ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN
DI RUMAH SAKIT PKU MUHAMMADIYAH
KARANGANYAR
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Sebutan
Vokasi Ahli Madya ( A.Md ) Dalam Bidang
Manajemen Administrasi
Oleh :
EKA VEBRIANASARY D1508093
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA
▸ Baca selengkapnya: contoh soal administrasi rumah sakit
(2)PERSETUJUAN
ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN DI RUMAH SAKIT PKU MUHAMMADIYAH KARANGANYAR
Disusun Oleh :
EKA VEBRIANASARY D1508093
Disetujui Untuk Dipertahankan di hadapan Tim Penguji
Pada Program Studi Diploma III Manajemen Administrasi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret
Surakarta
Pembimbing,
Drs. Ali, M.Si
PENGESAHAN
ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN DI RUMAH SAKIT PKU MUHAMMADIYAH KARANGANYAR
Disusun Oleh :
EKA VEBRIANASARY D1508093
Telah diuji dan disahkan oleh Tim penguji
Pada Program Studi Diploma III Manajemen Administrasi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Pada Hari :
Tanggal :
Tim Penguji Nama Tanda Tangan
1. Penguji 1 Drs. Is Hadri Utomo, M.Si
NIP. 19590907 198702 1 001 ...
2. Penguji 2 Drs. Ali, M.Si
NIP. 19540830 198503 1 002 ...
Mengetahui,
Dekan, Ketua Program
Prof. Drs. Pawito, Ph,D Drs. Sakur, MS
NIP. 19540805 198503 1 002 NIP. 19490205 198012 1 001 Rabu
PERNYATAAN
Nama : Eka Vebrianasary
Nim : D1508093
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir berjudul Administrasi
Kepegawaian Di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar adalah betul-betul
karya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya dalam tugas akhir tersebut diberi tanda
citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka.
Apabila di kemudian hari terbukti pernyataan saya tidak benar, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan tugas akhir dan gelar yang saya
peroleh dari tugas akhir tersebut.
Surakarta, Juni 2011
Yang membuat pernyataan
!
!
!
!
""""
""""
# $
# $
# $
# $
""""%
%
%
%
& '() *
& '() *
& '() *
& '() *
+
!
!
+
!
!
+
!
!
+
!
!
!!!!
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji Syukur penulis ucapkan ke kehadirat Allah SWT, karena kehendakNyalah
Penulis berhasil menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan judul : “Administrasi
Kepegawaian Di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar”.
Dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini, penulis telah berusaha dengan
sungguh-sungguh untuk menghasilkan hasil yang baik. Namun penulis menyadari bahwa
keterbatasan ada pada setiap diri manusia, untuk itulah penulis mengharap kepada siapa
saja yang membaca karya tulis ini untuk memberikan kritik dan sarannya yang
membangun demi tanggung jawab akademis kita.
Pada kesempatan ini pula penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
kepada :
1. Drs. Ali, M.Si. Selaku pembimbing Tugas Akhir yang telah membantu dan
menuntun serta memberikan masukan dan arahan dalam pembuatan Tugas Akhir ini.
2. Drs. Is Hadri Utomo, M.Si Selaku penguji Tugas Akhir.
3. Drs. H. Sakur, MS. Selaku Ketua Program Studi DIII Manajemen Administrasi yang
telah berkenan memberikan izin untuk mengikuti ujian Tugas Akhir ini.
4. Prof. Drs.Pawito, Ph, D. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan izin untuk magang
sebagai syarat dalam pembuatan tugas akhir ini.
5. Bapak Drs. Sudarto, M.Si selaku pembimbing akademik.
6. Seluruh dosen dan staff karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sebelas Maret Surakarta yang telah membantu memperlancar administrasi.
7. Ibu dr. Hj. Endah Umar, selaku Direktur Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar yang telah memberikan izin kepada penulis untuk magang.
8. Ibu dr. Hj. Haryanti, selaku Wadir Umum dan SDM dan seluruh jajaran direksi
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar.
9. Ibu Yuni Astuti, A.Md dan ibu Dwi Memi R, selaku staff administrasi di bagian
kesekretariatan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar terma kasih atas
10. Segenap karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar.
11. Ayah dan Ibu yang sangat saya sayangi, yang telah memberikan dukungan baik
moril maupun materi yang sangat membantu dalam memberikan semangat dalam
menyelesaikan tugas akhir ini.
12. Seluruh teman – teman MA A angkatan 2008, terutama Dita, Titis, Delan, Desima,
Riska, Mely yang selalu mendampingi saya dalam suka maupun duka dalam
pembuatan tugas akhir ini.
13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan tugas akhir ini yang tidak
mungkin penulis sebutkan satu persatu dalam memberikan dorongan moril dan
materiil kepada penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini.
Semoga Allah SWT, memberikan ganjaran yang lebih baik dan lebih banyak
kepada siapa saja yang memberikan bantuannya kepada penulis.
Akhirnya penulis mengharapkan semoga Tugas Akhir ini dapat memberikan
masukan yang bemanfaat bagi perkembangan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Surakarta, Juni 2011
DAFTAR ISI
JUDUL ... i
PERSETUJUAN ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN ... ... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
ABSTRAK ... xiii
ABSTRACT ... ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Pengamatan ... 5
D. Manfaat Pengamatan ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Administrasi ... 6
B. Pengertian Kepegawaian ... 7
C. Pengertian Administrasi Kepegawaian ... 9
D. Kegiatan Administrasi Kepegawaian ... 9
E. Fungsi Kegiatan Administrasi Kepegawaian ... 25
F. Motede Penelitian ... 25
BAB III DESKRIPSI LEMBAGA/ INSTANSI A. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 29
B. Profil Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 30
C. Komitmen Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 31
D. Prestasi yang diperoleh Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 31
Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 32
F. Jajaran Direksi Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 35
G. Jadwal Klinik Umum dan Spesialis Rumah Sakit
PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 35
H. Struktur Organisasi Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar ... 36
I. Job Recription ... 37
BAB IV PEMBAHASAN
A. Penerimaan dan Pengangkatan Pegawai di Rumah Sakit
PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 41
B. Kenaikan Jenjang/ Golongan dan Jabatan Pegawai di Rumah
Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 47
C. Penilaian Pegawai di Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Karanganyar ... 52
D. Gaji dan Tunjangan Pegawai di RS PKU
Muhammadiyah Karanganyar ... 55
E. Cuti Pegawai di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 57
F. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai di Rumah Sakit
PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 61
G. Mutasi Pegawai di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar ... 63
H. Pemutusan Hubungan Kerja/ Pemberhentian di Rumah Sakit
PKU Muhammadiyah Karanganyar ... 64
BAB V PENUTUP
I. Kesimpulan ... 71
J. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
1.1 Tabel Daftar Rekap Pegawai Berdasarkan Pendidikan RS PKU
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
Eka Vebrianasary, D1508093, Administrasi Kepegawaian Di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar, Laporan Tugas Akhir, Jurusan Diploma III Manajemen Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret Surakarta, 2011, 72 Halaman.
Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu instansi/ organisasi. Agar pekerjaan dalam suatu kantor dapat berjalan dengan lancar diperlukan suatu administrasi yang baik, sarana, prasarana dan tenaga kerja yang baik, kreatif dan berwawasan luas. Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar sudah cukup memperhatikan administrasi kepegawaian supaya menghasilkan pegawai yang unggul untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan tercapainya tujuan rumah sakit. Karena pegawai memegang peran yang sangat penting maka pihak–pihak yang bersangkutan dalam menyelenggarakan proses kepegawaian harus benar–benar dapat memilih pegawai yang bertanggung jawab dan sesuai dengan bidang kerjanya. Dengan keadaan seperti ini maka dapat diketahui rumusan masalahnya adalah “bagaimana Administrasi Kepegawaian Di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar?” Pengamatan ini bertempat di Bagian Kesekretariatan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar. Metode yang digunakan dalam pengamatan ini adalah metode penelitian deskriptif kualitatif yaitu pengamatan yang studi kasusnya mengarah pada pendeskripsian secara rinci dan mendalam mengenai potret kondisi tentang apa yang sebenarnya terjadi menurut apa adanya di lapangan studinya. ( Sutopo : 2002 ). Sumber data diperoleh dari nara sumber yaitu pegawai bagian Kesekretariatan yang mengurusi proses Administrasi Kepegawaian di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar dan dokumen dan arsip berupa buku maupun dokumen – dokumen yang diperoleh dari Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi dan mengkaji dokumen dan arsip. Analisis data yang digunakan dalam pengamatan ini adalah model analisis interaktif yaitu dalam bentuk ini peneliti tetap bergerak diantara tiga komponen analisis dengan proses pengumpulan data selama kegiatan pengumpulan data berlangsung.
Hasil pengamatan yang dilakukan berupa data mengenai proses administrasi kepegawaian di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar terdiri dari kegiatan penerimaan dan pengangkatan pegawai, kenaikan jenjang/golongan dan jabatan pegawai, penilaian pegawai, gaji dan tunjangan pegawai, cuti pegawai, pendidikan dan pelatihan pegawai, mutasi pegawai, pemutusan hubungan kerja/pemberhentian pegawai di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar.
ABSTRACT
Eka Vebrianasary, D1508093, The Personnel Administration in
Karanganyar PKU Muhammadiyah Hospital, Final Project Report, Administration Management Study Program of Diploma III Program, Social and Political Sciences Faculty, Surakarta Sebelas Maret University, 2011, 72 Pages.
Human resource (HR) is one very important factor in an institution/organization. For the work in an office to run smoothly, good administration, good infrastructures and good, creative and insightful employees are required. Karanganyar PKU Muhammadiyah Hospital has paid adequate attention to the personnel administration in order to produce the superior employees to improve the society prosperity and to achieve the hospital’s objectives. Because the employee plays a very important role, the related party in organizing the staffing process should recruit the actually responsible personnel and corresponding to its job division. For that reason, the problem can be formulated as follows: “how is the personnel administration in Karanganyar PKU Muhammadiyah Hospital?”.
This observation was taken place in the Secretariat Division of Karanganyar PKU Muhammadiyah Hospital. The method employed in this observation was a descriptive qualitative research method: the observation the case study of which leads to describing in detail and in-depth the portrait of actual condition as the way it is in the study field (Sutopo: 2002). The data source was obtained from the informants consisting of the secretariat division personnel who manages the personnel administration process in Karanganyar PKU Muhammadiyah Hospital and document as well archive in the form of books and documents obtained from the Karanganyar PKU Muhammadiyah Hospital. Techniques of collecting data used were interview, observation and studying document and archive. The technique of analyzing data employed in this observation is an interactive model of analysis in which the researcher still moves among the three components of analysis with data collecting process during the data collection activity.
The result of observation conducted on personnel administration in Karanganyar PKU Muhammadiyah Hospital consists of employee recruiting and hiring, level/rank increase and employee post, employee assessment, employee salary and benefit, leave, education and training, mutation, dismissal/layoff in the Karanganyar PKU Muhammadiyah Hospital.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu instansi/ organisasi. Berhasil tidaknya suatu tujuan
organisasi tergantung dari bagaimana personel yang ada didalamnya dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dalam suatu
perusahaan yang memiliki jumlah pegawai yang besar diperlukan pengolahan
yang baik dan benar karena Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai aspek
penentu maju mundurnya suatu organisasi. Di negara–negara yang sedang
berkembang khususnya Indonesia permasalahan Sumber Daya Manusia
(SDM) sejak lama menjadi perhatian yang serius karena secara kuantitas
terlalu banyak dan secara kualitas juga perlu ditingkatkan, maka penggunaan
Sumber Daya Manusia (SDM) harus merata dan maksimal. Suatu instansi/
organisasi hendaknya tidak memperkerjakan orang–orang yang salah karena
instansi tidak dapat memotivasi dan mengembangkan pegawainya.
Dalam era globalisasi sekarang ini banyak instansi/ organisasi yang
pertumbuhannya sebagian telah dihentikan atau dihambat karena mereka tidak
dapat mempertahankan satuan tenaga kerja yang efisien dan bersemangat.
Kompetisi global dan kemajuan teknologi telah mencetuskan perusahaan
besar, misalnya adanya keragaman kerja, adanya permintaan dari suatu
organisasi dan permintaan masyarakat. Berkembangnya zaman juga dapat
membawa persolan–persoalan baru terhadap angkatan kerja, karena
persoalan–persoalan yang dihadapi semakin sulit dan terjadi pergeseran
kompetisi angkatan kerja, pandangan hidup dari para pegawai dan permintaan
dari pengusaha maupun dari masyarakat sendiri.
Komposisi angkatan kerja terus menjadi lebih beragam ketika pekerja
tua membanjiri angkatan kerja. Disitu para pegawai akan mulai memikirkan
bahwa kerja tidak hanya menerima upah yang tinggi tetapi juga perlu
perlu menetapkan persyaratan kerja yang tinggi. Baik tidaknya pelaksanaan
kegiatan organisasi sangat tergantung pada pegawainya, maka pegawai tetap
diperlukan selama masih ada kegiatan organisasi. Personel kepegawaian
dalam suatu instansi/ organisasi tidak dapat dipisahkan dari suatu pekerjaan
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan karena erat hubungannya dengan
organisasi ialah soal kepegawaian yang merupakan alat untuk menghidupkan
dan menggerakkan organisasi sehingga dengan demikian tercapailah tujuan–
tujuan suatu organisasi.
Agar pekerjaan dalam suatu kantor dapat berjalan dengan lancar
diperlukan suatu administrasi yang baik, sarana, prasarana dan tenaga kerja
yang baik, kreatif dan berwawasan luas. Maka disini kita dapat melihat
masalah kepegawaian memerlukan penanganan yang lebih kompleks.
Pengembangan pegawai merupakan upaya untuk merangsang potensi pegawai
agar dapat meningkatkan kualitas pegawai. Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Karanganyar merupakan suatu organisasi yang bergerak
dalam bidang kesehatan, maka dalam mengembangkan pegawainya ada
berbagai upaya yang dilakukan misalnya dengan menyelenggarakan
pelatihan–pelatihan agar pegawai dapat meningkatkan kualitasnya baik itu
skill, kepribadian, mental dan perilaku serta dapat meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, prestasi dan juga kariernya. Lingkup kegiatan administrasi
kepegawaian ini antara lain : penerimaan dan pengangkatan, kenaikan jenjang/
golongan dan jabatan, penilaian pegawai, gaji dan tunjangan, cuti, pendidikan
dan pelatihan, mutasi dan pemberhentian tenaga kerja dalam rangka
memenuhi kebutuhan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Administrasi kepegawaian telah memainkan peranan yang sangat
penting karena disadari bahwa masalah kepegawaian adalah masalah manusia
karena sasaran dari kegiatannya adalah tenaga kerja manusia. Rumah Sakit
PKU Muhammadiyah Karanganyar sudah cukup memperhatikan administrasi
kepegawaian supaya menghasilkan pegawai yang unggul untuk meningkatkan
memegang peran yang sangat penting maka pihak–pihak yang bersangkutan
dalam menyelenggarakan proses kepegawaian harus benar–benar dapat
memilih pegawai yang bertanggung jawab dan sesuai dengan bidang kerjanya.
Pegawai yang bekerja di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar pada umumnya adalah orang-orang yang berkualitas, mau
mengabdi pada masyarakat dan rumah sakit, sehat jasmani dan rohani, dan
mampu bekerja sesuai kemampuan dan profesinya. Hal ini dibuktikan dengan
kondisi pegawai yang bekerja di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar yang sudah memenuhi standar seperti yang telah ditetapkan oleh
rumah sakit. Untuk tenaga medis/ dokter harus memiliki ijasah minimal S1
Kedokteran sedangkan untuk penunjang medik/ perawat/ bidan harus memiliki
pendidikan minimal DIII Keperawatan/ Kebidanan dan untuk tenaga non
medis lainnya harus memiliki ijasah terakhir SMA atau sederajat dan untuk
para pejabat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar harus
memiliki pendidikan minimal DIII/ Sarjana. Jumlah Pegawai di Rumah Sakit
[image:17.612.145.514.99.658.2]PKU Muhammadiyah Karanganyar seperti yang ada dalam tabel di bawah ini.
Tabel 1.1.
Daftar Rekap Pegawai Berdasarkan Pendidikan Pegawai RS PKU
Muhammadiyah Karanganyar.
Desember 2010
No Pegawai Full
Timer
Part
Timer Kontrak OJT Jumlah
1 2 3 4 Medis Perawat Penunjang Medis Non Medis 3 56 6 58 35 1 10 0 1 24 8 24 0 0 0 0 39 orang 81 orang 24 orang 82 orang
Total Pegawai 123 46 57 0 226 orang
Sumber : Bagian Kesekretariatan RS PKU Muhammadiyah Karanganyar, 2011.
Administrasi kepegawaian di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Peraturan Pokok Kepegawaian yang diatur oleh pasal–pasal yang mencakup
proses perekrutan pegawai sampai pemberhentian pegawai. Proses
administrasinya juga mengikuti acuan Peraturan Pokok Kepegawaian seperti
yang telah ditetapkan oleh Direktur Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar sehingga sudah hampir sama dengan peraturan–peraturan
instansi pemerintah pada umumnya. Masalah kepegawaian disana juga dibuat
dalam surat keputusan direktur maupun SOP (Standart Operasional Prosedur)
mulai dari penerimaan sampai dengan pemberhentian pegawai pada kegiatan
administrasi kepegawaian disana sehingga proses administrasinya tidak
sembarang dilakukan begitu saja tanpa ada peraturan–peraturan yang
mengaturnya. Meskipun belum ada pegawai khusus yang mengurusi
administrasi kepegawaian di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar
tetapi proses administrasi kepegawaiannnya juga sudah baik dan dapat
berjalan dengan lancar sesuai dengan tata caranya. Pegawai yang sudah
direkrut menjadi pegawai tetap disana juga sudah baik dan profesional kerja
dalam mengerjakan tugas yang dibebankannya sehingga Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Karanganyar dapat menghasilkan sumber daya manusia yang
berkualitas dan dapat membantu masyarakat luas.
Mengingat begitu kompleksnya permasalahan – permasalahan yang
timbul dalam menciptakan pegawai yang berkualitas dan administrasi
kepegawaian juga menjadi hal yang perlu mendapat perhatian guna mencapai
tujuan organisasi, maka dalam penulisan ini penulis mengambil judul
“ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN DI RUMAH SAKIT PKU
MUHAMMADIYAH KARANGANYAR “.
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas maka
dapat diketahui rumusan masalahnya adalah : “Bagaimana Administrasi
C. TUJUAN PENGAMATAN
Adapun tujuan pengamatan ini adalah sebagai berikut :
a) Tujuan Operasional :
Untuk mengetahui secara jelas mengenai bagaimana administrasi
kepegawaian di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar.
b) Tujuan Fungsional :
Pengamatan ini bertujuan agar hasilnya dapat bermanfaat dan berguna
bagi semua pihak yang berkepentingan, bagi para pembaca maupun RS
PKU Muhammadiyah Karanganyar sendiri baik sebagai masukan,
pengetahuan dan bahan pertimbangan dalam melaksanakan kegiatan yang
berhubungan dengan admnistrasi kepegawaian.
c) Tujuan Individual :
Untuk memenuhi syarat dalam memperoleh sebutan Ahli Madya (A. Md)
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
D. MANFAAT PENGAMATAN
Manfaat yang diperoleh dari pengamatan ini antara lain :
1. Menambah pengetahuan akan pentingnya administrasi pegawai dalam
suatu organisasi, khususnya rumah sakit sebagai bekal agar kelak dapat
menerapkan cara yang tepat dalam menciptakan pegawai yang profesional.
2. Dapat menjadi masukan yang harus dipertimbangkan bagi rumah sakit
untuk meningkatkan efektivitas kerja khususnya dibidang kepegawaian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Administrasi
Kata Administrasi sebenarnya mempunyai beberapa pengertian atau
definisi dan ada beberapa macam atau bentuk administrasi, berikut akan
diuraikan beberapa pengertian atau definisi administrasi.
Menurut The Liang Gie dalam bukunya Kamus Administrasi Perkantoran ( 1986 : 18 ) mendefinisikan Administrasi adalah segenap rangkaian perbuatan penyelenggaraan dalam setiap usaha kerja sama sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Menyelenggarakan berarti melaksanakan, menunaikan, memelihara, mengatur, mengurus atau dengan singkat kegiatan – kegiatan menata”.
Sedangkan menurut Prajudi Admosudirdjo ( 1982 : 22 ) beliau
mendefinisikan Administrasi sebagai, “Tata usaha” atau administrasi adalah
“pada hakekatnya merupakan pengerjaan pengendalian ( The Handing ) data
dan informasi”.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia ( 2007 : 9 ) Administrasi
didefinisikan sebagai berikut :
a. Usaha dan kegiatan yang meliputi penetapan tujuan serta penetapan cara–
cara penyelenggaraan pembinaan organisasi.
b. Usaha dan kegiatan yang berkaitan dengan penyelenggaraan kebijakan
untuk mencapai tujuan.
c. Kegiatan yang berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan.
d. Kegiatan kantor dan tata usaha.
Menurut J. Wajong dalam buku Pokok–Pokok Pengertian
Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan ( 1992 : 12 ) kata administrasi
dikenal dalam pengertian “tata usaha yakni pekerjaan yang bersifat tulis –
menulis”. Sesungguhnya fungsi tata usaha adalah pencatatan segala sesuatu
yang terjadi untuk digunakan sebagai bahan keterangan bagi pimpinan
Menurut Miftah Thoha ( 1980 : 8 ) Administrasi adalah “proses
kegiatan penata usaha kerja sama sekelompok orang untuk mencapai tujuan
tertentu”.
Menurut Madenan Sosromidjojo ( 1992 : 12 ) dalam buku Pokok-Pokok Pengertian Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan perkataan Administrasi diberi istilah dalam bahasa Indonesia “Tata Usaha”, maka yang dimaksud dengan istilah itu ialah aturan-aturan mengenai pelaksanaan tugas meliputi tiga bidang urusan yang bersifat umum dan penting dan yang terdapat ditiap–tiap kantor, instansi atau badan, yang mengenai :
a.Urusan Umum,
b.Urusan Keuangan dan c.Urusan Kepegawaian
Menurut Moekijat ( 1992 : 16 ) bahwa Administrasi adalah kegiatan– kegiatan manusia umumnya bersifat badaniah yang terdapat di kantor–kantor, seperti mengetik, mengagenda, menulis cepat ( steno ), surat–menyurat, mengurus arsip dan sebagainya.
Berdasarkan beberapa pengertian tentang administrasi diatas, maka
penulis memberikan pengertian administrasi yang mengacu pada pendapat
Madenan Sosromidjojo ( 1992 : 12 ) dalam buku Pokok–Pokok Pengertian
Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan perkataan Administrasi diberi
istilah dalam bahasa Indonesia “Tata Usaha”, maka yang dimaksud dengan
istilah itu ialah “aturan–aturan mengenai pelaksanaan tugas meliputi tiga
bidang urusan yang bersifat umum dan penting dan yang terdapat ditiap–tiap
kantor, instansi atau badan”, yang mengenai :
a. Urusan Umum,
b. Urusan Keuangan dan
c. Urusan Kepegawaian
B. Pengertian Kepegawaian
Biasanya istilah “kepegawaian” dipakai dalam dua arti. Yang
pertama menunjuk kepada semua pegawai suatu perusahaan dan yang kedua
melukiskan prosedur–prosedur administratif mengenai pengupahan,
pandangan pemimpin administrasi maupun warga negara yang menaruh
perhatian terhadap apa yang sedang berlangsung.
Dalam bukunya A.W. Widjaja ( 1986 : 15 ) Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah ( mental dan fikiran ), yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu ( organisasi ).
Istilah “pegawai” mengandung pengertian sebagai berikut :
1) Menjadi anggota suatu usaha kerja sama ( organisasi ) dengan maksud
memperoleh balas jasa/ imbalan kompensasi atas jasa yang telah
diberikan.
2) Berada di dalam sistem kerja yang sifatnya lugas/ pamrih.
3) Berkedudukan sebagai ‘penerima kerja’ dan berhadapan dengan fihak
“pemberi kerja” (majikan).
4) Kedudukan sebagai “penerima kerja” itu diperoleh setelah melalui proses
penerimaan.
5) Dan akan menghadapi saat pemberhentian ( pemutusan hubungan kerja
antara “pemberi kerja” dengan “penerima kerja”).
Jadi pengertian kepegawaian menurut A.W. Widjaja ( 1986 : 15 )
adalah “segala hal mengenai kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan
pegawai”.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia ( 2007 : 842 ) definisi
pegawai adalah :
1.Orang yang bekerja pada pemerintah ( perusahaan dsb ).
2.Administrasi sekelompok orang yang bekerja sama membantu seorang
direktur, ketua, dsb mengelola sesuatu.
Sedangkan Kepegawaian adalah “yang berhubungan dengan pegawai”.
Menurut D.S. Widodo ( 1967 : 4 ) mengartikan kepegawaian adalah
“aktivitas yang berkenaan dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia
mulai dari penerimaan, pengembangan sampai pemberhentian”.
Dari beberapa pengertian tersebut diatas maka penulis memberikan
pengertian kepegawaian yang mengacu pada pendapat D.S. Widodo ( 1967 :
4 ) mengartikan kepegawaian adalah “aktivitas yang berkenaan dengan
masalah penggunaan tenaga kerja manusia mulai dari penerimaan,
pengembangan sampai pemberhentian”.
C. Pengertian Administrasi Kepegawaian
Menurut D.S. Widodo ( 1967 : 5 ) mendefinisikan Administrasi
Kepegawaian adalah “masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu
usaha kerjasama, yang meliputi masalah penerimaan, pengembangan sampai
pada pemberhentiannya”.
Menurut A.W. Widjaja dalam bukunya Administrasi Kepegawaian
Suatu Pengantar ( 1986 : 16 ) pengertian administrasi kepegawaian dapat
dirumuskan sebagai “ILMU” yaitu “mempelajari segenap proses penggunaan
tenaga manusia sejak penerimaan hingga pemberhentiannya”.
Menurut Miftah Thoha ( 1980 : 23 ) administrasi kepegawaian adalah
“suatu kegiatan yang mengurus tenaga kerja manusia, perincian kegiatannya
meliputi sejak mulai penerimaaan, kemudian diikuti dengan penempatan,
pembimbingan, peningkatan sampai dengan pemberhentian”.
Dari pendapat – pendapat diatas, maka menurut penulis pengertian
administrasi kepegawaian mengacu pada pendapat D.S. Widodo ( 1967 : 5 )
mendefinisikan Administrasi Kepegawaian adalah “masalah penggunaan
tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerjasama, yang meliputi masalah
penerimaan, pengembangan sampai pada pemberhentiannya”.
D. Kegiatan Administrasi Kepegawaian
Menurut DS. Widodo (1967 : 24-82) Kegiatan administrasi
1. Proses Penerimaan Pegawai
Untuk memperoleh tenaga kerja yang baik, dikenal beberapa
tindakan proses penerimaan pegawai diantaranya :
a. Penerimaan calon-calon pegawai
Penerimaan calon-calon pegawai adalah suatu cara untuk
memperoleh pelamar sebanyak mungkin dan mendapatkan
orang-orang yang cakap serta tepat untuk menduduki suatu jabatan.
1) Metode penerimaan calon pegawai :
Ada beberapa cara yang kita kenal dalam penerimaan
calon-calon pegawai, yaitu dengan :
a) Mengadakan pengumuman-pengumuman
b) Memasang poster-poster
c) Memasang advertensi
d) Membuat surat edaran
e) Mengadakan pidato-pidato penerangan
b. Pengujian/ penyaringan
Pengujian disini dimaksudkan sebagai cara-cara pemilihan
calon-calon pegawai, untuk memperoleh daftar calon-calon-calon-calon yang cakap
dan tepat guna mengisi suatu jabatan. Untuk jabatan-jabatan yang
sifatnya khusus, harus dilakukan secara khusus pula.
1) Tujuan dari ujian atau penyaringan pada umumnya, adalah
menyusun suatu daftar sejumlah pelamar-pelamar yang
memenuhi syarat kecakapan untuk dipekerjakan.
2) Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menguji calon-calon
pegawai
a) Kemahiran
Ini adalah kemampuan calon-calon untuk melaksanakan
b) Pengetahuan
Calon-calon harus diperiksa, apakah mempunyai
pengetahuan yang cukup mengenai peraturan-peraturan dan
cara-cara pelaksanaan suatu pekerjaan.
c) Bakat atau pembawaan
Pada umumnya pembawaan seseorang di dalam sesuatu
bidang pekerjaan menentukan kemampuannya untuk
mencapai pengetahuan dan kecakapan.
d) Kepribadian seseorang
Ini meliputi sifat-sifat kemanusiaan yang luas, beberapa
diantaranya mungkin merupakan hasil dari faktor lingkungan.
e) Perhatian atau kesenangan seseorang
Kesenangan seseorang dalam suatu pekerjaan, akan
mendorong bertambahnya hasil yang dapat dicapai.
f) Keadaan Jasmasni
Ini meliputi kekuatan, tinggi, berat, ketangkasan, kemampuan
menahan lelah dari badan, serta kekuatan-kekuatan ototnya.
g) Kesehatan badan
Kesehatan badan meliputi kekebalan seseorang terhadap
suatu penyakit.
3) Peranan ujian Pegawai
a) Ujian pegawai ini hanyalah sekedar bantuan untuk
mengadakan penilaian terhadap para pelamar.
b) Ujian ini hanya merupakan bantuan ilmiah guna menekan
kesalahan sampai batas minimal.
c) Ujian ini hanyalah merupakan salah satu faset saja dari
rangkaian program kepegawaian.
d) Penyelenggaraan ujian harus dilakukan oleh para tehnisi yang
terlatih.
e) Sebelum disusun suatu program ujian, harus diadakan
4) Penggolongan Ujian Pegawai
Menurut bentuknya dapat dibedakan :
a)Ujian tertulis
b)Ujian lisan
c)Ujian praktik melaksanakan pekerjaan/ keterampilan
Menurut objeknya dapat dibedakan :
a) Ujian kecakapan yang bersifat umum
b) Ujian mengenai bakat (ingatan, kelancaran berbicara dan lain-
lain)
c) Ujian mengenai kepribadian dan pekerjaan
d) Ujian mengenai kesehatan dan keadaan jasmani
c. Penyusunan Daftar Calon Utama
Penyusunan daftar calon utama atau sertifikasi menyangkut dua hal :
1) Membuat suatu daftar yang membuat calon-calon utama, yang
dipilih untuk diangkat menduduki suatu jabatan.
2) Memberi saran kepada pejabat yang berwenang mengangkat dan
mengisi lowongan pekerjaan yang ada dengan memilih seorang
atau lebih yang namanya tercantum dalam daftar calon utama.
d. Pengangkatan
Sebelum calon utama itu diterima dan diangkat, calon tersebut
dipanggil oleh jawatan yang memerlukan tenaga. Calon utama
tersebut diperiksa guna menentukan apakah calon-calon dapat
diterima dijawatkan itu apa tidak. Bagian urusan pegawai kemudian
memberitahukan calon-calon yang diterima, tentang apa jabatannya
yang akan dipangku, tentang gaji, hak-haknya dan apa
tugas-tugasnya.
e. Penempatan
Sesudah ada pengumuman tentang siapa-siapa yang diterima dari
calon-calon utama itu, dan sesudah ada pengangkatan, maka proses
secara hati-hati. Karena penempatan yang kurang tepat akan
mengakibatkan :
1) Pengeluaran biaya yang tinggi.
2) Kemungkinan merosotnya moril pegawai.
3) Kemungkinan merosotnya hasil produksi.
f. Orientasi
Pegawai yang baru saja diangkat, memerlukan orientasi baik
mengenai tugas-tugas maupun organisasi kerjanya. Orientasi ini
menyangkut dua hal :
1) Pelantikan di dalam kantor.
2) Pemberian instruksi mengenai pekerjaan.
Dalam hal pengangkatan pegawai di Indonesia dikenal beberapa
tingkat yang menunjukkan status pegawai. Seorang pegawai yang baru
diangkat, biasanya melalui statusnya sebagai berikut :
1) Sebagai pegawai harian
Pegawai harian adalah pegawai yang digaji berdasarkan upah harian
tertentu. Pegawai ini akan menerima upah sekali dalam satu bulan,
dihitung berdasarkan jumlah hari ia bekerja. Untuk hari libur dan hari
tidak masuk bekerja, ia tidak menerima upah. Kedudukan sebagai
pegawai harian ini masih sangat lemah, jika ada pengurangan pegawai
ialah yang akan terkena lebih dulu.
2) Pegawai bulanan
Pegawai ini memperoleh gaji bulanan, artinya gaji tersebut
diperhitungkan satu bulan penuh, tidak memperhitungkan berapa hari
tidak masuk kerja.
3) Pegawai sementara
Perpindahan kedudukan dari pegawai bulanan menjadi pegawai
sementara, diperlukan syarat kecakapan. Dan umumnya semua peraturan
4) Pegawai tetap
Kedudukan sebagai pegawai tetap, adalah kedudukan yang seharusnya
dicapai oleh setiap pegawai setelah melalui fase-fase percobaan dari
pegawai harian sampai pegawai sementara. Dalam kedudukannya ini
seorang pegawai mempunyai hak-hak penuh sebagaimana tercantum
dalam peraturan-peraturan kepegawaian, termasuk juga kewajibannya.
Untuk dapat diangkat sebagai pegawai tetap, perlu dipenuhi syarat :
1) Berkedudukan sebagai pegawai sementara 1-3 tahun.
2) Belum melampaui batas umur 35 tahun.
3) Cakap dalam pekerjaannya.
4) Dinyatakan cakap jasmani, untuk melakukan pekerjaan jabatan, yang
dinyatakan oleh Majelis Penguji Kesehatan.
2. Analisa Tugas Pekerjaan
Setiap organisasi tanpa melihat bentuk susunan dan bidang
kerjanya mempunyai tujuannya sendiri-sendiri untuk dapat mencapai
tujuan tersebut sebaiknya dirumuskanlah tugas-tugas organisasi itu.
Analisa tugas pekerjaan adalah suatu penelaahan secara teratur dan
sistematis mengenai syarat-syarat, sifat, kewajiban dan tanggung jawab
yang diperlukan suatu pekerjaan.
Manfaat yang dapat diperoleh dari analisis tugas pekerjaan ini,
hasilnya dapat digunakan sebagai berikut :
a. Penerimaan, penyaringan dan penempatan calon-calon pegawai atas
dasar kecakapan seseorang.
b. Penilaian kecakapan kerja pegawai.
c. Mengembangkan program latihan, guna menambah pengetahuan dan
kemahiran
d. Menentukan upah minimum pegawai.
e. Mempersiapkan penggolongan tugas pekerjaan/ jabatan.
g. Menentukan hubungan pekerjaan, sehingga promosi pemindahan dan
pemberian tugas dapat dilaksanakan.
h. Menentukan syarat-syarat fisik untuk dapat melakukan pekerjaan
dengan baik.
i. Menentukan waktu yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
j. Mempermudah pengawasan.
3. Penggolongan Pangkat dan Jabatan
Dalam penjelasan PP No. 200 th 1961, disebutkan bahwa pangkat
adalah kedudukan seorang pegawai yang menunjukkan tingkat dalam
rangkaian kepegawaian, jenis, tingkat pekerjaan dan dasar gajinya.
Pangkat menunjukkan kedudukan pegawai sebagai subjek, jadi meskipun
pindah pekerjaan, pangkat itu dibawa terus.
Sedangkan “jabatan”, penjelasan PP No : 200 th 1961, memberi
perumusan sebagai kedudukan seorang pegawai yang menunjukkan
tugas, hak dan tanggung jawab dalam susunan jawatan/ kantor. Jabatan
itu menitik beratkan kepada fungsi, bukan kepada orangnya.
4. Sistem upah dan gaji
Upah atau gaji yang layak merupakan satu hal yang sangat
penting bagi para karyawan. Upah atau gaji adalah suatu bentuk
imbangan atau pretasi kerja yang telah diberikan oleh karyawan.
a. Hubungan upah dan Gaji dengan program kepegawaian
Segenap program kepegawaian mulai dari proses penerimaan
pegawai harus sudah mempertimbangkan persoalan upah atau gaji.
Demikian pula dalam politik promosi, seharusnya tidak hanya
membawa konsekuensi kenaikan kedudukan, melainkan juga dengan
kenaikan kompensasinya. Dengan demikian, penentuan gaji/upah dan
rangkaian kenaikannya perlu mendapatkan perhatian untuk mencegah
b. Azas-azas penentuan upah/ gaji
Hal-hal yang berpengaruh dalam penentuan upah gaji :
1) Keadaan keuangan suatu organisasi
2) Tingginya pasaran upah/ gaji
3) Tingginya ongkos hidup
4) Kekuatan perjanjian kerja
c. Cara pembayaran upah/gaji
Cara pembayaran dapat digolongkan menjadi :
1) Pembayaran upah/gaji atas dasar waktu
Atas dasar pembayaran ini, kita mengenal upah harian, mingguan,
bulanan, tahunan dan sebagainya. Pembayaran upah (gaji atas
dasar waktu) akan memungkinkan bila :
a)Hasil pekerjaan tidak dapat diukur perkesatuan.
b)Karyawan tidak dapat segera mengetahui besarnya hasil.
c)Pekerjaannya dapat kerap kali tertunda.
d)Kualitet pekerjaan dipentingkan.
e)Pengawasan dapat dijalankan secara baik dan pengawas tahu
apa yang dimaksud dengan pekerjaan layak.
2) Pembayaran upah/ gaji atas dasar hasilnya
Atas dasar hasilnya itu, kita mengenal upah potongan yaitu berupa
potongan yang dapat diselesaikan. Pembayaran atas dasar hasil
akan memuaskan bila :
a)Hasil dapat diukur perkesatuan
b)Ada hubungan yang jelas antara usaha dengan jumlah hasil
c)Pertimbangan-pertimbangan kualitet tidak begitu dipentingkan
d)Pengawasan tidak dapat dijalankan secara memuaskan
d. Beberapa Sistem Upah/ penggajian
Berdasrakan penilaian tugas pekerjaan itu, dikenal sistem dasar
1) Sistem perbandingan
Sistem ini terutama dipergunakan oleh organisasi kecil, dimana
segenap pekerjaan dapat diketahui oleh pimpinan. Sistem
perbandingan ini, akan membuat kesalahan besar jika dalam
proses memperbandingkan ini, akan membuat kesalahan besar
jika dalam proses memperbandingkan itu justru orang-orangnya
yang diperbandingkan, bukan pekerjaannya.
2) Sistem penggolongan pekerjaan
Dalam sistem ini tugas-tugas pekerjaan yang ada digolongkan
menjadi beberapa golongan pekerjaan, penggolongan tugas
pekerjaan tersebut didahului oleh penyelidikan segenap pekerjaan
yang ada. Tingkatan gaji/ upah untuk masing-masing golongan
dapat ditentukan secara coba-coba. Semua tugas pekerjaan lalu
disesuaikan dengan golongan yang sudah ditentukan. Sistem ini
hanya baik untuk organisasi kecil. Untuk organisasi besar,
penggolongan akan menjadi sangat ruwet.
3) Sistem penilaian
Sistem ini menggunakan daftar petunjuk untuk mengadakan
penilaian. Daftar petunjuk itu berisi faktor-faktor pekerjaan yang
terbagi atas unsur-unsurnya yang lebih mendetail. Masing-masing
unsur dalam daftar tersebut diberi nilai atas dasar kedudukannya
dalam pekerjaan. Dalam daftar itu juga disiapkan tingkatan nilai
untuk pekerjaan yang harus dinilai. Jumlah angka yang diperoleh
menentukan besarnya nilai pekerjaan. Kelemahan sistem ini
terletak pada terikatnya faktor-faktor yang sudah ditentukan,
sehingga suatu unsur yang mungkin sangat penting dapat
diabaikan dalam penilaian.
4) Sistem perbandingan faktor
Sistem ini mulai dengan memilih beberapa unsur pekerjaan yang
sifatnya umum. Unsur tersebut ditetapkan atas dasar analisa tugas
memperbandingkan adalah faktor mental, kecakapan, fisik,
pertanggungan jawab, cara bekerja dan resiko pekerjaan.
Kesukaran utama dalam sistem ini terletak dalam
memperbandingkan faktor dan menentukan nilai untuk
masing-masing unsur pekerjaan. Kebaikan dari sistem ini adalah
pekerjaan-pekerjaan yang tidak sama, yang berbeda-beda
unsurnya dapat dinilai.
5. Sistem Penilaian Kecakapan Pegawai
Salah satu masalah penting dalam setiap organisasi kerja adalah
masalah pencatatan dan penilaian kecakapan pegawai. Yang
dimaksudkan dengan kecapakan disini adalah kecakapan kerja pegawai.
Pencatatan dan penilaian ini tidak hanya berguna bagi kenaikan gaji,
kenaikan pangkat, pemindahan dan sebagainya tetapi juga untuk
mengetahui baik tidaknya cara-cara penerimaan dan pemilihan pegawai
yang telah dilakukan. Kesukaran utama dalam melaksanakan sistem ini
terletak pada belum adanya kesadaran umum bahwa penilaian itu
merupakan syarat memajukan pegawai.
Dalam melaksanakan penilaian kecakapan pegawai, harus diarahkan
untuk :
a. Memajukan tugas-tugas pekerjaan yang ada bukan untuk
menghambatnya.
b. Memberi bantuan kepada pimpinan agar pekerjaannya dilaksanakan
secara efektifitas.
c. Menjamin keadilan dalam hubungan kemanusiaan dan hubungan
kerja.
Maka dapat dikatakan bahwa tujuan utama dalam penilaian
pegawai adalah pelaksanaan tugas pekerjaan sebaik-baiknya.
1) Syarat-syarat penilaian kecakapan pegawai
Untuk dapat menilai kecakapan pegawai dengan baik ada
a) Penilaian itu harus dilakukan secara objektif
b) Penilaiannya dapat diterima baik oleh pemberi nilai maupun
yang diberi nilai
Penilaian secara objektif menghendaki agar penilaian itu dilakukan
secara tidak memihak. Sedang pihak yang dinilai perlu menerima/
menyetujui hasil penilaian itu demi jaminan keadilan dan perbaikan
dalam pelaksanaan pekerjaan.
2) Metode penilaian kecakapan kerja pegawai
Ada beberapa metode yang kita kenal untuk menilai kecakapan kerja
pegawai yaitu dengan :
a) Pencatatan hasil/ produksi
Dalam setiap organisasi kerja, selalu kita dapatkan dua pola tugas
pekerjaan yaitu :
1.Yang sifatnya rutin/ selalu berulang-ulang
2.Yang bukan rutin
Sifatnya sangat beraneka ragam meliputi berbagai segi
pertanggung jawab, sehingga tidak dapat segera dinilai atas dasar
hasilnya.
Tugas pekerjaan yang sifatnya rutin umumnya dapat dinilai atas
dasar catatan produksinya. Penilaian dengan catatan produksi
belum benar-benar dapat dianggap sebab untuk penilaian yang
benar–benar objektif syarat keadaan kerja bagi orang satu dengan
orang yang lain harus sama seperti tempat pekerjaan, syarat-syarat
kerja fisik, kesempatan latihan, kesempatan mempergunakan
bahan dan sebagainya.
b) Pencatatan kerajinan
Biasanya pegawai yang rajin bekerja, kecakapannya juga
bertambah tetapi dengan memperbandingkan nilai perbandingan
nilai kerajinan itu saja, belum dapat dan kurang sempurna. Karena
ada perbedaan latar belakang diantara pegawai seperti dasar
c) Tes atau ujian berkala
Metode ini sebagaimana halnya dengan metode catatan produksi,
hanya baik untuk pekerjaan rutin dan yang selalu berulang. Dalam
metode tas berkala, angka indeks produksi itu hanya didapat pada
suatu waktu tertentu, sedang pada catatan produksi penilaian
tergantung dari kecepatan dan ketelitian rata-rata dari pegawai
dalam waktu yang agak lama.
d) Skala perbandingan pegawai
Cara ini hanya dapat dipakai dengan baik dalam organisasi kecil,
yaitu dimana pihak pemberi kerja dapat mengetahui benar-benar
kualitas masing-masing pegawai.
e) Skala perbandingan grafis
Dalam metode ini penilaian meliputi berbagai aspek kepegawaian
untuk penilaiannya disediakan suatu blanko yang sudah diisi
dengan beberapa aspek kepegawaian yang diperlukan dan
kolom-kolom nilainya. Penilai terdiri atas dua orang atau lebih. Jumlah
nilai yang diperoleh menentukan nilai seseorang.
3) Gunanya penilaian kecakapan pegawai
Penilaian dan pencatatan kecakapan pegawai dalam praktek dapat
dipakai untuk memenuhi berbagai kebutuhan antara lain untuk :
a) Memberi kesadaran kepada pegawai, apa yang diharapkan dari
mereka dan bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan
sebaik-baiknya.
b) Mengakui dan menghargai pekerjaan–pekerjaan yang memang
baik.
c) Bantuan kepada pimpinan guna mengetahui dan mengobati
kelemahan-kelemahan kerja.
d) Catatan, siapa yang harus dilatih.
e) Catatan perkembangan pekerjaan pegawai.
f) Memberi bantuan dalam menentukan kenaikan pangkat, kenaikan
g) Mengecek ketelitian pembagian kerja.
h) Mengecek kejituan cara penerimaan dan pengujian pegawai.
6. Kenaikan Pangkat dan Pemindahan Jabatan
Dengan adanya pencatatan dan penilaian kecakapan pegawai,
pimpinan mempunyai bahan yang objektif dan berada dalam kedudukan
yang kuat untuk mengembangkan politik kenaikan pangkat yang sehat.
Tujuan dari kenaikan pangkat adalah memperkembangkan, politik dan
metode kerja dengan memilih pegawai dari jabatan yang lebih rendah
yang mempunyai pengetahuan dan kemampuan untuk melayani
kepentingan umum.
1. Pada umumnya, kadang-kadang dimana perlu ada kenaikan pangkat
adalah :
a. Adanya lowongan jabatan
Terbukanya lowongan pekerjaan kebanyakan terjadi karena
adanya pegawai yang berhenti, mengundurkan diri atau
meninggalkan dengan alasan-alasan lain. Jabatan yang lowong
tersebut, dapat diisi oleh pegawai, jawatan itu sendiri yang semula
pangkatnya lebih rendah, tetapi dapat juga diambilkan calon-calon
dari jawatan lain.
b. Realokasi jabatan
Kenaikan pangkat dapat juga merupakan hasil pertumbuhan
secara berangsur-angsur dari tugas dan pertanggung jawab.
c. Pergantian lapangan pekerjaan
Kerap kali terjadi seorang pegawai mempunyai kemampuan,
kecakapan dan pengetahuan lainnya secara menyolok. Jawatan
berdasarkan atas politik kepegawaiannya memberi kesempatan
kepada pegawai yang bersangkutan memperoleh pendidikan yang
lebih tinggi dalam lapangan lain. Setelah pegawai tersebut
berhasil dalam menuntut pendidikan lanjutannya, ia kembali
2. Pemindahan jabatan
Adalah beralihnya seorang pegawai dari satu bagian kebagian lain
dalam suatu organisasi dengan tidak ada perubahan pada pangkatnya.
Pemindahan jabatan sering digunakan untuk memecahkan berbagai
masalah. Tujuan umumnya adalah :
a.Mengikuti perkembangan teknologi
b.Untuk memperkembangkan karier
c.Untuk menghilangkan kejenuhan kerja
d.Untuk memenuhi kebutuhan perseorangan
e.Untuk tujuan lain
7. Disiplin dan hukuman jabatan
Setiap organisasi memerlukan disiplin dan adanya disiplin itu
dapat dilihat bila pegawai dengan senang hati melaksanakan instruksi
atasannya dan mematuhi atauran-aturan yang berlaku. Disiplin yang
baik adalah hasil bimbingan yang nyata dan terus menerus, yang
dilaksanakan dalam rangka tata tertib yang jelas dan tegas. Disiplin itu
juga ada jika ada kerjasama yang baik.
Untuk mencapai tujuan tersebut, perlu diperhatikan adanya unsur-unsur :
a) Peraturan yang jelas dan tegas, dengan sangsi hukuman yang sama
bagi setiap pelanggaran yang sama.
a) Penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan
mereka.
b) Pemberitahuan kepada para karyawan, bagaimana memenuhi ukuran
pekerjaan dan peraturan tata tertib.
c) Penyelidikan yang seksama latar belakang tiap-tiap peristiwa bila
terjadi pelanggaran peraturan.
d) Tindakan disiplin yang tegas bila ternyata telah terjadi pelanggaran.
O Glenn stahl dalam bukunya Public Personal Administration
a) Peringatan atau teguran
b) Pemindahan pergantian tugas
c) Pernyataan tidak cakap
d) Penurunan dalam daftar susunan pangkat
e) Skorsing dengan tidak mendapat upah/ gaji
f) Penurunan pangkat
g) Pemecatan
8. Pengembangan Kecakapan Pegawai
Pengembangan kecakapan dan latihan pegawai menduduki
tempat yang penting dalam kepegawaian. Salah satu bentuk daripada
pengembangan kecakapan pegawai ini, lazim disebut “In Service
Training” caranya ialah :
a. Latihan secara bersama atau kelompok
b. Latihan secara individual
c. Menyediakan buku-buku petunjuk dan majalah
d. Kursus tertulis
e. Dengan menggunakan alat-alat audio visual
f. Memberikan tugas belajar
g. Mengadakan konferensi-konferensi Dinas
h. Memberikan kesempatan magang
i. Memberikan kesempatan peninjauan
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja antara karyawan dengan pemberi
disebut “pemberhentian”. Jadi pengangkatan adalah permulaan dari masa
kerja/ jabatan sedang pemberhentian adalah pengakhirannya.
Ada bermacam-macam hal yang menjadi sebab pemberhentian yaitu :
a. Pemberhentian atas kehendak pemberi kerja
Pemberhentian semacam ini dapat terjadi misalnya karena
pengurangan tenaga kerja (employee reduction). Pengurangan tenaga kerja yang demikian itu, dapat tejadi sebagai akibat
mundurnya suatu perusahaan/ kantor, sehingga tidak ada
keseimbangan antara kebutuhan tenaga kerja dengan tenaga riil yang
ada.
Dalam hal pengurangan tenaga kerja ini, biasanya ditempuh
kebijaksanaan :
1) Memberhentikan karyawan yang masih mempunyai status/
kedudukan lemah. Karyawan yang mempunyai masa kerja
sedikit itulah yang biasanya jadi sasaran. Kalau dikemudian hari
ternyata bahwa perusahaan atau kantor tersebut memerlukan
tambahan lagi, maka karyawan yang diberhentikan itulah yang
mendapat prioritas untuk dipekerjakan kembali.
2) Memberhentikan karyawan yang paling tidak cakap/ tidak
efisien kebijaksanaan ini ditempuh atas dasar pertimbangan
bahwa administrasi kepegawaian yang baik harus memperoleh
dan memperkerjakan orang-orang yang tepat dan memenuhi
syarat.
Bentuk lain dari pemberhentian atas kehendak pemberi kerja
adalah “Pemecatan”. Jadi ini merupakan suatu hukuman jabatan.
Pemecatan dapat terjadi karena pelaksanaan pekerjaan yang tidak
memuaskan seperti melalaikan tugas kewajiban atau karena tingkah
laku/ perbuatan yang tidak sesuai dengan martabat karyawan.
b. Pemberhentian disebabkan hal-hal yang tidak dapat dihindarkan.
Seorang pegawai yang meninggal dunia, entah sebagai akibat
pelaksanaan tugas atau bukan dianggap bahwa mulai saat itu
hubungan kerjanya terputus. Seorang yang terkena wajib militer
(karena peraturan negara) juga diberhentikan dari pekerjaan/ jabatan
yang lama. Di samping itu, pemberhentian dapat juga diberhentikan
dapat juga terjadi karena keputusan pemerintah berhubungan dengan
penyelewengan.
c. Pemberhentian atas kehendak karyawan sendiri
Hal ini dapat terjadi misalnya karena seorang akan mempergunakan
hak pensiun. Di samping itu dapat juga terjadi karena alasan-alasan
fisik maupun mental. Menurut sifat pemberhentian dapat “dengan
hormat” dan dapat pula “tidak dengan hormat”. Dan semua
pemberhentian itu dinyatakan dalam surat keputusan.
E. Fungsi Kegiatan Administrasi Kepegawaian
Menurut Widjaja dalam bukunya Administrasi Kepegawaian Suatu
Pengantar ( 1986 : 162 - 163 ) fungsi administrasi kepegawaian adalah :
a. Menyaring orang–orang yang tepat dan bagaimana menempatkan mereka
didalam bidang pekerjaan yang tepat.
b. Bagaimana memberikan instruksi kepada pegawai baru mengenai teknik–
teknik pelaksanaan tugasnya dan tanggung jawabnya.
c. Untuk bagaimana mempertahankan lamanya jam kerja yang layak serta
syarat–syarat kerja yang baik serta bagaimana cara mencegah terjadinya
kecelakaan dan pemborosan.
d. Untuk mendapatkan bagaimana pembayaran upah/ gaji yang layal bagi
pekerja.
e. Untuk menghadapi hal–hal yang berkenaan dengan kenaikan pangkat dan
memajukan taraf pegawai sesuai dengan kecakapannya.
f. Mengatur hal–hal yang berhubungan dengan persoalan kesejahteraan
pegawai.
g. Mengatur hal-hal yang berhubungan dengan perburuhan.
F. METODE PENGAMATAN
1. Lokasi Pengamatan
Lokasi pengamatan ini bertempat di Bagian Kesekretariatan
perkembangan zaman sekarang administrasi kepegawaian menjadi hal
yang sangat penting dalam memilih pegawai yang unggul dan berkualitas
serta supaya penulis tahu bagaimana admnistrasi kepegawaian disana.
2. Jenis Pengamatan
Berdasarkan dengan permasalahan yang diajukan maka jenis
pengamatan yang dipilih adalah pengamatan deskriptif kualitatif yaitu
pengamatan yang studi kasusnya mengarah pada pendeskripsian secara
rinci dan mendalam mengenai potret kondisi tentang apa yang sebenarnya
terjadi menurut apa adanya di lapangan studinya. ( Sutopo, 2002 : 111 ).
Dalam pengamatan kualitatif secara umum strategi dasar atau bentuk
rancangan studinya biasanya berupa studi kasus yang mengarah pada studi
dengan analisis sebab-akibat ( hubungan kausal ).
Menurut Winarno S ( 1994 : 140 ) tentang ciri–ciri metode
deskriptif yaitu memusatkan diri pada pemecahan masalah yang ada saat
sekarang dan data yang dikumpulkan disusun, dijelaskan kemudian
dianalisa untuk memperoleh hasil sebesar–besarnya, seorang penyidik
umumnya :
a) Menjelaskan pengamatan deskriptif itu dengan teliti dan terperinci,
baik dasar–dasar metode pengamatan maupun teknis secara khusus.
b) Menjelaskan prosedur pengumpulan data, serta pengawasan dan
penilaian terhadap data tersebut.
c) Memberikan alasan yang kuat mengapa menggunakan metode
deskriptif dan penyelidik menggunakan teknik tertentu dan bukan
teknik lainnya.
3. Sumber Data
Data merupakan suatu fakta dari obyek yang diamati. Sumber data
1. Nara Sumber
Pada pengamatan ini penulis melakukan wawancara secara langsung
dengan pegawai bagian kesekretariatan yang mengurusi proses
administrasi kepegawaian di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar yaitu Ibu Yuni Astuti, A.Md dan staff pegawai lainnya
yang tahu tentang masalah kepegawaian di Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Karanganyar.
2. Dokumen dan Arsip
Dokumen yang diperoleh dari hasil pengamatan di Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Karanganyar adalah buku referensi, buku pedoman
penyelenggaraan administrasi dan personalia, pokok–pokok peraturan
kepegawaian, buku rekap jumlah pegawai dari Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Karanganyar, buku profil dan buku pedoman Rumah
Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar.
3. Tempat/ Lokasi
Pengamatan ini dilakukan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar Jl. Papahan Tasikmadu Karanganyar 57722.
4. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dan sesuai dengan
pengamatan ini dipergunakan teknik :
1) Wawancara
Yaitu teknik yang paling banyak digunakan dalam pengamatan
kualitatif, terutama pada pengamatan lapangan dengan melakukan
tanya jawab secara lisan dan langsung kepada pegawai yang
mengurusi masalah kepegawaian di Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Karanganyar atau nara sumber yang berkaitan
dengan pengamatan ini.
2) Observasi
Yaitu teknik yang digunakan untuk menggali data dari sumber data
gambar dengan melakukan pengamatan secara langsung. Dalam
pengamatan ini penuis melakukan observasi dengan magang di
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar selama kurang lebih
1 bulan.
3) Mengkaji Dokumen dan Arsip
Adalah sumber data pokok dalam pengamatan kesejahreraan, terutama
untuk mendukung proses interprestasi dari setiap peristiwa yang akan
diteliti. Dokumen dan arsip merupakan sumber data yang sering
memiliki posisi penting dalam pengamatan kualitatif agar pengamat
dapat memahami latar belakang suatu peristiwa itu bisa terjadi.
5. Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam pengamatan ini adalah model
analisis interaktif yaitu dalam bentuk ini pengamat tetap bergerak diantara
tiga komponen analisis dengan proses pengumpulan data selama kegiatan
pengumpulan data berlangsung. Sesudah pengumpulan data berakhir,
pengamat bergerak diantara tiga komponen analisisnya dengan
menggunakan waktu yang masih tersisa bagi pengamatannya. Pada waktu
pengumpulan data, pengamat selalu membuat reduksi data dan sajian data.
Reduksi dan sajian data harus disusun pada waktu pengamat sudah
mendapatkan unit data dari sejumlah unit yang diperlukan dalam
pengamatan. Pada waktu pengumpulan data sudah berakhir, pengamat
mulai melakukan usaha untuk menarik kesimpulan dan verifikasinya
berdasarkan semua hal yang terdapat dalam reduksi maupun sajian
datanya. Bila simpulan dirasa kurang mantap karena kurangnya rumusan
dalam reduksi maupun sajian datanya, maka pengamat wajib kembali
melakukan kegiatan pengumpulan data yang sudah terfokus untuk mencari
pendukung simpulan yang ada dan juga bagi pendalaman data. ( Sutopo,
[image:42.612.153.510.178.461.2]BAB III
DESKRIPSI LEMBAGA / INSTANSI
A. Sejarah singkat berdirinya Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar
Sebelum Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar didirikan,
terlebih dahulu diawali dengan pendirian Rumah Bersalin (RB) PKU
Muhammadiyah Karanganyar yang berlokasi di salah satu rumah warga
Muhammadiyah (Bp. H. Soenardi, BSc), di Badran Asri Karanganyar pada
tanggal 1 Agustus 1989.
Sejalan dengan meningkatnya akan kebutuhan kesehatan dan
kepercayaan masyarakat, maka pada tanggal 1 Juni 1991, Pimpinan Daerah
Muhammadiyah Karanganyar mengembangkan sayap dengan membuka Balai
Pengobatan (BP) PKU Muhammadiyah Karanganyar ditanah milik warga
Muhammadiyah (BP. H. Soewarno) di Badran Asri Karanganyar. Ditempat
inilah RB dan BP Muhammadiyah Karanganyar menjalankan misinya,
ternyata kepercayaan masyarakat semakin kuat sehingga Pimpinan Daerah
Muammadiyah Karanganyar berniat menambah fasilitas pelayanan dengan
mendirikan RS PKU Muhammadiyah Karanganyar.
Pada tanggal 10 Mei 1995 dimulai peletakan batu pertama oleh
Sekwilda DATI II Karanganyar dan dibangunlah Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Karanganyar diatas tanah seluas 12.000 m2 di daerah
Papahan Tasikmadu Karanganyar. Pada bulan April 1996 RB/ BP PKU
pindah ke Desa Papahan Tasikmadu Karanganyar, kemudian status dirubah
dari RB/ BP menjadi Rumah Sakit PKU Muhammadiyah dengan ijin tetap
dari DEPKES RI tertanggal 28 Agustus 1998 dan diresmikan operasionalnya
oleh Menteri Agama, Bp. Dr. H. Tarmizi Taher dan Ketua DPP Golkar, Ny.
Hardiyanti Indra Rukmana pada tanggal 19 April 1997 setelah berkembang
menjadi rumah sakit jumlah pegawai menjadi 149 orang. Seiring dengan
bertambahnya waktu dan kepercayaan masyarakat, maka Rumah Sakit PKU
dari berbagai aspek. Oleh karena itu didirikannya Gedung baru dengan
fasilitas yang menjanjikan sehingga dapat memberikan pelayanan yang
memuaskan bagi pengguna jasa yang diresmikan oleh Bp. Drs. H. Marzuki
Usman dan Menteri Sosial Bp. Bachtian Khamzah pada tanggal 02 November
2002.
B. Profil Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar
a. Nama : Rumah Sakit PKU Muhamadiyah Karanganyar
b. Alamat : Jl. Papahan Tasikmadu Karanganyar
c. Kabupaten : Karanganyar
d. Propinsi : Jawa Tengah
e. Telepon : (0271) 494019 – 494649 Fax (0271) 495389
f. Nomor NPWP : 01.811.534.5.528.000
g. Status Tanah : Hak Milik
h. Pemilik : PDM Kab. Karanganyar
i. Banker : Bank Jateng, Bank Syariah Mandiri,
KSU Sinar mentari
Nomor Ijin Penyelengaraan
a. Rumah Sakit : 503 / 1 / RS / BPPT / VI / 2010
b. Status Perusahaan : PMDN
Luas Bangunan
a. Luas tanah : 12.893 M2
b. Lantai 1 & 2 : 580 M
c. B Kamar Operasi : 250 M
d. B Bangsal Kl I : 350 M
e. B Bangsal Bedah : 350 M
f. B Paviliun, Dp, GD : 271 M
g. Blok A ( Baru ) : 833 M
h. IDLC, Jenset, Sumur, Teknik : 180 M
i. Masjid s/d Insenerator : 244 M
C. Komitmen Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar
Komitmen Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar mencakup
Falsafah, Visi, Misi, Tujuan dan Motto Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar yaitu :
Falsafah Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar :
Sebagai perwujudan Da’wah Amar Makruf Nahi Mungkar.yang artinya
dalam Islam adalah mengajak kebaikan dan mencegah kemungkaran.
Visi Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar :
Menjadi Rumah Sakit Pilihan Utama dan Kebanggaan Utama.
Misi Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar :
1. Memberikan pelayanan kesehatan yang profesional dan terjangkau
bagi semua lapisan masyarakat.
2. Memberikan pelayanan rujukan yang memuaskan bagi masyarakat.
3. Memberikan rasa aman dan nyaman dilingkungan Rumah Sakit.
Tujuan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar :
Tercapainya derajad kesehatan jasmani dan rohani masyarakat yang
optimal dan paripurna.
Motto Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar :
“ Melayani Sepenuh Hati “
D. Prestasi yang diperoleh Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar
Prestasi yang pernah dicapai oleh Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar antara lain adalah :
1. Sertifikat Akreditasi penuh 5 POKJA (Kelompok Kerja) dari Depkes RI
pada tanggal 22 Oktober 2007 yaitu Admen, UGD, Rekam Medik,
Keperawatan dan Yangmed.
2. Piagam penghargaan dan piala berbagai kejuaraan olahraga.
3. Piagam penghargaan SERAYU ADVENTURE PKU DMC– MDMC SE –
E. Fasilitas pelayanan Medis, Non Medis dan Penunjang Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Karanganyar
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar termasuk jenis rumah sakit
type C, hal ini dapat dilihat dengan pelayanan-pelayanan dibawah ini yang ada
di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar.
A. Bidang Pelayanan Medik
• Pelayanan 24 Jam : UGD
Apotek
Bedah Sentral
Laboratorium
Radiologi
CT Scanning
Ambulance
• Rawat Jalan :
Poliklinik Umum
Poliklinik Spesialis
Poliklinik Penyakit Dalam
Poliklinik Bedah Umum
Poliklinik Anak
Poliklinik Kebidanan & Penyakit Kandungan
Poliklinik Mata
Poliklinik THT
Poliklinik Bedah Orthopedi
Poliklinik Bedah Mulut
Fisioterapi
Poliklinik Paru
Poliklinik Jiwa
Poliklinik Tumbuh Kembang & Pijat Bayi
• Rawat Inap
Penyakit Dalam
Bedah Umum
Penyakit Anak
Kebidanan & Penyakit Kandungan
Mata
Paru
THT
Bedah Tulang
Syaraf
Jiwa
Urologi
• Intensive Care Unit
• Pelayanan Rawat Inap
1. Ruang Perawatan VVIP memberikan pelayanan dan kenyamanan
yang prima dengan fasilitas berstandar hotel.
2. Ruang Perawatan VIP memberikan pelayanan dan kenyamanan
yang prima.
Fasilitas : 1 kamar mandi, 1 kamar tidur, 1 tempat tidur, AC,
Kulkas, TV, bedside cabinet, sofa, almari obat, meja kursi teras,
kursi tunggu.
3. Ruang Perawatan Kelas I merupakan ruang yang digemari oleh
pelanggan karena setiap ruang mempunyai teras yang langsung
berhubungan dengan taman.
Fasilitas : 1 tempat tidur, TV, kipas angin, kamar mandi, sofa
penunggu, bedside cabinet, meja kursi teras.
4. Ruang Perawatan Kelas II
Fasilitas : 4 tempat tidur, 1 kamar mandi, 1 kipas angin, 4 almari.
5. Ruang Perawatan Kelas III
Fasilitas : 4 tempat tidur, 1 kamar mandi ( luar ), 1 kipas angin.
7. Ruang Perawatan Perinatal/ Perawatan Bayi
8. Ruang Kebidanan dan Kandungan
9. Ruang Operasi
• Pelayanan Penunjang Medik
Laboratorium
Pelayanan Tranfusi Darah
Radiologi
USG
CT Scanning
Fisioterapi
Konsultasi Gizi
Apotik & Instalasi Farmasi
Medikal Check UP
Pijat Bayi
Pelayanan Rupti Jenasah
• Pelayanan Lamanya
Ambulan mobil untuk rujukan dan jemput pasien
Mobil Jenasah
Rupti Jenasah
Bimbingan rochani kepada pasien & keluarga
Kajian Al – Qur’an
Instalasi Pengolahan Limbah Cair
Instalasi pengolahan Limbah Padat
Loundry
Pelayanan Boga
• Pelayanan Kerohanian
Bimbingan Rohani kepada pasian dan keluarga
F. Jajaran Direksi Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Karanganyar
Direktur : dr. Hj. Endah Umar
Wakil direktur Umum dan SDM : dr. Hj. Haryanti
Wakil Direktur Medis : DR. Dr. H. OS Hertanto, SPS
G. Jadwal Klinik Umum dan Spesialis Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Karanganyar
Pelayanan UGD 24 Jam
