SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Jurusan Psikologi
Disusun Oleh : Candra Muklis
0901421
Di susun Oleh Candra Mukhlis
0901421
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan
© Candra Mukhlis
Universitas Pendidikan Indonesia Agustus 2014
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL
HAK CIPTA
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... i
KATA PENGANTAR ... ii
UCAPAN TERIMKASIH ... .iii
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah ... 1
1.2Rumusan Masalah ... 9
1.3Tujuan Penelitian ... 10
1.4Manfaat Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1Pengertian Budaya ... 12
2.2Pengertian Orgnisasi ... 12
2.3Pengertian Budaya Organisasi ... 13
2.3.1 Karakteristik Budaya Organisasi ... 15
2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi ... 16
2.3.3 Tipe-tipe Budaya Organisasi ... 17
2.4 Pengertian Kepuasan Kerja ... 18
2.4.1 Aspek Kepuasan Kerja ... 20
2.4.2 Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 21
2.4.3 Dampak Kepuasan dan Ketidak Puasan ... 28
2.4.4 Cara-cara Mengungkapkan KetidakPuasan ... 29
2.4.5 Cara Untuk Mengatasi Ketidakpuasan ... 31
2.4.6 Pengkuran Kepuasan Kerja ... 31
2.5 Pengertian Komitmen ... 32
2.5.1 Komitmen Organisasi ... 33
2.5.2 Indikator Perilaku Komitmen ... 34
2.5.3 Faktor Yang berpengaruh Komitmen Organisasi .. 36
2.5.4 Membangun Komitmen organisasi ... 37
2.7 Kerangka Pemikiran ... 40
2.8 Hipotesis Penelitian ... 45
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian ... 46
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... 46
3.2.1 Variabel Penelitian ... 46
3.2.2 Definisi Operasional Variabel ... 46
3.3 Metode Penarikan Sampel ... 51
3.3.1 Populasi ... 51
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 52
3.5 Pengembangan Kisi-kisi Instrumen ... 52
3.5.1 Instrumen Budaya Organisasi ... 52
3.5.2 Instrumen Kepuasan Kerja ... 55
3.5.3 Instrumen Komitmen Organisasi ... 57
3.6 Uji Validitas ... 59
3.6.1 Uji Validitas Isi ... 59
3.6.2 Uji Validitas Item ... 59
3.6.3 Uji Keterbacaan Instrumen ... 60
3.7 Uji Reliabilitas ... 60
3.8 Kategori Skala ... 62
3.9 Teknik Analisis Data ... 62
3.9.1 Uji Normalitas ... 62
3.9.2 Uji Linieritas ... 63
3.9.3 Uji Korelasi ... 64
3.9.4 Uji Signifikansi ... 65
3.9.5 Uji Koefisien Determinasi ... 65
3.10 Tahapan Persiapan ... 66
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Hasil Penelitian ... 68
4.1.1 Gambaran Umum Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ... 69
4.2 Uji Normalitas ... 84
4.3 Uji Hipotesis ... 85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 101
5.2 Saran... 102
1. PT. FIF cabang Bandung 2 ... 102
2. Peneliti Selanjutnya ... 103
DAFTAR PUSTAKA ... 104
LAMPIRAN ... 107
DAFTAR TABEL
Tabel Hal
3.1 Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi ... 53
3.2 Bobot Pilihan Jawaban Item ... 55
3.3 Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja ... 56
3.4 Bobot Pilihan Jawaban Item ... 57
3.5 Kisi-kisi Instrumen Komitmen Organisasi ... 57
3.6 Bobot Pilihan Jawaban Item ... 58
3.7 Koefisien Reliabilitas Instrumen Menurut Guildford ... 60
3.8 Reliabilitas Instrumen Budaya Organisasi... 61
3.9 reliabilitas Instrumen Kepuasan Kerja... 61
3.10 reliabilitas Instrumen Komitmen Organisasi ... 61
3.11 Kategorisasi Skala ... 62
3.12 Uji Linieritas ... 64
3.13 Pedoman Koefisien Korelasi... 64
3.14 Kriteria Signifikansi ... 65
4.1 Deskriptif statistic Budaya Organisasi ... 69
4.3 Deskriptif Statistik Dimensi Budaya Organisasi ... 71
4.4 Kategori Data Skor Dimensi Budaya Organisasi ... .71
4.5 Deskriptif Statistik Kepuasan Kerja ... 75
4.6 Kategori Data Skor Kepuasan Kerja ... 76
4.7 Deskriptif Statistik Dimensi Kepuasan Kerja ... 77
4.8 Kategori Data skor Dimensi Kepuasan kerja ... 77
4.9 Analisis Statistik Deskriptif Komitmen Organisasi ... .80
4.10 Kategori Data skor Komitmen Organisasi ... 80
4.11 Analisis Deskriptif Statistik Dimensi Komitmen Organisasi ... 81
4.12 Kategori Data skor Dimensi Komitmen organisasi ... 81
4.13 Uji Normalitas... 84
4.14 Korelasi Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi ... 85
4.15 Korelasi Dimensi Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi ... 87
4.16 Korelasi Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi ... 89
4.17 Korelasi Dimensi Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi ... 90
ABSTRAK
Candra Mukhlis (0901421). Hubungan Antara Budaya Organisasi dan kepuasan kerja Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. FIF (Federal
International Finance) Cabang Bandung 2. Skripsi Jurusan Psikologi FIP UPI. Bandung (2014)
Mengadakan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT FIF cabang Bandung 2. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif korelasional. Sampel penelitian yang digunakan berjumlah 50 orang dengan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah tekhnik purposive sampling . Kemudian alat ukur yang digunakan ialah berupa angket/kuesioner . Hasil dari penelitian ini adalah (1) Budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berada pada kategori sedang. (2). Terdapat hubungan yang rendah dan signifikan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi dengan hasil signifikansi sebesar 0.029<0,05. (3). Terdapat hubungan yang rendah dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dengan hasil signifikansi sebesar 0.008<0.05.(4) terdapat hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi yang berada pada tingkat hubungan yang sedang. Korelasi ganda dengan melihat nilai R, semakin mendekati angka 1 maka akan semakin sangat kuat hubunganya.
ABSTRACT
Candra Mukhlis (0901421). Relationship Between Organizational Culture and job satisfaction Employees With Organizational Commitment At PT. FIF (federal International Finance) Bandung Branch 2. S1 Thesis. Psychology Major, FIP UPI Bandung (2014).
Conducting this study was to determine whether there is a relationship
organizational culture and job satisfaction and organizational commitment of
employees of PT FIF Bandung branch 2. This study used a quantitative research
approach with a descriptive correlational method. The samples used in this study was
50 people with the sample used in this study is purposive sampling technique. Then
the measuring instrument used was a questionnaire. the results of this study are (1)
Organizational culture, job satisfaction, and organizational commitment in middle
category. (2). There is a low and significant relationship between organizational
culture and organizational commitment with the results of significance of 0.029
<0.05. (3). There is a low and significant relationship between job satisfaction and
organizational commitment with the results of significance of 0.008 <0.05. (4). there
is a relationship between organizational culture and job satisfaction and
organizational commitment that is at the level of the relationship. Double correlation
by looking at the value of R, getting close to 1 then it will be a very stron relationship.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia sangat penting dalam keberlangsungan sebuah organisasi karena mereka berperan membuat keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga yang berperan dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi (Panggabean, 2004). Untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi perlu ada kegiatan dan untuk melaksanakan kegiatan tersebut diperlukan sumber daya manusia (Panggabean,2004). Maka, dapat dikatakan sumber daya manusia yang ada pada perusahaan sangat menentukan kinerja suatu organisasi.
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan, yang memiliki karakteristik yang beranekaragam, dan butuh penanganan khusus. Penetapan strategi sumber daya manusia sesuai dengan visi, misi, dan startegi perusahaan salah satunya yaitu melalui pembentukan budaya yang baik pada organisasi Karena budaya organisasi merupakan variabel yang dapat memengaruhi efektivitas organisasi (Sobirin, 1997). Menurut Sopiah (2008) budaya perusahaan sangat penting peranya didalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif.
Organisasi juga mempunya sifat yang berbeda dengan segala nilai,keyakinan dan perilakunya dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi (Sopiah,2008). Sebagaimana budaya-budaya yang dimiliki oleh setiap suku bangsa yang memiliki sistem nilai dan norma dalam mengatur masing-masing anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam suatu organisasi memiliki budaya yang dapat mengatur anggota-anggotanya untuk bertindak. Menurut Robbins (2003) budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar pada dirinya sendiri. Ada anggota yang dapat menerima aturan budaya organisasi tersebut Namun tidak sedikit juga anggota tidak dapat menerima aturan dari budaya organisasi tersebut. Biasanya anggota lebih cenderung meninggalkan pekerjaannya apabila dirasakan budaya yang ada tidak sesuai dengan dirinya.
Robbins (2003) mengemukakan fungsi budaya dalam suatu organisasi yaitu mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya, budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari kepentingan diri individu seseorang, budaya untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial , dan budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta prilaku para karyawan.
Selain itu, dalam kaitanya dengan efektivitas organisasi dikemukakan bahwa sikap kerja termasuk kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan hal ini senada seperti yang diungkapkan Panggabean (2004) bahwa kepuasan kerja terhadap gaji, promosi, supervisi, berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kinerja. Mitchell (1982) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi produktivitas seperti adanya perubahan dalam hasil kerja yang menjadi lebih baik atau buruk, adanya perubahan dalam kecepatan kerja dan kualitas kerja.
tetapi jika berlangsung terus menerus kemungkinan akan dapat menjadi prilaku organisasi. Hal tersebut dikhawatirkan akan mempengaruhi komitmen pada karyawan.
PT Federal International Finance (FIF) adalah perusahaan bisnis yang bergerak di bidang pembiayaan konsumen. Setiap konsumen yang menginginkan barang modal antara lain kendaraan bermotor roda dua dengan merek Honda dapat mengajukan permohonan kepada kreditur untuk mendapatkan fasilitas pembiayaan dengan mudah. Dimana kegiatan usaha perusahaan pembiayaan adalah : sewa guna usaha/leasing, anjak piutang, usaha kartu kredit dan pembiayaan konsumen . Pada saat ini kegiatan yang dilakukan PT Federal Internasional Finance (FIF) adalah kegiatan usaha pembiayaan konsumen. Kegiatan pembiayaan konsumen adalah pembiayaan untuk pengadaan barang berdasarkan kebutuhan konsumen dengan sistem angsuran atau berkala oleh konsumen. .Dengan memiliki visi “menawarkan solusi keuangan terbaik bagi para pelanggan secara individual” maka diharapkan dapat memenuhi harapan pelanggan. Sebagaimana lazimnya suatu instansi di bidang penjualan dengan cara kredit, faktor pelayanan yang efektif dan berkualitas tinggi serta optimasi yang tinggi merupakan tujuan instansi tersebut.
ditanamkan PT. FIF kepada karyawanya yaitu dengan membuat acara khusus untuk menanamkam budaya kepada anggotanya. Acara yang dibuat oleh PT. FIF dinamakan dengan Culture Day acara tersebut merupakan acara yang diadakan secara rutin setiap satu bulan sekali pada awal bulan yang bertujuan untuk mensosialisasikan values team (Team work, excellence, achieving dan moving forward) budaya organisasi yang ditanamkan diharapkan dapat
muncul dari individu yang tergabung dalam organisasi sehingga diharapkan akan membawa perubahan positif, baik etika, sikap, perilaku maupun cara pandang individu, yang berkembang menjadi tabiat kelompok individu dalam organisasi.
melakukan wawancara pada beberapa karyawan pada tanggal 18 Maret 2014 Hasil yang diperoleh setelah melakukan wawancara ialah sebagian besar dari para karyawan mengatakan bahwa mereka bekerja di perusahaan ini mungkin tidak untuk selamanya, jika mereka menemukan pekerjaan yang lebih baik. Mereka akan berpindah kepekerjaan yang lain dan meninggalkan perusahaan ini. Tentunya dari hasil wawancara tersebut menunjukan adanya indikasi komitmen organisasi karyawan yang rendah. Hal ini sejalan yang dikemukakan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah,2008) bahwa karyawan yang berkomitmen pada organisasi ingin tetap bertahan dan menerima tujuan-tujuan organisasi. Kemudian Lincoln (1994) menjelaskan bahwa komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi.
Pada tanggal 18 Maret 2014 juga peneliti melakukan wawancara pada karyawan mengenai kepuasan kerja. Mereka mengungkapkan tidak puas akan penghargaan yang mereka dapatkan, jumlah upah yang dirasakan kurang dan lingkungan kerja yang kurang nyaman. Tentu saja hal ini menyebabkan rendahnya kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan berpikir untuk berpindah kerja ke instansi lain.
dikarenakan karyawan yang harus bekerja pada sistem komputer sehingga secara otomatis karyawan jarang melakukan komunikasi dengan karyawan lain, ketika ada pelanggan yang sudah membayar karyawan yang bekerja pada sistem tidak memberitahu kepada karyawan yang bekerja dilapangan. Kemudian masalah lain yang menonjol adalah sering terjadinya keterlambatan karyawan masuk pada jam kerja menurut staf HRD yaitu bapak Dudi bahwa keterlamabatan karyawan masuk jam kerja dikarenakan kantor PT FIF cabang Bandung 2 harus pindah tempat kecibiru bandung yang tadinya terletak diujungberung bandung sehingga untuk sekarang ini karyawan harus lebih awal untuk pergi kekantor karena jarak tempuh pergi kekantor lebih jauh yang tadinya terbiasa pergi kekantor pukul 06.00 sekarang paling tidak karyawan harus pergi pukul 05.30. Perilaku-perilaku tersebut mungkin saja terjadi karena alasan-alasan tertentu, tetapi apabila hal tersebut berlangsung secara terus menerus dikhawatirkan akan menjadi budaya pada organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Noe dan Mondy (dalam Rastodio, 2009) bahwa budaya adalah sistem shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formlnya untuk mendapatkan norma-norma perilaku.
menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan (Moeljono, 2005).
Terdapat beberapa hasil penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Penelitian yang dilakukan Chrysanti (2009) mendapatkan nilai korelasi sebesar 0.723 dengan nilai signifikansi 0.000<0.05 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Hasil penelitianya mengungkapkan sumbangan yang efektif variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasi yang ditunjukan melalui koefisien determinasi sebesar 52,2%. Artinya, hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi memberikan kontribusi sebesar 52,2% terhadap komitmen organisasi.
Dari penjelasan diatas menunjukan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja diperkirakan menjadi sebab tinggi atau rendahnya komitmen organisasi karyawan pada perusahaan. Menurut Sopiah (2008) komitmen karyawan, baik yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada: 1) karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier karyawan itu sendiri di perusahaan. 2) Perusahaan. Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dll.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT.FIF CABANG BANDUNG 2”
1.2 Rumusan Masalah
Bedasarkan latar belakang yang telah di jelaskan sebelumnya maka penulis merumuskan pertanyaan penelitian. Pertanyaan penelitian yang dimaksud dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimanakah gambaran budaya organisasi pada karyawan PT.FIF cabang Bandung 2?
3. Bagaimanakah gambaran komitmen organisasi pada karyawan PT.FIF cabang Bandung 2?
4. Apakah ada hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. FIF cabang Bandung 2?
5. Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT.FIF cabang bandung 2?
6. Apakah ada hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. FIF cabang Bandung 2?
1.3 Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum
Tujuan umum diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. FIF cabang Bandung 2.
2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus diadakanya penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui gambaran budaya organisasi pada karyawan PT.FIF cabang Bandung 2
3. Untuk mengetahui gambaran tingkat komitmen organisasi pada karyawan PT.FIF cabang Bandung 2
4. Untuk mengetahui hubungan antara budaya dengan komitmen organisasi pada karyawan PT.FIF cabang Bandung 2.
5. Untuk mengathui hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT.FIF cabang Bandung 2.
6. Untuk mengatahui hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. FIF cabang Bandung 2.
1.4 Manfaat Penelitian.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti, bagi perusahaan, dan bagi peneliti selanjutnya. Adapun manfaat penelitian ini adalah berupa maanfaat teoritis dan manfaat praktis :
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan untuk menambah referensi dalam bidang ilmu psikologi industri dan organisasi yang menyangkut peningkatan dan pemeliharaan komitmen karyawan terhadap organisasi dalam kaitannya dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan
metode deskriptif korelasional. Metode kuntitatif merupakan metode yang
digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik atau
kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Metode deskriptif korelasional adalah penelitian yang sifatnya menanyakan
hubungan antara dua variabel atau lebih. (Sugiyono, 2008).
3.2Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.2.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, budaya
organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas kemudian komitmen
organisasi sebagai variabel terikat.
3.2.2 Definisi Operasional Variabel
1) Definisi Operasional Budaya Organisasi
Budaya organisasi didefinisikan sebagai tinggi atau rendahnya
persepsi bersama yang dianut dan dihargai oleh karyawan PT. FIF Cabang
individu, toleransi terhadap tindakan berisiko, pengarahan, integrasi,
dukungan manajemen, Kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi
konflik, dan pola komunikasi.
1. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu untuk menggunakan insiatifnya. Kebebasan yang dimaksud adalah kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu tanpa harus menunggu perintah dari atasan dengan tujuan untuk memperbaiki hasil pekerjaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.
3. Pengarahan, yaitu sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi yang diharapkan pada karyawan.
4. Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap karyawan mereka.
7. Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para karyawan mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional. 8. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauhmana imbalan (kenaikan gaji,
promosi) didasarkan atas kriteria prestasi karyawan sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauhmana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka.
10.Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
Peneliti mengembangkan definisi operasional budaya organisasi
menjadi sebuah instrument penelitian dalam bentuk kuesioner yang
didalamnya terdapat penyataan-pernyataan yang akan diukur
menggunakan skala Likert dan teknik analisis data pearson Product
Moment .
2). Definisi Operasional Kepuasan kerja.
Definisi kepuasan kerja adalah tinggi atau rendahnya penilaian karyawan PT.FIF cabang Bandung 2 terhadap kepuasan kerja yang dirasakanya. Skor kepuasan kerja dapat diperoleh dari instrument penelitian yang menjadi alat ukur kepuasan kerja sebagai berikut:
Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang yang dirasakan dari upah atau gaji. karyawan yang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil akan mengalami distress atau ketidakpuasan. Jika gaji dirasa adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan tenaga kerja, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka aka ada kepuasan kerja
2. Pekerjaan.
Yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
3. Rekan kerja.
Yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai suatu tim.
4. Penyelia atau pengawasan .
Yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan karyawannya. Sehingga hal tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Kesempatan Promosi.
6. Kondisi kerja.
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenkan (uncomfortable) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.
3). Definisi Operasional Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah tinggi atau rendah suatu penerimaan karyawan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk memberikan hasil terbaik atas kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap berada didalam organisasi. Hasil skor komitmen organisasi karyawan akan diperoleh melalui indikator perilaku komitmen sebagai berikut:
1. Melakukan upaya penyesuaian, agar cocok di organisasinya dan melakukan hal-hal yang diharapkan oleh perusahaan, serta menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan ketentuan yang berlaku pada perusahaan. 2. Meneladani kesetiaan, dengan cara seperti membantu orang lain,
menghormati dan menerima hal-hal yang dianggap penting oleh atasan, bangga menjadi bagian dari organisasi, serta peduli terhadap citra organisasi. 3. Mendukung secara aktif, dengan cara bertindak mendukung misi memenuhi
4. Melakukan pengorbanan pribadi, dengan cara menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi walaupun keputusan tersebut tidak disenangi oleh dirinya sendiri.
3.3 Metode Penarikan Sampel 3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2006) populasi adalah wilayah dengan generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sampel yang akan ditentukan dalam penelitian ini adalah teknk Purposive sampling. Teknik purposive sampling ialah teknik
pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2012). Pertimbangan-pertimbangan yang akan diambil sebagai berikut:
harus melakukan penarikan secara paksa barang yang belum dilunasi oleh pelanggan secara otomomatis mereka harus berhadapan langsung dengan pelanggan. Dalam penarikan paksa tersebut sering terjadi permasalahan yang tidak diinginkan antara karyawan dengan konsumen karena konsumen yang tidak terima dengan tindakan tersebut. Hal tersebut tentunya menjadi tantangan tersendiri bagi karyawan yang ada departemen collection.
Indikasi-indikasi diatas merupakan pertimbangan untuk mengambil karyawan pada departemen collection sebagai sampel yang akan digunakan dalam peneltian ini. Sampel yang akan diteliti pada karyawan departemen collection PT FIF cabang Bandung 2 sebanyak 50 orang.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer. Sumber
data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data
kepada pegumpul data, sedangkan sumber data sekunder merupakan
sumber yang tidak langsung memberikan data pada pengumpul data.
Misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Selanjutnya jika dilihat
dari segi cara atau teknik pengumpulan data primer, maka teknik
pengumupulan data dapat dilakukan dengan Kuesioner (Angket)
3.5 Pengembangan Kisi-Kisi Instrumen Penelitian.
3.5.1 Instrumen Budaya Organisasi
[image:31.595.109.543.418.724.2]Berdasarkan teori Robbins (2003) menyatakan untuk menilai kualitas budaya organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh karateristik. Indikator-indikator tersebut disusun kedalam item-item pernyataan yang mengukur budaya organisasi karyawan PT.FIF cabang Bandung 2. Pernyataan item-item disusun menjadi sebuah instrumen dengan menggunakan skala likert dengan pilihan jawaban berurutan yakni Sangat sesuai (SS), Sesuai (S), Ragu-ragu (R), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Berikut ini kisi-kisi instrumen budaya organisasi.
Table 3.1
Kisi-kisi instrumen Budaya Organisasi
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO ITEM JUMLAH
Budaya Organisasi (X)
Inisiatif Individu Karyawan bertanggung jawab atas tugas yang diberikan
28, 27 2
Karyawan diberikan kesempatan untuk bebas mengkaji dan menyelesaikan permasalahan.
23, 33 2
Independensi atau ketidak terikatan karyawan dalam menggunakan inisiatifnya
21 1
Toleransi atas resiko
Sejauh mana para pegawai di anjurkan untuk bertindak agresif inovatif dan berani dalam mengambil resiko
32, 18, 16 3
Pengarahan Target perusahaan
disampaikan jelas oleh pimpinan pada karyawan.
Pihak perusahaan menjelaskan performance yang diharapkan tampil dalam diri karyawan.
8 1
Integrasi Karyawan bekerja secara
berkoordinasi
31, 4 2
Karyawan memahami dan
mengetahui sistem
koordinasi dalam
perusahaan
2 1
Dukungan manajemen
Pimpinan mendukung
karyawan untuk
meningkatkan kemampuan
menjalankan tugas,
misalnya dengan
mengikutsertakan
karyawan dalam suatu pelatihan
24, 22 2
Atasan berkomunikasi
dengan karyawan
17 1
Atasan membimbing dan mendukung karyawan saat menemui kesulitan dalam pekerjaan
13, 29 2
Kontrol Karyawan diberikan arahan
dan aturan mengenai
pekerjaan
9, 5 2
Identitas Karyawan menunjukan diri
sebagai anggota
perusahaan
1, 25 2
Karyawan merasa sebagai anggota perusahaan secara utuh
19 1
Sistem imbalan perusahaan memberi gaji
sebagai pengahargaan
kepada prestasi karyawan
Item-item pernyataan disusun berupa pertanyaan positif (Favourable), yang
disusun secara acak. Setiap pertanyaan memiliki lima alternatif jawaban
[image:33.595.109.542.111.386.2]berdasarkan pilihan jawaban yang diberikan responden sebagai berikut.
Tabel 3.2
Bobot Pilihan Jawaban Item
Pilihan Jawaban Bobot
Sangat Sesuai(SS) 5
Sesuai (S) 4
Ragu-ragu (R) 3
Tidak Sesuai (TS) 2
Sangat Tidak Sesuai (STS) 1
3.5.2 Instrumen Kepuasan Kerja.
Berdasarkan teori Luthans (2006) yang mengemukakan enam faktor kepuasan kerja yang menjadi indikator dalam kepuasan kerja. Indikator-indikator
perusahaan memberikan promosi jabatan pada karyawan sebagai imbalan terhadap prestasi yang didapatnya.
6, 30 2
Perusahaan memberi bonus
sebagai penghargaan
kepada prestasi karyawan
3 1
Toleransi konflik
Karyawan dapat terbuka untuk menyampaikan kritik pada perusahaan
26, 20 2
Pola
Komunikasi
Komunikasi dengan atasan dibatasi oleh hierarki kewengan yang formal
32 1
Komunikasi dengan sesama karyawan dibatasi oleh hierarki kewengan yang formal
tersebut disusun ke dalam item-item. Pernyataan yang mengukur komitmen organisasi. Instrumen ini menggunakan Skala likert dengan pilihan jawaban berurutan yakni Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), R (Ragu-ragu), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak S (STS). Berikut ini kisi-kisi instrumen kepuasan kerja terhadap Karyawan PT. FIF cabang Bandung 2.
Tabel 3.3
Kisi-kisi instrumen kepuasan kerja
Variabel Dimensi Indikator NO
ITEM
JUMLAH Kepuasan
kerja
Gaji penghasilan Sesuainya imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukan.
15, 23, 11, 22
4
Pekerjaan Sejauh mana tugas
tersebut dianggap
menarik dan
memberikan kesempatan untuk belajar.
7, 4 2
Sejauh mana tugas kerja
dapat menerima
tanggung jawab.
1, 19, 16 3
Rekan kerja Sejauh mana rekan kerja dapat bekerja sama dengan baik
12, 9, 5 3
Penyelia atau pengawasan
Kemampuan penyelia
untuk membantu
karyawan
2, 20 2
penyelia mendukung
pekerjaan yang
dilakukan.
Kesempatan promosi.
Adanya kesempatan untuk maju.
13, 10 2
Karyawan memperolah peningkatan karir selama bekerja.
6, 3 2
Kondisi kerja Kondisi kerja yang
nyaman seperti
bersih,menarik, serta lingkungan kerja yang menyenangkan.
21, 8, 18, 14
4
Item-item pernyataan disusun berupa pertanyaan positif (Favourable), yang
disusun secara acak. Setiap pertanyaan memiliki lima alternatif jawaban
[image:35.595.114.524.113.276.2]berdasarkan pilihan jawaban yang diberikan responden sebagai berikut.
Tabel 3.4
Bobot Pilihan Jawaban Item
Pilihan Jawaban Bobot
Sangat Sesuai (SS) 5
Sesuai (S) 4
Ragu-ragu (R) 3
Tidak Sesuai (TS) 2
Sangat Tidak Sesuai (STS) 1
3.5.3 Instrumen Komitmen Organisasi.
Ragu-ragu (R), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Berikut ini kisi-kisi instrumen komitmen organisasi terhadap karyawan.
Tabel 3.5
Kisi-kisi instrumen komitmen Organisasi
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO ITEM JUMLAH
Komitmen Organisasi
Melakukan Upaya Penyesuaian.
Melakukan hal-hal yang diharapkan perusahaan.
17, 15, 13, 3
Menghormati norma-norma organisasi serta menjalankan peraturan
yang ada di
perusahaan.
11, 21 2
Meneladani kesetiaan
Membantu rekan kerja. 8 1
Menghormati dan
menerima hal-hal yang dianggap penting oleh atasan.
3, 1, 18 3
Bangga menjadi bagian dari organisasi.
16, 14 2
Peduli terhadap citra organisasi.
6, 10 2
Mendukung secara aktif
Bertindak mendukung
misi memenuhi/
kebutuhan misi
organisasi.
2, 19 2
Menyesuaikan diri dengan misi organisasi.
20 1
Melakukan pengorbanan pribadi
Menempatkan
kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi.
12, 9 2
Mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi
Item-item pernyataan disusun berupa pertanyaan positif (Favourable), yang
disusun secara acak. Setiap pertanyaan memiliki lima alternatif jawaban
[image:37.595.103.537.110.158.2]berdasarkan pilihan jawaban yang diberikan responden sebagai berikut.
Tabel 3.6
Bobot Pilihan Jawaban Item
Pilihan Jawaban Bobot
Sangat Sesuai (SS) 5
Sesuai (S) 4
Ragu-ragu (R) 3
Tidak Sesuai (TS) 2
Sangat Tidak Sesuai (STS) 1
3.6 Uji Validitas
3.6.1 Validitas isi
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrument. Instrument yang valid atau sahih mempunyai
validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memilki validitas
rendah (Arikunto, 2006). Tujuan diadakanya pengujian validitas adalah untuk
menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan instrument yang akan digunakan
dalam penelitian. Untuk mencapai kevalidan isi instrumen, maka dilakukan
3.6.2 Uji Validitas Item.
Dalam melakukan uji coba validitas isi peneliti melakukan uji coba
instrumen menggunakan bantuan software SPSS 20.0. Menurut Azwar (2007),
semua item yang mencapai koefisien korelasi lebih besar dari 0,3 dianggap
sebagai item yang memuaskan. Jadi item yang memiliki nilai koefisien korelasi
dibawah 0,30 dianggap tidak valid. Tetapi apabila item yang lolos masih tidak
mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat dipertimbangkan untuk
menurunkan batas kriteria missal 0.3 menjadi 0,2 sehingga jumlah item yang
diingkan dapat terpenuhi.
Pada uji validitas ini menyatakan bahwa pada instrumen budaya oganisasi
ada 7 item yang kurang dari 0,30 sehingga item tersebut tidak dipakai dalam
instrument. Item yang tidak terpakai yaitu nomor 1,10, 11,14, 18, 27, dan nomor
33. Selanjutnya pada instrument kepuasan kerja terdapat 2 item yang kurang dari
0,30 yaitu nomor 1 dan 5 sehingga, item tersebut tidak dipakai. Kemudian pada
instrument komitmen organisasi terdapat 4 item yang nilai itemnya kurang dari
0,30 yaitu terdapat pada nomor 1, 7, 12 dan 17. Dari hasil tersebut maka 4 item
dari komitmen organisasi dibuang atau tidak dipakai.
Instrument akan diujikan kepada pihak eksternal untuk mencapai validitas
eksternal. Instrument akan terlebih dahulu diberikan kepada salah seorang
karyawan PT FIF Cabang yang lain.
3.7 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya dan diandalkan (Arikunto, 2010).Uji reliabilitas
dilakukan melalui uji coba instrumen dengan menggunakan Alpha Croanbach.
[image:39.595.165.452.368.484.2]Terbagi dalam krieteria berikut ini :
Table 3.7
Koefisien Reliabilitas Instrument Menurut Guildford
Nilai Kriteria
>0,900 Sangat Reliable
0,700-0,900 Reliabel
0,400-0,700 Cukup Reliable
0,200-0,400 Kurang Reliable
<0,200 Tidak Reliable
(Sugiyono,2007)
1) Uji reliabilitas instrumen Budaya Organisasi.
Tabel 3.8 reliabilitas instrumen budaya organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
Setelah beberapa item tidak dipakai karena tidak memenuhi kriteria, maka
didapatkan hasil koefisien reliabilitas sebesar 0,895. Nilai tersebut menunjukan
reliabilatas instrument budaya organisasi termasuk kedalam kriteria reliable.
2). Uji reliabilitas instrumen Kepuasan Kerja.
Tabel 3.9 reliabilitas instrumen kepuasan kerja.
Setelah beberapa item tidak dipakai karena tidak memenuhi kriteria, maka
didapatkan hasil koefisien reliabilitas sebesar 0,905. Nilai tersebut menunjukan
reliabilatas instrument kepuasan kerja termasuk kedalam kriteria sangat reliable.
[image:40.595.179.318.445.513.2]3) . Uji reliabilitas instrument Komimen Organisasi.
Tabel 3.10 reliabilitas instrumen komitmen Organisasi.
Setelah beberapa item tidak dipakai karena tidak memenuhi kriteria, maka
didapatkan hasil koefisien reliabilitas sebesar 0,861. Nilai tersebut menunjukan
reliabilatas instrument budaya organisasi termasuk kedalam kriteria reliable.
3.8 Kategorisasi Skala
Menurut Azwar (2009) kategorisasi skala adalah usaha untuk
menempatkan individu kedalam kelompok-kelompok terpisah secara berjenjang.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.905 21
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
Dalam penelitian ini, dikelompokkan menjadi 3 kategori sesuai dengan norma
[image:41.595.132.500.174.257.2]sebagai berikut.
Tabel 3.11 Kategorisasi Skala
Rumus kategori skala Kategori
T>µ + 1 σ Tinggi
µ 1σ ≤ T+ ≤ µ + 1 σ Sedang T< µ - 1 σ Rendah
Keterangan :
X: skor subjek
µ : Mean (rata-rata skor) σ : standar deviasi
3.9 Teknik Analisis Data.
3.9.1 Uji Normalitaas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu data memiliki
distribusi normal atau tidak. Selanjutnya, apabila suatu data berdistribusi normal,
maka teknik statistik yang digunakan oleh peneliti adalah teknik statistik
parametrik. Sebaliknya, apabila suatu data tidak berdistribusi normal, maka teknik
statistik yang digunakan adalah teknik statistik non parametrik.
Pada penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
bantuan software SPSS versi 20.0 dengan metode uji
One-Sample-Kolmogorov-Smirnov. Jika Nilai Asym. Sig (2-Tailed)>0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
data berdistribusi normal. Menurut sugiyono (2008) Apabila hasil uji normalitas
menunjukan data yang akan dianlisis membentuk distribusi normal, maka teknik
apabila data yang akan digunakan tidak berdistribusi normal, maka teknik statistik
nonparametrik yang digunakan.
3.9.2 Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui linear atau tidaknya pola
hubungan variabel bebas dengan variabel terikat. Disamping itu, uji linearitas juga
digunakan sebagai syarat suatu data menggunakan teknik korelasi Pearson
Product Moment. Suatu hubungan dapat dikatakan linear apabila F hitung lebih
besar dari F tabel. Jika F hitung < F tabel atau probabilitas dengan taraf
signifikansi 0,05, maka Ho diterima. Jika F hitung > F tabel dengan taraf
signifikans 0,05 maka Ho ditolak. Dibawah ini dapat dilihat hipotesis uji linieritas
berikut ini :
Hipotesis
Ho : Tidak ada hubungan linier antara budaya organisasi dan kepuasan
kerja dengan komitmen organisasi.
Ha : Ada hubungan linier antara budaya organisasi dan kepuasan kerja
dengan komitmen organisasi.
Dari hasil perhitungan statistik, menunjukan bahwa F hitung 6,524 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,003. Berdasarkan tabel distribusi F, df penyebut
sebesar 47 dan df pembilang sebesar 2 maka diperoleh F tabel sebesar 3,195. Dari
hasil tersebut diketahui bahwa nilai F hitung > F tabel (6,524> 3,195) maka Ho
ditolak dan Ha diterima. Menunjukan bahwa terdapat hubungan yang linier antara
disimpulkan budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Tabel 3.12 uji linieritas
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 315.872 2 157.936 6.524 .003b
Residual 1137.748 47 24.207
Total 1453.620 49
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi.
b. Predictor: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi.
3.9.3 Uji Korelasi
Uji korelasi digunakan untuk melihat seberapa erat hubungan antar
variabel dalam sebuah penelitian, yang dalam penelitian ini ialah melihat seberapa
dekat korelasi antar variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi melalui koefisien korelasinya. Koefisien korelasi dalam
penelitian ini menggunakan dari uji korelasi Pearson Product Moment dengan
bantuan software SPSS Versi 20.0 maka untuk menginterpretasikan koefisien
korelasi tersebut, berikut ini ialah pedoman yang digunakan untuk
[image:43.595.115.514.184.273.2]menginterpretasikan koefisien korelasi.
Tabel 3.13
3.9.4. Uji signifikansi
Uji signifikansi digunakan untuk melihat apakah terdapat korelasi yang signifikan antara budaya organisasi dan kepusan kerja dengan komitmen organisasi. Nilai korelasi ditujukkan pada tingkat signifikansi 0.05 yaitu mengacu kriteria dibawah ini.
Tabel 3.14 Kriteria Signifikansi Kriteria
Probabilitas > 0.05 H0 diterima
Probabilitas < 0.05 H0 ditolak
(Sugiyono, 2008)
3.9.5. Uji Koefisien Determinasi.
Dalam uji koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui persentase seberapa besar pengaruh variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dengan menggunakan rumus berikut ini :
Keterangan :
3.10. Tahapan Penelitian. 1. Tahap Persiapan
a. Merumuskan Fenomena dilapangan yang akan menjadi latar belakang penelitian.
b. Menentukan dan mencari variabel yang cocok sesuai dengan fenomena yang ditemukan.
c. Melakukan studi pustaka agar mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat dan benar mengenai budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
d. Menentukan dan menyusun alat pengumpul data yang akan digunakan dalam penelitian.
2. Tahap Pengambilan Data
a. Mempersiapkan perijinan yang diperlukan untuk melakukan penelitian. b. Menentukan sampel penelitian.
c. Melakukan pengambilan data. 3. Tahap Pengolahan Data
a. Memasukan data yang diperolah pada Microsoft exel agar mudah untuk mengolah data.
b. Melakukan pengujian statistik.
d. Menuliskan kesimpulan 4. Tahap Pembahasan
a. Menginterprestasikan dan membahas hasil dari uji statistik b. Merangkai kesimpulan dan hasil penelitian.
5. Tahap Akhir.
a. Menyusun laporan hasil penelitian.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya mengenai Hubungan Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT.FIF Cabang Bandung 2, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa gambaran budaya organisasi pada karyawan PT. FIF cabang Bandung 2 berada pada kategori sedang dengan persentase sebesar 82 %. Artinya, karyawan pada kategori ini bila persepsi karyawan terhadap budaya organisasi semakin positif akan meningkat menjadi tinggi.
2. Gambaran umum Kepuasan Kerja pada karyawan PT. FIF cabang Bandung 2 berada pada kategori sedang yaitu sebesar 66 %. Artinya, karyawan pada kategori ini merasakan timbal balik yang diberikan perusahaan terhadap pekerjaan yang dilakukanya cukup baik sehingga masih berada pada tingkat yang sedang.
3. Gambaran umum komitmen organisasi pada karyawan PT. FIF cabang Bandung 2 berada pada kategori sedang dengan persentase 74%. Artinya karyawan PT. FIF cabang Bandung 2 dapat terlibat dan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi.
rendah dengan Nilai koefisien korelasi sebesar 0,309. Artinya, tinggi atau rendahnya budaya organisasi tidak dapat dijelaskan oleh komitmen organisasi.
5. Terdapat hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT.FIF cabang Bandung 2, tingkat hubunganya berada pada tingkat yang rendah dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,368. Artinya, tinggi atau rendahnya kepuasan kerja tidak dapat dijelaskan oleh komitmen organisasi.
6. Terdapat hubungan dengan kategori sedang antara budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. FIF cabang Bandung 2. Artinya, budaya organisasi dan kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap komitmen organisasi. Besarnya kontribusi budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 21.7%. hal ini menandakan bahwa 78.3% terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi.
5.2Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang telah dijelaskan maka penulis memberikan saran kepada :
1. PT. FIF cabang Bandung 2
sehingga akan memberikan dampak pengembangan diri dan peningkatan rasa kepercayaan yang ditanamkan kepada perusahaan. Selain itu, karyawan dapat diarahkan dalam mengimplementasikan visi dan misi perusahaan agar dapat menjadi lebih terarah sesuai dengan tujuan organisasi.
Selain itu perusahaan dapat mengkaji aspek-aspek lain yang berhubungan dan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan. Khususnya aspek-aspek dalam budaya organisasi dan kepuasan kerja karena variabel tersebut memiliki hubungan yang signifikan terhadap komitmen orgnisasi.
2. Peneliti selanjutnya
Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam penelitian skripsi ini. Untuk itu diharapkan peneliti selanjutnya agar melakukan penelitian dengan lebih baik seperti menggunakan instrumen-instrumen yang terstandar atau dapat memperbaiki instrumen-instrumen yang sudah ada sehingga menjadi lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Anatan, L & Ellitan, L. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern.Bandung: Alfa Beta.
Arikunto, S (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto, S (2010). Prosedur Penelitian.Jakarta :PT Rineka Cipta.
Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
As’ad, M. 2002. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi Ke Empat. Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Carlis, Yun. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada Perawat Di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang. Skripsi.Keperawatan Universitas Sumatra Utara.pada : http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/24961.
Ghina, A. (2012). The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment. Journal of Basic And Applied Science. 01 (02). 2301-4458.
Greenberg, J & Baron, R.A. 1995. Behaviour In Organization Understanding and Managing The Human Side Of Work. 5th ed. Englewood Cliffts, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.
Hariandja (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Ihsan, Heli. (2009), Metode Skala Psikologi. Bandung. Tidak diterbitkan.
Johanes, Temaluru. (2001). Hubungan Antara Komitmen Terhadap Organisasi dan Faktor-Faktor Demografi dengan Kepuasan Kerja Karyawan.Kumpulan Artikel dan Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Hal. 449-473. Luthans, Freud. (2006), Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi.
Makmuri, Muchlas (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press.
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).
Nurjanah, S.E. (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis.Magister Manajemen Universitas Diponogoro.
Panggabean. M (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia.
Purwanto. (2010). Metode penelitian Kuantitatif Untuk Psikologi dan Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Rastodio (2009). Budaya Organisasi. Jakarta. EGC.
Razzaq, A. (2010). Impact Of Organizational Culture on the Employees Commitmen : Relation Beetween Levels of Organizational Culture With Commitment. Business Journal. 3 (1), 88-95.
Robbins, Sthepen, P. Dan Judge, A, Timothy (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta:Erlangga.
Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behavior. International Edition. Prentice Hall.
Robbins, Stephen P., (1990). Organization Theory, Structure, Design, and Applications, 3rd Ed. San Diego State University : Prentice Hall International.
Septiyani, A. (2011). Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai. Skripsi. Jurusan Psikologi Universitas Pendidikan Indonesia.
Sobirin, Achmad. (2007). Budaya Organisasi Pengertian, Makna dan Aplikasiny Dalam Kehidupan Organisasi. Yogyakarta: IIPP STIM YKPN.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.( 2006). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:Alfabeta.
Supartono. (2004). Ilmu Budaya Dasar. Bogor: Ghalia Indonesia
Tika, Moh. Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Wexley, K.N. & Yukl, G.A. 1997. Organizational Behaviour and Personnel Psychology. Home Wood, Illinois: Richard D. Irwin, Inc.
Wexley & Yukl. (2005). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta : Rinaka Cipta.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pres.
