabel 4.17 Komunikasi antar pegawai sangat baik ... 51
Tabel 4.18 Keakraban antar Pegawai Tetap Terjalin maupun di Luar Jam Kerja ... 51
Tabel 4.19 Saya Puas dengan Pekerjaan Saya ... 52
Tabel 4.20 Secara Umum saya Tidak Suka Dengan Pekerjaan Saya ... 53
Tabel 4.21 Secara Umum saya menyukai Pekerjaan Disini ... 54
Tabel 4.22 Distribusi frekuensi Lingkungan Fisik ... 55
Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Lingkungan Non Fisik ... 56
Tabel 4.24 Distribusi Frekuensi afektifitas ... 57
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Skripsi
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Kemajuan organisasi dan industri yang pesat dewasa ini tidak lepas dari pentingnya unsur sumber daya manusia di dalam organisasi, karena sumber daya manusia adalah salah satu faktor pelaku dari semua kegiatan yang ada dalam sebuah organisasi, selain sumber daya lainnya. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan yang sangat menentukan, karena jika tanpa sumber daya manusia yang handal maka akan sulit bagi organisasi dalam mencapai tujuannya (Gomes, 1995:2). Dalam hal ini, karyawan menjadi kekayaan tersendiri dalam organisasi, mereka menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Karyawan sebagai penunjang tercapainya tujuan, akan tetapi mereka memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menjadi dan menentukan kecintaannya terhadap pekerjaannya. Sikap ini yang dikenal sebagai kepuasan kerja yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan dan lingkungan, dan sebagainya (Hasibuan, 2001:202).
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) adalah sebagai berikut. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan. Berkaitan dengan jiwa seseorang. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi budaya kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Banyaknya pendapat-pendapat tentang tingkat atau tolak ukur tingkat kepuasan kerja sehingga hal tersebut menjadi lebih objektif. Karena tingkat kepuasan suatu individu berbeda-beda. Sulit untuk memuaskan semua orang, sehingga semua hanya dapat dijalankan sesuai dengan aturan yang berlaku.
Namun ketidakpuasan bekerja dapat mengakibatkan beberapa tingkah laku atau tindakan seperti upaya penyalahgunaan wewenang, mencuri di dalam perusahaan, kurangnya dalam bersosialisasi, dan keterlambatan. Beberapa penelitian memperdebatkan tentang perilaku tersebut, mereka menyatakan bahwa sebuah indikator dari gejala yang lebih luas dari sebuah penyimpangan di dalam perusahaan. Dengan kata lain, pegawai tidak menyukai lingkungan kerjanya, oleh karena itu mereka bertindak seperti itu. Tidak selalu mudah untuk mengetahui bagaimana mereka akan bertindak atau bereaksi. Salah satu pekerja mungkin akan berhenti bekerja, namun pegawai lainnya mungkin akan bermain internet dalam jam kerja, membawa fasilitas kantor ke rumah untuk keperluan pribadi, dan lainnya. Jika pegawai ingin mnyelesaikan masalah ketidakpuasan ini, mereka harus mengetahui penyebab yang membuat mereka merasa tidak puas.
kondusif akan mendorong tiap anggota di dalamnya untuk menyelesaikan tugas mereka dengan baik.
Kebutuhan untuk mengadakan lingkungan kerja yang aman sudah ada dalam sejarah panjang manajemen sumber daya manusia. Beer et al (1994) mengatakan bahwa model dari manajemen sumber daya manusia, diakui bahwa sistem kerja tidak hanya berdampak pada komitmen, kompetensi, keefektifitasan dan kesesuaian tetapi juga konsekuensi jangka panjang pada kesejahteraan pegawai. Brenner (2004) menegaskan bahwa kemampuan pegawai di dalam organisasi untuk berbagi pengetahuan keseluruh sistem tergantung kepada kondisi lingkungan kerjanya.
Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat mempengaruhi produktivitas pegawai yang dengan kata lain dapat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan. Hubungan antara pekerja di dalam lingkungan kerja dan instrument-instrumen yang terdapat di dalamnya menjadi bagian dalam pekerjaan itu sendiri. Manajemen dapat menentukan bagaimana untuk memaksimalkan kinerja pegawai dengan menciptakan kepuasan kerja untuk mereka. Hal tersebut difokuskan kepada motivasi personal dan infrastruktur dari lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja cukup nyaman dan komunikasi di dalamnya berjalan lancar, maka kinerja yang dihasilkan pun tentu akan maksimal. Namun sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak nyaman, dipenuhi dengan kekacauan dan persaingan yang tidak sehat, maka akan tercipta kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya akan menurunkan motivasi kerja mereka dan menciptakan tidak kepuasan dalam bekerja. Oleh karena itu kesimpulan dari beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja (Sedarmayanti,2001).
kolaborasi, inovasi, dan keefektivan kerja. Hal tersebut telah dikaji bahwa pegawai cenderung lebih produktif di lingkungan kerja yang nyaman. Sehingga kualitas dari kenyamanan yang dapat diturunkan dari lingkungan kerja menentukan tingkat kepuasan kerja. Dari hal itu kita dapat menyimpulkan bahwasanya ada sebuah masalah terkait dengan lingkungan kerja dan kenyamanan pegawai yang dapat mempengaruhi dan memberikan dampak terhadap ekepuasan kerja para pegawai, dimana hal tersebut akan memberikan ekses dan dampak terhadap kinerja para pegawai.
Efektivitas organisasi secara eksplisit menghubungkannya dengan faktor lingkungan. Efektivitas organisasi tidak dapat dipisahkan dengan faktor lingkungan yang membentuk organisasi tersebut. Seperti yang dikatakan oleh para peneliti, ada 5 karakteristik yang dapat dibedakan dalam sebuah lingkungan kerja yaitu Organisational image atau image organisasi, ruang lingkup ini fokus kepada persepsi atau pandangan terhadap organisasi ; Organisasion vision atau visi organisasi, ruang lingkup ini fokus kepada budaya dan kemampuan dalam mengambil keputusan ; Superiors, ruang lingkup ini fokus terhadap hubungan antar pegawai dan kepemimpinan sang manager ; Co-workers, ruang lingkup ini fokus kepada iklim sosial diantara para pegawai dan rasa memiliki atau sense of belongings ; Condition of work atau kondisi dalam bekerja, ruang lingkup ini fokus kepada lingkungan fisik dalam bekerja, keamanan dalam bekerja, gaji dan keuntungan-keuntungan yang diterima dalam satu paket (Daulatram B. Lund, 2003;219).
Menurut Sedarmayanti (1996), manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
pemerintahan, pembangunan daerah, minyak dan gas, mineral, system dan sertifikasi, lingkungan dan agrikultur.
Salah satu misi PT Surveyor Indonesia ialah menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif. Mereka memiliki pemikiran bahwa lingkungan yang baik akan membawa keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Dengan memiliki lingkungan yang kondusif dan nyaman secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja, motivasi, loyalitas pegawai dan kepuasan kerja, serta akan mempermudah dalam pencapaian tujuan-tujuan yang diinginkan perusahaan terutama guna pencintraan sebagai world class company.
Dengan penjabaran diatas sudah seharusnya lingkungan kerja memberikan rasa nyaman dan puas. Namun pada divisi sumber Daya Manusia ditemukan kurang terpenuhinya hal tersebut seperti, tidak adanya ruang rapat dan suhu ruangan yang terkadang dapat menjadi sangat dingin sehingga mengganggu kenyaman dalam bekerja, beberapa peralatan computer yang seharusnya dapat diganti.
Berdasarkan hasil tersebut, terbatasnya pegawai pada divisi sumber daya manusia dan cakupan kerja mereka yang menangani semua data dan keperluan karyawan, mencakup karyawan pada kantor pusat dan semua kantor cabang sehingga memiliki intensitas yang cukup tinggi. Intensitas kerja yang cukup tinggi seharusnya didukung dengan lingkungan kerja yang memadai ataupun kondusif.
1.2Pokok Permasalahan
1.3Tujuan Penelitian
Berdasarkan pokok permasalahan yang akan dibahas, maka tujuan penelitian ini ialah Untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia.
1.4Signifikansi Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini adalah: a) Manfaat bagi mahasiswa
Sebagai pemberi informasi dan pengetahuan tentang hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja dalam sebuah perusahaan. Secara akademis dapat memberi gambaran tentang pentingnya kepuasan dalam bekerja dan pengaruhnya terhadap loyalitas seorang pegawai.
b) Manfaat bagi perusahaan
Untuk memberi masukan dan gambaran untuk perusahaan dan pertimbangan tentang kepuasan pegawainya sehingga dapat lebih diperhatikan lagi kenyamanan para pegawainya dan dapat memberikan yang terbaik bagi pegawainya.
1.5Batasan Penelitian
Pada penelitian yang berjudul hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja ini difokuskan kepada para pegawai divisi sumber daya manusia di kantor PT Surveyor Indonesia yang berlokasi di Jl. Gatot Subroto. Dalam penelitian ini terdapat batasan pada variabel yang digunakan. Peneliti menggunakan teori dari sedarmayanti untuk Lingkungan kerja dan Michigan assesement quetionnaire dari Camman, Fichman, Henkins dan Klesh.
1.6Sistematika Penelitian
Adapun sistematika penulisan skripsi ini adalah:
BAB 1 PENDAHULUAN
Pada bab ini digambarkan secara umum tentang latar belakang permasalahan, pokok permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan yang berkenaan dengan pemasalahan yang akan dibahas dalam skripsi ini.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini dijelaskan mengenai tinjauan literatur terhadap penelitian-penelitian teoritis yang pernah dilakukan sebelumnya dengan topik yang terkait dengan hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan menjelaskan tentang metode penelitian secara keseluruhan, mencakup pendekatan yang digunakan, jenis penelitian berdasarkan tujuan, manfaat, waktu dan lokasi, teknik pengumpulan data, dan analisis data.
BAB 4 PEMBAHASAN
Pada bab ini akan menjelaskan mengenai data-data yang telah dihasilkan dan pengujian hipotesis dengan menggunakan teknik analisis data yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya.
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Penelitian Terdahulu
Dalam rangka menunjang penelitian mengenai '' Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia'' , maka perlu dilakukan peninjauan terhadap penelitian yang terkait dengan topik tersebut yang telah dilakukan sebelumnya. Peneliti mencoba memperoleh data dari jurnal ilmiah dan penelitian-penelitian yang terkait dengan konsep hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.
Rujukan pertama adalah jurnal yang berjudul '' The relationship between Work Environment Factors and Job Satisfaction Among Rural Behavioral Health Professionals ''. Penelitian ini merupakan hasil karya dari Thomas J. DeStefano, henry Clark, Megan Gavin & Thomas Potter pada tahun 2005. Dalam penelitian ini mereka menganalisis 742 pegawai rural behavioral, 742 termasuk para profesional. Staff profesional terdiri dari 221 therapist dan pekerja sosial, 121 manajer kasus, 242 Behavioral Health teknisi dan para profesional, 17 psikiater, 37 suster dan 104 direktur acara dan administrasi. Pengukuran dengan menggunakan MSQ dan WES.
Organisasi dan pegawai sebagai responden dipilih secara acak. Frekuensi digunakan untuk memeriksa pola dari respoden untuk setiap variabel untuk di investigasi. T-test digunakan untuk menguji hipotesis.
Tinjauan pustaka ketiga adalah jurnal ilmiah dengan judul '' Workplace Environmen and Its Impact on Organisational Performance in Public Sector Organisations '', karya dari Dr. K. Chandrasekar pada tahun 2011. Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif melalui data primer dan sekunder. Metode yang digunakan sampling acak bertingkat dan mengambil sampel pada gedung teknik mesin, pada gedung administrasi dan gedung toko lantai. Penelitian ini mengambil 285 pegawai dan kesimpulan ditarik secara acak dari mereka.
Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka
Aspek
I II III IV V
Nama Peneliti
Thomas J. DeStefano, henry Clark,
Megan Gavin & Thomas Potter Akinyele Samuel Taiwo Dr. K. Chandrasekar Daulatram B. Lund
Annisa
Productivity: A case of selected
oil and gas industry in Lagos,
Pendekatan Penelitian
Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif
Tujuan
Hasil Penelitian
Pengurangan tingkat kejenuhan kerja adalah konsen utama bagi rural bevioral health providers, dan karena hal tersebut sangat penting untuk mempertimbangkan cara membangun kepuasan kerja. Hal-hal yang harus dipertimbangkan antara lain dengan melibatkan karyawan secara korporatif melalui pendekatan tim kerja dan dengan cara yang positif seperti hubungan yang saling tinggi dalam kepuasan kerja harus memulai fokus dengan
membangun kesepekatan bersama dan kohesi, menekankan kerja sama tim dan loyalitas, sementara mendorong inovasi dan
kewirausahaan. Kinerja
2.2Konstruksi Model Teoritis 2.2.1 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai melakukan aktifitas kerja setiap hari (Mardiana, 2005). Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai utuk bekerja secara optimal. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.” Sebagai peneliti Terence R. Mitchell 1982 (dalam Junaidin, 2006) menemukan bahwa orang-orang di dalam organisasi menghabiskan sebagian besar waktunya untuk interaksi interpersonal karena hubungan social antar manusia selalu terjadi di lingkungan kerja. Hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan bawahan.
2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
1) Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sadarmayanti (2001:31) “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan”.
Sedangkan menurut Newstorm (1996:469-478) ada dua pengelompokan yaitu:
1. Kondisi Fisik dari Lingkungan Kerja
didalam bekerja, musik, tumbuh-tumbuhan atau hal-hal yang menghiasi tempat kerja.
2. Kondisi Psikologis dari Lingkungan Kerja
Menurut Newstrom (1996:494) kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, status dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja.
2.2.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu:
1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising 4. Penggunaan warna
5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan bekerja
7. Hubungan antar Pegawai
Dikemukakan juga oleh Newstorm (1996:469-478) beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja meliputi:
1. Ilumination (pencahayaan)
2. Temperature (suhu)
3. Noise (bising)
4. Pollution (pencemaran)
5. Aesthetic Factors (factor keindahan)
6. Feeling of Privacy (privasi dari pegawai)
2.2.4 Kepuasaan Kerja
Pada dasarnya telah banyak definisi atau pengertian kepuasan kerja yang
dikemukakan para ahli atau pakar. As’ad (2004: 104) telah banyak mengutip definisi atau pengertian kepuasan kerja, antara lain: Menurut Wexley & Yukl (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah “is the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaan”. - Kemudian oleh Vroom (1964) dikatakan sebagai “refleksi dari job
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap, persepsi atau emosi yang dimilikis seseorang atau pegawai terhadap pekerjaannya.
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Stephen P. Robbins (2001:149) mengemukakan bahwa variabel-variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah:
1. Mentality Challenging ( Kerja yang Secara Mental Menantang )
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Equitable rewards ( Penghargaan yang Setimpal )
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relative modern, dengan alat-alat yang memadai.
4. Supportive Collegues ( Rekan Kerja yang Mendukung )
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila penyelia langsung mendengarkan pendapat pegawai.
Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2002:203) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Siagian (1995) ada dua factor yang mempengaruhi kepuasan dalam bekerja, yaitu:
1. Pekerjaan yang penuh tantangan
hasilnya kecil, walaupun sudah mengerahkan segala kemampuan, ketrampilan. Waktu dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirinya frustasi jika berlangsung terus menerus. Untuk jangka panjang, akan berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah.
2. Sistem Penghargaan yang Adil
Seseorang kaan merasa diperlakukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya. Dalam kehidupan bekerja persepsi tersebut dikaitkan dengan berbagai hal seperti:
a. Soal pengupahan dan penggajian
Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi/perusahaan atas balas jasa yang telah diberikannya baik berupa watu, tenaga, keahlian dan ketrampilan. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan seperti: 1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseoran
berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status social, dan kebutuhan ekonomisnya.
2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis dan memikul tanggung jawab yang professional dan relative sama. Jika terdapat perbedaan antara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memiliki karakteristik yang sejenis, hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil.
3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan pekerja dalam organisasi lain di kawasan yang sama dan bergerak dalam bidang yang sama. 4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan
5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi.
b. Sistem Promosi
Setiap organisasi atau perusahaan harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan karier yang mungkin dicapai oleh seseorang berdasarkan kriteria atau persyaratan tertentu yang telah ditetapkan. Promosi dalam organisasi harus objektif dan tidak bersifat subjektif.
2.2.6 Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad (2002:104) teori-teori tentang kepuasan kerja ada 3 macam yang lazim dikenal yaitu teori perbedaan atau
discrepancy theory, teori keseimbangan atau equity theory, dan teori dua factor atau two factor theory.
1) Dicrepancy Theory
Teori ini dipelopori oleh Porter pertama kali pada tahun 1974 yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (different between how much of something there should be and how much there is now). Apabila yang didapat ternyatalebih besar daraipada yang diingkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standart minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
2) Equity Theory
orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
3) Two Factor Theory
Prinsip dari teori adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang berlanjut. Teori ini pertama kali dikemukakan pertama kali oleh Herzberg pada tahun 1959, berdasarkan hasil penelitiannya beliau membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok
satisfier atau motivator dan kelompok disatifier atau hygiene factors. Satisfier
(motivator) adalah factor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work itself, responsibility, dan advancement. Dikatan bahwa hadirnya factor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya factor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Disatifier (hygene factors) adalah fakto-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision technical salary, interpersonal relations, work condition, job security and status. Perbaikan atas kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
2.2.7 Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja
Di samping kita mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi kepuasna kerja, maka perlu diketahui beberapa tanda-tanda ketidakpuasan pada karyawan.
Menurut As’ad (2003) dijelaskan bahwa gejala-gejala ketidakpuasan adalah sebagai berikut:
a. Kelesuan yang berlebihan;
semnagat diperlihatkan oleh pegwai tersebut sehingga menimbulkan kelesuan yang berlebihan dalam bekeja.
b. Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama pembicaraan pribadi masing-masing;
Indikasi ini menunjukan ada suatu ketidakpuasan dalam pekerjaannya yang menyebabkan mereka lebih memilih untuk bercakap-cakap dengan karyawan lainnya. Hal ini dapat terkait dengan kurang menantangnya pekerjaan mereka atau sedikitnya pekerjaan yang diterima sehingga mereka tidak merasa tertantang oleh pekerjaan mereka.
c. Pemakaian barang-barang kantor dengan boros;
Dengan adanya indikasi ketidaknyamanan, pegwai akan lebih memakai barang-barang kantor. Hal ini disebabkan karena sering terjadi kesalahan dalam bekerja, ataupun melakukan sesuatu untuk perluan pribadi, seperti mencetak dengan menggunakan printer kantor ataupun menggunkaan alat-alat tulis secara berlebihan.
d. Banyak waktu yang terbuang;
Tidak nyaman dalam bekerja dapat menyebabkan kurang cepatnya dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dikarenakan pegawai lebih focus kepada hal-hal lain, seperti mengobrol dengan rekan kerja ataupun keluar ruangan tanpa ada tujuan untuk kepentingan pekerjaan.
e. Keteledoran dan ketidakhati-hatian;
Ketidaknyaman dapat menyebabkan kurang fokusnya dalam bekerja. Ketidak fokusan dalam benerja menyebabkan keteledoran dan kurang hati-hatinya dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini tentu saja dapat merugikan perusahaan.
pekerjaan, terutama pekerjaan yang menyangkut kerjasama tim ataupun kelompok.
Adapun menurut P. Siagian hal-hal yang merupakan gejala ketidakpuasan yang terjadi diantara karyawan, dalam bentuk sebagai berikut:
a. Labor turn over yang tinggi
b. Sering terjadi pertikaian perburuhan yang dapat mengakibatkan pemogokan
c. terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat d. Moral kerja yang rendah yaitu berupa kemalasan
e. Apatisme
2.2.8 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja sedikit banyaknya akan mempengaruhi kondisi fisik ataupun psikologi pegawai. Maka sangat penting bagi manajemen untuk menciptakan lingkungan kerja yang dapat membuat karyawannya bekerja secara optimal. Odger (2006) mendefinisikan lingkungan kerja yang ergonomik, sebagai ilmu terapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis karyawan di perusahaan.
Tentu saja kepuasan kerja tidak datang dengan sendirinya, disamping dengan adanya kemauan dan usaha dalam diri karyawan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi hal tersebut. Salah satu yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Seperti yang dikatakan Nitisemito (1986), bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja dalam pelaksanaan tugas adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor ini penting dan besar pengaruhnya, namun banyak diantara perusahaan kurang memperhatikan faktor tersebut.
hasil kerja pada diri pegawai tersebut. Hal tersebut tentu saja akan menguntungkan bagi perusahaan.
2.3Model Analisis
Dalam kerangka teoritik telah dijelaskan mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penulisan skripsi ini, maka di dalam model penelitian ini digambarkan secara visual mengenai penelitian yang melibatkan dua variabel yaitu lingkungan kerja dengan kepuasan kerja yang secara teoritis memiliki keterikatan satu sama lain. Jika digambarkan, model analisis yang dihasilkan adalah sebagai berikut.
Gambar 2.1 Gambar Model Analisis
Variabel Independen Variabel Dependen
(X) (Y)
2.4Hipotesis
Definisi Hipotesis menurut Trealese (1960) memberikan definisi hipotesis sebagai suatu keterangan sementara dari suatu fakta yang dapat diamati. Menurut Good dan Scates (1954) menyatakan bahwa hipotesis adalah sebuah taksiran atau referensi yang dirumuskan serta diterima untuk sementara yang dapat menerangkanfakta-fakta yang diamati ataupun kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan sebagai petunjuk untuk langkah-langkah selanjutnya.Menurut Kerlinger (1973) menyatakan hipotesis adalah pernyataan yang bersifat terkaan dari hubungan antara dua atau lebih variabel.
Maka berdasarkan kesimpulan-kesimpulan tersebut diatas, peneliti menggunakan hipotesa sebagai berikut:
Ho: Tidak ada hubungan antara Lingkungan kerja dengan kepuasan kerja Ha: Ada hubungan antara Lingkungan kerja dengan kepuasan kerja
2.5Operasional Konsep
Pada penelitian ini, pengukuran Lingkungan kerja menggunakan teori dari Sedamayanti (1996) dan kepuasan kerja dengan menggunakan teori dari
Michigan assesement quetionnaire dari Camman, Fichman, Henkins dan Klesh (1979). Peneliti menggunakan metode dari Sedarmayanti ini karena disesuaikan dengan kondisi perusahaan yang mencakup ruamg lingkup dalam indikator-indikator yang dijabarkan dalam skala pengukuran tersebut dan peneliti menggunakan Michigan assesment questionaire dari Camman, Fichman, Henkins dan Klesh dikarenakan kepuasan kerja pada penelitian ini manjadi variabel dependen sehingga mengukur secara umum bagaimana kepuasan pegawai tersebut.
Tabel 2.2
Operasional Konsep Lingkungan Kerja
Variabel Dimensi Indikator Skala
Tabel 2.3
Operasional Konsep Kepuasan Kerja
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kepuasan Kerja Afektif - Pekerjaan secara
umum
- Pekerjaan saat ini
Ordinal
BAB 3
METODE PENELITIAN
Dalam sebuah penelitian diperlukan sebuah metode penelitian yang akan memberikan dasar atas penelitian-penelitian yang kan dilakukan, sehingga hasil dari penelitian akan menjadi hasil yang relevan dan dapat dipertanggung jawabkan.
Menurut Almadk (1939),” metode ilmiah adalah cara menerapkan prinsip -prinsip logis terhadap penemuan, pengesahan dan penjelasan kebenaran. Sedangkan Ostle (1975) berpendapat bahwa metode ilmiah adalah pengejaran
terhadap sesuatu untuk memperoleh sesuatu interelasi.”
3.1Pendekatan Penelitian
Dalam hal ini peneliti menggunakan penelitian kuantitatif. Hal ini digunakan karena penelitian berdasarkan data-data dan teori-teori. Sesuai dengan pengertiannya yaitu cara melihat atau meneliti realitas sosial yang mempunyai pola tertentu, bersifat rasional dan diatur oleh hukum universal (Neuman, 2000:71). Secara singkat Creswell mengungkapkan, pada pendekatan kuantitatif, hipotesis, pertanyaan penelitian, dan tujuan harus berdasarkan pada teori dasar.
3.2Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini dibagi ke dalam beberapa jenis, antara lain penelitian berdasarkan tujuan, manfaat, dimensi waktu, dan teknik pengumpulan data. Berikut merupakan penjelasan dari masing-masing jenis penelitian:
3.2.1 Jenis Penelitian berdasarkan Tujuan
Berdasarkan tujuannya, penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif merupakan penelitian yang menjelaskan adanya suatu generalisasi sampel terhadap populasinya dengan cara menjelaskan hubungan antara satu variabel Penelitian eksplanatif dinilai memiliki kreadibilitas untuk mengukur, menguji hubungan sebab akibat dari dua atau beberapa variabel (Bungin, 2005).
3.2.2 Jenis Penelitian berdasarkan Manfaat
Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini menggunakan jenis penelitian terapan karena penelitian sejenis sudah pernah dilakukan sebelumnya, walaupun dengan objek ataupun sampel yang berbeda. Penelitian dengan jenis terapan bertujuan untuk mencari suatu cara yang efektif dan memecahkan masalah spesifik yang sedang dialami atau diteliti (Sekaran, 2007; 10). Hasil dari penelitian terapan diharapkan dapat memecahkan permasalahan yang ada sehingga hasil dari penelitiannya dapat segera diaplikasikan.
3.2.3 Jenis Penelitian berdasarkan Dimensi Waktu
Berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini termasuk jenis penelitian
3.2.4 Jenis Penelitian berdasarkan Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan teknik pengumpulan data, jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian survei. Teknik pengumpulan data melalui survei adalah teknik penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengumpulkan data.
3.3Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data, peneliti memperoleh informasi, data, petunjuk dan bahan-bahan pendukung lainnya dengan menggunakan beberapa sumber data seperti kuesioner. Teknik ini merupakan data primer dimana ada data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian. Teknik ini dilaksanakan dengan memberikan pertanyaan terstruktur kepada responden guna mendapat informasi yang spesifik dan melibatkan pengolahan data (penelitian survey) (Neuman, 2003), dimana pengumpulan data menggunakan alat berupa kuesioner. Skala yang digunakan skala likert dengan format 5 skala poin yang menunjukkan semakin besar nilainnya maka semakin tinggi tingkat kesetujuannya.
Data sekunder pada penelitian ini diperoleh dari beberapa buku, jurnal, penelitian terdahulu, artikel yang berhubungan dengan tema dari penelitian, serta dengan penelusuran melalui internet yaitu pencarian data dan beberapa informasi yang terkait dengan penelitian.
3.4Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah jumlah keseluruhan elemen yang memiliki karakteristik tertentu yang sesuai dengan gambaran permasalahan dalam penelitian (Malhotra
3.4.2 Sampel Penelitian
Sample adalah memilih sebagian kecil dari total jumlah unit yang oleh pengambil keputusan yang pada akhirnya bertujuan untuk mengambil kesimpulan umum dari keseluruhan (Prasetya & Jannah, 2005;119). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling, yaitu mengambil semua populasi sebagai sampel sehingga total sampel juga berjumlah 40 orang.
3.4.3 Lokasi Penelitian
Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian pada PT Surveyor Indonesia yang bertempat pada Graha Surveyor Indonesia Jl. Gatot Subroto Kav 56, Jakarta 12950 – Indonesia.
3.5Teknik Analisis Data 3.5.1 Pengukuran
Variabel penelitian yang akan diukur dalam penelitian ini dijabarkan menjadi indicator variabel yang selanjutnya akan digunakan sebagai titik tolak dalam menyusun pertanyaan. Skala yang digunakan menggunakan ordinal dengan pengukuran likert. Saat ini memiliki 5 skala poin dengan kategori jawaban yaitu
“sangat tidak setuju”, tidak setuju”, “cukut setuju”, “setuju”, “sangat setuju”. Pada
penelitian ini, peneliti memilih skala likert dengan 5 skala poin, yakni pernyataan mengenai tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan terhadap pernyataan yang disampaikan. Penggunaan skala likert ini digunakan peneliti untuk menghindari jawaban ragu-ragu dari para responden.
3.5.2 Pengolahan Data
Penilaian kecenderungan responden dilihat pada kecondongan jumlah jawaban lebih mengarah pada kisaran derajat kesetujuan yang telah ditentukan yaitu titik kesetujuan dan ketidaksetujuan sebagaimana yang telah disediakan oleh skala Likert (Cooper et all, 2001:136).
Dalam kuesioner, peneliti menggunakan skala likert dengan jumlah 5 kategori dengan skor sebagai berikut:
Tabel 3.1 Skala Likert
Skala Kategori Skor Skor
(Pernyataan Postif)
(Pernyataan Negatif)
1 Sangat Setuju 5 1
2 Setuju 4 2
3 Cukup Setuju 3 3
4 Tidak Setuju 2 4
5
Sangat Tidak
Setuju 1 5
Pengolahan data dari hasil pengisian kuesioner akan dilakukan dengan menggunakan program software SPSS 17 for Windows ( Statistical Program for Social Science ). Pengolahan data awal ini digunakan untuk mendapatkan informasi deskriptif serta analisis model penelitian mengenai gambaran jawaban responden secara deskriptif.
3.5.3 Uji Validitas dan Realibilias 3.5.3.1Uji Validitas
KMO =
Ket: rij = Koefisien Korelasi aij = Koefisien Korelasi Persial
Setelah angka KMO diperoleh, kita dapat mengetahui besaran ukuran KMO sesuai dengan tafsiran yang dikemukakan oleh Kaiser (dalam Widarjono, 2010; 241). Penghitungan ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana indikator tersebut dapat digunakan, namun angka tersebut harus dikonsultasikan dengan klasifikasi berdasarkan ukuran KMO sebagai berikut:
Tabel 3.2
Sangat Baik (Marvelous)
Berguna (Meritorious)
Biasa ( Middling)
Cukup (Mediocre)
Kurang Baik (Miserable)
Tidak diterima (Unacceptable)
Sumber: (Kaiser, dalam Widarjono, 2010; 242).
3.5.3.2Uji Realibiltas
Uji reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana pegukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan – error free). Dengan kata lain Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran (Malhotra, 2007:95).
reliabilitas dengan 1,0, maka pengukuran yang digunakan semakin baik (Sekaran, 2006;182).
11
r
nn 1 1
2i 2t
Keterangan:
r11 = Reliabilitas Instrumen n = Banyak butir pertanyaan
2
t = Varians Total
2i
= Jumlah Varians butir
3.6Metode Analisis Data
Dalam menganalisis data penelitian ini, peneliti melakukan analisis data dengan melakukan analisis korelasi spearman.
Keterangan:
rs = Koefisien korelasi spearman
d = selisih peringkat untuk masing-masing pasangan n = jumlah pengamatan
Uji korelasi spearman digunakan untuk melihat kekuatan dari hubungan antara dua variable (Sekaran, 2006). Kedua variabel tersebut yaitu variabel bebas (lingkungan kerja) dan variabel terikat (kepuasan kerja).
Uji korelasi spearman digunakan untuk melihat kekuatan dari hubungan antara dua variabel. Kedua variabel tersebut yaitu variabel bebas (motivasi kerja) dan variabel terikat (komitmen keorganisasian). Nilai koefisien korelasi Rank Spearman (rs) berkisar antara -1 < rs < 1 tanda negatif atau positif yang diartikan
Tabel 3.3
Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman
Interval Koefisien Koefisien Korelasi Tafsiran
0.00 – 0.199 + dan - Sangat rendah
0.20 – 0.399 + dan - Rendah
0.40 – 0.599 + dan - Cukup kuat
0.60 – 0.799 + dan - Kuat
0.80 – 1.000 + dan - Sangat kuat
Sumber: (Sugiono, 2004;183)
Selanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut signifikan secara statistik maka dilakukan uji Z. Adapun perhitungan uji Z tersebut adalah sebagai berikut:
Z=
= 0
=
Keterangan:
= simpangan baku pada distribusi sampling dibawah asumsi tidak ada korelasi
= rata-rata pada distribusi sampling dibawah asumsi tidak ada korelasi
= jumlah sampel yang diobservasi.
= nilai koefisien korelasi Rank Spearman.
Setelah didapatkan nilai z hitung melalui rumus diatas, maka untuk menginterpretasikan hasilnya, berlaku ketentuan sebagai berikut:
Jika z tabel < z hitung, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang signifikan).
BAB 4
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini peneliti akan memaparkan hasil temuan lapangan yang diperoleh peneliti melalui metode survei dengan menggunakan instrument kuesioner. Analisis dalam hasil temuan penelitian ini dengan menggunakan alat bantu SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 17.0 untuk menghasilkan interpretasi data. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 40 responden yang merupakan karyawan PT Surveyor Indonesia pada divisi Sumber Daya Manusia (SDM).
4.1Gambaran Umum Perusahaan
PT Surveyor Indonesia berdiri sejak bulan April 1997, dan memiliki visi , untuk menjadi mitra terdepan dalam bidang survei, inspeksi, konsultasi dan layanan terkait dengan kompetensi tinggi untuk beroperasi di pasar global. Dan misi dari PT Surveyor, untuk memberikan nilai terbaik kepada para pemangku kepentingan dengan menyediakan solusi total, layanan disesuaikan dengan menggunakan standar internasional yang didasarkan pada integritas, inovasi, dan teknologi untuk menciptakan loyalitas pelanggan, serta untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan kompetensi, profesionalisme, inovasi, pengembangan karir dan kesejahteraan karyawan.
Selain itu, PT Surveyor Indonesia memberikan beberapa layanan berupa pemeriksaan teknis, survei, pengkajian, penilaian, pengawasan, auditing serta konsultasi industrial, pemerintahan, pembangunan daerah, minyak dan gas, mineral, system dan sertifikasi, lingkungan dan agrikultur.
pengetahuan luas dalam proses bisnis yang mampu membuat memberikan pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan khusus dari pengguna jasa mereka. PT Surveyor telah banyak mengembangkan dan memberikan berbagai jasa survey untuk barang yang akan masuk Indonesia ataupun barang yang akan keluar dari Indonesia, inspeksi dan konsultasi kepada pelanggan-pelanggannya, baik pemerintah pusat, pemerintah daerah, Badan Usaha Milik Negara, dan perusahaan-perusahaan swasta. PT Surveyor terus melakukan inovasi jasa-jasa baru dengan dukungan teknologi sehingga memberi nilai tambah kepada pelanggan. Jasa-jasa inovatif ini mempunyai manfaat yang sesuai dan memberi kontribusi yang strategis bagi kepentingan nasional dalam jangka panjang.
PT Surveyor memiliki jumlah total karyawan sebanyak 451 orang dan memiliki 15 divisi serta 4 anak cabang ( Balikpapan, Surabaya, Pekanbaru dan Medan ). PT Surveyor merupakan salah satu perusahaan yang cukup unggul di bidangnya, hal ini berdasarkan akreditasi dari Masyarakat Asosiasi Profesi Penilai Indonesia (MAPPI), Institute of Environmental Management and Association (IEMA), International Register of Certified Auditors (IRCA), American Society for Nondestructive Testing (ASNT), American Welding Society (AWS), Certification Scheme Welding Inspector Program (CSWIP), Keselamatan dan Kesehatan Kerja Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, atas dasar penjabaran tersebut diatas peneliti memutuskan untuk memilih PT. Surveyor Indonesia sebagai tempat penelitian tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
4.2Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian ini peneliti melakukan pre-test untuk memastikan bahwa kuesioner yang dijadikan instrument dalam pengumpulan data dapat dipahami dan dipersepsikan oleh responden sehingga dapat sesuai dengan apa yang dimaksudkan dalam penelitian. Tujuan dari dilakukannya pre-test dimaksudkan untuk memudahkan identifikasi konstruk dan mengeliminasi masalah-masalah yang timbul dari kuesioner tersebut (Malhotra, 2004). Data yang dihasilkan dari
digunakan dalam penelitian sesungguhnya adalah data yang memiliki tingkat validitas serta reliabilitas yang tinggi.
Pre-test dalam penelitian ini dilakukan peneliti kepada 15 responden yang merupakan karyawan PT Surveyor pada divisi Sumber Daya Manusia yang berlokasi Jakarta. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari 11 butir pernyataan, 8 pernyataan merupakan variabel bebas yang memiliki 2 dimensi dan 3 pernyataan merupakan variabel terikat yang memiliki 1 dimensi. Hasil dari data pre-test ini dihitung dengan menggunakan SPSS versi 17.0.
4.2.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui instrument yang digunakan valid atau tidak. Dalam penelitian ini pengukuran validitas tiap dimensi penelitian dilakukan dengan menggunakan Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO). Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) MSA adalah statistik yang mengindikasikan proporsi variansi dalam variabel yang merupakan variansi umum (common variance), yakni variansi yang disebabkan oleh faktor-faktor dalam penelitian (Ghozali, 2005; 45). Nilai KMO dikatakan
valid apabila nilainya sama dengan atau melebihi 0,5 (≥ 0.5) dan untuk Barlett Test of Sphericity dikatakan valid apabila nilainya sesuai dengan atau kurang dari
0.05 (≤ 0.05) (Ghozali, 2005; 45). Berikut adalah hasil uji validitas pre-test yang peneliti lakukan kepada 15 orang responden.
Tabel 4.1
Nilai Kaiser-Mayer-Olkin Measure Sampling Adequacy, Barlett’s Test of Sphericity pada Pre-test
N=15
Kode Dimensi Lingkungan Kerja
dengan Kepuasan Kerja
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa semua variabel untuk nilai KMO dan nilai Barlett’s Test of Sphericity valid. Namun, untuk memastikan kembali nilai validitas dari tiap-tiap pernyataan yang digunakan dalam kuesioner, maka peneliti juga mengujinya dengan analisis faktor yaitu dengan melihat nilai MSA (Measure of Sampling Adequacy). Pada tabel Anti-Image Correlation, pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dinyatakan valid apabila nilai dari MSA lebih besar dari 0.5 (Nasution dan Usman, 2008). Hasil uji validitas berdasarkan nilai MSA dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut
Tabel 4.2
Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Fisik
No Indikator KMO Keterangan
A Dimensi Lingkungan Fisik
1. Saya merasa nyaman dengan pencahayan ruangan .810 Valid 2. Suhu ruangan diatur sesuai kebutuhan pegawai .816 Valid 3. Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu
konsentrasi pegawai
.793 Valid
4. Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai .844 Valid 5. Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang
diberikan
.807 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, Juni 2012
Dapat dilihat dari tabel 4.2 untuk nilai anti image correlation
Tabel 4.3
Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Non Fisik
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, Juni 2012
Dapat dilihat dari tabel 4.3 untuk nilai anti image correlation variabel lingkungan dengan dimensi lingkungan non fisik, semua pernyataan dinyatakan valid karena semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan nilai terkecil pada indikator suara perusahaan sudah memiliki jenjang karier yang baik sebesar 0.671 dan terbesar pada indikator komunikasi antar pegawai sudah baik sebesar 0.771.
Hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa semua indikator dalam pre-test adalah valid. Dengan demikian, seluruh jumlah indikator yang ada dalam kuesioner dari variabel Lingkungan kerja dapat digunakan dalam penelitian yaitu terdiri dari 2 dimensi dengan 8 pernyataan.
Tabel 4.4
Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Kepuasan Kerja
No Indikator KMO Keterangan
A Afektif
1. Saya puas dengan pekerjaan saya .656 Valid 2. Seacara umum, saya tidak menyukai pekerjaan saya .750 Valid 3. Secara umum, saya menyukai pekerjaan saya .735 Valid Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, Juni 2012
Dapat dilihat dari tabel 4.4 untuk nilai anti image correlation variabel kepuasan kerja dengan dimensi afektif, semua pernyataan dinyatakan valid karena semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan nilai terkecil pada
No. Indikator KMO Keterangan
B Dimensi Lingkungan Non-Fisik
6. Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya
.671 Valid
7. Komunikasi antar pegawai sangat baik .771 Valid 8. Keakraban antar pegawai tetap terjalin di
luar jam kerja
indikator saya puas dengan pekerjaan saya sebesar 0.656 dan yang terbesar pada indikator secara umum saya tidak menyukai pekerjaan saya sebesar 0.750.
Hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa semua indikator dalam pre-test adalah valid. Dengan demikian, seluruh jumlah indikator dalam kuesioner variabel kepuasan kerja yang terdiri dari 4 dimensi dengan 14 pernyataan dapat digunakan dalam penelitian.
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s Alpha Reliability digunakan untuk uji reliabilitas. Konstruk yang dianggap reliable adalah lebih besar dari 0.6. Perhitungan uji reliabilitas ini dilakukan setelah melakukan uji validitas dan mereduksi indikator-indikator yang tidak valid. Hasil dari uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.5
Reliabilitas Dimensi Variabel Lingkungan Kerja
No Dimensi Cronbach Alpha Keterangan
1. Lingkungan Fisik .849 Reliabel
2. Lingkungan Non-Fisik .843 Reliabel
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, Juni 2012
Dari tabel hasil reliabilitas diatas menunjukkan bahwa seluruh dimensi dari variabel lingkungan kerja memiliki nilai reliabilitas yang tinggi, yaitu lebih besar dari 0.6. Dalam variabel independen ini dimensi Lingkungan fisik memiliki nilai yang lebih tinggi daripada lingkungan non fisik yaitu sebesar 0.849 sedangkan lingkungan non fisik sebesar 0.843. Dengan demikian seluruh dimensi tersebut dapat digunakan dalam penelitian sesungguhnya.
Tabel 4.6
Reliabilitas Dimensi Variabel Kepuasan Kerja
No Dimensi Cronbach Alpha Keterangan
1. Afektif .836 Reliabel
Dari tabel hasil reliabilitas variabel dependen diatas menunjukkan bahwa seluruh dimensi dari variabel kepuasan kerja memiliki nilai reliabilitas yang tinggi, yaitu lebih besar dari 0.6. Dalam variabel dependen ini dimensi afektif memiliki nilai sebsar 0.836. Dengan demikian seluruh dimensi tersebut dapat digunakan dalam penelitian sesungguhnya.
4.3Data Responden
Data-data mengenai responden sangat penting untuk mengetahui karakteristik dari responden. Dalam penelitian yang menjadi responden adalah karyawan PT Surveyor pada divisi Sumber Daya Manusia. Jumlah keseluruhan responden dalam penelitian ini sebanyak 40 orang. Data responden dalam penelitian ini dibagi menjadi 4 (empat) kategori yaitu meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan. Penelitian terhadap data responden berdasarkan kategori tersebut dilakukan untuk memberikan gambaran mengenai identitas responden. Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia.
4.3.1 Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dijelaskan dalam analisis dstribusi frekuensi pada Tabel 4.7 berikut ini:
Tabel 4.7
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin n = 40
Kategori Frekuensi Presentase (%)
Laki-Laki 15 37.5
Perempuan 25 62.5
Total 40 100
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012
laki-laki hanya sebesar 37.5%. Dengan demikian pegawai SDM PT. Surveyor Indonesia didominasi oleh perempuan.
4.3.2 Berdasarkan Usia
Identitaas responden berdasarkan usia dicantumkan untuk mengetahui berapa rata-rata usia responden yang menjadi sampel penelitian. Distribusi frekuensi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.8
Data Responden Berdasarkan Usia n = 40
Kategori Frekuensi Presentase (%)
19-30 27 67.5
31-40 10 25
41-50 3 7.5
>50 0 0
Total 40 100
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012
Dari tabel 4.7 dapat diihat bahwa responden yang berusia 19 sampai 30 tahun sebanyak 67.5% sedangkan responden berusia antara 31 sampai 40 tahun sebesar 25% dan responden yang berusia 41 sampai dengan 50 tahun sebanyak 3% . Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah yang berusia 19 sampai dengan 30 tahun menunjukkan karyawan dalam usia produktif. Karyawan dalam usia produktif dapat bekerja dengan maksimum, sehingga ide-ide baru pun muncul dari karyawan.
4.3.3 Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.9
Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja dalam Perusahaan n = 40
Kategori Frekuensi Presentase (%)
1-5 Tahun 22 55
6-10 Tahun 15 37.5
10-15 Tahun 3 7.5
>15 Tahun 0 0
Total 40 100
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012
Berdasarkan data diatas, sebanyak 22 orang atau 55% pegawai pada divisi SDM PT. Surveyor Indonesia bekerja antara 1 sampai 5 tahun. Sedangkan sebanyak 15 orang atau 37.5% telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun dan sebanyak 3 atau 7.5% orang telah bekerja selama 10-15 tahun. Dominannya responden dengan masa kerja antara 1 sampai 5 tahun karena mayoritas karyawan divisi SDM PT. Surveyor Indonesia di dominasi oleh karyawan berusia muda.
4.3.4 Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.10
Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir n = 40
Kategori Frekuensi Presentase (%)
SMA/Sederajat 0 0
D3 10 25
S1 29 72.5
S2 1 2.5
Total 40 100
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012
Dari hasil pengolahan kuesioner di dapatkan data responden pada divisi SDM PT. Surveyor Indonesia mayoritas memiliki gelar S1 yaitu sebanyak 29 responden atau 72.5%, disusul dengan D3 sebanyak 10 orang atau 25% sedangkan dengan gelar S2 hanya berjumlah 1 orang atau 2.5%. Pendidikan terkahir dapat mengindikasikan kepuasan kerja seseorang, semakin tinggi pendidikan banyak hal yang harus dipenuhi untuk memenuhi kepuasan karyawan tersebut.
4.4Pembahasan Data dan Jawaban Responden
Pada bagian ini akan disajikan data berdasarkan dimensi dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Hal ini untuk memudahkan dalam membaca hasil penelitian yang telah dilakukan. Adapun data untuk membuat tabel tersebut memperoleh hasil pengolahan data kuesioner menggunakan software SPSS 17.0 dengan melihat tingkat frekuensi responden dalam memilih jawaban yang tersedia.
