ABSTRAK
PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK
Anastasia Dessy Hapsari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif dan menggunakan metode pengumpulan data berupa Skala Kepuasan Kerja. Skala disusun berdasarkan empat dimensi, yaitu : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.
Subjek dalam penelitian ini 30 orang karyawan tetap dan 30 orang karyawan kontrak di Kanisius . Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara memberikan sejumlah skala kepuasan kerja kepada subjek untuk diisi.
Uji coba kesahihan butir skala penelitian menghasilkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,969. Hasil analisis data dengan menggunakan Mann-Whitney Test menunjukkan nilai p sebesar 0,000 atau p < o,o5. Nilai mean kepuasan kerja karyawan pada karyawan tetap lebih besar daripada mean kepuasan kerja karyawan kontrak (40,27 > 20,73). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak dimana kepuasan kerja karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
ABSTRACT
DIFFERENCE OF JOB SATISFACTION LEVEL BETWEEN PERMANENT STAFF AND CONTRACT STAFF
Anastasia Dessy Hapsari Faculty of Psychology University of Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
This research aimed to findout the difference of job satisfaction between permanent staff and contract staff. Job satisfaction is worker’s feeling about his job which describes how great the compability between what the worker needs from his job and and how great his accept from his company or organization. The hyphotesis stated here was difference of job satisfaction between permanent staff and contract staff.
The type of this research was comparability research and used data collecthing method in the form of Job Satisfaction Scale. Scale compiled base to 4 dimention, that is : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.
The subjects of this research were 30 people of permanent staff and 30 people of contract staff of Kanisius. The method of collecting data was by giving the job satisfaction scale to the subjects to filled.
Test of suitable item research scale yield coefficient value of reliability equal to 0,969. The result of data analysis with t-test show that value of p equal to 0,000 or p < 0,05. Value of means permanent staff job satisfaction was bigger than mean contract staff job satisfaction (202,03 > 173,50). The result of this research showed that there was difference of job satisfaction level between permanent staff and contract staff, where the level of job satisfaction at permanent staff was bigger than level of job satisfaction at contract staff.
Keywords : Job Satisfaction, Permanent Staff and Contract Staff
HALAMAN JUDUL
PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Nama :Anastasia Dessy Hapsari NIM : 019114047
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2009
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI
HALAMAN MOTTO
Yesus berkata : “ Apakah jiwamu letih, jenuh, dan kering?
Datanglah kepadaKU. Serahkan semua bebanmu kepadaKU
dan hidupmu akan pulih kembali. Aku akan menunjukkan cara
menenangkan pikiranmu. Berjalanlah dan hadapi masalahmu
bersamaKU dan lihatlah bagaimana AKU menanganinya.
Nikmatilah anugerah yang selalu akan hadir pada waktunya. Aku
tidak akan membebanimu dengan permasalahan yang melampui
kemampuanmu untuk menanggungnya. Tetaplah bersamaKU dan
engkau akan belajar hidup dengan bebas dan ringan.”
( Matius 11 : 28-30 )
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini ku persembahkan untuk
Yesus Kristus
Pembimbing setiap langkahku, Penerang dalam kegelapanku, Kekuatan
dalam kelemahanku
Bapak dan Ibu
Kasihnya yang tiada berkesudahan dan doa yang selalu mengalir membuatku
mampu menyelesaikan karya tulis ini
Yohanes Dharma Herjayanto Nugroho
Dukungan yang menguatkan serta kasih sayang yang tanpa henti
membuatku tegar dalam menghadapi setiap hambatan yang menghalangi
langkahku
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
ABSTRAK
PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK
Anastasia Dessy Hapsari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif dan menggunakan metode pengumpulan data berupa Skala Kepuasan Kerja. Skala disusun berdasarkan empat dimensi, yaitu : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.
Subjek dalam penelitian ini 30 orang karyawan tetap dan 30 orang karyawan kontrak di Kanisius . Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara memberikan sejumlah skala kepuasan kerja kepada subjek untuk diisi.
Uji coba kesahihan butir skala penelitian menghasilkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,969. Hasil analisis data dengan menggunakan Mann-Whitney Test menunjukkan nilai p sebesar 0,000 atau p < o,o5. Nilai mean kepuasan kerja karyawan pada karyawan tetap lebih besar daripada mean kepuasan kerja karyawan kontrak (40,27 > 20,73). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak dimana kepuasan kerja karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
ABSTRACT
DIFFERENCE OF JOB SATISFACTION LEVEL BETWEEN PERMANENT STAFF AND CONTRACT STAFF
Anastasia Dessy Hapsari Faculty of Psychology University of Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
This research aimed to findout the difference of job satisfaction between permanent staff and contract staff. Job satisfaction is worker’s feeling about his job which describes how great the compability between what the worker needs from his job and and how great his accept from his company or organization. The hyphotesis stated here was difference of job satisfaction between permanent staff and contract staff.
The type of this research was comparability research and used data collecthing method in the form of Job Satisfaction Scale. Scale compiled base to 4 dimention, that is : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.
The subjects of this research were 30 people of permanent staff and 30 people of contract staff of Kanisius. The method of collecting data was by giving the job satisfaction scale to the subjects to filled.
Test of suitable item research scale yield coefficient value of reliability equal to 0,969. The result of data analysis with t-test show that value of p equal to 0,000 or p < 0,05. Value of means permanent staff job satisfaction was bigger than mean contract staff job satisfaction (202,03 > 173,50). The result of this research showed that there was difference of job satisfaction level between permanent staff and contract staff, where the level of job satisfaction at permanent staff was bigger than level of job satisfaction at contract staff.
Keywords : Job Satisfaction, Permanent Staff and Contract Staff
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas rahmat kekuatan,
kesabaran, kasih, perlindungan, dan keselamatan yang telah dilimpahkan kepada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa selesainya penulisan skripsi ini tidak lepas dari
bantuan berbagai pihak yang telah memberi dukungan moril dan materiil. Oleh
karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengungkapkan beberapa patah
kata sebagai ucapan terima kasih kepada :
1. P. Eddy Suhartanto, S.Psi. M.Si, selaku Dekan dan Dosen pembimbing
skripsi yang telah memberikan waktu, dukungan dan perhatian dalam
proses penulisan skripsi ini sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Sylvia CMYM, S.Psi., M.Si selaku Kaprodi Psikologi. Perhatian,
dukungan dan bantuan yang selalu diberikan Ibu sangat berarti untuk
saya.
3. Minta Istono, S.Psi.,M.Si, selaku Dosen penguji skripsi, terima kasih atas
masukan dan pengetahuan baru yang telah diberikan.
4. P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, selaku Dosen penguji skripsi, terima kasih
atas kritik dan saran yang diberikan sehingga dapat menjadi masukan bagi
skripsi saya.
5. Segenap Dosen Psikologi, terima kasih atas seluruh proses
belajar-mengajar yang saya terima selama kuliah di Fakultas Psikologi ini dan
terima kasih karena telah membantu dalam proses pendewasaan saya.
6. Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gi’, terima
kasih atas keramahan, kesabaran serta bantuannya saat mengurus
administrasi dan hal-hal lain yang menyangkut perkuliahan.
7. Bapak Agustinus Tentrem Soegito dan Ibu Hersasi Agustina Puji Astuti,
terima kasih karena telah memberikan cinta yang tanpa batas, dukungan
yang tiada henti dan perhatian yang sangat besar terhadap saya sehingga
saya mampu untuk berjuang menyelesaikan skripsi ini. Maaf ya bapak dan
Ibu karena harus menunggu lama buat lihat anaknya ini menjadi Sarjana.
8. Stefanus Indra Christian dan Antonius July Kristanto. Terima kasih atas
pemahamannya kepada kakaknya yang cerewet dan pemarah ini. Thanks
ya laptopnya boleh aku pinjem sampai berbulan-bulan buat ngerjain
skripsi ini. I love u so much bro’.
9. Yohanes Dharma Herjayanto Nugroho. Terima kasih atas dukungan,
nasehat serta bantuannya selama ini. Makasih karena sudah menenangkan
ku di saat-saat panik kemarin dan karena selalu mendukung ku di setiap
saat-saat terapuh dalam hidupku. Kamu memang selalu datang di saat
yang tepat. I love u.
10.Silva, Nina, Farah, Nining, Siska, Lina. Terima kasih atas tahun-tahun
yang kita lewati bersama dalam tawa ceria, tangis air mata serta
mimpi-mimpi yang telah kita rajut bersama sehingga kita bisa berproses bersama
untuk menjadi dewasa.
11.Teman-teman yang berjuang bersama, Mira, Jelly, Tumbur, Desy, Rini,
Via, Sius, Rika, Acong, dan anak-anak psikologi’01 lainnya. Terima kasih
xii
atas semua dukungan, tawa, ejekannya, di masa-masa penyelesaian skripsi
ini. Ini merupakan masa-masa terindah dan sulit dilupakan teman. Love u
all.
12.Greg. Makasih ya udah rela dibangunin pagi-pagi supaya aku bisa
nge-print. Gunawan, makasih ya atas dukungan doa-doanya dan udah jadi
tempat curhatku, semoga kamu juga cepat nyusul juga ya.
13.Mbak Shinta, Mbak Sita, Mbak Tya, Anggi, Mas Kelik, Bu Agus, Mas
Beny, Mbak Linda, Mbak Nita. Makasih ya bantuannya selama ini. God
Bless U.
Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan.
Namun demikian penulis berharap bahwa karya ini dapat bermanfaat bagi semua
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ...v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ...x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR SKEMA ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ...1
A. Latar Belakang ...1
B. Perumusan Masalah ...6
C. Tujuan Penelitian ...7
D. Manfaat Penelitian ...7
1. Manfaat Teoritis ...7
2. Manfaat Praktis ...7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...8
A. Kepuasan Kerja ...8
1. Definisi Kepuasan Kerja ...8
2. Dimensi-Dimensi dari Kepuasan Kerja ...11
3. Tanda-tanda dari Ketidakpuasan Kerja ...19
4. Berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ...21
B. STATUS KEPEGAWAIAN ...23
1. Karyawan Tetap ...23
2. Karyawan Kontrak ...24
C. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak ...25
D. HIPOTESIS ...28
BAB III METODE PENELITIAN ...30
A. Jenis Penelitian ...30
B. Identifikasi Variabel. ...30
1. Variabel Tergantung ...30
2. Variabel Bebas ...31
C. Definisi Operasional ...31
1. Kepuasan Kerja ...31
2. Status Kepegawaian ...33
D. Subjek Penelitian ...33
E. Metode dan alat pengumpulan data ...34
1. Pemberian skor ...35
2. Blueprint dan Spesifikasi Jumlah item ...35
xv
F. Validitas dan Reliabilitas ...37
1. Validitas Alat Ukur ...37
2. Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur ...38
G. Uji Asumsi ...42
1. Uji Normalitas ...43
2. Uji Homogenitas ...43
H. Analisis Data ...44
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...45
A. Tahap Pelaksanaan ...45
B. Analisis Data ...46
1. Deskripsi Subjek ...46
2. Uji Asumsi ...47
3. Uji Hipotesis ...49
C. Pembahasan ...50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...53
A. Kesimpulan ...53
B. Saran ...53
1. Bagi Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak ...53
2. Bagi Peneliti Selanjutnya ...54
DAFTAR PUSTAKA ...55
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Spesifikasi Jumlah Item Setiap Dimensi dalam Skala Kepuasan Kerja .36
Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba ...37
Tabel 3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Pertama ...40
Table 4 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Kedua ...42
Tabel 5 Persentase Responden Berdasan Jenis Pekerjaan ...46
Tabel 6 Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin ...46
Tabel 7 Persentase berdasarkan Usia ...47
Table 8 Uji Normalitas ...48
Tabel 9 Uji Homogenitas ...48
Tabel 10 Mann-Whitney Test Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja ...49
DAFTAR SKEMA
Skema 1 Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan
Karyawan Kontrak ...29
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang sangat bergantung dan
saling membutuhkan satu sama lain. Karyawan membutuhkan perusahaan sebagai
tempat dimana ia dapat bekerja serta memperoleh imbalan yang dapat digunakan
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Perusahaan membutuhkan
karyawan sebagai sumber daya manusia yang menggerakkan roda perusahaan
sehingga perusahaan dapat melakukan produksi dan menghasilkan produk yang
memiliki kualitas dan kuantitas seperti yang diinginkan oleh konsumen. Suatu
perusahaan akan berkembang atau tidak sangat bergantung pada kualitas sumber
daya manusia yang menggerakkannya karena setiap karyawan dalam perusahaan
memiliki arti dan peranannya masing-masing dimana aktivitas individual serta
kegiatan sosial mereka mempengaruhi fungsi dari perindustrian tersebut (Anoraga
dan Suyati,1995). Karyawan merupakan harta kekayaan yang terpenting dan
memiliki kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perusahaan karena
karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda perusahaan. Kinerja
dari setiap karyawan juga menentukan tingkat produktivitas perusahaan dimana
kinerja kerja yang baik dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Robbins (2005) menyatakan karyawan yang memiliki kinerja baik sangat
ditentukan oleh tingkat kepuasan kerja yang dialaminya. Kepuasan kerja
2
merupakan penilaian dari pekerja atau karyawan mengenai seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Hoppeck dalam
As’ad,2004). Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa
kebutuhan dan keinginan karyawan yaitu gaji yang baik, pekerjaan yang aman,
rekan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang
berarti, adanya kesempatan untuk maju, atasan yang adil dan bijaksana,
pengarahan serta perintah yang wajar, serta perusahaan yang merupakan
tempatnya bekerja dihargai dan dikenal oleh masyarakat. Karyawan yang merasa
kebutuhan-kebutuhannya telah terpenuhi dari pekerjaannya akan merasakan
kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan suatu istilah yang menunjuk pada sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins,2005). Karyawan yang
memiliki tingkat kepuasan yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap
pekerjaannya sedangkan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah
akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Hariandja (2002)
menyatakan kepuasan kerja akan mempengaruhi perilaku kerja dari karyawan.
Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih bergairah dalam bekerja,
menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas, rajin bekerja serta selalu berusaha
memperbaiki kinerjanya. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan
menunjukkan beberapa perilaku negatif seperti banyak bercakap pada waktu jam
kerja, kelesuan yang berlebihan, pemakaian barang-barang kepunyaan perusahaan
serta ketidaksediaan untuk bekerja sama dengan atasan serta rekan sekerjanya
(Sirait dalam As’ad,2004).
Perusahaan pun mulai menitikberatkan perhatiannya pada kepuasan kerja
para karyawannya karena kepuasan kerja dapat membantu memaksimalkan
efektivitas perusahaan dalam jangka panjang. Kepuasan kerja selalu memberikan
efek positif bagi perusahaan karena akan meminimalkan tingkat ketidakhadiran
serta mengurangi tingkat pergantian karyawan (turn over). Karyawan akan
memiliki loyalitas yang tinggi kepada perusahaan sehingga ia akan memiliki
kinerja yang lebih dari yang diharapkan serta memiliki keinginan untuk memberi
lebih kepada perusahaan tempatnya bekerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang
sangat penting karena membuat pencapaian tujuan dari perusahaan dapat tercapai
dengan baik dan akurat.
Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda satu sama
lain karena kepuasan kerja bersifat individual. Setiap individu memiliki latar
belakang budaya yang berbeda sehingga menciptakan suatu sistem nilai yang
berbeda pada setiap individu. Perasaan karyawan terhadap pekerjaannya hanya
dapat dirasakan sendiri dimana perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan yang
menjadi penyebab puas dan tidak puasnya seseorang terhadap pekerjaannya jelas
berbeda satu sama lain. Contohnya pada beberapa karyawan dengan tingkat
jabatan yang sama sudah merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan
tetapi pada beberapa karyawan lain ada yang tidak merasa puas dengan gaji yang
dibayarkan perusahaan terhadap dirinya. Contoh diatas menunjukkan bahwa
4
dimana tidak ada tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu
memiliki standar kepuasan yang berbeda satu sama lain.
Spector (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari
kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya. Individu yang merasa bahwa
beberapa aspek dari pekerjaannya sesuai dengan harapan dan keinginannya maka
ia akan merasa puas dengan pekerjaannya. As’ad (2004) menegaskan bahwa
semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu
maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan dan begitu juga
sebaliknya.
Tenggara, Zamralita dan Suyasa (2008) menyatakan empat dimensi dari
pekerjaan yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu Instrinsic
Reward (meliputi keterlibatan dalam pengambilan keputusan, wewenang dalam
pelaksanaan tugas, kebermaknaan tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan
yang merata, peningkatan karir, dan variasi tugas), Organizational Extrinsic
Reward (meliputi kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan
atau adanya fasilitas tambahan), Social Extrinsic Reward (meliputi dukungan
atasan dan dukungan dari rekan sekerja), Convenience Extrinsic Cost (meliputi
beban kerja yang berlebihan, ketidakjelasan pembagian peran, kurangnya sumber
daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, kurangnya penerapan
norma-norma di lingkungan kerja).
Dimensi-dimensi tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan kerja bagi
setiap karyawan dalam perusahaan, baik itu karyawan tetap maupun karyawan
dengan perusahaan yang diikat dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak
Tertentu. Sedangkan karyawan kontrak adalah karyawan yang hubungan kerjanya
dengan perusahaan diikat dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu.
Undang-undang RI no.13 thn 2003 menjelaskan bahwa karyawan kontrak hanya
diperkerjakan untuk jangka waktu tertentu yaitu maksimal 3 tahun. Pada
kenyataannya banyak perusahaan di Indonesia yang memperpanjang masa kontrak
karyawan menjadi lebih dari 3 tahun. Perusahaan menganggap karyawan kontrak
menjadi solusi paling tepat untuk mengurangi biaya yang harus dikeluarkan
karena perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya untuk tunjangan-tunjangan
atau pesangon apabila karyawan tersebut dikeluarkan atau tidak diperpanjang
masa kontraknya. Pada saat ini, perusahaan tidak ingin sembarangan mengangkat
seseorang menjadi karyawan tetap karena ingin melihat kinerja serta performa
kerja dari orang tersebut terlebih dahulu. Hal ini dikarenakan perusahaan tidak
ingin merasa dirugikan apabila karyawan tersebut memiliki kinerja yang rendah
atau performasi kerjanya buruk. Oleh sebab itu, banyak perusahaan yang mulai
memperkerjakan karyawan kontrak karena perusahaan dapat mengakhiri atau
memutuskan masa kontrak dari karyawan yang tidak memenuhi harapan dan
keinginan dari perusahaan.
Pada umumnya, karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki beban
kerja yang sama tetapi memiliki fasilitas yang berbeda. Karyawan kontrak juga
tidak memiliki keamanan atau stabilitas seperti yang dimiliki oleh karyawan tetap
dimana karyawan kontrak selalu merasa khawatir mengenai masa kontraknya
6
penelitian yang dilakukan oleh Ashford, Lee & Bobko (dalam Smither,1994)
menyebutkan bahwa karyawan yang merasa khawatir akan masa depan
pekerjaannya akan menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Hal ini
dapat mengindikasikan bahwa karyawan kontrak memiliki tingkat kepuasan kerja
yang lebih rendah bila dibandingkan dengan karyawan tetap.
Kepuasan kerja karyawan sangat tergantung pada reward yang diterima
karyawan dari perusahaannya. Karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki
beban kerja yang sama tetapi perusahaan memberikan reward yang berbeda,
seperti karyawan tetap biasanya mendapatkan tunjangan-tunjangan dari
perusahaan sedangkan karyawan kontrak tidak mendapat tunjangan, karyawan
tetap mendapatkan bonus dari bagi hasil keuntungan perusahaan yang lebih besar
dibandingkan dengan karyawan kontrak, karyawan tetap memiliki jenjang karir
yang lebih jelas dibandingkan karyawan kontrak. Penulis sangat tertarik dengan
fenomena ini sehingga penulis melakukan penelitian ini untuk melihat apakah
terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan
kontrak.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan diatas maka
permasalahan yang ingin diungkapkan adalah “apakah ada perbedaan tingkat
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat
kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoritis
Menambah khasanah ilmu pengetahuan, khususnya ilmu psikologi
industri dan organisasi, dalam memberi masukan dan gambaran
mengenai perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan
karyawan kontrak.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan berarti
untuk para pengusaha, pemimpin perusahaan maupun karyawan itu
sendiri dalam memberikan informasi tentang perbedaan kepuasan kerja
antara karyawan tetap dan karyawan kontrak sehingga diharapkan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dan
organisasi dimana kepuasan kerja yang dimiliki para karyawan akan berdampak
positif terhadap perusahaan yaitu meningkatnya hasil produksi. Kepuasan kerja
juga merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi karena
mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif serta memiliki
hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi
(Hariandja,2002).
Untuk memahami kepuasan kerja secara menyeluruh, berikut peneliti akan
menguraikan tentang pengertian dari kepuasan kerja, dimensi-dimensi dari
kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, serta
tanda-tanda dari individu yang mengalami ketidakpuasan kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Dewasa ini dapat dilihat bahwa orang bekerja bukan hanya untuk
mendapat gaji atau upah saja atau untuk memperoleh status sosial saja
tetapi orang tersebut berharap bahwa dengan bekerja ia akan memperoleh
kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri merupakan seperangkat sikap
yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya (Schultz & schultz,1990).
Blum (dalam As’ad,2004) memaparkan pengertian kepuasan kerja secara
lebih jelas yaitu sikap umum yang dimiliki dari setiap karyawan yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Karyawan yang merasa puas dengan setiap faktor dari pekerjaannya dan
mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan serta lingkungan sosial maka
akan mencapai tingkat kepuasan kerja yang tinggi serta akan menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjaannya tersebut. Karyawan yang tidak
merasa puas dengan hal tersebut akan menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaannya,seperti sering absen dan menunjukkan kinerja kerja
yang rendah sehingga prestasi kerjanya juga rendah.
Kepuasan kerja lebih mengacu kepada kedaan emosional yang
menyenangkan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya
(Handoko,2009). Pengertian serupa juga diungkapkan oleh Locke (dalam
Statt,1994) dimana ia mengartikan kepuasan kerja sebagai perasaan emosi
positif yang menyenangkan sebagai hasil penilaian dari seseorang
pekerjaannya dan pengalamannya dalam bekerja. Karyawan yang merasa
senang dengan pekerjaannya maka akan lebih merasa puas dengan
pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak merasa senang dengan
pekerjaannya dan tidak merasa nyaman dengan situasi dari pekerjaannya
maka akan merasa tidak puas dengan pekerjaan yang dimilikinya.
Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai emosi atau respon afeksi yang
10
setuju dengan situasi kerja sebagai akibat dari lingkungan kerja serta jenis
pekerjaan dan situasi kerjanya (Tenggara,Zamralita&Suyasa,2008)
Kepuasan kerja juga menunjukkan adanya kesesuaian antara
harapan karyawan dengan imbalan yang diterimanya dari pekerjaan
(Davis&Newstrom,2004). Setiap karyawan pasti memiliki harapan dan
keinginan untuk memperoleh gaji yang tinggi dari pekerjaannya serta
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. Flippo (1984)
mengemukakan beberapa kebutuhan-kebutuhan yang biasanya dimiliki
karyawan yaitu gaji, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja yang
menyenagkan, penghargaan terhadap hasil kerjanya, memiliki pekerjaan
yang berarti, ada kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman dan
menarik, kepemimpinan yang adil dan cakap, petunjuk dan perintah yang
wajar dari atasan, serta organisasi yang relevan. Karyawan yang merasa
bahwa pekerjaannya telah memenuhi semua kebutuhan yang dimilikinya
maka ia memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya. Good Watson
(dalam As’ad, 2004) menyatakan ”bahwasanya dengan memberikan gaji
yang tinggi belum tentu menjamin kepuasan kerja tinggi”. Gaji dan upah
bukan merupakan satu-satunya faktor dalam pekerjaan yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya
di lingkungan kerja (SusiloMartoyo,2000). Karyawan yang puas dengan
pekerjaan dengan tuntas, rajin bekerja serta selalu berusaha memperbaiki
kinerjanya. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan
menunjukkan beberapa perilaku negatif seperti banyak bercakap pada
waktu jam kerja, kelesuan yang berlebihan, pemakaian barang-barang
kepunyaan perusahaan dengan boros, banyak waktu yang terluang,
keteledoran dan ketidakhati-hatian, serta ketidaksediaan untuk bekerja
sama dengan atasan serta rekan sekerjanya (Sirait dalam As’ad,2004).
Oleh karena itu, kepuasan kerja seseorang mencerminkan perasaannya
terhadap pekerjaan yang dimiliki serta segala sesuatu yang dihadapi dalam
pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pengertian dari kepuasan kerja yang telah
dipaparkan tersebut maka penulis dapat mengambil suatu kesimpulan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu reaksi afektif yang bersifat positif
atau menyenangkan terhadap pekerjaan yang timbul karena terdapat
kesesuaian antara apa yang diharapkan serta apa yang diperoleh individu
dari pekerjaannya sehingga menimbulkan semangat dalam bekerja,
keinginan untuk menuntaskan pekerjaan dengan baik, memiliki kinerja
kerja yang tinggi sehingga tingkat produktivitas menjadi tinggi.
2. Dimensi-Dimensi dari Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja seseorang dapat dilihat dan diukur dari beberapa
dimensi kepuasan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
12
kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki individu terhadap pekerjaaannya.
Heidjrachman dan Husnan (2002) menyatakan beberapa kebutuhan dan
keinginan dari para individu yang bekerja, yaitu gaji atau imbalan yang
cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup, hubungan antar rekan sekerja
dan atasan yang terjalin dekat, adanya penghargaan terhadap pekerjaan
yang telah dilakukannya, keamanan pekerjaan, status, kebijaksanaan
perusahaan serta kondisi lingkungan pekerjaan yang adil dan baik.
Tenggara, Zamralita, dan Suyasa (2008) secara lebih jelas
menyatakan bahwa kepuasan kerja ditandai dengan penilaian (outcome
evaluation) dan keyakinan (behavioural belief) seseorang terhadap 4
dimensi utama dari kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa sub dimensi,
yaitu :
a. Instrinsic Reward
− Keterlibatan dalam pengambilan keputusan ( participation in
decision making )
Sub dimensi ini menggambarkan tingkat kepuasan
karyawan terhadap kesempatan yang diberikan untuk
berpartisipasi dalam mengambil keputusan. Apabila seseorang
diberikan kesempatan untuk ikut serta dalam mengambil
keputusan, ia akan merasa dianggap sebagai bagian dari
perusahaan sehingga akan memiliki loyalitas terhadap
perusahaan karena ia memiliki tingkat kepuasan kerja yang
− Wewenang dalam pelaksanaan tugas ( autonomy )
Pekerjaan yang memberikan kebebasan,
ketidaktergantungan, dan peluang mengambil keputusan lebih
cepat akan meningkatkan kepuasan kerja bagi individu.
Individu yang merasa tidak bebas dalam melakukan
pekerjaannya dimana ia selalu diawasi oleh rekan sekerja atau
pimpinannya maka ia tidak akan mencapai kepuasan kerja.
Tingkat kepuasan kerja tergantung pada wewenang yang
diberikan perusahaan terhadap karyawan yang berkaitan
dengan tugas yang diberikan kepadanya.
− Kebermaknaan tugas ( task significant )
Individu yang merasa pekerjaan yang dilakukannya
penting dan sangat berarti akan memiliki tingkat kepuasan
kerja yang tinggi dibandingkan individu yang merasa
pekerjaannya tidak cukup penting. Selain itu, individu yang
merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya memberikan
kesempatan kepadanya untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan yang dimilikinya akan lebih menganggap
pekerjaan yang dilakukannya sangat berarti dan memberi
makna dalam hidupnya sehingga akan lebih merasa puas
14
− Komunikasi dengan atasan ( upward communication )
Sub dimensi ini ingin melihat bagaimana hubungan yang
terjalin antara karyawan tersebut dengan atasannya. Hubungan
yang baik dapat terlihat dari komunikasi yang lancar antara
karyawan dengan atasan secara fungsional ataupun keseluruhan
dimana hal tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja pada
diri karyawan.
− Keadilan yang merata ( distributive justice )
Kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari bagaimana
seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja
dimana ia merasa bahwa apa yang ia terima sesuai dengan apa
yang telah ia berikan kepada perusahaan (Kreitner &
Kinicki,2000). Karyawan juga membandingkan dirinya dengan
karyawan lain dimana ia menilai apakah perusahaan
memberikan perlakuan yang adil terhadap dirinya dengan
karyawan lain.
− Peningkatan karir ( career growth )
Sub dimensi ini menggambarkan kepuasan karyawan
terhadap kesempatan untuk meningkatkan jenjang karir yang
diberikan oleh perusahaan. Setiap karyawan dalam suatu
perusahaan menginginkan adanya jenjang karir yang jelas
dalam pekerjaan mereka sehingga mereka lebih bersemangat
Karyawan yang memiliki kesempatan untuk meningkatkan
karir maka akan mencapai kepuasan kerja sedangkan karyawan
yang merasa bahwa ia tidak mendapatkan kesempatan untuk
meningkatkan karirnya akan bekerja dengan terpaksa dan
asal-asalan karena tidak memiliki kepuasan kerja.
− Variasi tugas ( task variety )
Tugas yang tidak monoton atau bervariasi tidak akan
menimbulkan kebosanan pada karyawan dan dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Karyawan yang hanya
diberi tugas yang sama setiap harinya akan merasa jenuh dan
tidak bersemangat dalam bekerja sehingga akan menimbulkan
ketidakpuasan kerja pada diri karyawan tersebut.
b. Organizational Extrinsic Reward
− Kesempatan untuk naik pangkat ( promotional opportunity )
Setiap karyawan pasti berharap memiliki kesempatan
untuk naik pangkat yang biasanya akan diperoleh melalui
promosi yang ditawarkan perusahaan. Kenaikan pangkat
merupakan kemajuan pekerjaan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan yang lebih baik dimana hal ini ditandai dengan
bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih
tinggi serta meningkatnya imbalan yang diperoleh. Schultz dan
Schultz (1994) mengatakan bahwa promosi atau kesempatan
16
kepuasan kerja karena promosi memberikan kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi karyawan dan mencapai aktualisasi
dirinya.
− Jaminan kerja ( job security )
Jaminan kerja yang ditawarkan perusahaan terhadap
karyawan ikut menentukan tingkat kepuasan kerjanya.
Karyawan yang merasa bahwa ia memiliki jaminan untuk tidak
diberhentikan dari perusahaan akan bekerja lebih leluasa dan
tidak mengalami kecemasan dalam bekerja. Karyawan yang
cemas akan masa kerjanya karena perusahaan tidak dapat
menjamin masa kerjanya maka akan berpengaruh terhadap
tingkat kepuasan kerja yang dimilikinya.
− Gaji ( pay )
Penelitian yang dilakukan Theriault (dalam
Munandar,2001) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
merupakan fungsi dari jumlah dari gaji yang diterima ditambah
dengan derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan
tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Hal yang penting
adalah sejauhmana gaji yang diterima dirasakan adil dimana
gaji yang diterima sesuai dengan tuntutan-tuntutan pekerjaan,
tingkat ketrampilan individu, standar gaji yang berlaku untuk
kepuasan kerja. Kenaikan gaji dengan prinsip adil akan
menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi (Greenberg,1996)
− Tunjangan atau fasilitas lainnya ( fringe benefit )
Tunjangan pensiun dan kesehatan, fasilitas perumahan,
dan kesempatan untuk cuti merupakan standar dari suatu
jabatan. Apabila hal ini terpenuhi maka akan menimbulkan
kepuasan kerja.
c. Social Extrinsic Reward
− Dukungan atasan ( supervisory support )
Ghiselli & Brown (dalam As’ad,2004) menyatakan
bahwa hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan
sangat penting artinya dalam menaikkan produksi dan
kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan
melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan
kepada bawahannya sehingga para karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi
kerja.
Atasan bersifat ramah dan dapat memahami karyawan
serta dapat memberikan pujian atas kinerja karyaean yang baik
akan mendorong terciptanya kepuasan kerja pada karyawan.
− Dukungan rekan sekerja ( co-worker support )
Interaksi sosial merupakan salah satu kebutuhan yang
18
terjalin antara karyawan dengan rekan sekerjanya akan
menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap
pekerjaannya.
d. Convenience Extrinsic Cost
− Beban kerja berlebihan ( work overloaded )
Sub dimensi ini menggambarkan tingkat kepuasan
individu terhadap keberadaan beban kerja yang berlebihan,jam
kerja yang sangat panjang serta tuntutan dari pekerjaan yang
tinggi. semakin individu merasa bahwa pekerjaan yang
dilakukannya memiliki beban kerja yang berlebihan maka
tingkat kepuasan kerjanya akan semakin rendah.
− Ketidakadilan pembagian peran ( role conflict )
Kepuasan kerja individu dipengaruhi oleh pembagian
peran dalam pekerjaan yang adil dan sesuai. Pada umumnya,
karyawan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan bidang
pekerjaannya dimana hal tersebut dituangkan dalam job
description yang diberikan kepada individu tersebut saat ia
mulai masuk kerja. Karyawan yang sering diberi tugas yang
bukan tanggung jawabnya akan memiliki tingkat kepuasan
− Kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas
( resource inadequacy )
Kepuasan kerja karyawan ditentukan dari ketersediaan
sarana dan prasarana yang dibutuhkan dalam bekerja, seperti
peralatan kerja yang memadai.
− Kurangnya penerapan norma-norma di lingkungan kerja
(inadequate socialization )
Penegakkan disiplin dalam lingkungan perusahaan juga
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, seperti jam kerja, jam
istirahat, dan peraturan-peraturan lainnya yang dapat
menegakkan displin para karyawannya.
Peneliti menggunakan dimensi-dimensi ini untuk mengukur
kepuasan kerja dari para karyawan karena peneliti menganggap
dimensi-dimensi ini dapat digunakan untuk melihat perbedaan kepuasan kerja
antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
3. Tanda-tanda dari Ketidakpuasan Kerja
Bagi suatu perusahaan, kepuasan kerja menjadi sangat penting
untuk mengetahui bagaimana tanggapan positif karyawan terhadap
pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan pedoman untuk meningkatkan
20
Menurut Ostroff (dalam Smither,1994) ketidakpuasan kerja akan
merugikan perusahaan karena produktivitas karyawan menjadi rendah,
biaya medis menjadi bertambah, dan kemungkinan lainnya adalah
hilangnya tenaga kerja secara dini. Di lain pihak karyawan yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik, sehingga
berdampak langsung pada produktivitas yang tinggi.
Ketidakpuasan kerja karyawan akan menyebabkan perusahaan
mengalami kerugian dalam proses produksi sehingga perusahaan harus
meningkatkan kepuasan kerja karyawan apabila ingin meningkatkan
produktivitas perusahaan dan bila tidak ingin merasa dirugikan.
Perusahaan harus lebih cermat dalam mengamati karyawan yang
mengalami ketidakpuasan kerja. Daus sirait (dalam As’ad,2004)
mengemukakan tanda-tanda dari ketidakpuasan kerja yaitu :
1. Kelesuan yang berlebihan
2. Banyak bercakap pada waktu jam kerja
3. Pemakaian barang-barang kepunyaan perusahaan dengan boros
4. Banyak waktu terluang
5. Keteledoran dan ketidakhati-hatian
6. Ketidaksediaan untuk kerjasama antara atasan dengan bawahannya
SP.Siagian (dalam As’ad,2004) juga mengemukakan beberapa
bentuk dari ketidakpuasan kerja yaitu :
2. Sering terjadinya pertikaian perburuhan, yang dapat
mengakibatkan pemogokan
3. Terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat
4. Moral kerja yang rendah berupa kemalasan
5. Apatisme
4. Berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Kepuasan kerja memiliki faktor-faktor lain yang mempengaruhinya,
faktor-faktor tersebut adalah :
a. Umur
Umur dipandang sebagai salah satu unsur demografik yang
mempengaruhi kepuasan kerja (Brush dkk. dalam Schultz dan
Schultz,1994). Umur seseorang ikut berpengaruh terhadap tinggi
rendahnya kepuasan kerja. Gilmer (dalam As’ad,2004) menyatakan
bahwa rendahnya kepuasan kerja timbul pada saat karyawan
berusia antara 20 sampai awal 30 tahun. Karyawan dibawah umur
20 tahun lebih menekankan teman sekerja, jam kerja, gaji,
supervisi dan kondisi kerja. Hal ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan Meyana Rus Purnomowati (dalam As’ad,2004) yang
menyimpulkan bahwa ada korelasi yang positif antara usia dan
22
b. Pemimpin
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat
penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan
karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang
baik dari pihak pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan
merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari perusahaan (Ghiselli
& Brown, dalam As’ad,2004).
c. Jenis kelamin
Beberapa penelitian menemukan bahwa perbedaan jenis
kelamin ternyata berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan
kerja. Glenn, taylor, dan wlaver (dalam As’ad,2004) dalam
penelitiannya menemukan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja
antara pria dan wanita dimana kepuasan kerja wanita lebih rendah
daripada kepuasan kerja pria .
d. Tingkat pendidikan
Pendidikan berhubungan positif dengan kepuasan kerja.
Gilmer (dalam As’ad,2004) menyebutkan bahwa karyawan yang
berpendidikan tinggi merasa sangat puas dengan pekerjaan yang
mereka lakukan. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki
tingkat pendidikan yang lebih tinggi memiliki penyesuaian dalam
Kesimpulan yang dapat diambil dari keseluruhan uraian yang telah
dijelaskan diatas mengenai kepuasan kerja adalah suatu reaksi afektif yang
dirasakan oleh seorang karyawan terhadap berbagai dimensi dari pekerjaan
yang dihadapinya, yaitu keterlibatan dalam pengambilan keputusan,
wewenang dalam pelaksanaan tugas, kebermaknaan tugas, komunikasi
dengan atasan, keadilan yang merata, peningkatan karir, variasi tugas,
kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan dan
fasilitas tambahan, dukungan atasan, dukungan rekan sekerja sehingga
menimbulkan sikap positif dan menyenangkan sebagai hasil dari
terpenuhinya berbagai kebutuhan dan tuntutan dari pekerjaannya.
B. STATUS KEPEGAWAIAN
Setiap individu yang bekerja dalam suatu perusahaan akan disebut sebagai
karyawan dimana terjadi suatu hubungan kerja yang diwujudkan dengan adanya
perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan.
Undang-undang ketenagakerjaan Republik Indonesia no.13 tahun 2003
menyebutkan ada dua status kepegawaian, yaitu : Karyawan tetap yang diikat oleh
perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dan Karyawan kontrak yang diikat
oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu.
1. Karyawan Tetap
Karyawan tetap memiliki syarat dan ketentuan yang berlaku
24
a. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan dituangkan
dalam ”Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
b. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan
c. Masa kerja karyawan tetap dihitung sejak masa percobaan
d. Karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu lamanya bekerja
e. Apabila terdapat pemutusan hubungan kerja dimana tidak terjadi
pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka
karyawan akan tetap mendapatkan uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja dan uang pengganti sesuai dengan
Undang-undang yang berlaku.
2. Karyawan Kontrak
Karyawan kontrak memiliki syarat dan ketentuan yang berlaku
sebagai berikut :
a. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan
dalam ”Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”
b. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu
tertentu saja dimana batas maksimal masa kerjanya adalah 3 tahun
c. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan masa percobaan
d. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan
tertentu dimana jenis, sifat dan kegiatan pekerjaannya akan selesai
dalam waktu tertentu :
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang
tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
- Perkejaan yang bersifat musiman
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan
- Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum
berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja
waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena
terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati
bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan
sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
- Apabila masa kerja karyawan kontrak berakhir dan perusahaan
mengangkat karyawan tersebut menjadi karyawan tetap maka masa
kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.
- Pekerjaan yang sifatnya tetap maka tidak diberlakukan status
karyawan kontrak.
C. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan
Karyawan Kontrak
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu
26
sumber daya manusia. Karyawan yang sudah terpenuhi kepuasan kerjanya akan
memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, memberikan lebih dari apa yang
diharapkan, selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja kerjanya sehingga
produktivitas karyawan pun akan meningkat dan tujuan dari perusahaan dapat
lebih mudah tercapai. Ketidakpuasan kerja hanya akan berdampak negatif pada
perusahaan karena mengakibatkan tingkat keluar masuk karyawan (turnover)
semakin tinggi dimana biaya yang harus dikeluarkan perusahaan pun akan
semakin besar, tingkat ketidakhadiran karyawan pun semakin tinggi, pemogokan
kerja, dan tindakan-tindakan lain yang merugikan perusahaan. Maka dari itu
kepuasan kerja penting untuk diteliti karena kepuasan kerja merupakan aspek
penting dan memiliki arti penting bagi perusahaan dan karyawan untuk
menciptakan keadaan yang positif di lingkungan kerja perusahaan.
Pada awalnya, orang mencari kerja supaya dapat memperoleh status
sebagai karyawan serta memperoleh imbalan berupa gaji atau upah yang
digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Pada masa ini
persaingan bisnis yang semakin ketat menyebabkan perusahaan tidak dapat begitu
saja mengangkat seseorang menjadi karyawan tetap dalam perusahaannya karena
perusahaan ingin melihat kinerja kerja dari karyawan terlebih dahulu. Perusahaan
tidak ingin merasa dirugikan dengan memiliki karyawan tetap yang memiliki
kinerja kerja buruk, jika perusahaan memberhentikan karyawan tetap maka ia
harus mengeluarkan biaya tambahan untuk pesangon. Oleh karena itu, banyak
walapun tidak menutup kemungkinan jika perusahaan langsung menerima seorang
karyawan sebagai karyawan tetap.
Perbedaan karyawan tetap dan karyawan kontrak dapat terlihat pada
hubungan kerja yang terjalin antara karyawan dengan perusahaan. Karyawan tetap
memiliki hubungan kerja yang tertuang dalam ‘Perjanjian Kerja Untuk Waktu
Tidak Tertentu’ sedangkan hubungan kerja antara karyawan kontrak dengan
perusahaan tertuang pada ‘Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu’.
Dimensi-dimensi dari kepuasan kerja yang telah disebutkan diatas
mengindikasikan adanya perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap
dan karyawan kontrak, seperti Gaji, fasilitas atau tunjangan, jaminan kerja,
kesempatan untuk meningkatkan karir, wewenang dalam pelaksanaan tugas, dan
lainnya.
Pada umumnya, karyawan tetap memiliki gaji yang lebih besar dari
karyawan kontrak. Seseorang yang dikontrak biasanya memiliki beban kerja yang
hampir sama atau bahkan lebih berat daripada karyawan tetap tetapi diberi gaji
atau fasilitas lainnya yang sangat berbeda. Perusahaan memberikan fasilitas yang
berbeda antara karyawan tetap dan karyawan kontrak seperti dana pensiun,
jaminan asuransi kesehatan dan jiwa, pengobatan rumah sakit, cuti tahunan,
liburan dan tunjangan lainnya.
Para pekerja sementara atau karyawan kontrak ini tidak memiliki
keamanan atau stabilitas seperti yang dimiliki karyawan tetap. Karyawan kontrak
tidak diidentikkan dengan perusahaan dan tidak diminta menunjukkan komitmen
28
kepada karyawan kontrak maka biasanya karyawan kontrak lebih bekerja keras
supaya diangkat menjadi karyawan tetap.
Karyawan kontrak akan merasa diperlakukan tidak adil oleh perusahaan
karena melakukan pekerjaan yang sama dengan karyawan tetap tetapi memiliki
perbedaan gaji, perbedaan fasilitas, serta perbedaan lainnya.
Karyawan kontrak tidak memiliki jenjang karir yang jelas dan belum tentu
mendapatkan promosi untuk kenaikan jabatan. Karyawan kontrak harus berjuang
lebih keras dibandingkan karyawan tetap untuk memperoleh hal tersebut.
Berdasarkan penjelasan diatas maka peneliti ingin mencari dan
menyelidiki lebih lanjut mengenai sejauhmana perbedaan tingkat kepuasan kerja
antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
D. HIPOTESIS
Ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan tetap
Skema 1. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif. Jenis penelitian
komparatif adalah jenis penelitian yang berbentuk perbandingan dari dua sample
atau lebih (Suryabrata,2002). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah
ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan
kontrak.
B. Identifikasi Variabel.
Variabel merupakan atribut atau sifat yang sedang diselidiki yang nilainya
dapat bervariasi atau berbeda satu sama lain dari satu subjek ke subjek lain atau
dari satu objek ke objek lain (Azwar,2003). Ada dua macam variabel dalam
penelitian ini, yaitu:
1. Variabel Tergantung
Variabel tergantung adalah variabel yang menjadi titik pusat
persoalan (Suryabrata,2002). Variabel tergantung dalam penelitian ini
adalah Kepuasan Kerja.
2. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel yang sengaja dipelajari
pengaruhnya terhadap variabel tergantung (Suryabrata,2002). Variabel
bebas dalam penelitian ini adalah status kepegawaian dalam suatu
perusahaan yaitu Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak.
C. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah batasan atau spesifikasi dari variabel-variabel
penelitian yang secara konkret berhubungan dengan realitas yang akan diukur dan
merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati dalam penelitian. Definisi
operasional dibuat untuk menghindari salah pengertian akan variabel dalam
penelitian ini.
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu reaksi afektif yang bersifat positif
atau menyenangkan dari seseorang terhadap pekerjaannya yang
menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan
karyawan dari pekerjaannya dengan apa yang telah ia peroleh dari
perusahaan tempat ia bekerja. Kepuasan kerja dalam penelitian ini
menggunakan skala kepuasan kerja yang terdiri dari empat dimensi, yaitu :
a. Intrinsic Reward yang meliputi keterlibatan dalam pengambilan
32
tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan yang merata,
peningkatan karir dan variasi tugas.
b. Organizational Extrinsic Reward yang meliputi kesempatan untuk
naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan atau fasilitas
tambahan.
c. Social Extrinsic Reward yang meliputi dukungan atasan dan
dukungan rekan sekerja.
d. Convenience Extrinsic Reward yang meliputi beban kerja, keadilan
pembagian peran, sumber daya yang dibutuhkan dalam
pelaksanaan tugas, norma-norma dalam lingkungan kerja.
Pada skala kepuasan kerja ini, setiap dimensi tidak memiliki
jumlah item yang sama atau seimbang karena penulis menganggap pada
beberapa sub dimensi harus memiliki jumlah item yang lebih banyak bila
dibandingkan sub dimensi laiinnya dikarenakan sub dimensi tersebut dapat
lebih menentukan perbedaan tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap
dan karyawan kontrak.
Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala
kepuasan kerja maka makin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Semakin
rendah skor total yang diperoleh subjek pada skala kepuasan kerja maka
2. Status Kepegawaian
a. Karyawan Tetap
Karyawan tetap merupakan karyawan yang memiliki hubungan
kerja dengan perusahaan yang diikat dengan perjanjian kerja untuk
waktu tidak tertentu. Status kepegawaian karyawan akan terlihat dari
data identitas pengisian angket skala kepuasan kerja.
b. Karyawan Kontrak
Karyawan kontrak merupakan karyawan yang memiliki
hubungan kerja untuk waktu tertentu sesuai dengan kontrak yang
disepakati oleh perusahaan. Status kepegawaian karyawan akan terlihat
dari data identitas pengisian angket skala kepuasan kerja.
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Penerbit dan
Percetakan Kanisius yang dibagi dalam dua kategori yaitu karyawan tetap dan
karyawan kontrak. Karyawan tetap yang menjadi subjek penelitian berjumlah 30
orang dimana karyawan tetap merupakan karyawan yang telah diangkat oleh
perusahaan menjadi karyawan tetap. Penulis memberi batasan mengenai masa
kerja karyawan tetap yaitu lebih dari 4 tahun. Karyawan kontrak yang menjadi
subjek penelitian berjumlah 30 orang dimana karyawan kontrak diikat dengan
Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu dan memiliki masa kerja kurang dari 4
34
E. Metode dan alat pengumpulan data
Metode yang digunakan sebagai pengumpul data adalah metode skala,
dengan alat pengumpulan data berupa skala Likert. Skala psikologis merupakan
alat ukur psikologis yang stimulusnya berupa pernyataan yang secara tidak
langsung mengungkap indikator perilaku dari atribut yang diukur (Azwar,2003).
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Kepuasan Kerja. Untuk
mengetahui data pribadi dari masing-masing responden maka disediakan isian
tentang data responden yang terdapat pada lembar pertama atau halaman depan
sebelum skala, yang terdiri dari: umur, status kepegawaian, dan jenis kelamin.
Item-item dalam skala ini berisi pernyataan-pernyataan yang mengandung
dimensi-dimensi kepuasan kerja, yaitu Instrinsic Reward (meliputi keterlibatan
dalam pengambilan keputusan, wewenang dalam pelaksanaan tugas,
kebermaknaan tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan yang merata,
peningkatan karir, dan variasi tugas), Organizational Extrinsic Reward (meliputi
kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan atau adanya
fasilitas tambahan), Social Extrinsic Reward (meliputi dukungan atasan dan
dukungan dari rekan sekerja), Convenience Extrinsic Cost (meliputi beban kerja
yang berlebihan, ketidakjelasan pembagian peran, kurangnya sumber daya yang
dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, kurangnya penerapan norma-norma di
lingkungan kerja).
Pernyataan-pernyataan ini dituangkan dalam bentuk item favorable dan
unfavorable. Item-item favorable adalah item yang isinya mendukung,
unfavorable adalah item yang isinya tidak mendukung atau tidak menunjukkan
adanya ciri dari atribut yang diukur (Azwar,2003)
Skala penelitian ini disusun berdasarkan modifikasi dari Skala Likert
dengan menggunakan empat alternatif jawaban, yaitu ”Sangat Setuju,SS”,
”Setuju,S”, ”Tidak Setuju,TS”, ”Sangat Tidak Setuju,STS”. Pilihan respon
”Ragu-ragu,R” ditiadakan dengan alasan untuk menghindari kecenderungan responden
untuk memberikan jawaban/ pilihan ke tengah-tengah (netral), dimana hal ini
dapat mengurangi banyaknya informasi yang bisa diperoleh dari responden, selain
itu juga supaya responden dapat memutuskan jawaban mana yang sesuai dengan
keadaannya sehingga ia dapat menentukan pilihan jawaban (Hadi,2001).
1. Pemberian skor
Pada item favorable jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 4,
jawaban Setuju (S) diberi skor 3, jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2,
dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1. Sebaliknya, pada
item unfavorable, jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 1, jawaban
Setuju (S) diberi skor 2, jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 3, dan
jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 4.
2. Blueprint dan Spesifikasi Jumlah item
Berdasarkan keempat dimensi dari kepuasan kerja yang terbagi
dalam beberapa sub dimensi yang telah disebutkan diatas maka disusunlah
Skala Kepuasan Kerja sebanyak 80 item. Ringkasan dari susunan
36
Tabel 1
Spesifikasi Jumlah Item Setiap Dimensi dalam Skala Kepuasan Kerja
No Dimensi Kepuasan Kerja Favorable Unfavorable
Σ item dan %item
1 Instrinsic Reward
a. Keterlibatan dalam pengambilan
3 3
30 (37,5 %) Keputusan
b. Wewenang dalam pelaksanaan
2 2 Tugas
c. Kebermaknaan tugas 1 1
d. Komunikasi dengan atasan 2 2
e. Keadilan yang merata 3 3
f. Peningkatan karir 3 3
g. Variasi tugas 1 1
total 15 15
2 Organizational Extrinsic reward a. Kesempatan untuk naik pangkat 3 3
26 (32,5 %)
b. Jaminan kerja 4 4
c. Gaji 3 3
d. Tunjangan / fasilitas tambahan 3 3
total 13 13
3 Social Extrinsic Reward
a. Dukungan atasan 2 2 8
(10 %) b. Dukungan rekan sekerja 2 2
total 4 4
4 Convenience extrinsic reward
a. Beban kerja berlebihan 2 2
16 (20 %) b. Ketidakadilan pembagian peran 3 3 c. Kurangnya sumber daya yang
2 2
dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas
d. Kurangnya penerapan norma-
1 1 norma di lingkungan kerja
total 8 8
TOTAL KESELURUHAN
Tabel 2
Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba
Dimensi Kepuasan Kerja No item Favorable No item
Unfavorable
1 Instrinsic Reward
a. Keterlibatan dalam pengambilan
19, 37, 56 11, 23, 34 keputusan
b. Wewenang dalam pelaksanaan
10, 28 5, 15 tugas
c. Kebermaknaan tugas 7 21
d. Komunikasi dengan atasan 16, 25 17, 31 e. Keadilan yang merata 8, 14, 26 9, 18, 27 f. Peningkatan karir 1, 13, 22 4, 20, 32
g. Variasi tugas 6 12
2 Organizational Extrinsic reward
a. Kesempatan untuk naik pangkat 2, 29, 33 24, 30, 35 b. Jaminan kerja 38, 39, 44, 46 40, 42, 48, 50
c. Gaji 43, 47, 53 36, 45, 49
d. Tunjangan / fasilitas tambahan 41, 51, 54 58, 60, 67
3 Social Extrinsic Reward
a. Dukungan atasan 62, 69 52, 55 b. Dukungan rekan sekerja 59, 65 57, 63
4 Convenience extrinsic reward
a. Beban kerja berlebihan 66, 74 71, 75 b. Ketidakadilan pembagian peran 3, 61, 64 68, 72, 76
c. Kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas
77, 78 70, 80
d.
Kurangnya penerapan norma-
norma di lingkungan kerja 73 79
TOTAL KESELURUHAN 40 40
Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas Alat Ukur
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapat data itu valid, valid artinya instrumen tersebut dapat mengukur
38
menunjuk kepada derajat fungsi mengukurnya suatu tes, atau derajat
kecermatan ukurnya pada suatu tes (Suryabrata,2002).
Validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
validitas isi (content validity). Validitas isi menunjuk kepada sejauh mana
tes, yang merupakan seperangkat soal-soal, dilihat dari isinya memang
mengukur apa yang hendak diukur. Ukuran sejauh mana ini ditentukan
berdasarkan derajat representatifnya isi tes itu bagi isi hal yang akan
diukur (Suryabrata,2002). Pengujian validitas isi dapat dilakukan dengan
cara analisis rasional yaitu mengkonsultasikan setiap item dengan orang
lain atau ahli yang dipandang lebih memahami tentang hal yang diukur
( Professional Judgement ), dalam hal ini melalui dosen pembimbing.
2. Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur
Seleksi item dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi
item-total yang menghasilkan indeks daya beda item. Daya beda item
yaitu kemampuan item dalam membedakan antara subyek yang memiliki
atribut dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Cara penghitungannya
yaitu dengan cara mengkorelasikan antara skor subyek pada item yang
bersangkutan dengan skor total tes. Semakin tinggi korelasinya maka
semakin tinggi daya beda itemnya (Azwar,1988). Jika koefisien
korelasinya rendah mendekati nol maka fungsi item tersebut tidak cocok
dengan fungsi alat ukur dan daya bedanya tidak bagus. Apabila hasil uji
bersangkutan. Penentuan koefisien daya beda pada penelitian ini memakai
koefisien korelasi Product Momen Pearson.
Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan pada korelasi item
total, digunakan batasan rix ≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien
korelasi minimal 0,30 maka daya pembedanya dianggap memuaskan. Item
yang memiliki harga rix kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai
item yang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar,1988).
Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap item-item yang terpilih
yang memiliki harga rix ≥ 0,30. Pendekatan yang dipakai dalam
mengestimasi reliabilitas dalam tes ini adalah pendekatan satu kali
pengukuran melalui teknik koefisien Alpha cronbach. Dalam pendekatan
pengukuran satu kali ini, seperangkat tes diberikan kepada sekelompok
subjek satu kali, kemudian dihitung dengan menngunakan koefisien
reliabilitas alpha untuk mengetahui estimasi reliabilitasnya.
Penelitian dilakukan dari tanggal 14 September 2009 sampai
dengan 18 september 2009. Skala disebarkan tanggal 14 September 2009
melalui salah seorang kerabat penulis yang bekerja sebagai karyawan
Penerbit dan Percetakan Kanisius untuk kemudian disebarkan secara acak
di dalam lingkungan kerja Kanisius. Hasil seleksi item pada tahap pertama
menghasilkan daya beda item antara -0,434 sampai dengan 0,761 dengan
tingkat keandalan sebesar 0,962. Item yang lolos seleksi berjumlah 65 item
sedangkan 15 butir item gugur. Secara terperinci tabel 3 berikut ini
40
Tabel 3
Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Pertama
Dimensi Kepuasan Kerja No.item Item Gugur
F UF F UF
Instrinsic Reward a. Keterlibatan dalam
pengambilan 19, 37, 56 11, 23, 34 37 - keputusan
b. Wewenang dalam
pelaksanaan 10, 28 5, 15 5 - tugas
c. Kebermaknaan tugas 7 21 - - d. Komunikasi dengan atasan 16, 25 17, 31 - -
e. Keadilan yang merata 8, 14, 26 9, 18, 27 - 9 f. Peningkatan karir 1, 13, 22 4, 20, 32 - -
g. Variasi tugas 6 12 - -
Organizational Extrinsic reward a. Kesempatan untuk naik
pangkat 2, 29, 33 24, 30, 35 29 - b. Jaminan kerja 38, 39, 44,
46 40, 42, 48, 50
38 42
c. Gaji 43, 47, 53 36, 45, 49 - 36
d. Tunjangan / fasilitas
tambahan 41, 51, 54 58, 60, 67 - -
Social Extrinsic Reward
a. Dukungan atasan 62, 69 52, 55 - - b. Dukungan rekan sekerja 59, 65 57, 63 65 63
Convenience extrinsic reward
a Beban kerja berlebihan 66, 74 71, 75 - 71 b. Ketidakadilan pembagian
peran 3, 61, 64 68, 72, 76 61, 64 72 c.
Kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam
pelaksanaan tugas 77, 78 70, 80 78 70
d.
Kurangnya penerapan norma-norma di lingkungan
kerja 73 79 - -
[image:59.595.86.524.147.695.2]TOTAL KESELURUHAN 40 40 8 7
Tahap selanjutnya yaitu menguji ulang item pertanyaan yang lolos
seleksi pada tahap pertama, hal ini dilakukan dengan tujuan bahwa item
pertanyaan dalam penelitian ini benar-benar dapat digunakan sebagai alat
ukur yang tepat. Hasil uji validitas dan reliabilitas pada tahap yang kedua
menghasilkan daya beda item antara 0,298 sampai dengan 0,779 dengan
tingkat keandalan 0,969.
Daya beda item pada pengujian ini diturunkan menjadi 0,29
sehingga seluruh item pada pengujian ini dapat digunakan sehingga skala
yang digunakan memiliki keseimbangan dan dapat digunakan sebagai alat
42
Tabel 4
Blueprint <
