Analisis Pengaruhlingkungan Kerja Danstres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Graha Sumber Berkah)

(1)

i

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PT. GRAHA SUMBER BERKAH) SKRIPSI

Disusun Oleh: Fiky Riadi Notoprawiro

NIM : 1111081000058

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1437 H/2016 M

(2)

ii HALAMAN PERSEMBAHAN

ِميحَرلا

ِ

ِ ٰلا ٰ حَرلا

ِمسب

1. Aku persembahkan karya sederhana ini kepada Orang-tua tersayang yang telah dengan ikhlas mencurahkan segala kasih sayangnya tanpa mengharapkan imbalan apapun. Semoga karya yang sederhana ini menjadi langkah awal untuk membuat Bapak dan Ibu bahagia

2. Untuk seluruh kakak beserta seluruh keluargaku tiada paling menghiburkan saat kita berkumpul bersama. Semoga karya ilmiah ini dapat memotivasi seluruh keluargaku untuk senantiasa memperkaya dengan ilmuilmu yang bermanfaat semata-mata karena Allah SWT.

3. Ya Allah Yang Maha Mulia.. Muliakanlah Pembaca Skripsiku Ini, Tinggikan Derajat Mereka Kemudian Lapangkanlah Hatinya Dengan Kesabaran Dan Kasih Sayang Serta Tujukanlah Mereka Jalan Yang Lurus Yang Engkau Ridhoi Serta Terimalah Segala Amal Ibadahnya. Karena Engkau Dzat Penguasa Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang. Aamiin

Ananda

(3)

iii ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. GRAHA SUMBER BERKAH)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING

Oleh :

Fiky Riadi Notoprawiro NIM : 1111081000058

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Suhendra, MM Lili Supriyadi, MM NIP. 19711206 2003 12 1 001 NIP. 19600505 198903 1 005

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

(4)

iv Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Graha Sumber Berkah) LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOPREHENSIF

Hari ini Rabu, 09 September 2015 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Fiky Riadi Notoprawiro

2. NIM : 1111081000058

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi :

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ketahap ujian skipsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 09 September 2015

1. Utami Baroroh, S.Pi., M.Si ( _______________ )

NIP. 197312262201411001 Penguji I

2. Bahrul Yaman, M.Si ( _______________ )

NIP. 196208181986031001 Penguji II

3. Hemmy Fauzan, MM ( _______________ )

(5)

v LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, 21 Juni 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa: Nama : Fiky Riadi Notoprawiro

Nim : 1111081000058 Jurusan : Manajemen Judul Skripsi :

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta 21 Juni 2016 Ela Patriana, MM

NIP 196905282008012010

Dr. Suhendra, MM

NIP. 19711206 2003 12 1 001

Lili Supriyadi, MM

NIP. 19600505 198903 1 005

Bahrul Yaman, M.Si NIP. 196208181986031001

Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada PT Graha Sumber Berkah)

(6)

vi Jakarta, Juni 2015 (Yang Menyatakan),

Fiky Riadi Notoprawiro LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Fiky Riadi Notoprawiro

No. Induk Mahasiswa : 1111081000058

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penelitian ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melalukan plagiat terhadap naskah karya oranglain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian atau pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggungjawabkan atas karya ini.

Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang diberlakukan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

(7)

vii DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Identitas Pribadi

1 Nama : Fiky Riadi Notoprawiro

2 Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 April 1993 3 Jenis Kelamin : Laki – laki

4 Agama : Islam

5 Alamat : Jl. Palem V blok F1 No.4 Taman Duta RT 02/RW 012 Kel. Cisalak, Kec.

Sukmajaya, Kota Depok, Kode pos 16416

6 No. Telepon : 08694207092

7 Email : fikyriadi18@gmail.com

B. Pendidikan

1 1998 – 1999 : TK Islam Nurul Ikhsan, Depok 2 1999 – 2005 : SD Islam PB Soedirman, Jakarta 3 2005 – 2008 : SMP Negeri 103, Jakarta

4 2008 – 2011 : SMA Negeri 58, Jakarta

5 2011 – Sekarang : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta C. Pengalaman Organisasi

2006 – 2007 : Tim Garuda Pramuka SMP Negeri 103 Jakarta 2008 – 2011 : Pasukan Pengibar Bendera SMA Negeri 58

Jakarta

(8)

viii

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the influence of the working environment and work stress on turnover intention of employees at PT Graha Sumber Berkah. The population in this study consisted of all employees of PT Graha Sumber Berkah with a sample of 35 employees. Samples were obtained by methods saturated samples. Data analysis method used is multiple linear regression analysis. The results showed that the influence of the working environment and job stress has a significant influence either simultaneously or partially on turnover intention of employees of PT Graha Sumber Berkah.

(9)

ix ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT Graha Sumber Berkah. Populasi dalam penelitian ini terdiri dari seluruh karyawan PT Graha Sumber Berkah dengan jumlah sampel 35 karyawan. Sampel diperoleh berdasarkan metode sampel jenuh. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap turnover intention karyawan PT Graha Sumber Berkah.

(10)

x KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikan kepada kita semua. Shalawat dan salam terhaturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang senantiasa istiqomah dalam menjalankan sunah-Nya. Alhamdullilah, atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan Studi Kasus Pada PT Graha Sumber Berkah”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis sangat menyadari bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil, penulisan skripsi ini tidak akan terwujud dengan baik. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan banyak ucapan terimakasih kepada :

1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat dan hidayah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.

2. Kedua orang tua ku yang amat ku sayangi, Bapak Supriadi dan Ibu Afifah Desiwati yang telah memberikan dukungan terbaiknya baik berupa moril dan materil, serta doa yang selalu menyertai untuk penulis. Segala sesuatu yang kalian berikan tidak akan tergantikan oleh apapun.

(11)

xi 4. Om Rahmat Kunaji selaku om penulis yang telah membuka akses sehingga

penulis mendapatkan izin untuk penelitian di PT Graha Sumber Berkah.

5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM., selaku Dosen pembimbing I atas segala motivasi, bimbingan dan arahan untuk skripsi saya sehingga dapat terlesaikan sesuai dengan yang diharapkan.

6. Bapak Lili Supriadi S.PD, MM., selaku Dosen pembimbing II. Atas segala motivasi, bimbingan dan arahan untuk skripsi saya sehingga dapat terlesaikan sesuai dengan yang diharapkan.

7. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

8. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan juga selaku pembimbing akademik.

9. Ibu Ela Patriana selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

10.Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah berbagi pengalaman dan menjadi inspirasi saya dalam membangun, membawa, semangat idealisme, yang telah dibangun di kelas sebagai bekal kehidupan.

11.Desfi yang selalu sabar bersedia meluangkan waktu, bantuan tenaga dan pikiran untuk menemani penulis dan memberikan semangat yang tak ada habisnya kepada penulis.

12.Semua temen-temen Manajemen angkatan 2011, khususnya Manajemen B, Brian, Hilman, Dwi Januar, Azis, Lutfi, Azzam, Didit, Mulki yang dulu pergi kemana-mana selalu bersama.

13.Manajemen SDM temen seperjuangan Share Everything, senang bisa berjuang bersama kalian semua hingga selesainnya skripsi ini.

14.Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan berbagai bantuan kepada penulis.

(12)

xii Penulis ini menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, dikarenakan terbatasnya ilmu dan pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari itu, penulis menerima segala bentuk masukan kritik dan saran dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Jakarta, Juni 2016

(13)

xiii DAFTAR ISI

Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan usahanya mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam menghadapi persaingan usaha, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan ujung tombak bagi suatu perusahaan, terutama perusahaan dalam bidang penawaran jasa. Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah baik, berbagai perilaku karyawan dapat merusak kinerja perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung oleh. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah intensi keluar (turnover intention).

Intensi keluar (turnover intention) diartikan sebagai berpindahnya tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover tersebut dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian kerja, atau kematian anggota organisasi. Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia (Nasution, 2009:142).

(20)

2 yang terjadi di PT Graha Sumber Berkah adalah dimana karyawan berfikir tidak ingin menghabiskan seluruh karirnya di perusahaan ini dan juga tidak secepatnya meninggalkan perusahaan, akan tetapi jika diberikan pekerjaan yang lebih baik makan karyawan akan pindah.

Menurut Dhikron, dkk (2016:5) tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki.

(21)

3 organisasi seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.

Mas’ud (2004) dimensi turnover intention karyawan antara lain;

berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di perusahaan saat ini, ingin meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat, memutuskan untuk meninggalkan perusahaan, sedang mencari pekerjaan lain saat ini dan jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik akan segera pindah. Beberapa faktor yang mempengaruhi niat karyawan untuk keluar (turnover intention) yaitu adanya konflik peran, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi. Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover, antara lain; job attitude, personality, boidemographic, economic factors, personal factors, job characteristics,

reward system, supervisory dan group relation (Triaryati, 2003). Sedangkan

Manullang dalam Sidharta & Margaretha, 2011:2 menggolongkan penyebab-penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama yaitu: keinginan perusahaan, keinginan pribadi, penyebab lain misalnya masa kontrak yang habis dengan pihak perusanaan. The model proposes that an employee normally experiences seven sequential and intermediate stages between job

dissatisfaction and eventual turnover. Mobley theorized that job

dissatisfaction leads an employee (1) to think about quitting, which may

(22)

4 searching for another job and the costs associated with quitting the current

job. From the evaluation, 3) an intention to search for alternative jobs may

occur, which in turn likely leads the employee 4) to intend searching for

alternative jobs and 5) to the evaluation of the acceptability of any specific

alternatives. From that second evaluation, the employee would likely 6)

compare the new alternatives to the current job which in turn can lead to 7)

an intention to quit, and eventual employee turnover. The experience of job

related stress (job stress), the range factors that lead to job related stress

(stressors), lack of commitment in the organization; and job dissatisfaction

make employees to quit. Diketahui seorang karyawan biasanya mengalami

tujuh tahapan yang pada akhirnya memiliki keinginan berpindah ke perusahaan lain. Berfikir untuk keluar, mengevaluasi apa yang telah dilakukan dan biaya yang yang dikeluarkan, mencari alternatif pekerjaan lain, mencoba evaluasi alternatif pekerjaan tertentu dan membandingkannya dengan pekerjaan saat ini, pada akhirnya memutuskan untuk berhenti bekerja. (Mbah dan Ikemefuna, 2012)

(23)

5 memberikan lingkungan yang memuaskan bagi karyawannya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi (Brahmasari dan Suprayetno, 2008).

Berdasarkan hasil wawancara dengan Human Resources Development (HRD) PT. Graha Sumber Berkah, pada tiga tahun belakangan

ini, yaitu pada tahun 2013-2015 perusahaan mengalami permasalahan yang terjadi yaitu meningkatnya turnover terhadap karyawan seperti yang ditunjukkan pada tabel 1.1 di bawah ini.

Tabel 1. 1

Persentasi Turnover Karawan PT Graha Sumber Berkah Tahun 2013-2015 Tahun

Sumber: Departement HRD PT. Graha Sumber Berkah

(24)

6 Menurut Wijono dalam Revalicha dan Sami’an (2012), pekerja yang mengalami stres kerja rendah mempunyai jam kerja/minggu antara 37 hingga 40 jam, sedangkan yang mengalami stres kerja tinggi mempunyai jam kerja/minggu antara 41 hingga 60 jam.

Berdasarkan hasil wawancara pra-penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan karyawan diketahui sebagian besar karyawan PT. Graha Sumber Berkah bekerja 6 hari dalam seminggu dengan jam kerja 8 jam/hari. Ini menunjukkan bahwa hampir setiap karyawan memiliki jam kerja sebanyak >41 jam/minggu. Dengan demikian, memungkinkan bahwa banyak karyawan yang berpotensi mengalami stress kerja yang tinggi.

(25)

7 Tabel 1. 2

Fenomena Lingkungan Kerja

Variabel Fenomena Dampak

Lingkungan menyebabkan pencahayaan tidak optimal sehingga berdampak pada kesehatan mata menurun dan menyebabkan terganggunya kesehatan fisik. Pada akhirnya menimbulkan keinginan untuk pindah kerja.

Suhu udara di ruangan di tempat kerja

Air conditioner dikantor terasa sangat dingin sehingga banyak karyawan merasakan flu, batuk dan penyakit ispa lainnya yg berdampak karyawan ingin berpindah.

Lahan parkir padat

Lingkungan perkantoran yang padat maka lahan parkir kurang memadai. Hal ini berdampak pada efisiensi waktu kerja jika waktu kerja tidak efisien mengakibatkan penurunan kerja yang bisa memicu terjadinya keinginan untuk berpindah.

Hubungan antar rekan kerja

Sering terjadi perbedaan pendapat baik antar karyawan maupun antar karyawan dengan pimpinan yang akhirnya terjadi hubungan yang renggang sesama karyawan hal ini akan berdampak pada hubungan yang tidak harmonis antar karyawan sehingga memicu terjadinya keinginan untuk berpindah.

Dari fenomena tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang mempengaruhi terjadinya turnover intention. Atas dasar berbagai permasalahan dan uraian yang ada di

(26)

8 B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka dalam skripsi ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara parsial?

2. Apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara parsial?

3. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara simultan?

C. Tujuan dan Manfaat 1. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini, tujuan penelitian antara lain sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja

dan stres kerja dengan turnover intention pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara parsial dan simultan.

2. Untuk memenuhi salah satu tugas akhir perkuliahan dalam rangka memperoleh gelar Strata 1.

2. Manfaat Penelitian

(27)

9 1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi pimpinan dalam merumuskan kebijakan yang bertujuan untuk mengurangi terjadinya turnover intention diperusahaan.

2. Bagi Akademisi

Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait dengan Manjemen sumber manusia khususnya di bidang turnover intention.

3. Bagi Penulis

(28)

10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur utama organisasi dibandingkan dengan unsur lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Oleh sebab itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting. Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu manajemen khusus yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (Hariandja, 2007:11).

(29)

11 karena itu mengharuskan untuk selalu memperhatikan setiap aspeknya (Prihantoro, 2012:78).

Selanjutnya menurut Hariandja (2012:11) Manusia memilih teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang mengunakan dan memliharanya, di samping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Kemudian istilah sumber daya manusia menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk proses produksi.

(30)

12 efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia yang juga sering disebut dengan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujun organisasi dan masyarakat. Dengan kata lain,aktivitas yang dilakukan untuk menstimulasi, mengembangkan, memotivasi dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.

(31)

13 b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Menurut Hasibuan (2012:14) terdapat 10 (sepuluh) peranan manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan program kepegawaian yaitu sebagai berikut:

1) Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job requirement, dan job

evaluation.

2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the man in the right job.

3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan pemberhentian.

4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi

(32)

14 9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya

3. Perilaku Organisasi

Perilaku organisai merupakan studi perilaku, sikap, dan kinerja manusia dalam suatu lingkungan organisasi yang didasarkan pada teori, metode, dan prinsip dari berbagai disiplin, seperti psikologi, sosiologi, ilmu politik, dan antropologi budaya, untuk mempeljadi individu, kelompok, struktur, dan proses dalam organisasi secara total. Hal ini mencakup analisis mengenai dampak eksternal terhadap organisasi dan sumber daya manunsa, misi, tujuan, dan strategi organisasi (Ivancevich dkk., 2006:10). Organisasi muncul dalam masyarakat dan diciptakan oleh sekelompok orang. Banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas sebuah organisasi dan manajemen harus resonsif terhadap faktor-faktor tersebut. Kinerja inividu merupakan pondasi dari kinerja organisasi. Oleh karena itu, untuk menciptakan manajemen yang efektif, memahami perilaku individu merupakan hal yang sangat penting (Ivancevich dkk., 2006:14)

a. Peran Perilaku Organisasi Dalam Organisasi

(33)

15

 Karakteristik individu

 Motivasi individu,

 dan penghargaan.

Karakteristik individu terkait dengan psikologi sosial dan psikologi yang berhubungan antara sikap, persepsi, emosi, kepribadian, nilai dan kinerja individu. Oleh sebab itu pimpinan tidak dapat mengabaikan kebutuhan bawahannya mengenai karakteristik individu. Selanjutnya motivasi individu dan kemampuan saling berinteraksi dalam menentukan kinerja. Pimpinan harus tetap memahami bagaimana motivasi pekerja dapat muncul. Penghargaan merupakan salah satu pengaruh yang paling kuat terhadap kinerja individu. Manajemen dapat menggunakan penghargaan (atau hukuman) untuk membentuk perilaku perkerjanya dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan (Ivancevich dkk, 2006: 14-16) perilaku dan manajemen organisasi.

(34)

16 b. Aspek Perilaku Organisasi

Aspek – aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi.

1) Pengaruh organisasi terhadap manusia

Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Lingkungan kerja meliputi lingkungan sosial budaya dan lingkungan fisik.

(35)

17 2) Pengaruh manusia terhadap organisasi

Karyawan (sebagai manusia dalam sebuah organisasi) adalah pelaksana utama dari fungsi- fungsi organisasi serta mengelola sarana, prasarana, dan infrastruktur yang ada. Karyawan sebagai faktor kunci keberhasilan organisasi harus diperhatikan, karena keberadannya selalu mengalami dinamika. Jika karyawan mengalami gangguan atau hambatan, dalam pekerjaan, dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerjanya (Akwan, 2016-476).

(36)

18 4. Turnover Intention

a. Teori Turnover Intention Menurut Para Ahli

Menurut Mas’ud (2004:87) turnover intention adalah kecnderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Paramarta dan Reny (2014:26) turnover intention adalah keinginan individu/karyawan untuk keluar atau berhenti bekerja secara sukarela. Selain itu, menurut Tett and Meyer (1993) menyatakan The measurement of this construct often entails using a certain period of time turnover intention, maksudnya adalah keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang secara sadar dan disengaja meninggalkan organisasi.

Sedangkan menurut Yulianto (2001) dalam Sidharta dan Margaretha (2011:130), turnover intetion merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri dalam dunia kerja, akan tetapi sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu untuk menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun perilaku demikian tidaklah buruk sebab dapat saja karyawan tersebut mendapat kesempatan pekerjaan yang jauh lebih baik di tempat lain atau ingin keluar karena tidak tahan dengan situasi di tempat ia bekerja.

(37)

19 gaji yang lebih baik, tidak tahan lagi dengan situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih baik.

b. Faktor Penyebab TurnoverIntention

Menurut Manullang (1994) dalam Sidharta & Margaretha (2011:2) menggolongkan penyebab-penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama yaitu:

a) Keinginan perusahaan, karena karyawan merupakan karyawan tidak potensial

b) Keinginan pribadi, yaitu keinginan dari karyawan sendiri untuk keluar dari tempat ia bekerja.

c) Penyebab lain, habisnya masa kontrak antara karyawan dengan pihak perusahaan.

c. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi

Aamodt (2004) mengemukakan bahwa dampak dari turnover akan terbagi dua yaitu dampak yang tampak dan dampak

yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari turnover diantaranya biaya iklan, biaya agensi, karyawan, insestif, biaya perjalanan, penerimaan gaji, dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan wawancara kandidat, serta biaya penempatan bagi karyawan baru.

(38)

20 produktivitas pada masa lowong, merendahnya produktivitas berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat pelatihan. Sebagai tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu kerja yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan posisi yang lowong dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti telah diterima.

d. Dimensi TurnoverIntention

Salah satu penyebab faktor timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab kepuasaan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang memuaskan, hubungan tidak serasi antara atasan dengan bawahan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dengan berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala besar organisasi pula yang dirugikan.

Menurut Mas’ud (2004) dimensi turnover intention adalah

sebagai berikut:

a) Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini.

(39)

21 e) Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik,

akan segera pindah. e. Pengukuran Turnover Intention

Tindakan penarikan diri menurut Abelson (1987) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

(40)

22 5. Lingkungan Kerja

a. Teori Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Teori lingkungan kerja menurut para ahli:

1) Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja adalah lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang terdapat di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

2) Menurut Sedarmayanti (2009:25) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

(41)

23 workforce and enables them to perform effectively. Lingkungan kerja dapat digambarkan sebagai sebuah lingkungan yang menarik individu ke dalam profesi

kesehatan, mendorong mereka untuk tetap di kesehatan

tenaga kerja dan memungkinkan mereka untuk bekerja

efektif

4) Menurut Mardiana (2005:67) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian tugas.

5) Menurut Edy Sutrisno (2009:124) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang terdapat di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Dari definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaannya. b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

(42)

24 karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja yang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien.

Menurut Sedarmayanti (2009:28) terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah:

1) Penerangan/cahaya di tempat kerja 2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3) Kelembaban di tempat kerja

4) Sirkulasi udara di tempat kerja 5) Kebisingan di tempat kerja 6) Getaran mekanis di tempat kerja 7) Bau tidak sedap di tempat kerja 8) Tata warna di tempat kerja 9) Dekorasi di tempat kerja 10) Musik di tempat kerja 11) Keamanan di tempat kerja

(43)

25 1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2) Temperatur di Tempat Kerja

(44)

26 3) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

(45)

27 yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5) Kebisingan di Tempat Kerja

(46)

28 6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.

7) Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8) Tata Warna di Tempat Kerja

(47)

29 mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia

9) Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10) Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11) Keamanan di Tempat Kerja

(48)

30 keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

c. Dimensi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:26), secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Indikator lingkungan kerja fisik terdiri atas:

a) Peralatan kerja

b) Penerangan atau cahaya c) Suhu udara

d) Keamanan kerja 2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Indikator lingkungan kerja non fisik terdiri atas: a) Hubungan dengan atasan

(49)

31 6. Stres Kerja

a. Teori Stres Kerja Menurut Para Ahli

Menurut Sunyoto (2012) mengungkapkan stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stress had defined stress as a situation which will force a person to deviate from normal functioning due to the change (i.e. disrupt or enhance) in his/her psychological and/or physiological condition, such that the person is forced to deviate from normal functioning. Jadi telah ditetapkan stres sebagai suatu situasi yang akan memaksa seseorang untuk menyimpang dari fungsi normal karena perubahan (yaitu mengganggu atau meningkatkan) di / kondisi psikologis dan / atau fisiologis nya, sehingga orang tersebut dipaksa untuk menyimpang dari fungsi normal (Qureshi, 2013).

Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya (Rivai dan Ella, 2010:108).

(50)

32 dan kondisi fisik seseorang. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:157) stres kerja adalah perasaaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Robert dan Angelo (2014:289) secara formal stres dapat diartikan sebuah respon adaptif, yang dipengaruhi karakteristik individu dan/atau proses psikologi, yang merupakan akibat dari tindakan eksternal, situasi, atau kejadian yang membebankan tuntutan fisik dan psikologi pada diri seseorang.

(51)

33 b. Dimensi Stres Kerja

Menurut dalam Sunyoto (2012:217) berikut ini adalah dimensi stres:

1) Penyebab Fisik

Penyebab fisik meliputi: a) Kebisingan

Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama.

b) Kelelahan

Masa kelelahan juga dapat menyebabkan stres karena kemampuan kerja menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres.

c) Penggeseran kerja

Mengubah pola kerja yang terus menerus dapat menimbulkan stress. Hal ini disebabkan karena seseorang karyawan telah terbiasa dengan pola kerja yang lama dan telah terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama.

d) Jetlag

Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan

(52)

34 tubuh seseorang. Untuk itu disarankan bagi mereka yang baru menempuh perjalanan jauh dimana terdapat perbedaan waktu, agar beristirahat minimal 24 jam sebelum melakukan seseuatu aktivitas.

e) Suhu dan kelembaban

Bekerja dalam suhu yang terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan.

2) Beban Kerja

Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu banyak dan sebagainya.

3) Sifat pekerjaan

Sifat pekerjaan meliputi : a) Situasi baru dan asing

Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan stres.

b) Ancaman pribadi

(53)

35 c) Percepatan

Stres dapat terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan.

d) Ambiguitas

Kurang kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.

e) Umpan balik

Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.

4) Kebebasan

Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Terdapat sebagaian karyawan justru dengan adanya kebebasan membuat mereka merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal ini merupakan sumber stres bagi seseorang.

5) Kesulitan

(54)

36 c. Dampak Stres Kerja

Menurut Anatan dan Elittan (2007:62) dalam Mariskha (2011) dampak dari stres kerja terbagi menjadi dua, yaitu:

1) Dampak negatif

Dampak negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan yaitu menyebabkan gangguan baik mental (kognitif dan perilaku) maupun fisik yang menyerang stabilitas fungsi kerja organ tubuh. Selain itu stres memberikan dampak negatif pada karir karena bila stres berdampak pada penurunan dan stabilitas.

2) Dampak positif

Dampak positif dari stres kerja adalah dapat memicu perkembangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai motivator juga untuk memacu peningkatan kinerja karyawan.

d. Pendekatan dalam Mengelola Stres

Diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu (Sunyoto, 2012:216):

1) Pendekatan individu

(55)

37 seseorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan tugas yang tergesa-gesa.

2) Pendekatan organisasi

Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengatasi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan. Selain dapat dikelola melaui pendekatan, stres kerja juga dapat diukur. Menurut Rodwel, et al., (1998: 290) dalam Jerry Chandra (2012) pengukuran stres berikut:

a) Karyawan memiliki cukup waktu untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik.

b) Karyawan merasa tertekan dengan pekerjaannya. c) Banyak orang merasa kelelahan dalam mengerjakan

suatu pekerjaan tertentu yang sama.

d) Akhir-akhir ini karyawan merasa terus-menerus tertekan dalam bekerja.

(56)

38 f) Pekerjaan karyawan terlalu banyak menimbulkan

stres.

(57)

39 B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1

1 Pengaruh Job Stressor Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi studi pada PO. Rosalia Indah

(Bonaventura Ridya Putra, 2012)

independen: job 2 Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi

(58)

40 3 Causal Ordering Of Stress, Satisfaction And

Commitment, And Intention To Quit: A Structural Equations Analysis

 Sampel 60 responden

 Menggunakan

4 Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Intensi Turnover Costumer service Employee Di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk

 Sampel 41 karyawan

 Metode gabungan 5 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja

Non Fisik, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (studi pada perusahaan World Brand Factory (WBF) Kuta-Bali) (Ni Nyoman P.I. Pande dan I Wayan M. Utama, 2014)

independen:

 Memiliki perbedaan

6 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap

Turnover Intention Pegawai (Studi PT. Bank Danamon Cabang Palembang)

(Riski Agustina Sari, 2012)

independen:

kompensasi, lingkungan kerja, pengembangan karir dependen: turnover

(59)

41 C. Kerangka Pemikiran Penelitian

(60)

42 Sumber: konsep yang telah dikembangkan untuk penelitian ini

Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir

D. Hipotesis Penelitian

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009:64) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat

H1

H3

H2 LINGKUNGAN

KERJA (X1)

STRES KERJA (X2)

TURNOVERINTENTION

KARYAWAN (Y)

Metodelogi Penelitian

 Uji Kualitas Data  Uji Asumsi Klasik  Uji Hipotesis

Pembahasan dan Implementasi

(61)

43 dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention secara parsial.

Ho1: Tidak terdapat pengaruh dari lingkungan kerja terhadap

turnover intention secara parsial.

Ha1: Terdapat pengaruh dari lingkungan kerja terhadap turnover

intention secara parsial.

2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention secara parsial. Ho2: Tidak terdapat pengaruh dari stres kerja terhadap turnover

intention secara parsial.

Ha2: Terdapat pengaruh dari stres kerja terhadap turnover intention

secara parsial.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention secara simultan.

Ho3: Tidak terdapat pengaruh dari lingkungan kerja dan stres kerja

terhadap turnover intention secara simultan.

Ha3: Terdapat pengaruh dari lingkungan kerja dan stres kerja

(62)

44 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini membahas tentang pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention. Untuk memperoleh data yang dibutuhkan maka peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada sampel sesuai dengan kriteria penelitian, melakukan wawancara dan studi dokumentasi di PT Graha Sumber Berkah.

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:119). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Graha Sumber Berkah berjumlah 35 karyawan.

2. Sampel

(63)

45 serta hubungan antar sesama rekan kerja maupun atasan. Adapun karakteristik stres kerja meliputi kebisingan, kelelahan, jetlag, kecepatan kerja, volume kerja yang tinggi, tingkat keahlian organisasi, situasi kerja yang baru umpan balik sert ebebasan untuk meberikan kepastian serta suara dalam pengambilan keputusan yang bersifat heterogen (tidak sama). Sedangkan, jika dilihat dari aspek kuantitatif sangat sedikit berjumlah 35 orang. Berdasarkan karakteristik sampel yang sudah diuraikan, maka teknik pengumpulan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Alasan peneliti menggunakan teknik ini didasarkan pada pendapat Sugiyono (2013:9) yang menyatakan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

(64)

46 a. Wawancara Terbuka

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2013:188). Dalam penelitian ini dilakukan wawancara tidak terstruktur. Menurut Sugiyono (2013:191) wawancara tidak terstruktur adalah hanya pada garis-garis besar permasalahan yang akan dinyatakan. Wawancara dilakukan dengan karyawan PT Graha Sumber Berkah. b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada reponden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:192).

Jawaban responden yang diberikan melalui angket dapat diukur dengan dua cara menggunakan skala likert dan ordinal. Menurut Ghozali (2011:47) skala yang sering dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

Sangat setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5

Setuju/sering/positif diberi skor 4

(65)

47 2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang menerbitkan dan bersifat siap pakai (Wijaya, 2013:19). Data sekunder ini digunakan untuk melengkapi atau mendukung data primer. Dalam hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang diperoleh dengan cara:

 Studi Kepustakaan;

 Jurnal-jurnal ilmiah;

 Internet;

 Serta sumber lainnya yang berkaitan dengan objek yang diteliti.

D. Metode Analisis Data

Data yang telah didapat selanjutnya diuji dan dianalisis menggunakan perangkat lunak SPSS versi 16.0 sedangkan analisis dan uji yang digunakan dalam penelitian ini antara statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas

(66)

48 penelitian ini dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha = 0.05 didapat dari r tabel dengan uji two tailed. Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau

tidak, dibandingkan nilai Pearson Correlation dengan hasil perhitungan r tabel. Jika r hitung lebih dari r tabel dan nilai positif maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali 2012:53). b. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. a. Uji Multikolinearitas

(67)

49 Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antara sesama variabel independen sama dengan nol. Uji multikolinearitas dilihat dari nilai tolerence dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi antara variabel independen (Ghozali, 2012:105). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF= 1/Tolerance). Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2011:105-106).

b. Uji Heteroskedasitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2011:139-141).

c. Uji Normalitas

(68)

50 atau residual memiliki distribusi normal atau tidak, (Ghozali, 2011:160).

Normalitas data dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2011: 160). Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnmov Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka pada Asymp. Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi <0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).

3. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model analisis regresi linier berganda. Menurut Duwi Priyatno (2012:61) analisis regresi linear berganda merupakan teknik analisis data yang

(69)

51

Keterangan :

Y = Variabel Turnover Intention α = Konstanta regresi linear berganda

β = Koefisien regresi

X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Stres Kerja

e = Tingkat eror

Berkenaan dengan penggunaan alat uji regresi linear berganda, masing-masing pengujian akan di analisis dengan menggunakan antara lain sebagai berikut:

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97). b. Uji t (Uji Parsial)

(70)

52 dalam menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel. (Ghozali, 2011:98- 99)

c. Uji F (Uji Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen atau terikat. Dengan membandingkan nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha. Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2011:98). E. Operasional Variabel

Definisi operasional mengacu pada makna serta pengukuran dari variabel (karakteristik yang melekat dari sebuah variabel, bisa formatif atau refleksif). Definisi operasional adalah penentuan konstruk sehingga menjadi variabel yang dapat diukur.

(71)

(72)

54 Tabel 3. 1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

(73)

55 (Lanjutan) Tabel 3.1

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

(74)

56 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Fokus, Lokus, dan Waktu Penelitian

a) Fokus Penelitian

Penelitian yang dilakukan berfokus pada pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan.

b) Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Graha Sumber Berkah yang berlokasi pada Jl. Letjen Suprapto No. 8 A/B, Kelurahan Galur, Kecamatan Johar Baru, Jakarta Pusat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 10530.

c) Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada mulai November 2015 sampai dengan Mei 2016.

2. Sejarah Singkat PT Graha Sumber Berkah

(75)

57 selanjutnya dijual kembali oleh PT Graha Sumber Berkah kemudian akan diolah oleh perusahaan yang berminat akan lahan tersebut. Kantor yang ini berlokasi di Jl. Letjen Suprapto No. 8 A/B, Kelurahan Galur, Kecamatan Johar Baru, Jakarta Pusat.

PT. Graha Sumber Berkah didirikan berdasarkan akta notaris No. 109 tanggal 28 April 1997 yang dibuat oleh Notaris Machrani Moertolo Soenarto SH, dan telah memperoleh pengesahan dari Menteri Kehakiman RI berdasarkan Surat Keputusan No. C2-7724-HT.01.01.Th.97 tanggal 8 Agustus 1997.

Perusahaan memiliki segmen usaha penambangan yang terintegrasi mulai dari kegiatan eksplorasi, penambangan, pengolahan hingga pemasaran. Ruang lingkup kegiatan Perusahaan terdiri dari bidang pertambangan, perdagangan, pengangkutan dan jasa.

3. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan a. Visi

(76)

58 b. Misi

 Meningkatkan nilai perusahaan dari sisi keuangan dan sumber daya

manusia.

 Berinvestasi dalam bisnis pertambangan dan perkebunan yang

secara berkesinambungan memperkuat posisi perusahaan.

 Mempertahankan dan meningkatkan pangsa pasar di setiap lini

usaha yang dijalankan. c. Tujuan

 Meningkatkan daya saing Perusahaan di pasar nasional

 Mendapatkan profit guna kepentingan perusahaan

 Menjadikan perusahaan yang kompetitif di bidang Hak Pengusaha

Hutan

 Mendorong adanya kesadaran akan tanggung jawab sosial

Perusahaan terhadap semua pemangku kepentingan

 Meningkatkan kepercayaan pasar untuk meningkatkan arus

investasi dan pertumbuhan ekonomi nasional

4. Tingkat Pengembalian Kuesioner

(77)

59 Tabel 4. 1

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Persentase

Jumlah kuesioner yang dibagikan 35 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner yang dapat diolah 35 100%

Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 35 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar 100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan dapat diolah dengan baik.

5. Karakteristik Responden Penelitian

Dalam penelitian yang melibatkan karyawan PT. Graha Sumber Berkah dilakukan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau karakteristik sampel tertentu secara cermat berdasarkan karakteristik responden sebanyak 35 orang yang dijadikan sampel. Penelitian ini akan menyajikan tanggapan responden berupa pernyataan-pernyataan dalam bentuk kuesioner yang dijawab oleh para responden, sehingga diperoleh data-data sesuai dengan yang dibutuhkan dan selanjutnya data tersebut menjadi bahan analisis.

(78)

60 a. Jenis Kelamin Responden

Untuk jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini: Tabel 4. 2

Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

1 Laki-laki 20 57,1%

2 Perempuan 15 42.9%

Total 35 100%

Sumber: Data Primer yang diolah

Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jenis kelamin laki-laki sebanyak 20 orang atau (57,1%) dan jenis kelamin perempuan sebanyak 15 orang atau (42,9%). Data ini memberikan gambaran bahwa jumlah karyawan pada PT Graha Sumber Berkah yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan di PT Graha Sumber Berkah bergerak dibidang Hak Pengusaha Hutan untuk mengeksplorasi lahan, dimana kekuatan fisik yang dimiliki oleh pekerja laki-laki banyak dibutuhkan.

b. Usia Responden

Untuk usia responden dapat dilihat dari tabel 4.3 berikut ini: Tabel 4. 3

Usia Responden

No Usia Jumlah Responden Persentase (%)

1 < 20 Tahun 1 2,9%

Analisis Pengaruhlingkungan Kerja Danstres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Graha Sumber Berkah)

ِميحَرلا

ِ

ِ ٰلا ٰ حَرلا

ِمسب

Contents