PENGARUH
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
(TQM) TERHADAP
KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN
KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL
MODERATING PADA RUMAH SAKIT HAJI DI SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
ACHMAD SUWASTIKO
0613010227/FE/EAKepada
FAKULTAS EKONOMI
SKRIPSI
PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SYSTEM PENGUKURAN KINERJA DAN SYSTEM
PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA RUMAH SAKIT HAJI SURABAYA
Disusun Oleh: ACHMAD SUWASTIKO
0613010227/FE/EA
telah dipertahankan di hadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal 27 Mei 2011
Tim Penguji:
Pembimbing Utama Ketua
DRA.EC.Hj.SRI HASTUTI.MSI DRA.EC.HJ.SRI HASTUTI.MSI
Sekretaris
DRA.EC.ENDAH SUSILOWATI.MSI
Anggota
DRA.EC.Rr DYAH RATNAWATI.MM
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa sehingga
penulis dapat menyelesaikan tugas akhir penulisan skripsi dengan judul : “Pengaruh TOTAL QUALITY MANAGEMENT DENGAN SYSTEM PENGUKURAN
KINERJA DAN SYSTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL
MODERATING PADA RUMAH SAKIT HAJI SURABAYA”. dengan baik. Pada kesempatan yang berbahagia ini, penulis sangat berterima kasih kepada
semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dorongan sehingga dapat
menyelesaikan tugas-tugas sebagai mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur. Ucapan terima kasih khususnya penulis sampaikan kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, MSi, selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
4. Ibu Dra. Ec. SRI HASTUTI,MSI, selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan selama penyusunan penulisan ini.
5. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
6. Bapak dan Ibu yang telah memberi semangat dan doa serta kasih sayang,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
7. Seluruh staf di Rumah Sakit Haji Surabaya yang telah mengijinkan penulis
melakukan penulisan di Rumah Sakit Haji Surabaya dan telah memberikan
data-data perusahaan yang dibutuhkan penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
8. Sahabat-sahabat penulis, “EXODUS FAMILY” dan sekitarnya yang telah
memberikan dukungan sepenuhnya kepada
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan balasan atas kebaikan dengan
limpahan Rahmat-Nya yang berlipat ganda, Amin.
Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna,
karena itu saran dan kritik sangat diharapkan demi perbaikan dan penyempurnaan
skripsi ini, dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi akademika UPN “Veteran”
umumnya, serta bagi mahasiswa Program Studi Akuntansi khususnya.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR………i
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN………..x
ABSTRAK………...xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1...Latar Belakang ... 1
1.2...Perumusan Masalah ... 6
1.3...Tujuan Penelitian ... 6
1.4...Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hasil - Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2.2 Landasan Teori... 10
2.2.1 Total Quality Management ... 10
2.2.1.1 Pengertian Total Quality Management... 10
2.2.1.2 Konsep Dasar Total Quality Management ... 11
2.2.1.3 Dasar Teori Quality Management ... 11
2.2.2 Sistem Pengukuran Kinerja... 12
2.2.2.2 Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja ... 13
2.2.2.3 Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja ... 13
2.2.2.4 Konsep Sistem Pengukuran Kinerja ... 16
2.2.2.5 Metode Sistem Pengukuran Kinerja ... 17
2.2.2.6 Tahap Sistem Pengukuran Kinerja ... 18
2.2.3 Sistem Penilaian Penghargaan ... 19
2.2.3.1 Pengertian Sistem Penghargaan ... 19
2.2.3.2 Manfaat Sistem Penghargaan ... 19
2.2.3.3. Jenis-Jenis Sistem Penghargaan ... 20
2.2.3.4. Kriteria Sistem Penghargaan ... 20
2.2.4. Kinerja Manajerial ... 21
2.2.4.1. Definisi Kinerja Manajerial ... 21
2.2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 23
2.2.4.3. Pengukuran Kinerja Manajerial... 24
2.2.4.4. Standar Kinerja ... 24
2.2.5. Hubungan Antara Total Quality Management dan Kinerja Manajerial ... 25
2.2.6. Hubungan Antara Total Quality Management dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial... 27
2.2.7. Hubungan Antara Total Quality Management dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial ... 28
2.4. Hipotesis... ... 32
BAB III METODE PENELITIAN 3.1Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 33
3.1.1. Definisi Operasional... 33
3.1.2. Pengukuran Variabel ... 34
3.2. Teknik Penentuan Sampel... 38
3.2.1 Obyek penelitian ... 38
3.2.3. Populasi dan Sampel ... 38
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 38
3.3.1. Jenis Data ... 38
3.3.2 Pengumpulan Data ... 39
3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 39
3.4.1. Uji Kualitas data... 39
3.4.1.1. Uji Validitas... 39
3.4.1.2. Uji Reliabilitas ... 40
3.4.1.2. Uji Normalitas ... 40
3.4.2. Teknik Analisis Data... 41
4.1 Gambaran obyek penelitian ... 44
4.1.1 Sejarah umum Rumah Sakit haji Surabaya... 44
4.1.2 Lokasi Rumah Sakit Haji Surabaya ... 46
4.1.3 Visi dan Misi ... 46
4.1.4 Motto... ... 47
4.1.5 Nilai ... ... 47
4.1.6 Struktur Organisasi Perusahaan ... 48
4.1.7 Tugas pokok dan fungsi ... 49
4.1.8 Progam dan Kegiatan... 49
4.2 Gambaran Umum Responden ... 52
4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin... 52
4.2.2 Berdasarkan Usia ... 53
4.2.3 Berdasarkan Pekerjaan... 54
4.2.4 Berdasarkan Tingkat Penghasilan per bulan... 55
4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian ... 55
4.3.1 Distribusi Frekuensi Total Quality Management... 55
4.3.2 Distribusi Frekuensi Variabel Pengukuran Kinerja ... 60
4.3.3 Distribusi Frekuensi Variabel Sistem Penghargaan... 63
4.3.4 Distribusi Frekuensi Kinerja Manajerial... 67
4.4 Pengujian Instrumen Penelitian ... 71
4.4.1 Uji Validitas ... 71
4.4.3 Hasil Uji Normalitas ... 74
4.5 Metode Analisis Data... 75
4.5.1 Pengujian Hipotesis Pertama Analisis Regresi Linier Sederhana ... 75
4.5.2 Pengujian Hipotesis Kedua ... 77
4.5.3 Pengujian Hipotesis Ketiga... 78
4.6 Pembahasan... ... 79
4.7 Perbedaan Hasil Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu ... ... 81
4.8 Keterbatasan Penelitian... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 84
5.1 Kesimpulan ... ... 84
5.2 Saran – Saran .... ... 85
DAFTAR
TABEL
Tabel
1.1 : tabel permasalahan... 4
4.1 : Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
4.2 : Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 53
4.3 : Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 54
4.4 : Gambaran Tingkat Penghasilan Perbulan Responden ... 55
4.5 : Distribusi Frekuensi Variabel Total Quality Management ...56
4.6 : Distribusi Frekuensi Variabel Pengukuran Kinerja ... 61
4.7 : Distribusi Frekuensi Variabel Sistem Penghargaan... 64
4.8 : Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Manajerial ... 67
4.9 : Hasil Uji Validitas ... 72
4.10: Hasil Uji Realibilitas... 73
4.11: Hasil Pengujian Normalitas ... 74
4.12: Hasil Uji Regresi Sederhana ... 75
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesoner
Lampiran 2 : Rekapitulasi Jawaban Kuesoner
Lampiran 3 : Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi
PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT(TQM) TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN
KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA RUMAH SAKIT HAJI
DI SURABAYA
Oleh :
ACHMAD SUWASTIKO Abstrak
Berbagai tekanan didunia bisnis memaksa perubahan praktik bisnis itu sendiri organisasi-organisasi harus lebih proaktif dan terus melakukan perbaikan dalam segala hal, berbagai praktik seperti aliansi bisnis serta pengambilan keputusan yang kreatif perusahaan harus tahu hal-hal apa saja yang dianggap penting oleh para konsumen dan perusahaan harus berusaha untuk menghasilkan kinerja (performance) yang sebaik mungkin. Perlu adanya tindakan motivasi terhadap pegawai guna untuk meningkatkan kualitas, semangat kerja serta kinerja manajerial Rumah Sakit Haji Surabaya. Salah satu cara meningkatkan kinerja manajerial adalah dengan cara menerapkan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap pegawai berdasarkan prestasi kerja mereka,guna mengetahui karateristik dan kuailitas kinerja serta mengklasifikasi tindakan apakah yang harus segera diperbaiki. Dalam model TQM, peranan pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan, seperti penilaian kinerja, kompensasi, progam pengakuan prestasi sistem promosi, merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini semua anggota populasi digunakan sebagai sampel yaitu sebanyak 32 orang. Data yang digunakan dalam penelitian inin yaitu data primer. Analisis data menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk total quality management, sedangkan untuk sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan menggunakan uji residual.
Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian adalah variabel Total Quality Management (TQM), Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada rumah sakit umum haji Surabaya, bahwa sistem pengukuran kinerja memperkuat hubungan moderating terhadap hubungan antar TQM dan kinerja manajerial pada rumah sakit umum haji Surabaya, dan bahwa sistem penghargaan memperkuat hubungan moderating terhadap hubungan antar TQM dan kinerja manajerial pada rumah sakit umum haji Surabaya.
BABI PENDAHULUAN 1.1.LatarBelakang
Dunia bisnis dewasa ini mengalami tekanan – tekanan yang sangat
berat. Lingkungan disekitar organisasi semakin kompleks dan bergejolak
akibat Kemajuan – kemajuan dibidang komunikasi,transportasi dan
teknologi.tekanan-tekanan internasional juga tidak terhindar lagi. Persaingan
menjadi global dan Tidak mengenal batas negara.
Berbagai tekanan didunia bisnis memaksa perubahan praktik bisnis itu
sendiri organisasi-organisasi harus lebih proaktif dan terus melakukan
perbaikan dalam segala hal, berbagai praktik seperti aliansi bisnis serta
pengambilan keputusan yang kreatif perusahaan harus tahu hal-hal apa saja
yang dianggap penting oleh para konsumen dan perusahaan harus berusaha
untuk menghasilkan kinerja (performance) yang sebaik mungkin. Kepuasan
konsumen sangatlah penting bagi kelangsungan hidup perusahaan, jika
konsumen tidak merasa puas maka akan menimbulkan perusahaan dan akan
menjadi pelanggan perusahaan pesaing. Hal ini akan menyebabkan
penurunan pendapatan dan pada gilirannya akan menurunkan laba bahkan
akan mengalami kerugian. Banyak faktor yang membatasi kegiatan manusia
antara lain fisik,daya pikir,pendidikan,latihan sikap.waktu dan tempat,untuk iti
perlu adanya faktor pendorong melalui berbagai cara agar semangat bekerja
dapat dipertahankan. Meningkatkan dan mempertahankan semangat kerja
pada suatu pekerjaan mempunyai tujuan yang berbeda antara lain dengan yang
lain,yang kadang-kadang bertentangan dengan tujuan perusahaan.jika hal ini
terjadi perlu adanya tindakan motivasi terhadap pegawai guna untuk
meningkatkan kualitas,semangat kerja serta kinerja manajerial Rumah Sakit
Haji Surabaya.salah satu cara meningkatkan kinerja manajerial adalah dengan
cara menerapkan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap
pegawai berdasarkan prestasi kerja mereka,guna mengetahui karateristik dan
kuailitas kinerja serta mengklasifikasi tindakan apakah yang harus segera
diperbaiki.
Manajemen Rumah Sakit Haji tersebut dituntuk untuk selalu
mempelajari teknik baru yang digunakan untuk memotivasi pegawai agar dapat
meningkatkan pelaksana kinerja mereka,dalam merancang sistem pengukuran
kinerja dan sistem penghargaan harus dilaksanakan secara efektif jika pihak
manajemen Rumah Sakit Haji dapat memantapkan sistem pegukuran kinerja
dan sistem penghargaan yang berhasil,maka perusahaan dapat menarik manfaat
dari perusahaan dalam perilaku peghargaan yang ditawarkan serta dapat
memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Pihak manajemen
Rumah Sakit Haji menyadari pentingnya kinerja manajerial dan akan selalu
memperhatikan faktor apa aja yang dapat mempengaruhi kinerja manajerial.
model TQM, peranan pengakuan dan penghargaan terhadap
karyawan, seperti penilaian kinerja, kompensasi, progam pengakuan prestasi
Rumah sakit haji surabaya merupakan rumah sakit umum milik
pemerintah provinsi jawa timur dengan tipe B yang telah ditetapkan dengan
perda provinsi Jawa Timur no 11 tahun 2008 tntang organisasi dan tata
kerja rumah sakit provinsi jatim dan ditindak lanjuti dengan peraturan bab
jatim no. 114 tahun 2008 tentang uraian tugas direktur, wakil direktur, bidang,
bagaian seksi dan sub bagian dirumah sakit umum haji Surabaya provinsi Jatim
dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanannya rumah sakit umum haji
Surabaya telah berhasil mendapatkan beberapa penghargaan yang meliputi
sertifikat ISO 9001: 2000, persetatus rumah sakit pendidikan, unit perlayanan
masyarakat percontohan Jawa Timur, dan profesialisme award.
Sebagai unit kerja pelayanan medis serta merupakan salah satu satuan
kerja perangkat daerah yang selanjutnya disingkat SKPD yang memberi
pelayanan jasa dalam bentuk perawatan dan pengobatan para pelangggan atau
konsumen yang memberikan pelayanan kesehatan. (Rumah Sakit Umum Haji
Surabaya).
Salah satu pendekatan adalah dengan cara meningkatkan kinerja
manajerial dengan menerapkan konsep metode total Quality Manajemen
(TQM) baik dalam indutri manufaktur maupun jasa seperti halnya rumah
sakit haji serta strategi mempersiapkan diri dengan mengembangkan kualitas
karyawan dengan tujuan meningkatkan kualitas pelayanan secara optimal dan
Daftar Tabel permasalahan 1.1
No masalah Target pelaksana %
1 Pemberian obat oral
pasien tidak lengkap
sesuai terapi
88 61 71
2 Pembuangan sampah
medis benda tajam
tidak patuh
40 28 70
3 Banyak makanan yang
tersisa
10 7 70
4 Kehadiran dokter
dirawat jalan paviliun
Sumber Rumah Sakit Umum Haji Surabaya
Berdasarkan tabel diatas dengan rangking masalah paling tinggi
maka adalah”Menurunkan pemberian obat oral pasien tidak lengkap
sesuai terapi di paviliun rumah sakit haji surabaya”
Pemberian obat oral pasien tidak lengkap sesuai terapi dipaviliun
menunjukan ketidak patuhan perawat untuk mengecek obat oral,pemberian
obat oral pasien tidak lengkap sesuai terapi mengakibatkan lamanya
menimbulkan berkurangnya kepercayaan pelanggan atau customer terhadap
petugas.
Setelah dilakukan pebaikan terhadap permasalahan ketidaklengkapan
pemberian obat sesuai terapi sebelum perbaikan 71% setelah perbaikan
menjadi 93% dapat membuat hari rawat pasien lebih pendek,memberikan rasa
aman pasien atau keluarga terhadap terapi yang diberikan,kunjungan rawat
inap di rumah sakit meningkat dan kepercayaan pasien terhadap petugas
meningkat.(Rumah Sakit Haji)
Total Quality Manajemen merupakan suatu tehnik yang sering
digunakan untuk perusahaan manufaktur dalam rangka membantu ditingkatkan
kepuasan konsumen, kepuasan karyawan dan produktivitas (wolner,1992)
Beberapa peneliti bidang akuntansi menyatakan bahwa kinerja
perusahaan yang rendah disebabkan oleh ketergantungannya terhadap
sistem akuntansi manajemen perusahaan tersebut yang telah gagal dalam
penentuan sasaran-sasaran yang tepat,pengukuran – pengukuran kinerja dan
sistem(kapla,1983, 1990,Jonhson dan Kapla,1987,et.1993)
Banyak manajer dan juga penyelia yakin bahwa uang merupakan
motivasi terpenting bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja nya dan juga
sebaliknya
Mengingat pentingnya peran kinerja manajerial maka berdasarkan uraian
diatas mendorong peneliti untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Total Quality Management (TQM) terhadap Kinerja Manajerial dengan
Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (reward) sebagai
variabel moderating pada Rumah Sakit Haji Surabaya.’’
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka penulis
merumuskan permasalahannya sebagai berikut:
1. Apakah tehnik TQM berpengaruh terhadap kinerja manajerial?
2. Apakah sistem pengukuran kinerja manajerial sebagai variabel
moderating pada pengaruh tehnik TQM terhadap kineja manajerial?
3. Apakah sistem penghargaan sebagai variabel moderating pada pengaruh
tehnik TQM terhadap kinerja manajerial?
1.3.Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin di capai dalam
penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji secara empiris pengaruh tehnik TQM terhadap kinerja
manajerial.
2. Untuk menguji secara empiris sistem pengukuran kinerja sebagai variabel
moderating pada pengaruh tehnik TQM terhadap kinerja manajerial.
3. Untuk menguji secara empiris sistem penghargaan sebagai variabel
7
1.4. Manfaat penelitian 1. Bagi peneliti
Dapat memberikan tambahan wawasan yang bermanfaat mengenai
pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja
dan sistem penghargaan terhadap peningkatan kinerja manajerial pada
suatu instansi atau perusahaan serta dapat menerapkan di dunia pekerjaan.
2. Bagi rumah sakit haji surabaya
Memberikan tambahan informasi tentang pengaruh interaksi antara teknik
TQM dengan pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap kinerja
manajerial.
3. Bagi universitas
Sebagai referensi penelitian lain yang berhubungan dengan permasalahan
yang diteliti,serta sebagai darma bakti Perguruan Tinggi Universitas
Pembangunan Nasional pada umumnya dan Fakultas Ekonomi pada
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang
dapat dipakai sebagai bahan masukan.
Penelitian pertama dilakukan oleh Retno Kurnianingsih dan Nur
Indriantoro pada tahun 2001 dengan judul “Pengaruh Sistem pengukuran
kinerja dan sistem penghargaan Terhadap Keefektifan Penerapan Teknik
TQM (Studi Empiris Pada perusahaan Manufaktur Di Indonesia”.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah Total Quality
Management dengan Sistem Pengukuran kinerja dan sistem penghargaan
yang biasanya digunakan sebagai variabel moderating?”.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah (1) Interksi
antara TQM dengan sistem pengukuran kinerja akan mempunyai pengaruh
yang positif terhadap kinerja manajerial. (2) Interaksi antara TQM dan
sistem penghargaan akan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
manajerial. Untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik
analisis Regresi Linier berganda.
Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini (1) Hasil penguji
terhadap hipotesis 1 (H1) menunjukan koefisien yang positif sebesar 0,58
pada tingkat signifikan (P< 0,01). Artinya sistem pengukuran kinerja
memperkuat hubungan moderating terhadap hubungan antar TQM dan
menunjukan koefisien yang positif sebesar 0,632 pada tingkat signifikan
(P < 0,01). Artinya sistem penghargaan mempunyai pengaruh moderating
terhadap hubungan antara TQM dan kinerja manajerial.
Peneliti kedua dilakukan oleh I Made narsa pada tahun 2003 dengan
judul Pengaruh Interaksi antara Total Quality Management dengan Sistem
Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial
(studi empiris pada PT Telkom Divre V Surabaya. Perumusan masalah
dalam penelitian ini adalah: bagaimana pengaruh Sistem Pengukuran
kinerja,sistem penghargaan, TQM interaksi antara sistem pengukuran dan
TQM,interaksi antara sistem penghargaan dengan TQM secara parsial dan
simultan terhadap kinerja manajerial.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: (1) Sistem
Pengukuran kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
manajerial.(2) Sistem penghargaan berpengaruh positf dan signifikan
terhadap kinerja manajerial. (3) TQM berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja manajerial.(4) interaksi antara sistem pengukuran kinerja
dengan TQM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
manajerial. (5) interaksi antara sistem penghargaan dengan TQM
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. (6) interaksi
antara sistem penghargaan dan sistem pengukuran kinerja dengan TQM
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
manajerial. Untuk menguji hipotesis yang diajukan teknik analisis regresi
Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini sebagai berikut:
a. Hipotesis kelima tidak terbukti karena hasil pengujian gagal atau
menolak H5.artiya interaksi antara sistem penghargaan dengan TQM
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja manajerial.sedangkan
hipotesis yang lainnya terbukti.artinya interaksi variabel
X1.X2.X3.X4. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
manajerial.
b. Hipotesis keenam terbukti.artinya secara simultan semua variabel yang
diuji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial
dengan kemampuan prediksi 71,1%
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Total Quality Management (TQM) 2.2.1.1. Pengertian Total Quality Management
Untuk mencapai keunggulan dalam persaingan kompetisi secara
global banyak perusahaan yang telah menggunakan pendekatan Total
Quality Management untuk mengelola perusahaan. Agar memperoleh
keunggulan dalambersaing, perusahaan harus fokus pada customer serta
secara berkelanjutan meningkatkan kualitas produk dan jasa, dan
mengembangkan kemampuan potensial dari karyawan secara penuh.
Dasar pemikiran sangatlah sederhana yaitu bahwa cara terbaik agar
dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global adalah dengan
berkesinambungan terhadap kemampuan manusia, proses dan lingkungan
cara terbaik agar dapat memperbaiki kemampuan komponen tersebut
secara berkesinambungan adalah dengan menerapkan TQM. (Tjiptono
dan Diana,2001:10)
Total Quality Management merupakan suatu pendekatan dalam
menjakankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing
perusahaan melalui perbaikan terus menerus atas produk,jasa,tenaga
kerja,proses dan lingkungany ( Narsa 2003)
2.2.1.2. Konsep Dasar Total Quality Management
Menurut budi I (2000) dalam Supratiningrum dan Zulaikha (2003)
pendekatan TQM dilakukan berdasarkan beberapa konsep dasar yaitu:
1. Suatu manajemen yang mempunyai komitmen dan terlibat penuh
untuk memberikan dukungan organisasi dari atas kebawah.
2. Suatu fokus terus menerus kepada konsumen internal dan eksternal
3. Melibatkan dan memberdayakan seluruh SDM ornganisasi yang
efektif
4. Perbaikan terus menerus dari seluruh proses bisnis dan proses
produksi
5. Melibatkan para pemasok (suplier) sebagai mitra kerja
6. Menentukan sistem pengukuran untuk semua proses.
2.2.1.3. Dasar Teori Quality Management
TQM didasarkan pada asumsi teori Y mengenai manusia. Teori
bahwa ciri-ciri manusia adalah bahwa manusia itu selalu mempunyai
motivasi,mempunyai potensi untuk berkembang,mempunyai kapasitas
untuk memikul tanggung jawab dan memiliki tata laku untuk mencapai
tujuan organisasi. Tugas manajemen adalah menciptakan lingkungan
yang kondusif untuk merealisasikan ciri-ciri tersebut sehingga hal ini
membuat manager harus percaya pada karyawannya sebelum dia
memberdayakan guna melakukan pekerjaan menuju kualitas demi
kepuasan konsumen.
2.2.2. Sistem Pengukuran Kinerja
2.2.2.1. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Kurniangsih dan Indriantoro (2001:35) yang dimaksud
Sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para
manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam
aktivitas operasi perusahaan.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (1997:227) Sistem pengukuran
kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu
organisasi,bagian akuntansi dan personelnya berdasarkan sasaran,standar
dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya menurut Halim,A.dkk
(2000:207) Sistem pengukuran kinerja merupakan mekanisme perbaikan
lingkungan organisasi dalam menetapkan strategi perusahaan.
Berdasarkan keterangan diatas dijelaskan bahwa pengukuran
kinerja adalah mengukur kinerja dari setiap aktivitas pada suatu proses
aktivitas kinerja secara keseluruhan bertemu persyaratan pelanggan yang
dipertaruhkan organisasi lain.
2.2.2.2. Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja karyawan adalah suatu proses yang harus
dilakukan dalam upaya pengendalian tenaga kerja.pengukuran tersebut
dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang
perilaku dan kinrja anggota organisasi.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (1997:227), tujuan pengukuran
kinerja adalah sebagai berikut:
a. Untuk memotivasi personil dalam mencapai sasaran organisasi dan
dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya,agar membuahkan t indakan dan hasil yang diinginkan
oleh organisasi.
b. Untuk menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk
meransang serta menegakkan perilaku yang semestinya
diinginkan,melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta
penghargaan.
2.2.2.3. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Halim,dkk (2000), manfaat pengukuran kinerja adalah 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
3. Mengidentifikasi kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi progam
pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana
atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi pelanggan.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (1999:228), pengukuran kinerja
dimanfaatkan oleh perusahaan untuk:
a. Pengelolaan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien
melalui pemotivasian personel secara maksimum. Maksimalisasi
memotivasi personel berarti membangkitkan dorongan dalam diri
setiap personel untuk mengerahkan usahanya dalam mengenai
sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Jika setiap personel
memahami sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan setiap
personel melaksanakan internalisasi sasaran individu dengan sasaran
perusahaan secara keseluruhan inilah yang akan memotivasi personel
untuk mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.
b. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
penghargaan personel.penilaian kinerja akan menghasilkan data yang
dapat dipakai sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan penghargaan personel. Agar dapat memotivasi
personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu
hasil penilain kinerja personel perlu didasarkan atas hasil penilaian
kinerja personel.
c. Menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi progam pelatihan personel
perusahaan mempunyai kewajiban untuk mengembangkan
personelnya agar mereka selalu dapat menyesusaikan diri dengan
perubahan lingkungan bisnis yang senantiasa berubah dan
berkembang.hasil pengkuran kinerja dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kelemahan personel dan untuk mengantisipasi
keahlian dan ketrampilan yang dituntut oleh pekerjaan agar dapat
memberikan respon memadai terhadap perubahan lingkungan bisnis
dimasa depan. Hasil pengukuran kinerja dapat juga menyediakan
kriteria untuk memilih progam pelatihan personel yang memenuhi
kebutuhan personel dan untuk mengevaluasi kesesuaian progam
pelatihan tersebut dengan kebutuhan personel.
d. Menyediakan umpan balik bagi personel
Dalam perusahaan, manajement puncak mendelegasikan
wewenangnya kepada manajement menengah dan
bawah.pendelegasian wewenang ini disertai dengan alokasi sumber
daya yang diperlukan untuk pelaksanaan wewenang tersebut.
Manajer bawah melaksanakan wewenang dengan mengkonsumsi
sumber daya yang dialokasikan kepada mereka. Pengunaan
wewenang dan konsumsi suber daya ini dipertanggung jawabkan
ini,manajemen puncak memperoleh umpan balik tentang pelaksanaan
wewenang yang dilakukan oleh manajemen dibawahnya.di pihak
lain, penilaian kinerja ini memberikan umpan balik bagi manajemen
bawah dan manajemen menengah tentang bagaimana manajemen
puncak menilai kinerja mereka.
2.2.2.4. Konsep Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas
operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya,
berdasarkan sasaran,standar,dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumya.
Menurut Mulyadi dan Setyawan(2001:353) tujuan utama
pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam
pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku
yang telah ditetapkan sebelumnya, agar menghasilkan tindakan dan
hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa
kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam
rencana strategis,progam dan anggaran organisasi.
Pengukuran kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya dan untuk meransang serta menegakkan perilaku yang
semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya
2.2.2.5. Metode Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia mempunyai arti yang penting. Hal ini mengingatkan bahwa
dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia
ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan
organisasi yang bersangkutan dalam kehidupan suatu organisasi,ada
beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya
manusia yang mendasari pentingnya pengukuran kinerja asumsi
tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
Indikator pengukuran variabel sistem pengukuran kinerja menurut
Sudarmayanti (2001:21) sebagai berikut:
a. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan
kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal.
b. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila karyawan
tersebut dinilai melaksanakan tugasnya dengan baik.
c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tentang karir yang akan
diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
d. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang obyektif dan
penilaian atas dasar prestasi kerjanya.
e. Setiap orang ingin bersedia menerima tanggung jawab yang lebih
besar.
f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
Berdasarkan asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa pengukuran
prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi guna pengembangan
sumber daya manusia, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan
manajer dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang kegiatan
mereka.
2.2.2.6. Tahap Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Mulyadi (1993:424), pengukuran kinerja dilaksanakan
dalam dua tahap utama yaitu:
a. Tahap persiapan:
1.Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang
bertanggung jawab.
2.Penetapan kriteria yang dipakai untuk penetapan mengukur kinerja.
3.Pengukuran kinerja sesungguhnya
b. Tahap penilaian:
1.Membandingkan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah
ditetapkan sebelumya
2.Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja
sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar.
3.Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan
untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.
2.2.3.1. Pengertian Sistem Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan (1999:277), sistem penghargaan
merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh
perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan dengan
perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Menurut Kurniangsih dan Indriantoro (2001:327), kompensasi
merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk
menciptakan keselarasan kinerja antar staf dan pimpinan perusahaan
dalam mencapai tujuan dan sasaran yang sudah ditetapkan.
2.2.3.2. Manfaat Sistem Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), sistem penghargaan
menghasilkan 2 macam manfaat antara lain:
a. Memberikan informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberikan
informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang
diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain.
b. Memberikan motivasi
Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran
kinerja,sehingga membantu personel dalam memutuskan bagaimana
mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka
Menurut Mulyadi dan Setyawan (1999:229), penghargaan dapat
digolongkan ke dalam 2 hal yaitu:
a. Penghargaan Intrinsik
Adalah penghargaan yang berupa rasa puas diri yang diperoleh
seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan
baik. Dan telah mencapai sasaran tertentu.
b. Penghargaan ekstrinsik
Adalah penghargaan yang berupa kompensasi yang diberikan kepada
personel, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung
maupun yang berupa kompensasi non moneter.
2.2.3.4. Kriteria Sistem Penghargaan
Supaya sistem penghargaan dapat bermanfaat dan sesuai tujuan
yang ingin dicapai,maka perlu diperhatikan kriteria-kriteria dalam
pemberian penghargaan. Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:369),
kriteria sistem penghargaan adalah:
1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima.
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.
3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima.
4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat.
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang.
6. Penghargaan harus dapat diubah.
7. Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien.
2.2.4.1. Definisi Kinerja Manajerial
Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(mangkunegara,2000:67)
oleh Narsa dan Yuniawati (2003: 247), mengungkapkan bahwa yang
dimaksud dengan kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota
organisasi dalam kegiatan kinerja manajerial, antara lain:
1. Perencanaan, dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan,
kebijakan dan tindakan atau pelaksanaan, penjadwalan kerja,
pengangguran, merancang prosedur dan pemrograman.
2. Investigasi, yaitu kemampuan untuk mengumpulkan dan
menyampaikan informasi untuk catatan laporan dan rekening,
mengukur hasil, menentukan persediaan dan analisis pekerjaan.
3. Pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar
informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain untuk
mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain,
hubungan dengan manajer lain.
4. Evaluasi yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal,
kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian
5. Pengawasan (supervisi) yaitu kemampuan untuk mengarahkan,
memimpin dan mengembangkan bawahan anda, membimbing,
melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan
tugas pekerjaan dan menangani bawahan.
6. Pengaturan staff (staffing) yaitu kemampuan untuk mempertahankan
angkatan kerja dibagian anda, merekrut, mewawancarai dan memilih
pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.
7. Negoisasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan
atau melakukan kontrak untuk produk, menghubungi pemasok,
tawar-menawar dengan wakil penjual, tawar-tawar-menawar secara kelompok.
8. Perwakilan (representasi) yaitu kemampuan dalam menghadiri
pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis,
pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, mempromosikan tujuan
umum perusahaan anda
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja manajerial adalah penilaian perilaku manajer dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi
.
2.2.4.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja)
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
dengan pendapat Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara
(2000:67) bahwa:
- human perfomance =ability+ motivation
- Motivation =attitude + situation
- Ability =knowledge +skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan ( ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya
pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ:110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka manajer akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation)kerja.Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
2.2.4.3. Pengukuran Kinerja Manajerial
Penetapan kriteria adalah merupakan masalah yang paling pokok
kinerja karyawan ini sangat sulit sering kali suatu pekerjaan sangat
komplek sehingga sulit karena sulit dalam menetapkan ukuran yang
pasti. Hal demikian ini umumnya terdapat pada jabatan-jabatan yang
bersifat administratif.
2.2.4.4. Standar Kinerja
Secara tradisional, orang bekerja berdasarkan uraian tugas yang
memuat tanggung jawab kerja. Jadi seperangkat standar kinerja itu
menggambarkan hasil-hasil yang sebaliknya ada dan terjadi dalam
penyelesaian pekerjaan.
Penyusunan standar kinerja yang bersumber pada uraian jabatan
akan memberikan peluang kepada pengawas dan karyawan untuk
membuat sebuah uraian tugas yang dinamis untuk bekerja. Karenanya
uraian tugas dapat berfungsi sebagai sebuah peryataan tentang
tujuan-tujuan umum yang harus dicapai bawahan dalam mendukung sasaran –
sasaran organisasi.sedang fungsi standar kinerja sebagaimana
dikemukakan oleh Cikmat (1992:247)standar kinerja berfungsi sebagai
tujuan-tujuan tertentu yang harus dicapai oleh karyawan, harus relistis,
dapat diukur, dan dapat dicapai jabatan tersebut.dan standar kinerja
dianggap memuaskan bila:
a. Pernyataannya menunjukan beberapa bidang pokok tanggung jawab
karyawan.
c. Mengarahkan semua perhatian kepada mekanisme kuantitatif
bagaimana hasil-hasil kinerjanya diukur.
Standar kinerja ini sangat diperlukan bagi bidang pekerjaan
umum yang menunjukan kepada aktivitas-aktivitas yang menjadi bagian
utama dari tanggung jawab karyawan dan mempunyai tujuan untuk
memperbaiki kualitas produk atau jasa, dapat beroperasi dengan lebih
efisien dan dapat memperbesar jumlah hasil.
Selain itu standar kinerja dapat juga dipergunakan untuk
memecahkan masalah yang merujuk kepada definisi-definisi masalah
utama yang ditemui atau diperkirakan. Biasanya sasaran ditujukan untuk
menghilangkan masalah yang telah terdefinisikan.serta diperlukan pula
dalam bidang-bidang inovasi,dimana dalam bidang ini merujuk kepada
cara-cara baru untuk melaksanakan pekerjaan dan hal-hal yang mungkin
berkaitan dengan penilaian gagasan-gagasan baru dari para karyawan dan
juga berkesinambungan dalam bidang-bidang teknis dan bidang-bidang
lainnya secara efektif.
2.2.5. Hubungan antara Total Quality Management dan Kinerja Manajerial
Menurut Banker (1993), dalam Kurniangsih dan Indriantoro
(2001:31) menyatakan bahwa progam penelitian kualitas seperti TQM
secara indivudual dapat efektif jika perusahaan telah
mengimplementasikan cara untuk memperbaiki kualitas secara terus
improvement dengan tidak mengunakan teknik TQM, meskipun tidak
menyebabkan peningkatan kinerja.
Dengan mengutip pendapat dari Milgrom (1990) dan Roberts
(1995), Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:31) menyatakan bahwa
organisasi sering mengalami perubahan secara simultan dalam strategi
persaingan dengan elemen-elemen organisasi ketika mengalami
perubahan yaitu pemanufakturan dengan TQM, sehingga pengaruh peran
yang saling melengkapi dan meningkatkan kinerja manajerial secara
keseluruhan.
Beberapa teori yang mendukung TQM diantaranya adalah
(Mulyadi, 1998:169).
1. Teori Institusional menyatakan bahwa organisasi tergantung pada
Konstitusi Eksternal (konsumen) untuk sumber daya.
2. Teori Porter-Lowler menyatakan bahwa para manajer tergantung
pada harapan dimasa yang akan datang dan bukan pengalaman
dimasa yang lalu, atas dasar probabilitas usaha penghargaan yang
dirasakan prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima kepuasan
terjadi,dan ini mengarahkan ke usaha yang dimasa yang akan datang.
3. Teori pengharapan dan motivasi dengan versi orientasi masa
mendatang dan juga menekankan antisipasi,
tanggapan-tanggapan,dan hasil-hasil.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa dengan
komplemen-komplemen sistem akuntansi manajemen dapt diinteraksi
dengan sistem produksi untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
dari pada apa yang akan dicapai oleh sistem itu sendiri.
2.2.6. Hubungan antara Total Quality Managenet dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial
Chenhall (1997) dalam (Kurniangningsih dan Indriantoro,
2001:31) Memberikan bukti yang menyatakan bahwa pengukuran kinerja
memberikan umpan balik dalam bentuk pengendalian strategis, yang
mendorong para manajer untuk mengevaluasi dan menguji kembali
bagaimana komplemen-komplemen dalam progam TQM meningkatkan
profitabilitas yang memadai.
Daniel dan Reitsperger (1991) dalam (Kurnianingsih dan
Indriantoro,2001 : 31) memberikan bukti empiris pula bahwa perusahaan
elektronik dan automobil jepang yang menggunakan strategis
peningkatan terus menerus (continuous improvement strategis) juga
memberikan umpan balik kinerja yang lebih sering untuk meningkatkan
kinerja.
Kemudian Locke dan Latham (1990) menjelaskan bahwa dari
sudut pandang pembelajaran, frkuensi pelaporan pengukuran kinerja
pemanufakturan membantu para karyawan mengembangkan efektivitas
pekerjaan strategis dengan lebih cepat dan dapat meningkatkan
Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan
oleh Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat
memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis
adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan
hidup seseorang.
Dengan demikian akan lebih baik jika sistem pengukuran kinerja
secara langsung dihubungkan dengan kualitas oleh karena itu karyawan
diwajibkan untuk memastikan bahwa kualitas dalam proses
pemanufakturan tetap pada pengawasan dan dapat secara terus menerus
ditingkatkan hasilnya.(Kurniangsih dan Indriantoro,2001:32).
2.2.7. Hubungan antara Total Quality Management dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial
Menurut Sim dan Killough (1998) dalam Kurnianingsih dan
Indriantoro (2001:33) menyatakan bahwa yang tinggi dapat dicapai jika
praktik TQM, digunakan sebagai dasar pemberian insentif atau
perfomance-contigent insentive plans. Sim dan Killough menyatakan
bahwa penghargaan yang diberikan berupa insentif yang diberikan secara
individual dan kelompok.
Ichiniowski et.al (1997) dalam Kurnianinsih dan
Indriantoro(2001:33) menyatakan pula bahwa kinerja yang tinggi pada
dasarnya tergantung pada progam pemberian insentif jika dihubungkan
dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja,informasi
dan Indriantoro (2001:33) memperkirakan pengaruh independen dari
insentif terhadap kinerja dengan TQM, hasil temuan tersebut menunjukan
suatu pengaruh interaktif antara TQM dengan menggunakan insentif
terhadap kinerja.
Teori Porter-Lowler menyatakan bahwa teori pengharapan dan
motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan juga menekankan
antisipasi tanggapan-tanggapan,hasil-hasil.
Dengan demikian pemberian insentif merupakan pemotivasi yang
lebih kuat bagi manajer untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
2.3. Kerangka Pikir
Kerangka pikir merupakan pola kerja operasional (theoritical
framework) dari setiap penelitian dari framework tersebut selanjutnya
peneliti menggunkan metode-metode ilmiah untuk memecahkan masalah
yang sedang dihadapi. Berdasarkan teori dan hasil penenelitian terdahulu
yang telah dikemukakan diatas,maka premis yang diajukan adalah:
Premis 1:
Menyatakan bahwa para manajer tergantung pada harapan dimasa yang
akan datang dan bukan pengalaman dimasa yang lalu, atas dasar
pengharapan yang diterima kepuasan terjadi, dan ini mengarahkan ke
usaha yang dimasa yang akan datang.(Mulyadi, 1998:169).
Premis 2
Total Quality Management, Sistem pengukuran kinerja dan sistem
penghargaan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap
kinerja manajerial.(Kurnianingsih dan Indriantoro, (2001)
Premis 3
Terdapat kinerja yang tinggi dicapai jika pada praktik TQM digunakan
bersama dengan progam kinerja sebgai dasar pemberian insentif. ( Narsa)
Premis 4
Terdapat pengaruh yang signifikan antara praktik TQM sebagai fungsi
model kualitas kinerja terhadap kinerja perusahaan.(Narsa)
Premis 5
Variabel sistem pengukuran kinerja terbukti sebagai variabel moderating,
kesesuaian antara Total Quality Management dan sistem pengukuran
kinerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.(Kurnianingsih dan
Indriantoro:2001).
Premis 6
Variabel sistem penghargaan terbukti sebagai variabel moderating,
kesesuaian antara Total Quality Management dan sistem penghargaan
Gambar 2.1 Kerangka Pikir penelitian
Total Quality Management
(TQM) X1
Kinerja Manajerial (Y)
Uji regresi linier sederhana
Sistem Penghargaan (X3)
Uji Residual
Total Quality Manajemen
(TQM) X1
Sistem Pengukuran Kinerja(X2)
Kinerja Manajerial (Y)
2.4. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan tujuan penelitian
serta kerangka pikir diuraikan diatas, maka dapat diperoleh hipotesis sebagai
32
a. Bahwa terdapat pengaruh dari tehnik Tota l Quality Manajemen (TQM)
terhadap kinerja manajerial(didukung premis 3)
b .Bahwa sistem pengukuran kinerja sebagai variabel moderating pada
pengaruh tehnik Total Quality Manajemen (TQM) terhadap kinerja
manajerial (didukung premis 1,2,3,5,6)
c. Bahwa sistem penghargaan sebagai variabel moderating pada pengaruh
tehnik Total Quality Manajemen (TQM) terhadap kinerja manajerial
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel. 3.1.1. Definisi operasional
Variabel yang akan diuji dalam penelitian ini adalah
A. Total Quality Manajemen (X1) sebagai variabel bebas
Total Quality Manajemen (X1) adalah sebuah sistem sistem
pelaksanaan pekerjaan yang melibatkan semua unsur yang terdapat
didalam perusahaan guna mencapai sasaran perusahaan.
B. Pengukuran Kinerja (X2) sebagai variabel moderating
Pengukuran Kinerja (X2) adalah merupakan cara yang
dikembangkan oleh pihak manajemen untuk mengetahui tingkat
kemampuan karyawan dalam menghasilkan barang dan jasa
sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien
dan efektif
C. Sistem Penghargaan (X3) sebagai variabel moderating
Sistem penghargaan (X3) adalah suatu bentuk kegembiraan oleh
perusahaan kepada karyawan berupa bonus dikarenakan jasa yang
disumbangkan keperusahaan
D. Kinerja Manajerial (Y) sebagai variabel terikat
Kinerja manajerial (Y)adalah kinerja para individu dalam kegiatan
koordinasi (coodinating), investigasi (investigating), negosiasi
(negotiating),dan perwakilan (representing)
3.1.2. Pengukuran variabel
Pengukuran variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
a. Total Quality Manajemen(X1)
indikator yang digunakan untuk mengukur variabel ini berasal dari 12
instrumen
yang dikembangkan oleh Supratiningrum (2003) antara lain sebagai
berikut:
1. Konsep kualitas
2. Kerja Sama antar Departemen
3. Efektivitas Sistem Pengendalian
4. Kemampuan Personel
5. Kemauan Personel
6. Kepuasan karyawan
7. Perubahan pada sektor infrastruktur
8. Alokasi Wewenang
9. Pencapaian Harapan-Harapan Karyawan
10.Kepuasan Pelanggan
11.Kepuasan Pelayan
Karakteriatik-karakteristik di atas,akan dikembangkan dalam bentuk
pengukuran kinerja telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Skala
yang digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah sistem
diferential scale.skala ini tersusun dalam satu garis kontinum dengan
satu jawaban sangat positif terletak di sebelah kanan dan jawaban
sangat negatifnya di sebelah kiri atau sebaliknya.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 sangat setuju
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
interval.
b. Sistem Pengukuran kinerja(X2)
Indikator yang digunakan untuk mengukur sistem pengukuran kinerja
terdiri dari 6 karakteristik sistem pengukuran kinerja yang efektif
antara lain sebagai berikut(Narsa,2003)
1. Ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan
kerjanya sampai tingkat maksimal
2. Ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan
tugas dengan baik.
3. Ingin mengetahui secara pasti tentang karier yang akan diraihnya
apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Ingin mendapatkan perlakuan yang obyektif dan penilaian atas
dasar prestasi kerjanya.
5. Bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
Karakteristik-karakteristik di atas, akan dikembangkan dalam bentuk
pertanyaan terlampir guna untuk mengetahui apakah sistem
pengukuran kinerja telah dilaksanakan dengan baik atau tidak.Skala
yang digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah semantic
diferential scale. Skala ini tersusun dalam satu garis kontinum dengan
jawaban sangat positifnya terletak di sebelah kanan dan jawaban
sangat negatifnya di sebelah kiri atau sebaliknya.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat setuju
Skala data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval.
c. Sistem penghargaan (X3)
Indikator yang digunakan untuk mengukur sistem penghargaan terdiri
dari 7 karakteristik sistem penghargaan yang efektif, antara lain
sebagai berikut (Mulyadi dan Setyawan, 2001:369)
1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.
3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima.
4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat.
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang.
6. Penghargaan harus dapat berubah.
7. Penghargaan harus melakukan biaya yang efisien
Karakteristik-karakteristik diatas, akan dikembangkan dalam bentuk
pertanyaan terlampir, guna untuk mengetahui apakah sistem
digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah semantic
differential scale.Skala ini tersusun dalam satu garis kontinum dengan
jawaban sangat positif terletak di sebelah kanan dan jawaban sangat
negatif di sebelah kiri atau sebaliknya.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju
Skala data yang digunaka dalam penelitian ini adalah skala interval.
d. Kinerja manajerial (Y)
Indikator yang digunakan untuk mengukur Kinerja Manajerial terdiri
dari delapan dimensi antara lain sebagai beriku: Supratiningrum dan
zulaikha (2003)
1. Perencanaan
2. Investigasi
3. Koordinasi
4. Evaluasi supervisi
5. Pengawasan
6. Pemilihan Staff
7. Negoisasi
8. Perwakilan
9. kinerja
Karakteristik-karakteristik di atas, akan dikembangkan dalam bentuk
pertanyaan terlampir,guna untuk mengetahui apakah kinerja manajerial
telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Skala yang digunakan
scale.Skala ini tersusun dalam satu garis kontinum dengan jawaban
sangat positif terletak disebelah kanan dan jawaban sangat negatifnya d
sebelah kiri atau sebaliknya.
Skala data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Interval.
3.2. Teknik Penentuan Sampel 3.2.1 Obyek Penelitian
Obyek penelitian ini adalah Rumah Sakit Haji Surabaya yang berada
di jl.manyar kerto adi
3.2.2. Populasi dan Sampel
Poulasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri
yang telah ditetapkan (Natzir, 1998:325). Populasi dalam penelitian ini
adalah para pimpinan dan kepala bagian unit-unit yang ada di Rumah Sakit
Haji di Surabaya yang berjumlah 32 orang. Karena jumlah sampel yang
sedikit,maka teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil. Istilah lain dari sampling jenuh ini adalah sensus, dimana
semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono,2002:61)
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah (Natzir,1998:58)
Berupa data yang diperoleh langsung dari hasil jawab kuesoner yang
diberikan kepada para manajer dan kepala bagian yang terdapat di Rumah
Sakit Haji di Surabaya.
3.3.2. Pengumpulan Data
Menurut Natzir (1998:118):
a. Kuesioner :
Memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk kemudian
diberikan nilai atau skor,kuisoner tersebut diberikan dengan datang
sendiri kepada perusahaan kepada pihak yang berkepentingan yang
secara langsung berhubungan dengan masalah yang diteliti.
b. Wawancara:
Proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara
wawancara langsung kepada pihak yang terkait diperusahaan.
c. Observasi Langsung
Mengadakan pengamatan langsung pada perusahaan untuk
mengetahui gambaran yang nyata mengenai data yang di dapat dari
wawancara
3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis 3.4.1. Uji Kualitas Data
a. Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat ukut itu
(Kuesioner) mengukur apa yang diinginkan.valid atau tidaknya alat
diperoleh pada masing-masing butir pertanyaan dengan skor total
diperoleh dari penjumlahan semua skor pertanyaan. Apabila korelasi
antara skor total dengan skor masing –masing pertanyaan
signifikan(ditunjukan dengan tarif signifikan <0,005), maka dapat
dikatakan bahwa alat pengukur tersebut mempunyai validitas
(Sumarsono,2002:31)
b. UjiReliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian yang dimaksukan untuk menunjukan
sifat suatu alat ukur dalam pengertian apakah alat ulur yang digunakan
cukup akurat,stabil atau konsisten dalam mengukur apa yang ingin
diukur. Pengukuran reliabilitas menggunakan nilai cronbach
Alpha,suatu kuesioner dikatakan reliabel bila memiliki nilai cronbach
Alpha lebih besar dari0,60 (Ghozali,2006:45)
c. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data
mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data
tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan berbagai
metode diantaranya sebagai metode Kolmogorov-smirnov (Sumarsono
2002:40)
Pedoman dalam mengambil keputusan apakah sebuah distribusi data
mengikuti distribusi normal adalah:
1. jika signifikan atau nilai probabilitas lebih kecil dari 5% maka
2. Jika signifikan atau nilai probabilitas lebih besar dari 5% maka
distribusi adalah normal.
3.4.2. Teknik Analisis Data
Untuk menguji hipotesis pertama yang diajukan yakni diduga terdapat
pengaruh dari variabel teknik Total Quality Manajement (TQM) terhadap
kinerja manajerial, dipergunakan teknik analisis regresi linier sederhana
dengan persamaan regresi sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + e
Keterangan:
Y : Kinerja manajerial
a : konstanta
b1 : koefisien regresi dari Total Quality Management (TQM)
X1 : Total Quality Management (TQM)
e : Kesalahan baku
Sedangkan untuk menguji hipotesis kedua dan ketiga teknik analisis
yang digunakan adalah analisis reidual. Hal ini dimaksudkan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang
disajikan dalam persamaan sebagai berikut:
1. Hipotesis 2
Dengan mengunakan uji residual karena penguji variabel moderating
dengan menguji interaksi maupun uji selisih nilai absolut mempunyai
Variabel bebas dan ada hal lain menyalahi uji asumsi klasik dalam
regresi Ordinasi Least Square (OLS)(Ghozali 2006: 207).
Langkah pengujian residual dengan persamaan regresi adalah sebagai
berikut.
a. X2= a+b1X1+e
b. e = a+b1Y
syarat suatu variabel dikatakan sebagai variabel moderating apabila
nilai koefisien parameternya negative dan
signifikan.(Ghozali:2006:209)
2. Hipotesis 3
Dengan menggunakan uji residual karena pengujian variabel
moderating dengan interaksi uji selisih nilai abolut mempunyai
kecenderungan akan terjadi multikoliniritas yang tinggi antar variabel
bebas da hal lain ini menyalahi uji asumsi klasik dalam regresi ordinasi
Least Square (OLS) (Ghozali 2006:207)
Langkah pengujian residual dengan persamaan regresi adalah sebagai
berikut.
a. X3= a + b1X1+e
43
Keterangan:
Y : Kinerja Manajerial
a : Konstanta
b1 :Koefisien Regresi (kecenderungan marginal Y terhadap TQM)
X1 :Total Quality Management
B1 : Koefisien regresi (Kecenderungan margian Y terhadap sistem
pengukuran kinerja)
X2 : Sistem pengukuran Kinerja
B1 : Koefisien regresi (Kecenderungan marginal Y terhadap sistem
penghargaan)
X3 : Sistem penghargaan
e : Kesalahan Baku
syarat suatu variabel dikatakan sebagai variabel moderating apabila
nilai koefisien parameternya negative dan signifikan.(Ghozali
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1. Sejarah Umum Rumah Sakit Umum Haji Surabaya
Rumah sakit umum haji Surabaya diresmikan pada tanggal 17 April 1993
oleh presiden Republik Indonesia yaitu Bapak Soeharto, pada saat itu pendirian
RSU Haji merupakan monumental yaitu untuk mengenang para syuhada yang
gugur diterowongan Mina. Awal berdirinya Rumah Sakit Haji Surabaya Adalah
RSU kelas C non Pendidikan dengan SK Gubernur No. 136 Tahun 1997,
kemudian pada tahun 1998 terjadi perubahan kelas dari kelas C menjadi kelas B
Non Pendidikan dengan SK Menkes No. 1006/Menkes/SK/IX/1998 tanggal 21
September 1998.
Dalam perjalanannya Rumah Sakit Umum Haji Surabaya mengalami
perkembangan seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
dunia yang terus berubah. Untuk itu pihak manajemen rumah sakit telah
melakukan perubahan-perubahan yang bersifat mendasar dan teknis untuk
bersaing dengan rumah sakit swasta yang ada sebelumya dan banyaknya
bermunculan rumah sakit baru yang berskala Internasional. Oleh karena itu
Rumah Sakit Umum Haji Surabaya harus meningkatkan mutu pelayanan sesuai
dengan tuntutan masyarakat. Peningkatan mutu tersebut antara lain:
a. Rumah Sakit Haji telah terakreditasi untuk 16 (enam belas)
b. Berdasarkan SK Gubernur Jawa Timur tanggal 30 Desember 2008
Nomor : 118/441/KPTS/013/2008 tentang penetapan Rumah Sakit
Umum Haji Surabaya sebagai Badan Layanan Umum Daerah
(BLUD)
c. Berdasarkan SK Menkes No. 1003/Menkes/SK/X/2008 tanggal 30
Oktober 2008 tentang peningkatan status RSU Haji menjadi RS
kelas B Pendidikan.
d. Bersertifikat standar manajemen mutu dengan standar Internasional
(ISO 9001 – 2000)
e. Secara fisik telah diselesaikannya pembangunan gedung
Diagnostik Terpadu pada tahun 2009.
f.Pada tahun 2010 telah dilakukan proses pembangunan gedung IGD, bedah
sentral dan rawat inap maskin guna penambahan kapasitas tempat
tidur (TT)
Dengan peningkatan mutu tersebut diharapkan Rumah Sakit Umum
Haji Surabaya dapat mewujudkan Visi dan Misinya. Sebagai sarana
pelayanan kesehatan milik Pemerintah Provinsi Jawa Timur dengan status
Badan Layanan Umum Daerah (BLUD), Rumah Sakit Umum Haji
Surabaya siap melaksanakan program Pemerintah Provinsi Jawa Timur
dengan mengacu pada RENSTRADA untuk setiap kegiatannya. Biaya
operasional diperoleh dari anggaran pendapatan dan belanja daerah
(APBD Provinsi Jawa Timur) dalam bentuk Dokumen Pelaksanaan
Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah (DPA-SKPD), Pemerintah Pusat
4.1.2. Lokasi Rumah Sakit Umum Haji Surabaya
Rumah Sakit Umum Haji Surabaya bertempat di Jalan Manyar Kertoadi
Surabaya, pada tahun 2010 RSU Haji Surabaya menglami peningkatan hasil
kinerja diantaranya adalah peningkatan kunjungan rawat jalan 3,4 %, IGD 22,31
%, Pemeriksaan Pathologi Anatomi 9,69 %, Pathologi Klinik 5,50 %. Rawat Inap
6,74 %. Tingkat hunian rawat inap (BOR) pada tahun 2010 mencapai 83,03 %.
Dengan peningkatan kinerja tersebut maka RSU Haji meningkatkan pula
saran dan prasarana. Diantaranya adalah pada tahun 2010 telah dilakukan proses
pembangunan gedung IGD, bedah sentral dan rawat inap maskin guna
penambahan kapasitas tempat tidur (TT) serta penambahan alat kedokteran.
4.1.3. Visi dan Misi
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya RSU Haji Surabaya
berpedoman pada Visi, Misi dan Motto yang telah ditetapkan oleh surat
Keputusan Direktur RSU Haji Surabaya, tanggal 14 Pebruari 2008, Nomor :
445/64/305/2008 tentang penetapan Visi, Misi dan Nilai Rumah Sakit Haji
sebagai berikut :
1. Visi
Rumah Sakit Pilihan Masyarakat, Prima dan Islami dalam Pelayanan,
Pendidikan, dan Penelitian.
2. Misi
a. Menyediakan pelayanan, kesehatan dan pendidikan yang berkualitas
melalui SDM yang professional, mukhlis, dan komitmen tinggi sesuai
perkembangan IPTEKDOK.
c. Mewujudkan sarana prasarana yang memadai.
d. Mewujudkan wahana pembelajaran dan penelitian dalam upaya
membentuk professional yang handal.
e. Menanamkan budaya kerja sebagai bagian dari ibadah dan
professionalism.
f. Mengembangkan program unggulan.
g. Mengembangkan jejaring dengan institusi lain.
4.1.4. Motto
Dalam rangka mengantisipasi perkembangan dunia pelayanan kesehatan
saat ini dan yang akan datang serta persaingan global, RSU Haji Surabaya
memiliki motto “Menebar salam dan senyum dalam pelayanan” dan keyakinan
dasar bahwa “Pelayanan adalah bagian dari ibadah”.
4.1.5. Nilai
Rumah Sakit Umum Haji Surabaya mempunyai nilai yang harus
dipertahankan yaitu:
1. Dapat dipercaya (amanah), memberikan kesaksian yang benar, tidak
berkeluh kesah dan melampaui batas.
2. Berakhlak mulia, menjunjung tinggi kejujuran, keadilan dan ikhlas.
3. Bekerja dalam kebersamaan.
4. Mau dan mampu mengadakan pembaharuan (inovatif) sesuai tantangan.
5. Mempunyai intergritas tinggi, hormat kepada sesama dan loyal kepada
institusi.
4.1.6. Struktur Organisasi Perusahaan
Adapun struktur organisasi pada RSU Haji Surabaya adalah sebagai
berikut: Dalam sistem organisasi tersebut wewenang mengalir dari atas ke bawah,
sedangkan tanggung jawab mengalir dari bawah ke atas.
