2. LANDASAN TEORI
2.1 Karakteristik Pekerjaan
Dalam kondisi persaingan antara perusahaan yang semakin meningkat, pekerjaan yang didesain dengan baik akan mampu menarik dan mempertahankan loyalitas sumber daya manusia yang berpotensi tinggi.
Menurut Gomez, Mejia, Balkin, dan Cardy (2001), “Job design is the process organizing work into the task that are required to perform a spesific job”
(p. 62). Maksud dari definisi desain pekerjaan di atas adalah bagaimana cara tugas-tugas yang ada dalam perusahaan dikombinasikan untuk menghasilkan suatu pekerjaan individu. Dalam proses pembentukan desain pekerjaaan perlu diperhatikan atribut khusus pada pekerjaan yang disebut sebagai karakteristik pekerjaan.
Secara umum terdapat beberapa faktor penting pembentuk sebuah karakteristik pekerjaan. Menurut Hackman dan Oldham menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan terdiri atas lima dimensi inti (Robbins, 1998, p. 598).
Kelima dimensi inti itu antara lain:
1. Keanekaragaman keterampilan (Skill Variety)
The degree to which the job requires a variety of different activities so the worker can use a number of different skill and talents. Yang artinya, keragaman keterampilan (skill variety) adalah sejauh mana suatu pekerjaan menuntut penggunaan beragam keterampilan dan keahlian.
2. Identitas tugas (Task Identity)
The degree to which the job requires completition of a whole and identifiable piece of work. Yang artinya, sejauh mana pelaksana pekerjaan mampu menyelesaikan bagian tugas yang dapat dikenali.
3. Keberartian tugas (Task Significance)
The degree to which the job has a substansial impact on the lives or work of other people both inside and outside organization. Yang artinya, sejauh mana pekerjaan memiliki dampak terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik itu di dalam maupun di luar organisasi.
4. Otonomi (Autonomy)
The degree to which the job provides substansial freedom, independents, and discretion to the individual in scheduling the work and in determining the procedures to be use in carrying it out. Yang artinya, sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kepada pelaksanannya ketidaktergantungan dan kebebasan dalam penjadwalan dan perencanaan prosedur kerja.
5. Umpan balik pekerjaan (Feedback)
The degree to which carrying out the work activities required by the job result in the individual obtaining direct and clear information about the effectiveness of his or her performance. Yang artinya, sejauh mana aktivitas pelaksanaan pekerjaan memberikan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerja yang telah dicapai.
2.1.1 Model Karakteristik Pekerjaan
Keanekaragaman keahlian Motivasi kerja internal Identitas tugas pengalaman arti penting yang tinggi
Signifikasi tugas pekerjaan Kinerja pekerjaan Otonomi pengalaman tanggung jawab yang berkualitas tinggi
atas hasil kerja Kepuasan tinggi atas Umpan balik pengetahuan mengenai hasil pekerjaan
sesungguhnya kegiatan kerja Tingkat ketidakhadiran dan keluar masuk karyawan
Sumber: Dikutip oleh Robbins dari J.R. Hackman, G.R. Oldham, Work Design (2003, p. 641)
Dari tiga dimensi yang pertama, yaitu keragaman keterampilan, identitas tugas, dan nilai penting tugas secara bersama-sama menciptakan kerja yang bermakna.
Dimensi Inti Pekerjaan Rumusan kritik psikologi Hasil kerja dan hasil pribadi
Kekuatan perasaan karyawan akan perlunya pertumbuhan
Artinya, jika karakteristik ini ada dalam pekerjaan tertentu, dapat diramalkan bahwa pelaksana pekerjaan akan memandang pekerjaan itu sebagai hal yang penting, berharga, dan ada gunanya untuk dikerjakan. Disamping itu, pekerjaan yang memiliki otonomi memberi pelaksana pekerjaan itu perasaan tanggung jawab pribadi atas hasil-hasilnya dan jika pekerjaan memberikan umpan balik, karyawan akan tahu seberapa efektif ia bekerja. Dari titik pandang motivasi, model karakteristik pekerjaan menggambarkan bahwa imbalan internal diperoleh karyawan saat ia memahami (pengetahuan akan hasil) bahwa ia secara pribadi (pengalaman akan tanggung jawab) telah berkinerja dengan baik pada tugas yang ia pedulikan (pengalaman akan arti penting). Semakin banyak muncul ketiga keadaan psikologis ini, semakin tinggi motivasi kerja, kinerja pekerjaan yang berkualitas tinggi, kepuasan karyawan, dan makin rendahnya ketidakhadiran dan keluar masuk karyawan dari organisasi. Sedangkan, hubungan antara dimensi dan hasil pekerjaan diubah atau disesuaikan oleh kekuatan perlunya pertumbuhan karyawan itu sendiri, yaitu hasrat karyawan akan harga diri dan aktualisasi diri.
Artinya, bahwa individu yang sangat memerlukan pertumbuhan akan lebih cenderung mengalami keadaan psikologis ketika pekerjaan mereka lebih diperkaya daripada mitra kerja mereka yang kurang merasa membutuhkan pertumbuhan.
2.2 Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Karakteristik individual menurut Stoner (1986) adalah
“keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa ke dalam situasi kerja.
Setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda” (p. 422).
Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya. Menurut Robbins (2003), yang termasuk dalam karakterisitik individu, yaitu:
1. Usia
Sebagian besar penelitian menunjukan hubungan yang positif antara usia dan kepuasan, sekurangnya sampai usia 60 tahun. Ada dua tipe karyawan, yaitu: karyawan profesional dan karyawan non-profesional. Kepuasan cenderung terus-menerus meningkat pada para profesional dengan bertambahnya usia mereka. Sedangkan, pada non-profesional kepuasan itu merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun- tahun selanjutnya.
2. Jenis Kelamin
Tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Jenis kelamin tidak mempengaruhi kepuasan kerja maupun tingkat produktivitas pekerjaannya, melainkan mempengaruhi tingkat turnover dan tingkat absensi karyawan.
3. Status Kawin
Perkawinan menyebabkan meningkatnya tanggung jawab seseorang. Hal ini pada gilirannya membuat karyawan yang sudah berkeluarga melihat pekerjaannya lebih bernilai dan penting, serta ikut menentukan bagaimana tingkat kepuasan kerja mereka.
4. Masa Kerja
Senioritas atau masa kerja berkaitan secara positif dengan kepuasan kerja.
Apabila masa kerja tinggi maka kepuasan kerja tinggi, sedangkan apabila masa kerja rendah maka kepuasan kerja juga akan rendah. Apabila seorang karyawan yang mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang untuk tetap tinggal bekerja di tempat kerjanya.
2.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan badan usaha untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. Oleh karena itu, kepuasan kerja perlu diperhatikan sehubungan dengan kelangsungan hidup badan usaha maupun individu. Davis dan Newstrom (1985) mengemukakan:
“Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which employees view their work” (p. 109). Yang berarti, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya.
Sedangkan definisi kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1998) adalah “keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka” (pp. 193-194). Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja pada tiap individu berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan dari masing-masing individu. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan individu maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan oleh individu.
Menurut Jaffe, Almanza, dan Chen (1994):”Analysis of variance indicated a positive relationship between job characteristics and job satisfaction. The job characteristics’s feedback was found to be the strongest predictor of job satisfaction. Result found that university food service employees like their jobs and the quality of the supervision” ( p. 34). Artinya, analisa varians menunjukkan adanya hubungan positif antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja.
Faktor feedback dari karakteristik pekerjaan merupakan faktor pengukur yang paling kuat untuk kepuasan kerja. Hasil analisa menemukan bahwa karyawan menyukai pekerjaan mereka dan kualitas dari atasan mereka.
2.3.1 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas bersifat negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Menurut Luthans (1995), kita dapat menggunakan Job Descriptive Index (JDI) untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja. Ada lima faktor berdasarkan Job Descriptive Index, yaitu:
1. The work itself. The extent to which the job provides the individual with interesting tasks, opportunities for learning, and the chance to accept responsibility. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang.
Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Pay. The amount of financial remuneration that is received and the degree to which this is viewed as equitable vis-a-vis that of others in the organization. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Work Condition
Kondisi kerja di dalam perusahaan sangat membantu karyawan dalam bekerja. Dengan kondisi kerja yang sangat nyaman dan memadai akan mempengaruhi kualitas karyawan.
4. Supervision. The abilities of supervisor to provide technical assistance and behavioral support. Supervisi mempunyai peranan penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan. Supervisi juga memilih orang-orang yang tepat untuk tiap pekerjaan, menimbulkan minat tiap-tiap orang terhadap
pekerjaan dan mengajarkan bagaimana harus melakukan dalam melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya, mengadakan koreksi- koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaan yang lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja lebih baik, memberi pujian dan penghargaan atas kerja yang baik, dan akhirnya menyelaraskan setiap orang ke dalam suasana kerja sama yang erat dengan teman-teman sekerjanya. Semuanya itu dilakukan secara adil, sabar, dan tenggang rasa sehingga setiap orang menjalankan pekerjaannya dengan mahir, teliti, cerdas, bersemangat, dan sempurna.
5. Coworkers. The degree to which fellow workers are technically proficient and social supportive. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Setiap perusahaan pasti mengandung lima unsur kepuasan kerja tersebut, namun masing-masing memiliki cara penerapan yang berbeda.
Merupakan tugas dari perusahaan dalam menciptakan kondisi dan suasana yang nyaman bagi karyawan-karyawannya bila tidak ingin kehilangan sumber daya manusia yang berpotensi. Selain itu, perusahaan juga harus menyadari bahwa kepuasan kerja juga mempengaruhi kelancaran karyawannya dalam melakukan tugas-tugasnya.
2.3.2 Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2005) ada empat cara yang biasa digunakan untuk mengungkapkan ketidakpuasan, yaitu:
1. Keluar (Exit) : Meninggalkan pekerjaan dan mencari pekerjaan lain.
2. Suara (Voice) : Adanya usaha aktif-konstruktif untuk memperbaiki kondisi dengan memberikan saran perbaikan, membahas masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Pengabaian (Neglect) : Sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk (absen, usaha tidak maksimal).
4. Kesetiaan (Loyalty) : Menunggu secara pasif sampai kondisi lebih baik, percaya bahwa perusahaan bisa lebih baik dan membela perusahaan dari kritik.
2.3.3 Hal yang Timbul dari Perasaan Tidak Puas
Beberapa hal yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap pekerjaan menurut Robbins (1996, p. 162), antara lain:
1. Pergantian Karyawan
Seorang karyawan yang merasa puas atas pekerjaannya akan bertahan lama dalam perusahaan, sedangkan karyawan yang tidak puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya dan mencari pekerjaan di perusahaan lain.
2. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai alasan, misalnya sakit, ijin, cuti dan lain sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan kesempatan untuk tidak masuk kerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja karyawan dan untuk meneliti sebab-sebab tidak hadirnya karyawan dapat dengan mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah selanjutnya.
3. Meningkatnya Kerusakan
Apabila karyawan menunjukkan keengganan untuk melakukan pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan, maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerjanya cenderung menurun. Salah satu akibatnya adalah sering terjadi kesalahan- kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut yaitu timbul kerusakan yang melebihi batas normal.
2.4 Hubungan antar konsep
Penelitian ini membahas tentang pengertian kepuasan kerja, faktor kepuasan kerja, dan indikator kepuasan kerja karyawan. Menurut Handoko
(1998), kepuasan kerja adalah “keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka” (pp. 193- 194). Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Setiap pemimpin suatu perusahaan wajib untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan kerja dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan sehingga karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik. Menurut Luthans (1995), Job Descriptive Index (JDI) digunakan untuk mengukur faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari: “pekerjaan itu sendiri (the work itself), sistem pembayaran (pay), kondisi kerja (work condition), pengawasan (supervision), dan rekan kerja (coworker)” (pp. 126-127).
Dalam penelitian ini dikatakan bahwa karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang bekerja di Novotel Surabaya Hotel and Suites. Karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari keanekaragaman keterampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik (feedback). Keanekaragaman keahlian, identitas tugas, dan signifikasi tugas secara bersama-sama menciptakan kerja yang bermakna, sehingga karyawan akan memandang pekerjaan mereka sebagai hal yang berharga dan berguna untuk dikerjakan. Dimensi otonomi memberikan karyawan perasaan untuk bertanggung jawab secara pribadi atas hasil kerjanya.
Pada dimensi umpan balik, karyawan membutuhkan informasi mengenai hasil sesungguhnya dari kegiatan kerja yang telah dilakukan.
Dalam karakteristik individu, salah satunya adalah karakteristik biografis yang terdiri dari umur, jenis kelamin, status kawin, dan masa kerja diketahui bahwa umur mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, sekurangnya sampai usia 60 tahun yang terbagi dalam dua tipe karyawan yaitu, karyawan profesional dan karyawan non-profesional. Pada jenis kelamin, tidak ada bukti yang menunjukkan jenis kelamin karyawan mempengaruhi kepuasan kerja.
Sedangkan pada status kawin mempunyai pengaruh terhadap kepuasan, hal ini terlihat dari karyawan yang sudah berkeluarga melihat pekerjaannya lebih bernilai dan penting. Pada masa kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja, hal ini terlihat dari seorang karyawan yang sudah mendapatkan kepuasan atas pekerjaanya maka karyawan tersebut akan merasa senang untuk tetap bekerja di tempat kerjanya.
2.5 Kerangka Pemikiran
Sumber:
a. Kepuasan Kerja, Luthans (1995, pp. 126-127)
b. Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Individu, Robbins (2006, p.
49)
2.6 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, dan teori yang dikemukakan diatas maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
1. Karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di Novotel Surabaya Hotel and Suites.
Kepuasan kerja (Y) Y1 The work itself Y2 Pay
Y3 Work condition Y4 Supervision Y5 Coworker Karakteristik pekerjaan
(X1):
X1.1 Skill variety X1.2 Task identity X1.3 Task significance X1.4 Autonomy X1.5 Feedback
Karakterisitik individu (X2):
X2.1 Umur X2.2 Jenis kelamin X2.3 Status kawin X2.4 Masa kerja
2. Karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di Novotel Surabaya Hotel and Suites.
3. Karakteristik pekerjaan berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan di Novotel Surabaya Hotel and Suites.
